Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

66
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hướng tới những mục tiêu cơ bản sau: Đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019. Đề xuất được một số giải pháp tăng cường quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---o0o--- NGUYỄN QUANG HUY QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---o0o--- NGUYỄN QUANG HUY QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn Hà Nội, Năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Quang Huy
ii LỜI CẢM ƠN Sau khi thực hiện xong luận văn thạc sĩ này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo của trường Đại học Thương Mại đã truyền dạy cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô của Khoa Sau Đại học - Trường Đại học Thương Mại đã hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong thời gian học tập tại trường. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các đồng chí lãnh đạo và đồng nghiệp đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã luôn giúp đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian qua. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng 7 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Quang Huy
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ....................................................................... vi PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN...........................................................................................8 1.1. Một số khái niệm về nhân lực y tế, quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của bệnh viện ....................................................................................................................8 1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế và chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện ..........8 1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện .....................11 1.1.3. Đặc điểm của quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện ................14 1.2. Nội dung nghiên cứu quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của bệnh viện .......16 1.2.1. Cấp quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện ................................16 1.2.2. Nội dung cơ bản về quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện.......19 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện .....25 1.3.1. Yếu tố chủ quan ........................................................................................25 1.3.2. Yếu tố khách quan ....................................................................................28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ ................................................30 2.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ..................................30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện ....................................30 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ....................34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự ........................................................................35 2.1.4. Kết quả hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .........................36 2.2. Thực trạng quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ....................................................................................................................37 2.2.1. Cấp quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ...37 2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ....39 2.2.3. Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ...............................................................................................................46
iv 2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................74 2.3.1. Yếu tố chủ quan ........................................................................................74 2.3.2. Yếu tố khách quan ....................................................................................77 2.4. Đánh giá hoạt động quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ...................................................................................................81 2.4.1. Ưu điểm ....................................................................................................81 2.4.2. Hạn chế .....................................................................................................82 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ ................................................................................................................85 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ đến năm 2025.....................................................................85 3.1.1. Mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ đến năm 2025 .......................................................................................85 3.1.2. Phương hướng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................................................................86 3.2. Giải pháp tăng cƣờng quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ...................................................................................................87 3.2.1. Cấp quản lý nhà nước hoàn thiện, xây dựng chính sách .........................87 3.2.2. Bệnh viện hoàn thiện công tác quy hoạch, lập kế hoạch nhân lực y tế ....88 3.2.3. Bệnh viện hoàn thiện quy trình tuyển dụng, sử dụng nhân lực y tế .........88 3.2.4. Bệnh viện chú trọng tổ chức công tác đào tạo nhân lực y tế ....................89 3.2.5. Bệnh viện triển khai công cụ đánh giá chất lượng nhân lực ....................90 3.2.6. Bệnh viện tăng cường các chính sách đãi ngộ..........................................91 3.2.7. Giải pháp khác ..........................................................................................92 KẾT LUẬN ..............................................................................................................94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BS : Bác sĩ BVĐK : Bệnh viện đa khoa BYT : Bộ Y tế CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CLNL : Chất lượng nhân lực DN : Doanh nghiệp DS : Dược sĩ ĐD : Điều dưỡng HS : Hộ sinh HĐND : Hội đồng nhân dân KCB : Khám chữa bệnh KTTT : Kinh tế thị trường KTV : Kỹ thuật viên NB : Người bệnh NCKH : Nghiên cứu khoa học NL : nhân lực NLYT : Nhân lực y tế NVYT : Nhân viên y tế PTNL : Phát triển nhân lực QLCL : Quản lý chất lượng QLNL : Quản lý nhân lực UBND : Ủy ban nhân dân
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng: Bảng 2.1. Kết quả hoạt động khám chữa bệnh của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2019 ..............................................................................36 Bảng 2.2. Số lượng nhân lực y tế của bệnh viện từ năm 2017 - 2019 ......................39 Bảng 2.3. Cơ cấu đội ngũ nhân lực y tế theo độ tuổi ................................................39 Bảng 2.4. Cơ cấu đội ngũ nhân lực y tế theo giới tính..............................................40 Bảng 2.5. Trình độ học vấn của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 ................................................................................40 Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú thọ ..............................................................................................41 Bảng 2.7. Trình độ tin học, ngoại ngữ của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 .................................................................42 Bảng 2.8. Kỹ năng chuyên môn của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 .........................................................................43 Bảng 2.9. Thâm niên công tác của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 .........................................................................44 Bảng 2.10. Kết quả quy hoạch nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ nhiệm kỳ 2015-2020 ................................................................................52 Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về thực trạng quy hoạch nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ....................................................................................52 Bảng 2.12. So sánh nhân lực y tế giữa thực tế với nhu cầu theo trình độ chuyên môn của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2019 ...................53 Bảng 2.13. Kết quả tuyển dụng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2019 ..............................................................................56 Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .............................................................57
vii Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về thực trạng hoạt động sử dụng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .............................................................58 Bảng 2.16. Công tác đào tạo bồi dưỡng dài hạn của cho nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 .....................................60 Bảng 2.17. Mức hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng dài hạn cho nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ...............................................................................61 Bảng 2.18. Công tác đào tạo ngắn hạn của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 .......................................................................................62 Bảng 2.19. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác đào tạo nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................................63 Bảng 2.20. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ qua khảo sát của tác giả ............................................64 Bảng 2.21. Kết quả đánh giá nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ .....................65 Bảng 2.22: Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác đánh giá nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................................67 Bảng 2.23. Mức hưởng phụ cấp lãnh đạo của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .....69 Bảng 2.24. Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ..70 Bảng 2.25. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác đãi ngộ của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .............................................................73 Sơ đồ: Sơ đồ 2.1: Cấp quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện ...............................16 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Phú Thọ ................................................36 Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng viên chức của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ..55
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: Con người là vốn quý nhất, hạnh phúc của con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta. Vấn đề con người và phát huy nhân tố con người thu hút sự quan tâm, chú ý, được thảo luận rộng rãi trên các diễn đàn trong nước và quốc tế. Trong tiến trình phát triển, cả lý luận và thực tiễn đều chứng minh: nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh”. Con người thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất quyết định thành công của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Những năm qua, nền y học Việt Nam đã có nhiều tiến bộ vượt bậc, từ nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, chất lượng nhân lực y tế, đặc biệt là nghiên cứu, áp dụng thành công những tiến bộ khoa học hiện đại vào thực tế điều trị. Đóng góp không nhỏ vào những thành tựu kể trên là sự phát triển về khoa học kỹ thuật chuyên sâu trong lĩnh vực khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế hiện đại và quan trọng là sự tâm huyết, sáng tạo, nỗ lực của đội ngũ cán bộ y tế. Tháng 7/2015, Bộ Y tế đã phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực Ngành Y tế giai đoạn 2015 - 2020. Tuy nhiên, theo đánh giá của nhiều chuyên gia, chất lượng nhân lực y tế của nước ta vẫn còn bất cập, không đồng đều, phân bố chênh lệch giữa các vùng, miền, các tuyến... Hơn nữa, trong thực tế công tác, không ít bác sĩ thiếu ý thức trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nên kiến thức bị "đóng khung", chưa theo kịp tiến bộ của y học thế giới dẫn đến hạn chế trong chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Trước thực trạng đó, cần có những giải pháp đồng bộ, hiệu quả quản lý chất lượng nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân. Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ là Bệnh viện tuyến cao nhất một tỉnh thuộc khu vực Trung du – miền núi phía Bắc, đây là nơi người dân có thể tiếp cận với các
2 dịch vụ y tế cơ bản nhất, thuận tiện nhất mà không cần phải xuống tuyến Trung ương. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ chưa tương xứng với quy mô giường bệnh, nhu cầu chuyển tuyến Trung ương vẫn cao. Một trong những lí do cơ bản là do trình độ đội ngũ nhân viên, thái độ phục vụ người bệnh còn hạn chế. Để từng bước cùng ngành Y tế Phú Thọ khắc phục khó khăn, thách thức trong thời gian tới thì Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ cần từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân trong toàn tỉnh. Để làm được điều đó thì yếu tố nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định. Là một cán bộ hành chính trong ngành y tế, do nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa sâu sắc của công tác quản lý đối với chất lượng nhân lực y tế nên tôi lựa chọn đề tài “Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ” làm chủ đề nghiên cứu của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nhân lực (NL) là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, vì vậy, thời gian qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu với cách tiếp cận, cũng như quy mô khác nhau về đề tài quản lý nhân lực (QLNL) và các vấn đề liên quan. Điển hình là những công trình nghiên cứu sau: Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án đã xác định được sự cần thiết và nội dung của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc hình thành nền kinh tế tri thức. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn tiếp theo Trần Thanh Thủy (2015),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình”, Luận án Tiến sĩ quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội. Luận án đã xác định các chỉ tiêu đánh giá, các yếu tố cấu thành và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế . Luận án đã làm rõ những hạn chế, bất cập về chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Viễn, Ninh Bình; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn tới.
3 Lý Thị Dương (2018), Nâng cao chất lượng cán bộ tài chính - kế toán cấp xã của huyện Văn Quan tỉnh Lạng Sơn, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã xác định sự cần thiết và nội dung của nâng cao năng lực cán bộ trong việc hình thành nền kinh tế tri thức. Luận án nói lên thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ tài chính cấp xã huyện Văn Quan. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cho giai đoạn tiếp theo. Trần Xuân Tuấn (2015), Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoan ừ (2009 – 2013). Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa ra được một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014- 2015, và đến năm 2020. Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đưa ra các đánh giá về đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Hồ Quốc Phương (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà N ng, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Đà N ng. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NL tại Công ty Điện lực Đà N ng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn
4 thiện công tác đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương lai của Công ty. Đây chỉ là trong các phương pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác QLNL. Nguyễn Việt Hà (2011), Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại sân bay Nội Bài, Luận văn Thạc sĩ. Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NL… Nguyễn Quang Thành (2015), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Thăng Long. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của DN. Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn phân tích và đánh giá chất lượng NL tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường từ năm 2005 đến 2012. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý hiệu quả NL. Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển NL tại Công ty Giầy Thượng Đình, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NL tại Công ty Giày Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NL tại Công ty giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NL chưa chuyên sâu. Nguyễn Thị Mai Phương (2014). Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, Luận án Tiến sĩ. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển nhân lực (PTNL) tại Tập đoàn kinh tế. Khảo cứu kinh nghiệm PTNL tại một
5 số Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước từ đó rút ra bài học cho PTNL tại Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến cơ sở lý luận và phân tích thực trạng về nhân lực và các hoạt động quản lý nhân lực trong các lĩnh vực và ngành nghề khác nhau như thanh tra, xây dựng, quản lý, v.v...từ đó đưa ra các giải pháp quản lý nhân sự. Tuy vậy, cho đến thời điểm hiện nay tác giả chưa tìm thấy công trình nghiên cứu cụ thể nào về quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ. Đó là “khoảng trống” để tác giả tiếp tục nghiên cứu và cũng là lý do để tránh được sự trùng lắp trong nghiên cứu này. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài hướng tới những mục tiêu cơ bản sau: - Đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 - Đề xuất được một số giải pháp tăng cường quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động chủ yếu quản lý nhân lực y tế bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá sự thực hiện; đãi ngộ nhân lực y tế - Về không gian: Tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ. - Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017-2019. Điều tra của tác giả được tiến hành trong tháng 4/2020. Các giải pháp được đề xuất cho đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình nghiên cứu Quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã áp dụng phương pháp luận, phương pháp thống kê – phân tích, phương pháp điều tra theo các bước sau:
6 - Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý về các hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện. - Bước 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ, bao gồm: Quy hoạch, Tuyển dụng và sử dụng; Đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá sự thực hiện; Đãi ngộ, thông qua phân tích các số liệu thứ cấp và sơ cấp. - Bước 3: Đánh giá các hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ; xác định các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong các hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế. - Bước 4: Đề xuất một số giải pháp quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ. 5.3. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu * Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập qua các báo cáo, thống kê của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2017-2019. Các dữ liệu thứ cấp được xử lý bằng các phương pháp: Thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp số liệu qua các năm. * Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành phát phiếu điều tra để thu thập số liệu sơ cấp. - Mục đích điều tra nhằm làm rõ thực trạng các hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ - Đối tượng điều tra: Gồm 2 nhóm: 1) Nhân lực y tế của Bệnh viện (90 người); 2) Cán bộ lãnh đạo các khoa, phòng, đơn vị (10 người) 3) Lãnh đạo Sở y tế (01 người). - Phiếu điều tra được thiết kế chung cho 2 nhóm đối tượng nêu trên (xem phụ lục 1). Câu hỏi điều tra: được thiết kế theo 5 mức: (1 - Rất không tốt; 2 - Không tốt; 3 - Trung bình; 4 - Tốt; 5 - Rất tốt) - Thời gian điều tra: tiến hành vào tháng 4/2020 - Phương thức phát phiếu: Trực tiếp. * Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu điều tra được phân tích trên phần mềm Excel, và SPSS.
7 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của Luận văn gồm có 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện Chƣơng 2: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN 1.1. Một số khái niệm về nhân lực y tế, quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của bệnh viện 1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế và chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện Khái niệm nhân lực y tế Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008) Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và hẹp của nhân lực. Theo đó "Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực của con người"; Nhân lực theo nghĩa hẹp trong phạm vi doanh nghiệp được hiểu "là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp" (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008) Theo TS. Mai Thanh Lan – Trường đại học Thương mại: “Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.” Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: " Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất" (Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, 2008) Khái niệm nhân lực sau đây trong giáo trình kinh tế phát triển của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội cũng có cấu trúc hợp lý và với những con người trong độ tuổi lao động có thể huy động được: "Nhân lực là một bộ phận của dân số trong đó độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật, có khả năng tham gia lao động. Nhân lự được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng, đó là tổng số những người đang trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được họ...về chất lượng thì nhân lực đó là trình độ chuyên môn và sức khỏe của người lao động"
9 Ngành y tế là ngành chuyên tổ chức việc phòng bệnh, chữa bệnh và bảo vệ sức khoẻ cho con người và các loại động vật. Y học là một môn khoa học chuyên nghiên cứu bệnh lý, cách phòng bệnh và chữa bệnh. Những người làm việc trong ngành y dành phần lớn thời gian của mình tại bệnh viện, phòng khám, phòng nghiên cứu v.v... Công việc thường rất vất vả và đòi hỏi sự bền bỉ, chính xác cao độ, thường xuyên phải trực đêm, trực vào ngày nghỉ hoặc các kỳ nghỉ. Hơn thế, người làm trong ngành y thường xuyên phải tiếp xúc với bệnh tật, vi khuẩn, máu, thậm chí với cả tử thi v.v... Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân và có các nhiệm vụ sau: Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế. Ngày nay, những thành tựu của khoa học, công nghệ đang thúc đẩy sự phát triển thần kì của y học. Số lượng nhân viên y tế của nước ta đang còn thiếu nhiều. Ngoài các bệnh viện Trung ương, Bộ, ngành và các cấp địa phương, hiện nay ngày càng nhiều bệnh viện, phòng khám tư nhân được xây dựng, đòi hỏi bổ sung đội ngũ nhân lực. Từ đó có thể hiểu: Nhân lực y tế là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Đặc điểm nhân lực y tế Ngoài việc mang những đặc điểm chung của nhân lực y tế còn có những đặc điểm riêng, xuất phát từ chính vị trí đặc thù của ngành y tế. Hoạt động của cán bộ y tế có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau: Thứ nhất, nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng và trực tiếp hoạt động khám, chữa bệnh và điều trị vì thế mỗi cán bộ ngành y phải có chuyên môn vững vàng Thứ hai, Trình độ mang tính chuyên môn nghiệp vụ cao. Khi tiếp xúc với người bệnh phải có thái độ ân cần niềm nở mang tính chất đặc thù ngành tạo niềm tin cho người bệnh, 12 điều y đức luôn được thực hiện hàng ngày đối với cán bộ
10 ngành y, đồng thời có kỹ năng tư vấn và thuyết phục. Hoạt động của nhân lực y tế mang tính chất chuyên sâu về nghiệp vụ, yêu cầu đối với nhân lực y tế là phải nắm vững kiến thức chuyên môn về chăm sóc và điều trị; cập nhập các quy trình mới mới, phác đồ điều trị tốt nhất đáp ứng thuốc cho người bệnh tốt nhất. Thứ ba, Xét về chuyên môn nhân lực bệnh viện gồm 2 nhóm chính: một là nhân lực y tế, hai là nhân lực khác. Nhóm nhân lực y tế là nhóm đông nhất và quan trọng nhất trực tiếp khám chữa bệnh và điều trị cho người bệnh. Gồm 5 nhóm: Nhóm 1: Bác sĩ; Nhóm 2: Dược sĩ; Nhóm 3: Điều dưỡng; Nhóm 4: Kỹ thuật y; Nhóm 5: Hộ sinh Chất lƣợng nhân lực y tế Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực. Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp thì "chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư" Chất lượng nhân lực thể hiện ở các mặt sau: - Sức khỏe; - Trình độ văn hóa; - Trình độ chuyên môn - kỹ thuật; - Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp; - Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc); - Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc; - Hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực; - Thu thập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực”
11 Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Theo PGS.TS. Phùng Rân thì chất lượng nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “là năng lực hoạt động của nhân lực và phẩm chất đạo đức của nhân lực đó”. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện,qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của nhân lực. Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng của nhân lực. Trong luận văn này, chất lượng nhân lực y tế được hiểu như sau: “Chất lượng nhân lực y tế là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện qua thể lực, tình trạng sức khỏe; trình độ chuyên môn; kỹ năng thực hiện công việc, đạo đức nghề nghiệp, thái độ và kết quả làm việc. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nhân lực”. 1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện Quản lý là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến hiện nay và là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, trong đó có cả tự nhiên và xã hội. Mỗi ngành khoa học nghiên cứu về quản lý ở góc độ riêng của mình và đưa ra định nghĩa riêng, cách diễn đạt riêng về quản lý. Trong tiếng Việt, có cách giải thích quản lý nhà nước là: “Tổ chức, điều hành các hoạt động kinh tế - xã hội theo pháp luật”. Về vấn đề này, Các Mác đã coi “quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động”, “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung....Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”