Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là lựa chọn các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phù hợp với phạm vi nghiên cứu là ngân hàng TMCP tại Tp.HCM. Đánh giá độ tin cậy và kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu thông qua phân tích tương quan và phân tích hồi quy.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  VŨ THỊ THÙY DƯƠNG TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  VŨ THỊ THÙY DƯƠNG TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Vũ Thị Thùy Dương, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học “Tác động của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất kỳ nghiên cứu nào và cũng chưa được trình bày hay công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết này. Tp.HCM, tháng 12 năm 2013 Học viên Vũ Thị Thùy Dương Lớp Quản trị kinh doanh Đêm 4 – Khóa 20
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC PHỤ LỤC TÓM TẮT ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1- TỔNG QUAN ............................................................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3 1.3. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 3 1.4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn ..................................................................................................... 3 1.6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 4 1.7. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................ 4 1.8. Kết cấu đề tài nghiên cứu ......................................................................................... 6 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................. 7 2.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................................... 7 2.2. Quản trị nguồn nhân lực........................................................................................... 8 2.2.1. Khái niệm .......................................................................................................... 8 2.2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 9 2.3. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ............................................................. 23 2.4. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ................................................................................................... 26 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ......................................................................... 28
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 32 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 32 3.1.1. Phương pháp.................................................................................................... 32 3.1.2. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 34 3.2. Thang đo................................................................................................................ 35 3.2.1. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 39 3.2.1. Thang đo sự hài lòng trong công việc .............................................................. 42 3.3. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức .................................................................. 41 3.4. Phương pháp xử lý số liệu...................................................................................... 42 3.4.1. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................................. 42 3.4.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ............................. 42 3.4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu bằng phân tích hồi quy .............. 43 CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 44 4.1. Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................................ 44 4.2. Đánh giá thang đo .................................................................................................. 48 4.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............ 48 4.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................... 50 4.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 53 4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 55 4.4.1 Phân tích tương quan ........................................................................................ 56 4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................. 57 4.4.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ................... 62 4.5. Thảo luận kết quả .................................................................................................. 64 KẾT LUẬN 1. Kết quả nghiên cứu ................................................................................................... 70 2. Hàm ý cho nhà quản trị ............................................................................................. 72 2.1. Về việc trả công lao động ................................................................................... 72 2.2. Về việc quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức ........................ 75 2.3. Về việc đào tạo lao động .................................................................................... 76
2.4. Về việc định hướng và phát triển nghề nghiệp .................................................... 77 2.5. Về việc tuyển dụng lao động .............................................................................. 78 3. Đóng góp của nghiên cứu ......................................................................................... 79 4. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 80 4.1. Các hạn chế của nghiên cứu................................................................................ 80 4.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. ATM : Automatic Teller Machine – Máy rút tiền tự động 2. BP : Bộ phận 3. DAOTAO : Đào tạo 4. DGKQLV : Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 5. DHPT : Định hướng và phát triển nghề nghiệp 6. EFA : Exploratory Factor Analysis 7. GĐ : Giám đốc 8. GDP : Gross Domestic Product – Tổng sản phẩm quốc nội 9. GTTB : Giá trị trung bình 10. HLONG : Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 11. HR : Human Resource 12. HRM : Human Resource Management 13. JDI : Chỉ số mô tả công việc 14. KMO : Kaiser – Meyer – Olkin 15. NH : Ngân hàng 16. NHNN : Ngân hàng nhà nước 17. NHTM : Ngân hàng thương mại 18. NHTMCP : Ngân hàng thương mại cổ phần 19. NS : Nhân sự 20. POS : Point of Sale (hay Point of Service) – Thiết bị bán hàng 21. PTTH : Phổ thông trung học 22. QLTH : Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức 23. QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực 24. TCONG : Trả công lao động 25. TCTD : Tổ chức tín dụng 26. TDUNG : Tuyển dụng 27. TMCP : Thương mại cổ phần
28. Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 29. SL : Số lượng 30. VIF : Variance Inflation Factor 31. VN : Việt Nam 32. VND : Việt Nam đồng (đơn vị tiền của Việt Nam)
DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1. Tóm tắt các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.2. Phát biểu các giả thuyết nghiên cứu Bảng 3.1: Tiến độ nghiên cứu Bảng 3.2. Biến quan sát của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 3.3. Biến quan sát của thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bảng 4.1. Danh mục các ngân hàng được chọn khảo sát Bảng 4.2. Thống kê mẫu khảo sát Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thực tiễn QTNNL Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bảng 4.5. Bảng thống kê các giả thuyết nghiên cứu Bảng 4.6. Ma trận tương quan giữa các biến Bảng 4.7. Bảng tóm tắt mô hình Bảng 4.8. Bảng ANOVA Bảng 4.9. Kết quả hồi quy từng phần về sự hài lòng trong công việc của nhân viêna Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về Sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bảng 4.11. Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát.
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1 – Tổng quan về các ngân hàng TMCP Phụ lục 2 – Dàn bài thảo luận nhóm (sử dụng trong nghiên cứu định tính) Phụ lục 3 – Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của phỏng vấn sơ bộ Phụ lục 4 – Phiếu khảo sát (sử dụng trong nghiên cứu định lượng) Phụ lục 5 – Các biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu Phụ lục 6 – Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Phụ lục 7 – Phân tích nhân tố khám phá EFA Phụ lục 8 – Phân tích hồi quy tuyến tính
TÓM TẮT ĐỀ TÀI Mục đích chính của nghiên cứu này là đo lường tác động của các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM. Dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với nghiên cứu định tính, tác giả đã xác định được 6 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM, bao gồm : (1) Tuyển dụng, (2) Định hướng và phát triển nghề nghiệp, (3) Đào tạo, (4) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, (5) Trả công lao động và (6) Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu định tính để đưa ra được bảng câu hỏi chính thức. Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc trong các ngân hàng TMCP bằng bảng câu hỏi định lượng, với cỡ mẫu n = 291. Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 5 thành phần thực tiễn QTNNL có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, lần lượt theo mức độ quan trọng giảm dần, đó là: Trả công lao động, Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo và cuối cùng ít quan trọng nhất là Tuyển dụng. Cuối cùng dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả trình bày hàm ý cho nhà quản trị và kiến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi và nghiên cứu về các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng trong công tác quản lý và phát triển của tổ chức. Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các nghiên cứu này đưa ra được các luận cứ quan trọng làm tiền đề cho việc xây dựng hàng loạt các biện pháp, các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và thành công của tổ chức. Đất nước ta đang chuyển mình hoà nhập cùng với sự phát triển của khu vực và thế giới. Việt Nam với những tiềm năng sẵn có đang được khai thác một cách kịp thời và hiệu quả nhất đã và đang hoàn thành nhiệm vụ công nghiệp hoá – hiện đại hoá xây dựng đất nước. Trên con đường đó có sự góp mặt đáng kể của hệ thống tài chính – tiền tệ, đặc biệt là hệ thống ngân hàng trong đó phần lớn là các ngân hàng thương mại cổ phần. Với tính chất năng động, sáng tạo, hệ thống giao dịch toàn cầu, luôn luôn đổi mới..., hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần đòi hỏi có hệ thống quản trị chuyên nghiệp để điều hành hiệu quả. Từ khi Việt Nam gia nhập WTO, hội nhập quốc tế đã đem lại cho các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM nhiều cơ hội cũng như thách thức. Trong quá trình hội nhập và mở cửa thị trường tài chính trong nước, khuôn khổ pháp lý sẽ hoàn thiện và phù hợp dần với thông lệ quốc tế, dẫn đến sự hình thành môi trường kinh doanh bình đẳng và hình thành một số ngân hàng qui mô lớn, có tiềm lực tài chính và kinh doanh hiệu quả. Kinh doanh theo nguyên tắc thị trường cũng buộc các tổ chức tài chính phải có cơ chế quản lý và sử dụng lao động thích hợp, đặc biệt là chính sách đãi ngộ và đào
2 tạo nguồn nhân lực nhằm thu hút lao động có trình độ, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh trên thị trường tài chính. Nhờ hội nhập quốc tế, các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam tiếp cận thị trường tài chính quốc tế một cách dễ dàng hơn, điều chỉnh và hoạt động một cách linh hoạt hơn theo tín hiệu thị trường trong nước và quốc tế nhằm tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu rủi ro, hiệu quả huy động vốn và sử dụng vốn sẽ tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng và loại hình hoạt động. Trong số các nguồn lực góp phần tạo nên sự thành công trong kinh doanh của các ngân hàng TMCP thì nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Nói cách khác, đó là những ngân hàng đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình... Thêm vào đó, trong thời gian gần đây, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã và đang chứng kiến những cú sốc, những biến động lớn từ kết quả của cuộc khủng hoảng kinh tế trên toàn thế giới. Chính cuộc khủng hoảng và tái cơ cấu hệ quả trong lĩnh vực ngân hàng có ảnh hưởng đáng kể đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và nhân viên làm việc trong hệ thống này. Để giải quyết những vấn đề này không thể giải quyết đại khái, riêng lẻ mà cần có sự nghiên cứu, đánh giá trong tổng thể hoạt động của toàn tổ chức, đánh giá cụ thể bản chất của vấn đề nhằm xây dựng đầy đủ các biện pháp phù hợp trên cơ sở khoa học. Vì vậy, nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng rất ý nghĩa. Tác giả đã khảo sát trên các nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM để dần làm rõ mối quan hệ đó, từ đó đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện tại.
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Khám phá các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM, cụ thể cần thực hiện các mục tiêu sau: – Lựa chọn các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phù hợp với phạm vi nghiên cứu là ngân hàng TMCP tại Tp.HCM. – Đánh giá độ tin cậy và kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên. – Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu thông qua phân tích tương quan và phân tích hồi quy 1.3. Đối tượng nghiên cứu – Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Sự hài lòng trong công việc của nhân viên – Tác động của các thành phần đó lên sự hài lòng trong công việc của các nhân viên 1.4. Phạm vi nghiên cứu Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi khảo sát tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM với các cấp: nhân viên, tổ trưởng/ chuyên viên, quản lý. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Kết quả có được từ nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học để triển khai các hàm ý quản trị thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và tạo sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM.
4 1.6. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng. – Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm. – Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu thử và nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn qua bảng câu hỏi. Các dữ liệu, thông số được tiến hành kiểm tra, phân tích và đánh giá bằng phần mềm SPSS phiên bản 20. 1.7. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài Cho đến nay có rất nhiều nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, về sự hài lòng trong công việc của nhân viên và về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lưc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, điển hình có một số nghiên cứu như sau: – Thực tiễn nguồn nhân lực và đầu ra của quản trị nguồn nhân lực: vai trò của nhu cầu hài lòng cơ bản, Elise Marescaux và Sophie De Winne, Bỉ, 2013 – Quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên: điển hình ở ngành ngân hàng Nigeria, O. A. Osibanjok, J. A. Abiodun và J. O. Kehinde, Nigeria, 2012 – Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tư nhân tại Bangladesh, Md. Tofael Hossain Majumder, 2012 – Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines), Nguyễn Hải Long, Việt Nam, 2010 – Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, Alina Ileana Petrescu và Rob Simmons, Anh, 2008
5 – Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, năng lực giao tiếp và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, Paul E. Madlock, Mỹ, 2008 – Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả kinh doanh của tổ chức trong ngành công nghiệp khách sạn Ấn Độ, Mohinder Chand và Anastasia A. Katou, Ấn Độ, 2007 – Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam, Trần Kim Dung, Việt Nam, 2005 – Tác động của thực tiễn nguồn nhân lực lên hiệu quả hoạt động của tổ chức ở Ấn Độ, Singh, K., Ấn Độ, 2004 – Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tốt nhất và Kết quả tâm lý nhân viên: nghiên cứu trên các công ty vận tải ở Cyprus (SIP), R. D. Pathak, Pawan S. Budhwar, Virender Singh và Panayiotis Hannas, Síp, 2004 – Tác động của thực tiễn làm việc hiệu quả cao lên sự hài lòng trong công việc ở ngành công nghiệp thép Mỹ, Peter Berg, Mỹ, 1999 – Bảy thực tiễn của các tổ chức thành công, Jeffrey Pfeffer, Mỹ, 1998 – ... Nhìn chung các nghiên cứu trên đã tìm ra một kết luận chung là có mối quan hệ giữa hai khái niệm này nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung làm rõ mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở thị trường ngân hàng TMCP ở Việt Nam. Cho nên đề tài này tiếp tục nghiên cứu xem liệu trong các ngân hàng TMCP ở Tp.HCM có mối quan hệ dương giữa 2 khái niệm này và có ý nghĩa tích cực trong việc giúp nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên thông qua sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
6 1.8. Kết cấu đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được trình bày bao gồm 5 chương: – Chương 1 nêu tổng quan về đề tài nghiên cứu cũng như tính cấp thiết cần thực hiện nghiên cứu này. – Chương 2 giới thiệu tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài như quản trị nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của nhân viên, xây dựng mô hình nghiên cứu quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên và từ đó đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. – Chương 3 đi vào phương pháp chi tiết thực hiện nghiên cứu và nêu kết quả của quá trình nghiên cứu định tính. – Chương 4 trình bày về kết quả đạt được sau khi phân tích dữ liệu dựa trên mẫu đã được thu thập theo phương pháp đã trình bày ở chương 3, từ đó thảo luận về kết quả đạt được đó. – Và cuối cùng là phần Kết luận, tác giả sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu đã phân tích được ở chương 4 và đề ra các hàm ý quản trị vào thực tiễn từ kết quả nghiên cứu đó. Sau đó nêu lên các yếu tố đã đóng góp được cũng như các vần đề còn tồn tại, những mặt còn hạn chế cần khắc phục của đề tài và cuối cùng là đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của nhân viên, mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên; qua đó xác định các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đưa vào nghiên cứu, các biến nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất, của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005) Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. (Phan Văn Kha, 2007) Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2011)
8 2.2. Quản trị nguồn nhân lực 2.2.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. Theo Mathis & Jackson (2007), Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Thanh Hội (2007), QTNNL là một khoa học và nghệ thuật trong việc đưa ra các quyết định tổng hợp thu hút và sử dụng vốn con người cho tổ chức, hình thành nên những mối quan hệ về việc làm; chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình. Trần Kim Dung (2011) cho rằng QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề cập tới là: – Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. – Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. (Price, A. J., 2004)
9 2.2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu hết tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, tuỳ theo mục tiêu nghiên cứu, đặc trưng văn hóa của các vùng, ngành nghề v.v… các nghiên cứu thực tiễn QTNNL có thể bao gồm những thành phần khác nhau như sau: Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 6 thành phần: (1) Triết lý về nguồn nhân lực; (2) Tuyển chọn; (3) Xã hội hoá; (4) Đào tạo; (5) Đánh giá và phần thưởng; (6) Quy tắc, mô tả công việc. Nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer (1998) đề xuất 7 thực tiễn: (1) Bảo đảm ổn định trong công việc (nhân viên không bị mất việc); (2) Tuyển chọn nhân viên mới; (3) Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; (4) Mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả; (5) Mở rộng đào tạo; (6) Giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.