Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty KODA Sài Gòn

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:149

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của công ty TNHH Koda Sài Gòn có những chính sách thích hợp để khắc phục được những yếu tố căng thẳng trong công việc và để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty KODA Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN HOÀNG THANH THẢO TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÔNG TY KODA SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 8.34.01.01 LONG AN – THÁNG 8, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN HOÀNG THANH THẢO TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÔNG TY KODA SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Nguyên LONG AN – THÁNG 8, NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty KODA Sài Gòn” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu trong và ngoài nước đều được nêu ở phần tham khảo, số liệu và kết quả trong luận văn là số liệu khảo sát thực tế, không sao chép của bất cứ công trình nào trước đây. Tác giả Nguyễn Hoàng Thanh Thảo
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thanh Nguyên đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong tất cả các bước để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng ban và toàn thể nhân viên của Công ty TNHH Koda Sài Gòn đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và tham gia trả lời phiếu khảo sát. Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn gia đình tôi vì đã luôn quan tâm, động viên và ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy/Cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Tác giả Nguyễn Hoàng Thanh Thảo
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Trong xã hội ngày nay, cụm từ “stress” hay còn gọi là căng thẳng không còn là cụm từ xa lạ đối với mọi người. Khi con người chịu đựng một áp lực nhất định dù là áp lực tinh thần hay thể chất, dù là áp lực trong cuộc sống hay trong công việc, nếu con người không thể tự cân bằng và vượt qua được, con người sẽ đối mặt với sự căng thẳng. Khi sự căng thẳng kéo dài và không thể khắc phục, về mặt cá nhân, nó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý con người. Về mặt tổ chức, sự căng thẳng có thể sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, và một trong những ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng là làm giảm sự trung thành cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Và cũng xuất phát từ thực tiễn nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty Koda Sài Gòn”. Đề tài được thực hiện nhằm tìm hiểu sự tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên như thế nào, bài nghiên cứu sẽ khảo sát sự tác động này tại công ty Koda Sài Gòn. Dựa vào dữ liệu thu thập từ 230 nhân viên, cán bộ quản lý tại công ty Koda Sài Gòn, tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS 20.0: thống kê mô tả, thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA và phân tích tương quan hồi quy được sử dụng để phân tích mô hình. Dựa vào kết quả nghiên cứu, đề tài kiểm định được sự tác động khác nhau của 7 yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên là: sự căng thẳng trong các mối quan hệ công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quá tải công việc, đảm bảo việc làm, kiểm soát công việc, nguồn lực và truyền thông nội bộ, lương và phúc lợi. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về tác động của căng thẳng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và phương pháp ANOVA cho thấy: Giới tính không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%.
iv Từ kết quả nghiên cứu này, đề tài có thể đưa ra một số hàm ý quản trị giúp ban giám đốc công ty Koda Sài Gòn giảm đi tác động tiêu cực của căng thẳng trong công việc nhằm duy trì và nâng cao tính gắn kết của nhân viên. Kết quả này sẽ có giá trị tham khảo thiết thực với các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành.
v ABSTRACT In today's society, the phrase"Stress” is not a strange phrase for everyone. When a person is under a certain pressure, whether mental or physical, whether in life or at work, if he is unable to balance and overcome it, he will face with stress. When stress is prolonged and irreparable, personally, it will affect people's health and psychology. In organization condition, stress can affect employee working performance, and one of the negative effects of stress, the employee loyalty and engagement will be reduced with organization. And also starting from the practical needs of Koda Saigon Company wants to improve and increase the employee engagement, the author conducts a research on the topic "The impact of stress factors at work on engagement of Koda Saigon Company employees”. The topic was conducted for understanding how is the impact of stress factors at work on employee engagement, the research topic will be surveyed the impacts at Koda Saigon Company. Based on data collected from 230 employee observations and managers at Koda Saigon, the data was processed using SPSS 20.0 tool: descriptive statistics, Cronbach’s Alpha analysis, Exploratory Factor Analysis, correlation analysis and regression analysis and regression correlation analysis were used for model analysis. Based on the research results, the topic can verify the different effects of seven stress factors at work on employee engagement: working relationships, the balance between work and life of employee, working overload, job assurance, working control, resources and internal communications, wages and benefits. The stress analysis effecting on employee engagement by individual characteristics using the Independent Sample T-test and the ANOVA showed that sex did not differ at the level of confidence 95% confidence. From the research results, the topic can offer some management implications to help Koda Saigon management to reduce the negative impact of work stress in order to maintain and increase the employee engagement. This research result will be a worth practical reference to businesses operating in the same branch.
vi MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ x DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... xi DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ................................................................xiii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1 1.1 Tính cần thiết của đề tài ..................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ............................................................................. 5 1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu.................................................................................... 5 Kết luận chương 1 ................................................................................................. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7 2.1 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................................................. 7 2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức ............................................................... 7 2.1.2 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên ............................ 8 2.1.3 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên ........................................ 8 2.2 Cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng ........................................................................... 13 2.2.1 Khái niệm về căng thẳng .......................................................................... 13 2.2.1.1 Quan điểm về căng thẳng xét ở góc độ sinh học ................................. 13 2.2.1.2 Quan điểm về căng thẳng xét ở góc độ tâm lý học ............................. 14 2.2.1.3 Quan điểm về căng thẳng xét ở cả hai góc độ sinh học và tâm lý học . 14 2.2.1.4 Tác động của vấn đề căng thẳng đến cuộc sống con người ................. 15 2.2.2 Căng thẳng trong công việc ...................................................................... 17 2.2.3 Các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc......................................... 18 2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................................... 20 2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................ 20 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 24 2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................... 28
vii 2.4.1 Tác động của Mối quan hệ trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên................................................................................................................................. 28 2.4.2 Tác động của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự gắn kết của nhân viên .......................................................................................................... 29 2.4.3 Tác động của Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên .......... 30 2.4.4 Tác động của việc Đảm bảo việc làm đến sự gắn kết của nhân viên .......... 32 2.4.5 Tác động của Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự gắn kết của nhân viên ....................................................................................................................... 33 2.4.6 Tác động của lương và phúc lợi đến sự gắn kết của nhân viên ................... 34 2.4.7 Tác động của tuổi tác, vị trí công việc, thâm niên, giới tính đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ......................................................................... 35 2.4.8 Mô hình nghiên cứu được đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ....................... 35 Kết luận chương 2 ............................................................................................... 36 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 37 3.1 Giới thiệu về công ty Koda Sài Gòn................................................................. 37 3.2 Sơ đồ tổ chức công ty Koda Sài Gòn ............................................................... 37 3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Koda Sài Gòn ................ 38 3.4 Tình hình lao động tại công ty Koda Sài Gòn .................................................. 38 3.5 Thực trạng công ty Koda Sài Gòn .................................................................... 39 3.6 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 42 3.7 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ........................................................... 43 3.7.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 43 3.7.2 Phương pháp xử lý số liệu .............................................................................. 43 3.8 Thang đo các biến ............................................................................................ 44 3.8.1 Thang đo các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ................................... 44 3.8.2 Thang đo về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ....................................... 48 Kết luận chương 3 ............................................................................................... 50 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 51 4.1 Mô tả mẫu ....................................................................................................... 51 4.2 Thống kê các giá trị của thang đo .................................................................... 53
viii 4.2.1 Thống kê của các giá trị của thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc ........................................................................................................................ 53 4.2.2 Giá trị của biến quan sát thuộc biến gắn kết của nhân viên trong tổ chức ................................................................................................................................ 54 4.3 Kiểm định thang đo ......................................................................................... 54 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo yếu tố căng thẳng trong công việc ....... 54 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ........................................................................................................................... 57 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 58 4.4.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc.............. 59 4.4.2 Kiểm định giá trị thang đo Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức ........... 63 4.4.3 Mô hình nghiên cứu sau kết quả phân tích EFA ........................................... 65 4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................ 66 4.5.1 Dò tìm sự vi phạm của các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính bội ........................................................................................................................... 66 4.5.1.1 Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến ............................. 66 4.5.1.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................................. 67 4.5.1.3 Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư .......................................................................................................................... 69 4.5.2 Kiểm tra mối tương quan giữa các biến ...................................................... ..70 4.5.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình và tác động của các biến ....................... 71 4.5.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................... 73 4.6 Kiểm định sự ảnh hưởng của giới tính, tuổi tác, thâm niên, vị trí công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức .................................................... 73 4.6.1 Ảnh hưởng của giới tính đến sự gắn kết công việc của nhân viên trong tổ chức.................................................................................................................. 74 4.6.2 Ảnh hưởng của Vị trí công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức ........................................................................................................................... 75 4.6.3 Ảnh hưởng của tuổi tác đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức .......... 76 4.6.4 Ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.................................................................................................................. 77
ix 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 78 4.7.1 Tác động của yếu tố lương và phúc lợi đến sự gắn kết của nhân viên ....... 79 4.7.2 Tác động của yếu tố Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức ......................................................................................................... 79 4.7.3 Tác động của yếu tố Mối quan hệ trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên ....................................................................................................................... 80 4.7.4 Tác động của yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự gắn kết của nhân viên ................................................................................................... 80 4.7.5 Tác động của yếu tố Đảm bảo việc làm đến sự gắn kết của nhân viên ....... 81 4.7.6 Tác động của yếu tố Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự gắn kết của nhân viên .......................................................................................................... 81 4.7.7 Tác động của yếu tố giới tính, vị trí công việc, tuổi tác và thâm niên đến sự gắn kết của nhân viên ....................................................................................... 82 Kết luận chương 4 ............................................................................................... 83 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 84 5.1 Kết luận ........................................................................................................... 84 5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 84 5.2.1 Lương và phúc lợi ........................................................................................... 84 5.2.2 Quá tải trong công việc................................................................................... 86 5.2.3 Mối quan hệ trong công việc .......................................................................... 86 5.2.4 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống.......................................................... 87 5.2.5 Đảm bảo việc làm ........................................................................................... 88 5.2.6 Nguồn lực và truyền thông nội bộ ................................................................. 89 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ........................................... 89 5.3.1 Hạn chế của đề tài ........................................................................................... 89 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................... 90 Kết luận chương 5 ............................................................................................... 90 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 92
x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ Tiếng Anh: Analysis of Variance 1 ANOVA Tiếng Việt: Kiểm định ANOVA Tiếng Anh: Bartlett’s Test of Sphericity 2 Bartlett’s Tiếng Việt: Kiểm định Bartlett’s 3 CTG Cùng tác giả Tiếng Anh: Exploratory Factor Analysis 4 EFA Tiếng Việt: Phân tích nhân tố khám phá Tiếng Anh: Kaiser Mayer Olkin 5 KMO Tiếng Việt: Hệ số KMO Tiếng Anh: Statistical Package for the Social Sciences 6 SPSS Tiếng Việt: Phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
xi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỒ THỊ Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì của Herzberg (1959) .................... 11 Bảng 2.2: Bảng tóm tắt các yếu tố căng thẳng trong công việc của một số nhà nghiên cứu ........................................................................................................ 27 Bảng 2.3: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu` ................................................... 36 Bảng 3.1: Thống kê kim ngạch xuất khẩu và doanh thu công ty Koda Sài Gòn. 38 Bảng 3.2: Thống kê số lượng lao động tại công ty Koda Sài Gòn ..................... 38 Bảng 3.3: Mức lương trung bình của người lao động tại công ty Koda Sài Gòn 39 Bảng 4.1: Số bản câu hỏi hợp lệ và không hợp lệ.............................................. 51 Bảng 4.2: Thống kê về các đặc điểm của mẫu................................................... 51 Bảng 4.3: Giá trị của các biến yếu tố căng thẳng trong công việc ..................... 53 Bảng 4.4: Giá trị của biến gắn kết của nhân viên trong tổ chức ........................ 54 Bảng 4.5: Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc .......................................................................................................... 55 Bảng 4.6: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thang đo yếu tố căng thẳng trong công việc. ......................................................................................................... 57 Bảng 4.7: Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.............................................................................................................. 57 Bảng 4.8: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thang đo Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức .................................................................................................... 58 Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các biến độc lập .......................... 59 Bảng 4.10: Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố ........................... 59 Bảng 4.11: Ma trận xoay .................................................................................. 59 Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các biến độc lập lần 2 ................ 60 Bảng 4.13: Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố lần 2 .................. 61 Bảng 4.14: Ma trận xoay lần 2 ......................................................................... 61 Bảng 4.15: Thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc ............................ 62 Bảng 4.16: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc ................... 63 Bảng 4.17: Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố ........................... 64
xii Bảng 4.18: Ma trận nhân tố .............................................................................. 64 Bảng 4.19: Thang đo sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức............................ 64 Bảng 4.20: Tóm tắt kết quả kiểm định EFA các thang đo ................................. 65 Bảng 4.21: Hệ số VIF của mô hình ................................................................... 67 Bảng 4.22: Hệ số Durbin – Waston .................................................................. 69 Bảng 4.23: Ma trận hệ số tương quan ............................................................... 70 Bảng 4.24: Hệ số R2 của mô hình ..................................................................... 71 Bảng 4.25: Kiểm định Anova về ý nghĩa của mô hình ...................................... 71 Bảng 4.26: Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức .................................................................................... 72 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định t (về giới tính) ................................................... 74 Bảng 4.28: Kết quả kiểm định t (về Vị trí công việc) ........................................ 75 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Levene (về Tuổi tác) ......................................... 76 Bảng 4.30: Kết quả kiểm định Welch (về Tuổi tác) .......................................... 76 Bảng 4.31: Kiểm định sâu Anova cho biến tuổi (Post-Hoc) .............................. 76 Bảng 4.32: Kết quả kiểm định Leneve (về thâm niên) ...................................... 77 Bảng 4.33: Kết quả kiểm định Welch (về thâm niên) ........................................ 77 Bảng 4.34: Kiểm định sâu Anova cho biến thâm niên (Post-Hoc) ..................... 78
xiii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình thuyết nhu cầu Maslow ....................................................... 9 Hình 2.2: Hình thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................... 10 Hình 2.3: Mô hình ASSET ............................................................................... 19 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc tại các công ty Bảo hiểm ở Nam Phi ........................................................................................ 21 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu về các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc của nhân viên trong các ngân hàng ở Pakistan ........................................................ 22 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng Thương mại ............................................................................... 22 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu xác định một số yếu tố gây ra áp lực công việc tác động đến việc thực hiện công việc của nhân viên ngân hàng tại Bangladesh ..... 23 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu xác định một số yếu tố gây sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các tổ chức thuê ngoài ở New Delhi, Ấn Độ ............................................................................... 24 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu về các tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc........................................................ 25 Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu về tác động của căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn........................ 26 Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................ 35 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Koda Sài Gòn................................................. 37 Hình 3.2: Qui trình nghiên cứu ......................................................................... 42 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích khám phá nhân tố ....... 65 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa............................................... 68 Hình 4.3: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot .................................... 68 Hình 4.4: Biểu đồ Scatter.................................................................................. 69 Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu sau khi xử lý hồi quy ........................................ 73 Hình 4.6: Biểu đồ thể hiện xu hướng mức độ gắn kết của nhân viên ................. 75 Hình 4.7: Biểu đồ thể hiện xu hướng mức độ gắn kết theo Tuổi. ...................... 76 Hình 4.8: Biểu đồ thể hiện xu hướng mức gắn kết theo Thâm niên ................... 77
xiv
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cần thiết của đề tài Căng thẳng trong công việc là đề tài được quan tâm rất nhiều trong xã hội ngày nay. Nó không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe con người mà còn gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc trong các tổ chức. Một trong những ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc là làm giảm sự gắn kết của nhân viên với công ty, nhân viên không còn niềm tin và gắn kết lâu dài với tổ chức. Vì vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem là chìa khóa để tổ chức phát triển bền vững. Công ty Koda Sài Gòn là công ty cổ phần với 100% vốn đầu tư nước ngoài từ Singapore, chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất Đồ gỗ nội thất và xuất khẩu đi tất cả các nước trên thế giới. Với hơn 15 năm hoạt động, công ty Koda Sài Gòn đã không ngừng phát triển, ngày càng mở rộng qui mô sản xuất và chinh phục được hầu hết các thị trường khó có yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm đặt biệt thị trường Mỹ và các nước Châu Âu. Thế nhưng cũng giống như bao công ty khác, Koda Sài Gòn đang đối mặt với sự ra đi của các nhân sự giỏi, các cán bộ quản lý lành nghề và chưa kể đến một lượng lớn công nhân viên trong thời gian này đã xin nghỉ việc. Từ tháng 1 năm 2017 đến tháng 7 năm 2018, Koda Sài Gòn bắt đầu có sự biến động về nhân sự, theo báo cáo của phòng nhân sự trong vòng 2 năm đã có hơn 145 nhân viên và các cán bộ quản lý sản xuất đã tự nguyện nộp đơn xin nghỉ việc, và từ tháng 8 năm 2018 đến tháng 9 năm 2019, Koda Sài Gòn đã có sự biến động khá lớn về nhân sự, đã có hơn 95 nhân vân viên và cán bộ nộp đơn xin nghỉ việc để chuyển sang làm việc cho các công ty khác. Trong bối cảnh căng thẳng leo thang của cuộc chiến thương mại Mỹ -Trung, sự đầu tư mạnh mẽ của các nhà đầu tư trên khắp thế giới và đặt biệt là các doanh nghiệp đầu tư từ Mỹ và Trung Quốc di dời cơ sở sản xuất của họ từ Trung Quốc sang Việt Nam, và tất nhiên nguồn nhân lực giỏi và lành nghề thì chắc chắn luôn được ưu ái và không ngừng được chiêu mộ tuyển dụng. Đứng trước một cuộc chiến thương mại không có hồi kết, công ty Koda China một trong những công ty thành viên của Koda Singapore cũng không ngoại lệ, để đảm bảo việc đầu tư có hiệu quả, đầu năm 2017 Koda China đã
2 tạm thời đóng cửa dây chuyền sản xuất và chuyển tất cả các đơn hàng sản xuất của họ cho Koda Sài Gòn và Koda Malaysia. Việc sáp nhập sản xuất đi liền với việc thay đổi cả quy trình làm việc và cả qui trình sản xuất, khiến cho những cán bộ quản lý sản xuất tại Koda Sài Gòn phải đảm nhận thêm công việc hoặc bị chuyển đổi công việc. Sự quá tải trong công việc đã làm cho không khí làm việc ở các phòng ban công ty trở nên lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không còn sự hợp tác, hỗ trợ nhiệt tình như trước kia, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp cũng không còn tốt như trước. Công ty cũng đang đối mặt với việc thiếu đội ngũ lãnh đạo cấp trung (phó, trưởng phòng) nguyên nhân bắt nguồn từ việc mở rộng sản xuất dẫn đến tình trạng thiếu nguồn nhân lực quản lý, các quản lý cấp trung đang làm việc phải kiêm nhiệm nhiều vai trò, quản lý phòng ban này lại phải kiêm nhiệm thêm công việc kiểm tra, theo dõi chéo công việc phòng ban khác… khiến cho đội ngũ quản lý, lãnh đạo thường xuyên bị quá tải công việc, uể oải, chán nản với cách quản lý chồng chéo đã thậm chí bỏ việc và chuyển sang công ty khác. Điều này phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý, điều hành của công ty Koda Sài Gòn. Chúng ta biết rằng, những con người mới, những cán bộ, nhân viên mới sẽ mang lại hơi thở mới, luồng gió mới cho công ty, nhưng liệu họ có thể trung thành và gắn kết với công ty hay không phải đợi thời gian trả lời. Để bù đắp cho sự biến động về nhân sự này, giải pháp tăng cường tuyển dụng cán bộ nhân viên mới thay thế đến nay vẫn chưa thể giải quyết được bài toán quá tải công việc và áp lực công việc đem lại.Tình trạng thất nghiệp nhiều nhưng nguồn nhân lực thích hợp với doanh nghiệp lại luôn khủng hoảng thiếu. Vì vậy, công ty Koda Sài Gòn luôn cố gắng tìm biện pháp để giữ chân nhân viên, tìm những biện pháp để giảm những áp lực và căng thẳng trong công việc cho nhân viên. Với thực trạng hiện tại, công ty Koda Sài Gòn đang tồn tại các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên dành cho công ty, sự quá tải công việc, mối quan hệ trong công việc không tốt, thu nhập không thỏa đáng, nguồn lực không đáp ứng cho công việc,… đã tác động không tốt đến niềm tin, sự gắn kết sẵn lòng cống hiến cho công ty. Thế nhưng từ trước đến nay, Công ty Koda Sài Gòn chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vấn đề này. Xuất phát từ những vấn đề
3 trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty Koda Sài Gòn” thực hiện làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nhằm giúp Ban lãnh đạo công ty đánh giá đầy đủ hơn về vấn đề này, đồng thời bổ sung thực tiễn về sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong tình hình hiện nay. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, xác định được yếu tố căng thẳng trong công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn. Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các yếu tố căng thẳng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn. Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của công ty TNHH Koda Sài Gòn có những chính sách thích hợp để khắc phục được những yếu tố căng thẳng trong công việc và để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nhằm đạt được những mục tiêu liệt kê ở trên, đề tài sẽ trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: - Câu hỏi thứ nhất, những yếu tố căng thẳng trong công việc nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên công ty TNHH Koda Sài Gòn? - Câu hỏi thứ hai, mức độ tác động của các yếu tố căng thẳng trong việc đến sự gắn kết của nhân viên công ty TNHH Koda Sài Gòn như thế nào? - Câu hỏi thứ ba, những hàm ý quản trị nào có thể đưa ra nhằm khắc phục những yếu tố gây căng thẳng trong công việc tại công ty TNHH Koda Sài Gòn? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên rất nhiều, tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu, đề tài chỉ tập trung những yếu tố gây căng thẳng trong công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên. Đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên và cán bộ quản lý hiện đang làm việc tại công ty TNHH Koda Sài Gòn. Nghiên cứu sẽ được thực hiện với số lượng nhân viên và cán bộ quản lý khoảng 230 người.
4 Phạm vi nghiên cứu: Tại công ty TNHH Koda Sài Gòn. Thời gian nghiên cứu định lượng: từ tháng 9/2019 đến tháng 4/2020. Thời gian nghiên cứu định tính: từ tháng 1/2017 đến tháng 12/2019. 1.5. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm với 8 nhân viên cấp quản lý và 10 nhân viên làm việc thâm niên từ 3-5 năm tại công ty Koda Sài Gòn. Lý do chọn đối tượng phỏng vấn như trên vì họ có dày dặn kinh nghiệm và hiểu biết sâu về tổ chức bao gồm những thay đổi xảy ra trong những năm vừa qua. Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng vì mục tiêu tổng hợp các ý kiến khách quan nhất và phù hợp với khả năng của người thực hiện đề tài. Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế dựa vào nghiêu cứu của những tác giả đã nghiên cứu về đề tài này, kết hợp với đặc trưng riêng của tổ chức. Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là để điều chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng khảo sát. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ 230 nhân viên và cán bộ quản lý đang làm vệc tại Công ty Koda Sài Gòn để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi. Trong nghiên cứu mô tả, chọn đối tượng khảo sát có tuổi từ 21 đến 45 (vì ở tuổi 21, đối tượng có thể đã tốt nghiệp đại học và đi làm; và ở tuổi 45 là thời điểm cuối trong giai đoạn thiết lập của chu kỳ nghề nghiệp (theo Superet al. 1957; Dessler 1997 trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu, 2018). Và theo (Mulaik & James (1995), Avolio (1999) và Bass (1998) trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu, 2018) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên nhân tương tự nhau. Chủ thể và ngữ cảnh (contexts) thu thập dữ liệu phải giống nhau để đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một áp lực nguyên nhân (theo Antonakis et al. 2003 trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu, 2018) Bảng khảo sát được phân phối bằng khảo sát trực tiếp. Phương pháp định lượng sử dụng phần mềm SPSS 20.0 thực hiện các kiểm định Cronbach‟s Alpha để đo độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA để kiểm tra giá trị của thang đo và