intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên khối ngân hàng TMCP tại TP HCM

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST
Báo xấu
26
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu đề tài nhằm xác định tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức. Kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu theo các đặc điểm cá nhân. Dựa vào kết quả phân tích tác giả đưa ra những hàm ý chính sách cho doanh nghiệp nhằm tăng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên khối ngân hàng TMCP tại TP HCM

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ MỸ HẰNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NGÂN HÀNG TMCP TẠI TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ MỸ HẰNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NGÂN HÀNG TMCP TẠI TPHCM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
  3. LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn này là do bản thân tác giả tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Giáo sư, Tiến sĩ Đoàn Thị Hồng Vân. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn này chưa từng đựợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013. Tác giả luận văn Phạm Thị Mỹ Hằng
  4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 1 1.1 Lý do lựa chọn đề tài ...................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3 1.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu ................. 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ...................................................................... 4 1.6 Kết cấu đề tài .................................................................................................. 4 Chương 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ......... 5 2.1 Khái niệm về văn hóa ..................................................................................... 5 2.2 Văn hóa doanh nghiệp .................................................................................... 6 2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ............................................................6 2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp .......................................8 2.3 Cam kết gắn bó với tổ chức .......................................................................... 10 2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức .......................................................10 2.3.2 Các thành phần đo lường cam kết gắn bó với tổ chức..............................11 2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức .. 13 2.5 Khái niệm về Ngân hàng TMCP .................................................................. 16 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 17 Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 22
  5. 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 22 3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................22 3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................24 3.1.3 Nghiên cứu chính thức ...............................................................................25 3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ...................................................... 26 3.3 Xây dựng thang đo........................................................................................ 26 3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp ...........................................................26 3.3.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức ........................................................30 3.4 Đánh giá và kiểm định thang đo .................................................................. 31 3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................31 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................32 3.4.3 Phân tích hồi qui .........................................................................................33 3.4.3.1 Xem xét sự tương quan giữa các biến ......................................................33 3.4.3.2 Đánh giá kết quả phân tích hồi qui ..........................................................33 3.4.3.3 Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui ...........................................34 3.4.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê ......................................35 Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................... 37 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................ 37 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả................................................. 38 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo................................................................. 39 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cạnh tranh năng lực (COMPETI)....39 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Trách nhiệm xã hội (RESPONSI) .....39 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hướng làm việc nhóm (TEAM) .39 4.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cải tiến (INNOVA) .............................40 4.2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hướng năng suất (PERFORM) 40
  6. 4.2.6 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự ổn định (STABILI) ........................40 4.2.7 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng (REWARD) ................................................................................................................41 4.2.8 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên (TRAIN) .....................................................................................................................41 4.2.9 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tính tự quyết (DECISION) ................41 4.2.10 Đánh giá độ tin cậy của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức (OC) ........42 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 45 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp .........45 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức ..49 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả................................................. 50 4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thiết................................................ 50 4.5 Phân tích hồi qui ........................................................................................... 52 4.5.1 Phân tích tương quan giữa các biến (hệ số Pearson) ...............................52 4.5.2 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ..................................................53 4.5.2.1 Mức độ giải thích của mô hình ................................................................53 4.5.2.2 Mức độ phù hợp .......................................................................................54 4.5.3 Kiểm định hệ số hồi qui ..............................................................................55 4.5.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui ................57 4.5.4.1 Phương sai của sai số (phần dư) không đổi .............................................57 4.5.4.2 Các phần dư có phân phối chuẩn ............................................................57 4.5.4.3 Hiện tượng đa cộng tuyến. .......................................................................57 4.5.4.4 Không có mối tương quan giữa các phần dư ...........................................57 4.6 Phân tích phương sai .................................................................................... 57 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ........................................................58 4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi .....................................................58
  7. 4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn ....................................58 4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác................................................59 4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .......................................................59 Chương 5 – KẾT LUẬN ............................................................................................. 61 5.1 Kết luận ......................................................................................................... 61 5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp ........................................................... 61 5.3 Những hạn chế của đề tài ............................................................................. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  8. DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tên đầy đủ ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin NHTM Ngân hàng thương mại NN Nhà nước OCP Organizational Culture Profile PGD Phòng giao dịch Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMCP Thương mại cổ phần TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VHDN Văn hóa doanh nghiệp VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
  9. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.4 - Cơ cấu hệ thống Ngân hàng TMCP từ năm 2005-2013. ...................... 16 Bảng 3.1 - Tiến độ thực hiện nghiên cứu ............................................................... 22 Bảng 4.1 - Thống kê mô tả các đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................. 38 Bảng 4.2 - Tổng hợp giá trị Cronbach alpha của các thang đo .............................. 43 Bảng 4.3 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp lần 1 ........................................................................................................... 45 Bảng 4.4 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp lần 3 ........................................................................................................... 47 Bảng 4.5 - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo mới ..................................... 49 Bảng 4.6 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết gắn bó tổ chức ............................................................................................................... 50 Bảng 4.7 - Ma trận hệ số tương quan Pearson ....................................................... 53 Bảng 4.8 - Tóm tắt mô hình ................................................................................... 53 Bảng 4.9 - Phân tích phương sai ............................................................................ 54 Bảng 4.10 - Hệ số hồi qui....................................................................................... 55 Bảng 4.11 - Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................... 56
  10. DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1 - Mô hình lý thuyết đề nghị nghiên cứu tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức ................................................ 18 Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 23 Hình 4.1 - Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................ 51
  11. 1 Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài Trong những năm gần đây cụm từ văn hóa doanh nghiệp được phổ biến khá rộng rãi. Văn hóa doanh nghiệp được xem như là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do nó tác động đến nhiều khía cạnh của tổ chức và cá nhân như sự cam kết gắn bó tổ chức, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức, sự thỏa mãn công việc, hiệu suất làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên. Văn hoá doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho mỗi doanh nghiệp. Văn hoá tại mỗi doanh nghiệp không những là nguồn lực quan trọng, có khả năng tổng hợp liên kết và phát huy tối đa sức mạnh của của các nguồn lực còn lại mà còn tạo sự khác biệt độc đáo trên thị trường, giúp doanh nghiệp chiến thắng trong cạnh tranh. Văn hoá của mỗi doanh nghiệp không thể được tạo dựng và có được trong ngày một ngày hai, mà nó được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, giúp doanh nghiệp duy trì, phát triển lâu dài và bền vững. Chính vì vậy, văn hoá doanh nghiệp luôn được coi như tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, quan điểm về quản trị hiện đại cũng đã thay đổi: xem con người không còn là một yếu tố đơn thuần của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo ra môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc từ đó nhân viên sẽ gắn bó hơn, tận tâm hơn với doanh nghiệp. Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người. Hơn thế nữa, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ cao hơn. Nói cách khác việc xây dựng và phát triển văn hoá (vốn gắn liền với yếu tố con người) tại các ngân hàng TMCP dường như khó khăn hơn, phải đảm bảo vừa có tính chung (tính chung của văn hoá, tính quốc gia, tính dân tộc, tính ngành ngân hàng) vừa có tính
  12. 2 bản sắc riêng của Ngân hàng mình. So sánh với các ngân hàng TMCP trên thế giới, hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam còn khá non trẻ, bản sắc văn hoá tại từng Ngân hàng tuy đã bước đầu hình thành song chưa rõ ràng và hầu hết chưa được các nhà quản trị quan tâm và chủ động phát triển với đúng tầm quan trọng của nó. Trong khi đó, những thách thức xây dựng lực lượng nhân sự tốt, đảm bảo sự gắn bó dài lâu, buộc các ngân hàng TMCP phải bắt tay xây dựng và phát triển văn hoá tại ngân hàng mình một cách đúng hướng và phù hợp để giữ chân nhân viên. Không thể phủ nhận nguồn tuyển yêu thích của ngân hàng là nhân sự của các ngân hàng khác. Điều này không quá khó hiểu bởi khi chọn lựa tuyển dụng ngân hàng luôn ưu tiên cho những ứng cử viên đã làm ở ngân hàng khác để tận dụng kinh nghiệm, rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là tận dụng các mối quan hệ, các khách hàng đã hình thành. Điều này đặc biệt đúng với các cấp quản lý. Trong hội thảo “Phát triển vốn nhân lực ngành Ngân hàng Tài chính” Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức Cán bộ (Ngân hàng Nhà nước Việt Nam) cho biết: tính đến cuối năm 2010, tổng số nhân lực trong ngành ngân hàng là trên 175,2 nghìn người, tăng gấp 2,59 lần so với năm 2000, năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng 180.000 người, nhưng đến năm 2013 ngành ngân hàng đã giảm đến 36% nhu cầu nhân lực so với 2012. Trong các nguyên nhân giảm mạnh số lượng nhân lực cũng phải kể nguyên nhân do mức độ gắn bó của nhân viên với ngân hàng không cao, nhân viên sẵn sàng rời bỏ ngân hàng khi họ cảm nhận không phù hợp với môi trường làm việc. Thực trạng tại ngân hàng tác giả đang công tác hiện tượng “nhảy việc” của nhân viên xảy ra thường xuyên, bởi lẻ nguyên nhân chính vẫn là văn hóa, môi trường nơi đây chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên lại, đặc biệt lực lượng nhân viên có năng lực. Theo Costley và Todd (1987), “mọi người làm việc để kiếm tiền nhưng họ cũng làm việc không chỉ vì tiền. Hầu hết nhân viên đều muốn tự hào về tổ chức mình đang làm, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và được cấp quản lý công nhận. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cá nhân và nhóm của tổ chức trong quá trình nghiên cứu đến hành vi của nhân viên nơi làm việc, tuy nhiên môi trường làm
  13. 3 việc và văn hóa trong tổ chức liên quan đến các cá nhân đó đã bị bỏ qua.” Điều đó cho thấy một khi cuộc sống đã khá lên, thì vấn đề "cơm, áo, gạo, tiền" không còn là áp lực duy nhất để người ta chọn chỗ làm, nhất là đối với những người có thâm niên và trình độ cao. Cái mà họ còn cần chính là một môi trường làm việc, mà ở đó với cơ chế tuyển chọn công minh, mọi người được sắp xếp, giao phó những công việc phù hợp với khả năng ngành nghề đã được học tập nghiên cứu để tài năng của họ có điều kiện phát huy và được nhìn nhận một cách đúng đắn. Do đó, việc thực hiện nghiên cứu tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngành ngân hàng là rất quan trọng và cấp bách. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp đề xuất những bước xây dựng, điều chỉnh thích hợp cho định hướng phát triển nhân sự để: thu hút được sự quan tâm, hấp dẫn người mới, người có tài đến đầu quân và những người hiện đang làm việc thêm tin tưởng gắn bó lâu dài với Ngành ngân hàng. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau: - Xác định tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức. - Kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu theo các đặc điểm cá nhân. - Dựa vào kết quả phân tích tác giả đưa ra những hàm ý chính sách cho doanh nghiệp nhằm tăng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. 1.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Trong phạm vi đề tài nghiên cứu các đối tượng chính sau: các thành phần của văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. - Đối tượng khảo sát: Là các cán bộ, công nhân viên đang làm việc cho các ngân hàng TMCP tại TP.HCM. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi nhân viên thuộc các ngân hàng TMCP trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu
  14. 4 Được thực hiện qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: - Nghiên cứu sơ bộ: Tiến hành bằng phương pháp thảo luận nhóm để hiệu chỉnh các thang đo cho phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu . - Nghiên cứu chính thức: Dùng bảng câu hỏi để khảo sát các đối tượng nghiên cứu. Sau đó thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu từ đó đưa ra các kết quả phân tích hồi qui. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Về mặt lý thuyết: Luận văn nghiên cứu bổ sung về mặt thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên dựa trên các thành phần của văn hóa doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: Giúp các nhà quản lý các Ngân hàng TMCP nắm bắt được các thành phần chính tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của đề tài cũng sẽ chỉ ra các yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức. 1.6 Kết cấu đề tài Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu. Chương 4 - Kết quả nghiên cứu. Chương 5 - Kết luận. Tài liệu tham khảo. Phụ lục.
  15. 5 Chương 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2.1 Khái niệm về văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa, tính chất và hình thức biểu hiện. Tylor (1871), tác giả cuốn sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn hóa là "một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được" Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm (1999) đã định nghĩa “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng”. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Như vậy, văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình
  16. 6 độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra. 2.2 Văn hóa doanh nghiệp 2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp bước đầu xuất phát như triết lý kinh doanh của những người sáng lập doanh nghiệp. Qua thời gian những gì được gọi là văn hóa doanh nghiệp ngày càng được phát triển và mở rộng nhiều hơn. Đã có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp. Mỗi một góc độ tiếp cận sẽ có những định nghĩa khác nhau. Thậm chí mỗi doanh nghiệp nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp cũng khác nhau. Denison (1990), tác giả của mô hình Denison nổi tiếng đã định nghĩa trong cuốn Corporate Culture and Organizational Effectiveness “Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cơ bản, niềm tin và những nguyên tắc”. Tác giả Martin (2004) đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một hệ thống ý nghĩa chia sẻ được tổ chức bởi các thành viên, phân biệt tổ chức này với các tổ chức khác. Các tác giả O'Reilly và cộng sự (1991) đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là “Một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội”. Trong tác phẩm “Organizational culture and leadership”(2004) chuyên gia nghiên cứu về tổ chức Schein đã định nghĩa của văn hóa doanh nghiệp là “Những giả định cơ bản và niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức”, đồng thời ông cũng nhấn mạnh “Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải”. Schein đã chia văn hóa doanh nghiệp làm ba cấp độ như sau:
  17. 7  Cấp độ thứ nhất: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp là giá trị biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hoá doanh nghiệp như: hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn. Các yếu tố này là bề nổi của văn hoá doanh nghiệp, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp.  Cấp độ thứ hai: Các giá trị chia sẻ là đặc trưng của doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển được mọi người công nhận, lưu giữ và thực hiện theo. Những giá trị này được thể hiện trong quá trình ra quyết định, ứng xử của các thành viên, hay phối hợp trong công tác.  Cấp độ thứ ba: Các triết lý bao gồm triết lý kinh doanh, phương châm quản lý. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization) được trích từ giáo trình văn hóa doanh nghiệp do nhà xuất bản tài chính phát hành như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và nghi lễ mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Trên tư tưởng kế thừa những nghiên cứu, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài (2009) đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp trong giáo trình Văn hóa doanh nghiệp do Học viện tài chính xuất bản như sau “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. Trong phạm vi của nghiên cứu này văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị, niềm tin, thái độ, các hành vi mẫu, những tương tác với thế giới bên ngoài, những kỳ vọng tương lai được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh
  18. 8 nghiệp do đó văn hóa doanh nghiệp là đặc tính của tổ chức chứ không phải của cá nhân. Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện trong: - Những cách thức doanh nghiệp tiến hành kinh doanh, đối xử với nhân viên, khách hàng và cộng đồng. - Nhân viên được phép ra những quyết định trong phạm vi cho phép, được phát triển những ý tưởng mới, và biểu hiện cá nhân. - Tinh thần tập thể. - Cam kết nhân viên hướng tới mục tiêu tập thể. Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Với cách hiểu đúng đắn tổng thể về văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp từng bước xây dựng thành công văn hoá cho doanh nghiệp mình. 2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp Trong nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, nhiều tác giả đã đưa ra các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp rất khác nhau. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của O'Reilly và cộng sự (1991) đưa ra có tên gọi Organizational Culture Profile (OCP) gồm tám thành phần đo lường với 54 biến quan sát như sau: o Đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking). o Định hướng vào kết quả (Orientation toward outcomes) . o Chú ý đến chi tiết (Attention to detail). o Định hướng nhóm làm việc (Team orientation). o Cạnh tranh (Competitiveness). o Hỗ trợ (Supportiveness). o Nhấn mạnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards). o Tính kiên quyết (Decisiveness).
  19. 9 Một phiên bản rút ngắn của OCP do Sarros và cộng sự (2003) qua nghiên cứu “The next generation of the organizational culture profile” đã hiệu chỉnh thang đo OCP xuống còn 28 biến quan sát với bảy yếu tố đo lường cụ thể như sau: o Năng lực cạnh tranh (Competitiveness). o Trách nhiệm xã hội (Social responsibility). o Hỗ trợ (Supporttiveness). o Đổi mới (Innovation). o Định hướng vào kết quả (Performance Orientation). o Sự ổn định (Stability). o Nhấn mạnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards). Hai yếu tố mới đã được thêm vào mô hình là: ổn định và trách nhiệm xã hội . Mô hình Denison (1990) khẳng định rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được mô tả bởi bốn thành phần như sau: o Sứ mệnh (Mission). o Khả năng thích nghi (Adaptability). o Gắn bó (Involvement). o Nhất quán (Consistency). Lý thuyết về văn hóa công ty của Recardo và Jolly (1997) bao gồm tám thành phần văn hóa: o Giao tiếp (Communication). o Đào tạo và Phát triển (Training and development). o Phần thưởng và Sự công nhận (Rewards and recognition). o Hiệu quả của việc ra quyết định (Effective decision-making). o Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến (Risk taking for creativity and innovation). o Định hướng kế hoạch (Proactive planning). o Làm việc nhóm (Teamwork). o Các chính sách quản trị (Consistency in management practices).
  20. 10 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của hai tác giả Martins và Martins (2002) gồm các thành phần sau đây: o Tầm nhìn và nhiệm vụ chiến lược (Strategic vision and mission). o Tập trung khách hàng (Customer focus). o Phương tiện để đạt được mục tiêu (Means to achieve objectives). o Quy trình quản lý (Management processes). o Nhu cầu và mục tiêu của nhân viên (Employee needs and objectives). o Mối quan hệ giữa các cá nhân (Interpersonal relationships). o Lãnh đạo (Leadership). 2.3 Cam kết gắn bó với tổ chức 2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức Cam kết gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó tổ chức thường cố gắng thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ cao lên để đạt được sự ổn định và giảm chi phí. Những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau về cam kết gắn bó với tổ chức. Mowday và cộng sự (1979) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, sự tham gia tích cực của cá nhân vào các hoạt động của tổ chức. Nhóm tác giả này cũng đã nhấn mạnh cam kết gắn bó với tổ chức liên quan đến ba yếu tố: - Có một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức. - Sẵn sàng nỗ lực vì những mục tiêu của tổ chức. - Luôn mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức. O'Reilly và Chatman (1986) xác định cam kết gắn bó với tổ chức như “Tập hợp các thành phần tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, nó phản ánh mức độ mà các cá nhân gắn kết thông qua đặc điểm hoặc quan điểm của tổ chức”.
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2