Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học liên quan đến động lực làm việc và mối liên hệ giữa công tác thi đua -khen thưởng đối với động lực làm việc. Trên cơ sở đó đề ra mô hình nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng) Mã ngành : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH VÂN Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Nội dung của luận văn, bao gồm các kết quả, số liệu đều được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát tình hình thực tiễn của đơn vị Chi cục Thuế Quận 7 dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Vân. Nội dung có tham khảo và sử dụng thông tin trong các tài liệu trong và ngoài nước đã được liệt kê đầy đủ trong phần tài liệu tham khảo. Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam đoan trên. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017 Tác giả ký tên Nguyễn Thị Hồng Tươi
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 2 3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................. 5 6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................................... 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................................................................................................ 7 1.1. Các khái niệm nghiên cứu chính ....................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................. 7 1.1.2. Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN) ............ 8 1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động .......................... 11 1.1.4. Khái niệm về thi đua - khen thưởng ................................................................ 12 1.1.4.1. Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao động ......... 12 1.1.4.2. Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc trong lĩnh vực công............................................................................................................................. 13 1.2. Các nghiên cứu trước ........................................................................................ 15 1.2.1. Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010) ..................................................... 15 1.2.2. Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) .......................................................... 16 1.2.3. Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010) ............................................................ 17
1.2.4. Nghiên cứu trong nước..................................................................................... 18 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho Chi cục Thuế Quận 7 .............. 20 1.4 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 23 1.4.1 Mô tả dữ liệu ..................................................................................................... 23 1.4.2. Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: .............................. 24 1.4.2.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24 1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 29 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7 ...................................................................................... 32 2.1. Giới thiệu Chi cục Thuế Quận 7 ...................................................................... 32 2.2. Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7 .......................................................................................... 36 2.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................ 38 2.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ................................................................ 42 2.2.2.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập............................................................. 43 2.2.2.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ............................................................... 49 2.2.3. Kết quả kiểm định sự tác động các yếu tố lên động lực làm việc của người lao động Chi cục Thuế Quận 7 ......................................................................................... 52 2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Chi cục Thuế Quận 7 ................................................................................ 56 2.3.1. Thực trạng yếu tố Phần thưởng vật chất .......................................................... 56 2.3.2. Thực trạng yếu tố mục tiêu công việc .............................................................. 60 2.3.3. Phân tích thực trạng yếu tố ghi nhận và tuyên dương ..................................... 64 2.3.4. Thực trạng yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến ..................................... 68 2.3.5. Đánh giá tổng quát về các yếu tố thành phần tác động lên động lực làm việc của người lao động ..................................................................................................... 72 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................... 73 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ................................... 74
3.1. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố phần thưởng vật chất .................................. 74 3.2 Kiến nghị giải pháp cho yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến ............ 76 3.3. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố mục tiêu công việc ........................................ 78 3.4. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố ghi nhận và tuyên dương ............................ 80 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 82 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HCNN : Hành chính nhà nước CSTĐ : Chiến sĩ thi đua CBVC : Cán bộ viên chức UBND : Ủy ban nhân dân ĐLLV : Động lực làm việc QLNN : Quản lý Nhà nước KMO : Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) CSTT : Chính sách đào tạo và phát triển thăng tiến PTVC : Phần thưởng vật chất MTCV : Mục tiêu công việc KKCV : Khó khăn trong công việc GNVTD : Ghi nhận và tuyên dương
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây ...........................................................20 Bảng 1.2 Danh sách tham gia thảo luận nhóm ..........................................................25 Bảng 1.3: Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.........................................................................................................27 Bảng 2.1 Tình hình thu thuế tại Chi cục Thuế Quận 7 từ năm 2012-2016 ...............35 Bảng 2.2 Tình hình thu nhập trung bình của nhân viên một tháng ...........................36 Đơn vị tính: triệu đồng ...............................................................................................36 Bảng 2.3 Tóm tắt mẫu nghiên cứu .............................................................................37 Bảng 2.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm ........................39 Bảng 2.5 Tóm tắt thông tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập ......43 Bảng 2.6 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 ................................................45 Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA lần cuối.....................................47 Bảng 2.8 Thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc .............................................51 Bảng 2.9 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc .........................51 Bảng 2.10 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm ...........................................52 Bảng 2.11 Model summary ........................................................................................52 Bảng 2.12 ANOVA ....................................................................................................53 Bảng 2.13 Hệ số Coefficients.....................................................................................53 Bảng 2.14 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất .......................56 Bảng 2.15 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2012-2016.........................59 Bảng 2.16 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên cơ quan ...............59 Bảng 2.17 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố mục tiêu công việc .........................61
Bảng 2.18 Tình hình đào tạo, tập huấn tại chi cục 2012- 2016 .................................63 Bảng 2.19 Tỷ lệ hoàn thành các kế hoạch công việc tại Chi cục Thuế Quận 7 2012- 2016 ............................................................................................................................64 Bảng 2.20 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố ghi nhận và tuyên dương ..................................................................................................65 Bảng 2.21 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2012-2016 ................................66 Bảng 2.22 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương ................................................67 Bảng 2.23 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố chương trình đào tạo phát triển và thăng tiến ....................................................................................................................68 Bảng 2.24 Tình hình thăng tiến của người lao động từ năm 2013-2015 ..................70 Bảng 2.25 Tình hình nhân viên được cử đào tạo bồi dưỡng chuyên môn ................71
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc ............16 Hình 1.2 Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc ......................17 Hình 1.3 Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động đến động lực làm việc .......................................................................................................................18 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng .......................................................21 Hình 2.1 Tình hình nhân sự từ năm 2012-2016.........................................................34 Hình 2.2 Điểm trung bình về các yếu tố tác động lên động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7..............................................................................72
TÓM TẮT LUẬN VĂN Xuất phát từ thực trạng về tình hình thực hiện công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực hiện trong các năm qua tại Chi cục Thuế Quận 7, xác định được vấn đề nhằm hoàn thiện hơn công tác thi đua - khen thưởng để có thể tác động tích cực và tối ưu đến động lực làm việc của người lao động; bên cạnh đó dựa vào cơ sở lý thuyết về các khái niệm có liên quan đến bài nghiên cứu, cũng như kết hợp và kế thừa các nghiên cứu trước, ngoài nước và trong nước nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng thích hợp với bối cảnh của Chi cục Thuế Quận 7. Luận văn đã đề xuất 5 thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng: phần thưởng vật chất, chính sách phát triển và thăng tiến, mục tiêu công việc, ghi nhận và tuyên dương, khó khăn trong công việc tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong giai đoạn 2012-2016, từ đó tiến hành sử dụng các công cụ phân tích định lượng phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng. Kết cấu luận văn có 3 chương, chương 1 trình bày cơ sở lý luận về mô hình nghiên cứu ứng dụng, chương 2 trình bày thực trạng công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, chương 3 trình bày các giải pháp từ việc phân tích thực trạng ở chương 2.
1 PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của người lao động HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân nhà nước đó. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào chính sách nhà nước, cũng như đặc điểm trong công tác của các tổ chức cơ quan nhà nước thì vấn đề động viên, tạo động lực cho người lao động vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững. Với chức năng quản lý nhà nước (QLNN) về tổ chức và bảo đảm việc thi hành pháp luật về thuế, Chi cục Thuế Quận 7 luôn cần đội ngũ người lao động có trình độ chuyên môn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm, đạo đức nhằm góp phần
2 giữ gìn kỷ cương pháp luật về thuế. Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với người lao động nói chung và người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 nói riêng, trong những năm gần đây, Chi cục Thuế Quận 7 đã có sự chú ý, quan tâm đến vấn đề động viên, thúc đẩy người lao động tích cực với công việc thông qua công tác thi đua - khen thưởng nhằm làm cho họ phấn khởi, an tâm công tác đem lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ, tuy nhiên vẫn chưa đạt được hiệu quả tích cực. Do đó, để tìm ra các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, từ đó tạo cơ sở để Chi cục Thuế Quận 7 thực hiện các chính sách thi đua - khen thưởng, ghi nhận kết quả làm việc và các chính sách liên quan đến việc động viên người lao động nhằm nâng cao động lực làm việc, duy trì nguồn lao động giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi hành công vụ hiện nay thì nghiên cứu “Tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7” của tác giả là hết sức cần thiết. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu tổng thể Hê ̣ thố ng hóa các cơ sở lý luâ ̣n khoa ho ̣c liên quan đế n động lực làm việc và mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc. Trên cơ sở đó đề ra mô hình nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. 2.2. Mục tiêu cụ thể  Xác định các nhân tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.  Lượng hóa, đo lường cũng như phân tích mức độ tác động và mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
3  Nhận xét và đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 thông qua công tác thi đua - khen thưởng. 3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu 3.1. Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại Chi cục Thuế Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh.  Phạm vi thời gian, thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành vào ngày 15/05/2017 – 28/09/2017.  Trong đó thời gian khảo sát là 1 tháng. 3.2. Đối tượng nghiên cứu là:  Các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động làm việc tại Chi cục Thuế Quận 7.  Động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7  Đối tượng khảo sát: người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. 4. Phương pháp nghiên cứu Mẫu nghiên cứu Do thực hiện nghiên cứu trên toàn thể người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, số lượng nhân viên chính thức và không chính thức được tiến hành thực hiện khảo sát để thu thập số liệu cho nghiên cứu định lượng nên tổng thể ở đây là toàn thể người lao động trong Chi cục Thuế Quận 7. Do số lượng người lao động không quá nhiều nên số mẫu thực hiện nghiên cứu định lượng cũng gần bằng tổng thể nghiên cứu. Số lượng mẫu sẽ được trình bày cụ thể ở chương 3. Mẫu nghiên cứu: thực hiện khảo sát 220 bảng khảo sát để thực hiện nghiên cứu định lượng, thảo luận nhóm 10 người để thực hiện nghiên cứu định tính. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
4 Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm để xác định các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 một cách phù hợp, đồng thời thẩm định lại các phát biểu trong bảng câu hỏi cũng như bổ sung hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định tính được thực hiện với cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7. Mẫu nghiên cứu định tính thực hiện phỏng vấn nhóm với số mẫu 10 người là các cán bộ quản lý phòng ban có liên quan tại Chi cục Thuế Quận 7. Nghiên cứu định lượng: Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức và thang đo hoàn chỉnh nhằm sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) để thiết kế bảng câu hỏi chính trong mô hình nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu còn có một vài câu hỏi nhằm khai thác thông tin nhân khẩu học. Toàn bộ dữ liệu thu hồi sẽ được nhập liệu bằng Excel và tiến hành xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0. Các công cụ thực hiện phân tích bao gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số cronbach alpha để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại), kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra các giá trị nội dung và giá trị hội tụ xem các biến quan sát có thực sự hội tụ tốt trên nhân tố mà nó đo lường hay không. Sau khi kiểm định thang đo thông qua kỹ thuật phân tích EFA và Cronbach Alpha tiến hành dùng kỹ thuật hồi quy bội nhằm lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố thành phần lên động lực làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, xem xét kiểm định xem các yếu tố nào thực sự tác động có ý nghĩa lên động lực làm việc và dùng kỹ thuật thống kê mô tả tính điểm trung bình và tỷ lệ phần trăm đồng ý của các vấn đề thuộc các yếu tố thành phần có tác động lên động lực làm việc. Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội và phương pháp thống kê mô tả nhằm hướng tới những giải pháp tập trung vào các yếu tố có tác động đến
5 động lực làm việc của người lao động để cải thiện động lực làm việc của người lao động. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài  Ý nghĩa khoa học  Đề tài bổ sung thêm lý luận về công tác thi đua - khen thưởng, động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công.  Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.  Góp phần vào lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.  Ý nghĩa thực tiễn  Cung cấp thông tin thực tế về các biến số chỉ mức độ tác động giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.  Giúp Chi cục Thuế Quận 7 hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.  Làm cơ sở cho tổ chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiểu biết sâu hơn về nhân viên trong tổ chức và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân sự trong tổ chức cho phù hợp.  Thông qua việc lượng hóa các yếu tố tác động đến động lực làm việc sẽ giúp cho quản lý hiểu biết rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên để từ đó đầu tư vào những giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của người lao động một cách tốt hơn. 6. Kết cấu của nghiên cứu Nghiên cứu này được chia thành 3 chương như sau: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
6 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7 Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Các khái niệm nghiên cứu chính 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nỗ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980) ta có thể xem xét các khái niệm về động lực. Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “motive”, ý nghĩa của từ motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ. Theo Kirstein (2010) thì động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu. Động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp. Theo Herzberg (1959), trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Bjorklund (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S. M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một
8 thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ…. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực làm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. 1.1.2. Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN) Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của người lao động ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của người lao động ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho người lao động trong
9 Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của người lao động nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (James L.P and Wise, L.R, 1990). Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt - người lao động chính phủ, James L.p & Wise, L.R và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L.p, & Annie H, 2008) của đội ngũ người lao động nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của người lao động HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được. Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động lực làm việc của người lao động HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân. Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động HCNN Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, người lao động ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp. Đối với người lao động ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với