Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề tài sẽ xây dựng các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Cao Thịnh THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Quản lý Đào tạo - bộ phận Sau Đạ và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn - TS. Nguyễn Cao Thịnh, Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học Ủy ban Dân tộc. Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài,Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị liên quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi sƣu tầm tài liệu và tham gia đóng góp ý kiến về chuyên môn trong quá trình nghiên cứu. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Việt Trì, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii ..................................................................... vi DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ...................................................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ............................................. 3 5. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 3 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực ............ 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ................... 4 1.1.2. Mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................ 9 1.1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp12 1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ .................... 16 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ......16 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ .......... 26 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 28 Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 29 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu cần giải quyết ................................................ 29 ...................................................................... 29 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 2.2.1. Khung phân tích ............................................................................ 29 2.2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ............................................. 30 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................... 34 2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực ................................... 34 2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá của khách hàng đối với cán bộ của Công ty......35 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 36 Chƣơng 3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚ THỌ ...................................................................................... 37 3.1. Khái quát một số thông tin cơ bản về Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ......37 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 37 3.1.2 Khái quát về tổ chức, bộ máy Công ty........................................... 39 3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh ......................................................... 44 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ......... 46 3.2.1. Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty .......................... 46 3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty ....................................... 50 3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ .................................................................................... 56 3.3.1. Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực trong Công ty .................. 56 3.3.2. Công tác bố trí, sắp xếp lao động trong Công ty .......................... 62 3.3.3. Công tác đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực trong Công ty .......................................................................................... 64 3.3.4. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ........ 71 3.3.5. Điều kiện làm việc trong Công ty ................................................. 71 3.3.6. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Công ty ................. 72 3.4. Phân tích một số nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ........................................................... 73 3.4.1. Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô ........................................................ 73 3.4.2. Các yếu tố môi trƣờng vi mô ........................................................ 74 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.5. Những vấn đề đặt ra cần quan tâm giải quyết nhằm triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ..................................................... 75 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 77 Chƣơng 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHÚ THỌ ............................................... 78 4.1. Định hƣớng và mục tiêu của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ............ 78 4.1.1. Định hƣớng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ có ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 78 4.1.2. Mục tiêu, định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ .......................................................................................................... 79 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ . 80 4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển công ty............................................................................................. 80 4.2.2. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty .............. 82 4.2.3. Bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty một cách hợp lý, hiệu quả .. 84 4.2.4. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực cho Công ty ............... 86 4.2.5. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý ............... 89 4.2.6. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho nguồn nhân lực của Công ty............................................................................... 92 4.2.7. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả......................................................................... 98 4.2.8. Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực công ty . 102 4.3. Một số kiến nghị................................................................................. 104 4.3.1. Đối với nhà nƣớc........................................................................ 104 4.3.2. Đối với Công ty Cổ phần Dƣợc Phú Thọ ................................... 105 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4.............................................................................. 106 KẾT LUẬN .................................................................................................. 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 111 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế ĐH : Đại học ĐH,CĐ : Đại học, cao đẳng HRDC : Trung tâm phát triển nguồn nhân lực KPCĐ : Kinh phí công đoàn LĐ : Lao động MTCP : Chƣơng trình hợp tác kỹ thuật quốc tế NHTW : Ngân hàng trung ƣơng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Các Chi nhánh trực thuộc Công ty ................................................. 44 Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh................... 45 Bảng 3.3.Số lƣợng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2010 - 2014 ......... 46 Bảng 3.4. Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2011 - 2014 ............................................................................... 47 Bảng 3.5. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Công ty qua các năm 2011-2014 ................................................................................. 51 Bảng 3.6. Trình độ đào tạo chuyên ngành của cán bộ công nhân viên năm 2014 .................................................................................. 53 Bảng 3.7. Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực trong công ty năm 2014 ............................................................................ 54 Bảng 3.8. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.......................... 55 Bảng 3.9. Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2011 - 2014 ................. 61 Bảng 3.10. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 68 Bảng 3.11. Tình hình tiền lƣơng và các khoản khác của ngƣời lao động....... 72 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực ............................ 30 Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty .............................................................. 39 Hình 3.2. Biểu đồ về một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh qua 4 năm 2011-2014 của Công ty ................................................................... 45 Hình 3.3. Biểu đồ về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2014 ............. 48 Hình 3.4. Biểu đồ về tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Công ty năm 2014..................................................................................... 51 Hình 3.5. Biểu đồ về trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Công ty qua 2 năm 2011 và 2014 ........................................................................... 52 Hình 3.6. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc năm 2015 ......... 56 Hình 3.7. Các bƣớc tuyển dụng của công ty ................................................... 58 Hình 3.8. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty ............... 64 Hình 3.9. Các hình thức đào tạo trong công ty ............................................... 66 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, thì nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của mỗi một quốc gia. Đối với Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc coi là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài, vừa là yêu cầu và cũng vừa là giải pháp quyết định đến thành công của sự nghiệp đổi mới nhằm phát triển toàn diện kinh tế - xã hội, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang thực hiện tái cấu trúc nền kinh tế để có đủ năng lực hội nhập với nền kinh tế thế giới. Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011-2020, trong đó chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hƣớng hiệu quả, chất lƣợng, và bền vững hơn. Trong chiến lƣợc phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xem là một trong những trọng tâm chiến lƣợc và đã đƣợc xác định là ba khâu đột phá của chiến lƣợc phát triển đất nƣớc giai đoạn 2011 - 2020. Từ định hƣớng đó, ngày 22/7/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 với các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể đặt ra, là cơ sở, định hƣớng quan trọng trong việc xây dựng chất lƣợng nhân lực của quốc gia. Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực cũng là một nhân tố cực kỳ quan trọng. Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong sản xuất kinh doanh, là ƣu thế trong cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế sâu rộng nhƣ hiện nay. Muốn phát triển nhanh và bền vững, các doanh nghiệp phải tạo dựng cho mình nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Chỉ có nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trƣờng đầu tƣ, nâng cao hiệu quả và nâng cao chất lƣợng sống của ngƣời lao động của doanh nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 Trong những năm qua, Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty nên luôn tìm cách phát triển và đã đạt đƣợc những thành công nhất định: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bƣớc đầu đã đƣợc quan tâm … Tuy nhiên, nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cả về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng. Để nhận diện và giải đáp một cách khoa học, chính xác về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty hiện nay nhƣ thế nào? Các giải pháp cần phải triển khai thực hiện để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là gì? tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình, góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Công ty thông qua yếu tố con ngƣời. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề tài sẽ xây dựng các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ - Đƣa ra đƣợc các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọtrong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011 - 2014. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 - Về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ. - Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; + Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ trong thời gian qua. + Phân tích định hƣớng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn tới của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Luận văn khi đƣợc thực hiện sẽ là công trình khoa học có ý nghĩa về phƣơng diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Về phƣơng diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt đƣợc là trở thành một tài liệu giúp cho Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ xem xét tham khảo trong việc lựa chọn và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đồng thời có thể là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu... 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ. Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a) Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourse) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [5,Tr.1]. Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn nhƣ: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [5,Tr.1-2]. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 - Trong báo cáo đánh giá của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lý mới [5,Tr.2]. - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại đƣợc hiểu: gồm số lƣợng và chất lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cƣ. Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ... [8, tr2] Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: - Số lƣợng, cơ cấu nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 hỏi việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân; Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn nhân lực của một nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. - Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực; Từ những phân tích nêu trên, tác giả luận văn thống nhất cho rằng: Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. b) Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nƣớc. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm [5]. Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”[5]. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” [15,Tr.2]. Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[15,Tr.2]. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”[6]. Với quan điểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tƣơng lai. Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con ngƣời. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hoá quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực: Hợp lý hoá quy mô: nói đến bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ thêm hay giảm đi bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định quy mô nguồn nhân lực hợp lý. Sự phát triển về quy mô nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân. Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về phát triển nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên những phƣơng diện khác nhau nhƣ cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các biện pháp và chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của doanh nghiệp. Từ những vấn đề nêu trên, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, đƣợc đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 1.1.2. Mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a) Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong việc hiện tại, giúp cho ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ những bƣớc phát triển mới trong tƣơng lai. Trên cơ sở đó giúp cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho ngƣời lao động. Mục tiêu cụ thể gồm: - Giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn. - Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tƣơng lai. - Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất. - Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và ngƣời lao động b) Vai trò của phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của đất nƣớc: con ngƣời, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ... nhƣng hơn tất cả là yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nƣớc. Một đất nƣớc có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên, con ngƣời lại là ngƣời phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con ngƣời có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra đƣợc khoa học công nghệ hiện đại, có bƣớc đột phá.Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật Bản, Hàn Quốc ...) nhƣng lại có nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại, có khả năng tìm ra các nguồn nhiên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên. Nhƣ vậy ta có thể thấy là nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của đất nƣớc. Ngƣợc lại, nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên nhiên không đƣợc khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nƣớc sẽ ngày càng tụt hậu so với các nƣớc trên thế giới. Nhƣ vậy, có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm. Xu hƣớng hiện nay của thế giới là đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức” [2]. - Đối với doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ công nghệ. Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty. - Đối với ngƣời lao động: Giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ tránh đƣợc sự đào thải của doanh nghiệp, cũng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn