Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo – Nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm chỉ rõ tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có ý nghĩa giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trong việc duy trì và gia tăng sự gắn kết công việc cũng như kết quả công việc của nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo – Nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM HỒNG TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM HỒNG TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM ” là do bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Giảng viên TS.Phan Quốc Tấn. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn hoàn toàn trung thực. Nội dung luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các tài liệu tham khảo và trích dẫn đều được chú thích và ghi rõ nguồn gốc. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng 11 năm 2019 Người thực hiện luận văn PHẠM THỊ KIM HỒNG
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ....................................................... 1 1.1 Lý do cần thiết của đề tài ..................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 5 1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu.............................................................................................. 6 1.7 Kết cấu của nghiên cứu ....................................................................................... 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 9 2.1 Các khái niệm ...................................................................................................... 9 2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) ..... 9 2.1.2. Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (Leader – member exchange) .............. 10 2.1.3. Sự gắn kết công việc (Work Engagement) ................................................ 11 2.1.4. Kết quả công việc (Job Performance) ....................................................... 12 2.2 Các nghiên cứu có liên quan ............................................................................. 13 2.2.1 Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015) ......................... 13 2.2.2 Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự (2014) ..................................... 14 2.2.3 Nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016) ........................ 15 2.2.4 Nghiên cứu của Min-Seong Kim, Dong-Woo Koo (2016) ....................... 16
2.2.5 Nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự (2012) ........................... 17 2.2.6 Nghiên cứu của Ishfaq Ahmed và cộng sự (2014) .................................... 18 2.3 Đặc điểm của nguồn lao động trong ngân hàng ................................................ 19 2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và các giả thuyết............................................ 21 2.4.1 Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự gắn kết công việc ................................................................................................................... 21 2.4.2 Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và sự gắn kết công việc ................................................................................................................... 22 2.4.3 Mối quan hệ giữa sự gắn kết công việc và kết quả công việc. .................. 23 2.4.4 Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và kết quả công việc ... ................................................................................................................... 24 2.4.5 Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và kết quả công việc. 25 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết .................................................. 26 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 29 3.2 Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 30 3.2.1 Thiết kế thang đo nháp 1 ........................................................................... 30 3.2.2 Phỏng vấn nhóm tập trung......................................................................... 33 3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 36 3.3 Nghiên cứu sơ bộ định lượng ............................................................................ 37 3.3.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ............................................ 37 3.3.2 Đánh giá thang đo sơ bộ bằng EFA ........................................................... 38 3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức .................................................................... 41 3.4.1 Chọn mẫu nghiên cứu ................................................................................ 41 3.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................... 42 3.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu ........................................................................ 42 3.4.3.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................................... 42 3.4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........................... 43 3.4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) .......... 43 3.4.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA - confirmatory factor analysis) ........ 44
3.4.3.5 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................... 45 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................. 48 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ................................................................................. 48 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................... 49 4.2.1 Kiểm định thang đo thông qua Cronbach’s Alpha .................................... 49 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 51 4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA .......................... 53 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết ................................................... 55 4.4.1 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................ 55 4.4.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ........................................... 56 4.4.3 Kiểm định giả thuyết ................................................................................. 57 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 58 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 61 5.1 Kết luận.............................................................................................................. 61 5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................... 63 5.3 Đóng góp của đề tài ........................................................................................... 67 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tương lai ........................................... 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT AMOSS: Analysis of MOment Structures AVE: Average Variance Extracted CBNV: Cán bộ Nhân viên CFA: Confirmatory Factor Analysis EFA: Exploratory Factor Analysis KH: Khách hàng JP: Job Performance LMX: Leader – member exchange MSV: Maximum Shared Variance NH: Ngân hàng NHTM: Ngân hàng thương mại POS: Perceived Organizational Support SEM: Structural Equation Modeling SPSS: Statistical Package for the Social Sciences TMCP: Thương mại cổ phần TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh WE: Work Engagement
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo gốc................................................................................................. 32 Bảng 3.2:Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (điều chỉnh) .............................. 34 Bảng 3.3: Thang đo mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên (điều chỉnh) .............. 35 Bảng 3.4: Thang đo sự gắn kết công việc (điều chỉnh) ................................................. 35 Bảng 3.5: Thang đo kết quả công việc (điều chỉnh) ...................................................... 36 Bảng 3.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (nghiên cứu sơ bộ) ........................... 37 Bảng 3.7: Kết quả phân tích EFA (nghiên cứu sơ bộ) ................................................. 38 Bảng 3.8: Thang đo chính thức ..................................................................................... 40 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu................................................................... 48 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (nghiên cứu chính thức) ................... 49 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (nghiên cứu chính thức - lần 2) ........ 50 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA (nghiên cứu chính thức) .......................................... 52 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA (nghiên cứu chính thức - lần 2) ............................... 53 Bảng 4.6: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ....................................................... 54 Bảng 4.7: Giá trị MSV và SQRTAVE .......................................................................... 55 Bảng 4.8: Kết quả chính trong kiểm định bootstrap...................................................... 56 Bảng 5.1: Giá trị trung bình các biến quan sát nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........ 64 Bảng 5.2: Giá trị trung bình các biến quan sát mối quan hệ lãnh đạo nhân viên .......... 65 Bảng 5.3: Giá trị trung bình các biến quan sát sự gắn kết công việc ............................ 66 Bảng 5.4: Giá trị trung bình các biến quan sát kết quả công việc ................................. 67
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự, (2015) .............. 14 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự, (2014) .......................... 15 Hình 2.3:Mô hình nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga , (2016) ............. 16 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Min-Seong Kim, Dong-Woo Koo, (2016) ............ 17 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự, (2012) ................ 18 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Ishfaq Ahmed và cộng sự , (2014) ........................ 19 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 29 Hình 4.1: Kết quả CFA mô hình tới hạn ....................................................................... 54 Hình 4.2: Kết quả phân tích S.E.M ............................................................................... 56
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm 03 mục tiêu cụ thể như sau. Đầu tiên, Nghiên cứu và đo lường tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Thứ hai, Nghiên cứu và đo lường tác động của sự gắn kết công việc đến kết quả công việc của nhân viên tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Cuối cùng, Đưa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên thông qua nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với các kỹ thuật nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu này. Tác giả phát triển mô hình và giả thuyết nghiên cứu về sự tác động của bốn khái niệm nêu trên sau khi tham khảo các tài liệu học thuật có liên quan. Thang đo và bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên nền tảng của các nghiên cứu trước đây, tuy nhiên tác giả sau khi thực hiện kỹ thuật phỏng vấn nhóm với các chuyên gia đã có sự điều chỉnh, bổ sung nhằm phù hợp với bối cảnh thực tế tại Việt Nam. Sau đó, dựa vào các phân tích thống kê trên phần mềm SPSS lẫn AMOS nhằm kiểm định thang đo cũng như kết quả nghiên cứu. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua việc điều tra bảng câu hỏi với 550 nhân viên và cán bộ quản lý đang công tác tại một số Ngân hàng TMCP ở TP.HCM. Kết quả thu được 518 Bảng câu hỏi để thực hiện nghiên cứu. Sau khi thực hiện các phương pháp nêu trên, kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên có tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Đồng thời, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và sự gắn kết công việc có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến kết quả công việc nhân viên. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian cũng như các nguồn lực khác, đề tài vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định, hi vọng sẽ được khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc, kết quả công việc.
ABSTRACT The research is conducted to meet three the specific objectives following. Firstly, Research and measure the impact of perception of organizational support, leader – member exchange on the employees’ work engagement, job performance at commercial banks in Ho Chi Minh city. Secondly, Research and measure the impact of the employees’ work engagement on job performance at commercial banks in Ho Chi Minh city. Finally, Propose administrative implications to improve the employees’ job performance through perception of organizational support, leader – member exchange at commercial banks in Ho Chi Minh city. The author uses qualitative methods combined with quantitative techniques. After consulting relevant academic documents, the author develops research models and hypothesizes about simultaneous and complex interaction between the three concepts above. Scales and questionnaires are constructed based on research foundation of previous studies, however, there are adjustments and supplements to suit Vietnamese actual context through the experts’ discussion process. Afterward, the author applies combining qualitative tools on both SPSS and AMOS software to test the scales and survey results. Data is collected through the questionnaire survey of 518 employees and managers working at commercial banks in Ho Chi Minh city. After applying the combination of these methods, the research results show that perception of organizational support, leader – member exchange affect the employees’ work engagement. Simultaneously, perception of organizational support, leader – member exchange and work engagement directly and strongly affect the employees’ job performance. Due to time and resources constraints, this research still exists certain restrictions, hoping to be overcome in future researches. Keywords: perception of organizational support, leader – member exchange, work engagement, job performance.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Trong chương đầu, tác giả trình bày tổng quan những điểm chính như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và khảo sát, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn. 1.1 Lý do cần thiết của đề tài Trong bối cảnh nguồn nhân lực đang được các doanh nghiệp xem như là lợi thế cạnh tranh và kết quả công việc của nhân viên trở thành vấn đề quan trọng được các tổ chức đặc biệt quan tâm thì việc gia tăng hiệu quả công việc, giúp nhân viên đạt được kết quả tối ưu trong công việc là một bài toán lớn với các doanh nghiệp. Thách thức lớn nhất đối với các nhà quản lý trong việc quản trị nhân sự là giúp nhân viên làm việc vượt ra ngoài những gì được nêu trong các mô tả công việc một cách tự nguyện (Johari, 2009). Vì sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc của nhân viên (Colquitt, LePine, & Wesson, 2010). Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên được biết đến như mốt yếu tố quan trọng tác động đến kết quả công việc của nhân viên. Một mối quan hệ chất lượng cao với cấp quản lý sẽ giúp nhân viên có được điều kiện tốt hơn để thực hiện công việc và mang lại hiệu quả công việc cao hơn, trở nên gắn kết với công việc hơn. Ngược lại, với một mối quan hệ chất lượng thấp với cấp quản lý sẽ khiến cho nhân viên ít được hỗ trợ đầy đủ về công cụ, thông tin để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Theo những tài liệu nghiên cứu trước đây có liên quan, kết quả công việc của nhân viên có thể được tăng cường bởi chất lượng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (LMX). Gerstner và Day (1997) cho thấy LMX có tác động tích cực đến kết quả công việc chung của nhân viên. Trong khi đó, Kimberley Breevaart & cộng sự (2015), cho rằng mối quan hệ giữa LMX và kết quả thực hiện công việc của cấp dưới được trung gian bởi các yếu tố tạo nên sự phát triển công việc của nhân viên (cơ hội phát triển và hỗ trợ xã hội) và sự gắn kết công việc. Min-Seong Kim & Dong-Woo Koo (2016) thì cho rằng LMX ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết công việc và nhà lãnh đạo là một nhân tố cực kỳ quan trọng trong việc thúc đẩy sự tham gia, hành vi và kết quả công việc của nhân viên.
2 Bên cạnh mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức cũng được xem là một nhân tố có tác động mạnh mẽ đến kết quả công việc của nhân viên. Nếu tổ chức luôn hỗ trợ, cung cấp những công cụ để nhân viên làm việc nhưng bản thân nhân viên không cảm nhận được điều đó, ngược lại, họ cho rằng là tổ chức không hỗ trợ mình thì liệu họ có thể yêu tổ chức, yêu công việc, cống hiến hết mình cho công việc và có được kết quả công việc tối ưu hay không? Theo các tài liệu nghiên cứu trước đây, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) có những tác động đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Nhân viên cảm thấy được hỗ trợ bởi tổ chức có khả năng thực hiện công việc tốt hơn so với nhân viên cảm thấy rằng tổ chức không hỗ trợ họ. Theo báo cáo của Osman Karatepe và Mehmet Aga (2016) nhận thức về hỗ trợ từ tổ chức của nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả thực hiện công việc là kết quả của cảm xúc gắn kết công việc của nhân viên. Cùng quan điểm đó, Gian Casimir & cộng sự (2014) cũng cho thấy nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên và kết quả công việc trong các vai trò khác nhau của nhân viên. Tổng kết lại, các nghiên cứu trước đây cho thấy một mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Việt Nam hiện đang trong giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế với ba chương trình tái cơ cấu quan trọng theo Đề án tổng thể tái cơ cấu nền kinh tế giai đoạn 2013 – 2020 đã được Chính phủ phê duyệt là cơ cấu lại đầu tư công, doanh nghiệp nhà nước và hệ thống tổ chức tín dụng. Hệ thống tổ chức tín dụng đặc biệt là hệ thống Ngân hàng thương mại Việt Nam đang là trụ cột của hệ thống tài chính quốc gia. Kênh huy động, cấp vốn chủ đạo cho các hoạt động tăng trưởng kinh tế đang đứng trước áp lực phải hoàn thiện hệ thống đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước. Trên cơ sở đó các Ngân hàng thương mại đã chủ động xây dựng và triển khai đề án tái cơ cấu cho riêng mình. Đến nay, quá trình cơ cấu lại hệ thống ngân hàng đã đạt nhiều kết quả tích cực: Sự ổn định, an toàn hệ thống các tổ chức tín dụng được giữ vững và cải thiện; Nguy cơ đổ vỡ hệ thống ngân hàng thương mại được đẩy lùi; tuy nhiên, còn nhiều vấn đề tồn tại trong quá trình tái cơ cấu hệ thống ngân hàng (1). Trong thời gian qua liên tiếp nhiều vụ việc nhân viên ngân hàng bị truy tố vì những sai phạm liên quan đến quy trình nghiệp vụ, thậm chí nhiều lãnh đạo các ngân hàng vướng vào những vấn đề liên quan đến chiếm
3 đoạt tài sản... Trong những vụ án đó có những trường hợp do lỗi chủ quan, khách quan, vô ý hay cố ý. Những điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hàng ngàn CBNV đang công tác trong ngành Ngân hàng. Ngành ngân hàng trong những năm gần đây không những chịu sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường mà còn chịu sự kiểm soát chặt chẽ của các cơ quan ban ngành, Chính phủ đã tạo nên những áp lực không nhỏ đối với hàng ngàn lao động trong lĩnh vực này. Môi trường cạnh tranh, công việc áp lực, rủi ro rình rập dẫn đến nhiều CBNV không còn muốn gắn bó với nghề. Ngành Ngân hàng kinh doanh “tiền” với đặc điểm nguồn lao động được đánh giá là “có trình độ chuyên môn cao”. Môi trường làm việc trong ngành Ngân hàng vì thế cũng rất đặc thù, nó luôn hướng tới sự chuyên nghiệp, nghiêm túc, chỉn chu và phản ánh rõ nét ảnh hưởng của cách đối xử giữa các cấp với nhau đến năng suất, hiệu quả làm việc. Cấp trên đối xử với nhân viên tốt, tạo ra sự hòa đồng giữa cấp trên với cấp dưới, giúp cho nhân viên có sự thoải mái trong công việc của họ, tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Ngược lại, cấp trên tạo ra sự căng thẳng đối với cấp dưới, sẽ dễ hình thành tâm lý chán nản, giảm sự hứng thú, đam mê với công việc, thậm chí gia tăng ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên. Bên cạnh môi trường làm việc và văn hóa giao tiếp, các yếu tố liên quan đến công việc như rủi ro tác nghiệp, khối lượng công việc, cơ hội thăng tiến cũng rất ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Như tác giả đã trình bày, CBNV ngành Ngân hàng luôn phải đối mặt với vô vàn rủi ro và áp lực, vì vậy, để gắn bó với công việc đòi hỏi mỗi cá nhân trong môi trường ấy phải có sự yêu thích, say mê với công việc của mình. Nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng đã chứng minh rằng nếu nhân viên không cảm thấy công việc mình đang làm là đặc biệt, không cảm thấy thú vị và không muốn cống hiến, nổ lực hết mình thì chắc hẳn kết quả công việc sẽ không được như kỳ vọng. Thêm vào đó, nếu không nhìn thấy cơ hội thăng tiến, cơ hội có một vị trí tốt hơn với mức lương tốt hơn thì người lao động không thể nào cố gắng nỗ lực hết mình cho công việc được vì tất cả mọi người làm việc cũng đều có mục đích và lợi ích riêng. Có thể thấy có rất nhiều yếu tố có tác động đến kết quả công việc của nhân viên nhưng chúng tác động đến kết quả công việc như thế nào và làm thế nào để gia tăng kết quả công việc của nhân viên vẫn là bài toán của các doanh nghiệp.
4 Với những lý thuyết từ các tài liệu học thuật có liên quan và đặc trưng được nêu như trên tác giả nhận thấy có một mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại tại Viêt Nam. Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ rõ tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có ý nghĩa giúp các Ngân hàng thương mại hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trong việc duy trì và gia tăng sự gắn kết công việc cũng như kết quả công việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Theo tìm hiểu của tác giả, chưa có nhiều nghiên cứu đồng thời bốn yếu tố này trong các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam. Vì vậy, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM”. Kết quả nghiên cứu nhằm chỉ rõ tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có ý nghĩa giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trong việc duy trì và gia tăng sự gắn kết công việc cũng như kết quả công việc của nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Xác định và kiểm định mô hình nghiên cứu tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Đo lường tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu
5 Kết quả công việc của nhân viên có cảm nhận tốt về sự hỗ trợ của tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng cao so với nhân viên có cảm nhận chưa tốt về sự hỗ trợ của tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng thấp khác nhau như thế nào? Sự gắn kết công việc của nhân viên có cảm nhận tốt về sự hỗ trợ của tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng cao so với nhân viên có cảm nhận chưa tốt về sự hỗ trợ của tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng thấp khác nhau như thế nào? Trong ba yếu tố: nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc, yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến kết quả công việc của nhân viên? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là tác động của các yếu tố các yếu tố nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc đến kết quả công việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc của CBNV tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM với thời gian khảo sát trong vòng 2 tháng từ tháng 07/2019 đến tháng 08/2019. Đối tượng khảo sát: các nhân viên và quản lý đang làm việc tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện kết hợp thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể: - Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tìm hiểu lý thuyết từ các nghiên cứu trước, xác định các khái niệm nghiên cứu để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Đồng thời, sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung với hai nhóm là quản lý và nhân viên làm việc tại các Ngân
6 hàng TMCP trên địa bàn TPHCM để xác định mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ. - Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu và thực hiện các phân tích thống kê thông qua phầm mềm SPSS và AMOS. Kiểm định Cronbach’s Alpha được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng, phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Dữ liệu để nghiên cứu định lượng được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với các CBNV đang làm việc tại các ngân hàng TMCP tại TPHCM. 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về kết quả công việc của nhân viên và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự của các ngân hàng TMCP. Kết quả nghiên cứu nhằm chỉ rõ tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có ý nghĩa giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trong việc duy trì và gia tăng sự gắn kết công việc cũng như kết quả công việc của nhân viên.. 1.7 Kết cấu của nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, khái quát về nền tảng lý thuyết và thực trạng thị trường của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, giới thiệu tổng quát về phương pháp nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu cơ sở lý thuyết về nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên, định
7 nghĩa các khái niệm nghiên cứu, trình bày các nghiên cứu có liên quan. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu được sử dụng đề điều chỉnh và đánh giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và quy trình triển khai thực hiện nghiên cứu, mô tả về cách thức xây dựng thang đo, đối tượng khảo sát, chọn mẫu, cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày về mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình. Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị Tóm tắt lại quá trình thực hiện và kết quả đạt được của nghiên cứu, đóng góp của luận văn cho các nhà quản trị, đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và hướng phát triển cho các đề tài tiếp theo.
8 Tóm tắt Chương 1 Trong Chương 1, tác giả trình bày tất cả những thông tin tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do cần thiết của đề tài và mục tiêu khi thực hiện đề tài nghiên cứu. Đồng thời, trong chương 1 tác giả cũng đã trình bày đối tượng và phạm vi tiếp cận đề tài, phương pháp thực hiện, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của luận văn. Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày chọn lọc các lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
9 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2, tác giả sẽ thảo luận các khái niệm nghiên cứu: nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên được trình bày như thế nào trong các tài liệu khoa học, các nghiên cứu có liên quan, đồng thời, biện luận để lựa chọn thang đo phù hợp cho đề tài, từ đó phát triển giả thuyết và mô hình nghiên cứu dự kiến. 2.1 Các khái niệm 2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) Eisenberger và cộng sự (1986) đã phát triển khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) để giải thích việc gia tăng cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Họ đề xuất rằng "các nhân viên gia tăng niềm tin về tổ chức liên quan đến mức độ mà tổ chức đánh giá những đóng góp của nhân viên và quan tâm đến hạnh phúc của họ" (1986). Theo Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986; Shore & Shore, 1995) nhận thức được tổ chức coi trọng và chăm sóc sẽ nâng cao niềm tin của nhân viên rằng tổ chức công nhận, khen thưởng thái độ và hành vi của nhân viên. Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có liên quan tích cực đến kỳ vọng thưởng (Eisenberger và cộng sự, 1990). Phần thưởng có thể không chính thức (ví dụ: khen ngợi, cố vấn) hoặc chính thức (khuyến mãi, tăng lương). Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đáp ứng nhu cầu tâm lý của nhân viên và góp phần nâng cao sự hài lòng công việc bằng cách truyền đạt cho nhân viên về sự sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ từ tổ chức (Eisenberger và Rhoades, 2002). Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) nghĩa là nhân viên biết được rằng khi họ cần tổ chức sẽ hỗ trợ họ thực hiện công việc của mình và đối phó với các tình huống căng thẳng một cách hiệu quả (George, Reed, Ballard, Colin, & Fielding, 1993). Thông qua Lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên có xu hướng đáp lại các lợi ích và cơ hội mà tổ chức cung cấp cho họ thông qua kết quả công việc (Armstrong-Stassen và Ursel, 2009). Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức được xem là có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến kết quả công việc của nhân viên vì nhiều lý do bao gồm nghĩa vụ đền đáp lại sự hỗ trợ của tổ chức và cam kết của tổ chức với họ (Eisenbergeret & cộng sự, 2001; Fulleret & cộng sự, 2006). Kết quả của sự hỗ trợ đầy đủ từ tổ chức, nhân viên hoạt động hiệu quả tại nơi làm việc (Eisenberger và Rhoades, 2002).