Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ đến sự hài lòng công việc của nhân viên - Vai trò trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu và kiểm định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức của nhân viên và sự hài lòng công việc của nhân viên trong bối cảnh các ngân hàng thương mại tại TP. HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ đến sự hài lòng công việc của nhân viên - Vai trò trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ DIỄM TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP NỘI BỘ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ DIỄM TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP NỘI BỘ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ đến sự hài lòng công việc của nhân viên: Vai trò trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại địa bàn TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Trần Anh Minh. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên công trình. Các kết quả, số liệu trong luận văn đều được thu thậphoàn toàn từ thực tế, trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Diễm
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN ........................................................................................ 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI......................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...............................................................................4 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................4 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................4 1.5. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ........................................................................5 1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN............................................................................5 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 7 2.1. GIỚI THIỆU CÁC KHÁI NIỆM VÀ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ..................7 2.1.1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ ....................................................7 2.1.2. Sự hài lòng công việc của nhân viên .........................................................10 2.1.3. Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ..............................................................11 2.2. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ........................................13 2.3. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ............................20 2.3.1. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ................................................................20 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................24 CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 26 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ..........................................................................26 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...........................................................................27 3.2.1. Xây dựng thang đo sơ bộ ...........................................................................27 3.2.2. Thực hiện nghiên cứu định tính .................................................................29
3.2.3. Kết quả hiệu chỉnh thang đo sau khi nghiên cứu định tính .......................31 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .......................................................................32 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ...........................................................................32 3.3.1.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha .........................................32 3.3.1.2. Đánh giá thang đo sơ bộ bằng EFA .......................................................35 3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức ...................................................................38 3.3.2.1. Thiết kế mẫu ...........................................................................................38 3.3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................38 CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 42 4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU .............................................................................. 42 4.1.1. Thống kê mô tả các yếu tố nhân khẩu học ................................................42 4.1.2. Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc ...................45 4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ...............................................................................48 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha.............................48 4.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .....................................50 4.2.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA ..................53 4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................62 4.3.1. Kiểm định mô hình bằng phân tích SEM ..................................................62 4.3.2. Ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap ............................................66 4.3.3. Tóm tắt kiểm định giả thuyết .....................................................................67 4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................68 CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 71 5.1. KẾT LUẬN ......................................................................................................71 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ CHO DOANH NGHIỆP ................................................72 5.3. GIÁ TRỊ CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................73 5.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...........74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định SEM Structural Equation Modeling Mô hình hình cấu trúc tuyến tính ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai TM Thương mại TMCP Thương mại cổ phần Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát BIDV triển Việt Nam NCB Ngân hàng TMCP Quốc Dân SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Techcombank Nam VIB Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam P&G Tập đoàn Procter & Gamble Chỉ số Chi-square điều chỉnh theo bậc CMIN/df tự do GFI Goodness of fit index Chỉ số thích hợp tốt CFI Comparative fit index Chỉ số thích hợp so sánh TLI Chỉ số Tucker và Lewis AVE Phương sai trích ML Maximum likelihood Ước lượng hợp lý cực đại Root mean square error RMSEA Sai số trung bình ước lượng approximation
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................26 Bảng 3.2: Thang đo xây dựng sơ bộ Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ ............28 Bảng 3.3: Thang đo xây dựng sơ bộ Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ........................28 Bảng 3.4: Thang đo xây dựng sơ bộ Sự hài lòng công việc của nhân viên ...................29 Bảng 3.5: Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu định tính .............................................31 Bảng 3.6: Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp .......................................................................................................33 Bảng 3.7: Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết của nhân viên .................................................................................................................34 Bảng 3.8: Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết của nhân viên sau khi loại biến EE1, EE3 .....................................................................34 Bảng 3.9: Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lòng công việc của nhân viên .................................................................................................35 Bảng 3.10: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong phân tích định lượng sơ bộ thang đo....................................................................................................................................35 Bảng 3.11: Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sơ bộ thang đo .......................36 Bảng 3.12: Ma trận thành phần xoay trong phân tích EFA sơ bộ thang đo ...................37 Bảng 4.1: Đặc điểm đối tượng khảo sát .........................................................................43 Bảng 4.2: Bảng tổng hợp mức độ hiểu biết về khái niệm trách nhiêm xã hội của nhân viên ngân hàng ...............................................................................................................45 Bảng 4.3: Bảng thống kê mô tả biến Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ ............46 Bảng 4.4: Bảng thống kê mô tả biến Sự gắn kết của nhân viên ....................................47 Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả biến Sự hài lòng công việc của nhân viên ...................48 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong phân tích định lượng chính thức ........................................................................................................................................49 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Barlett ..............................................................50
Bảng 4.8: Tổng phương sai trích ...................................................................................51 Bảng 4.9: Ma trận mô thức trong phân tích EFA ..........................................................52 Bảng 4.10: Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ ........................................................54 Bảng 4.11: Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích thang đo Sự gắn kết của nhân viên ................................................................................56 Bảng 4.12: Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích thang đo Sự hài lòng công việc của nhân viên...............................................................58 Bảng 4.13: Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các thang đo trong mô hình CFA tới hạn .............................................................................60 Bảng 4.14: Bảng hệ số tương quan, sai lệch chuẩn, mức ý nghĩa để kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình CFA tới hạn .............................................61 Bảng 4.15: Bảng hệ số ước lượng chuẩn hoá, sai lệch chuẩn, mức ý nghĩa để kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình SEM ..............................................63 Bảng 4.16: Bảng hệ số ước lượng chuẩn hoá mô hình SEM .........................................65 Bảng 4.17: Bảng hệ số độ chệch của phân tích mô hình SEM ước lượng Bootstrap ....67 Bảng 4.18: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................68
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1999) ......................................9 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) 14 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Anton Vorina và cộng sự (2017) ...........................15 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Gaelle Duthler, Ganga S. Dhanesh (2018) ............16 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh (2013) .............................................................................................................................18 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................24 Hình 4.1: Đặc điểm đối tượng khảo sát .........................................................................44 Hình 4.2: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp..53 Hình 4.3: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho thang đo Sự gắn kết của nhân viên ...............55 Hình 4.4: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho thang đo Sự hài lòng của nhân viên ..............57 Hình 4.5: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho mô hình tới hạn .............................................59 Hình 4.6: Kết quả SEM cho mô hình lý thuyết (chuẩn hoá)..........................................62 Hình 4.7: Kết quả SEM cho mô hình lý thuyết mối quan hệ trực tiếp giữa Trách nhiệm xã hội nội bộ và Sự hài lòng công việc ..........................................................................65 Hình 4.8: Kết quả SEM cho mô hình lý thuyết ước lượng Bootstrap ...........................66
1 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong hai thập kỷ qua, có rất nhiều các doanh nghiệp đã thực hiện các hoạt động cộng đồng, hoạt động tình nguyện, … nhằm nâng cao giá trị, hình ảnh của công ty và của xã hội, từ đó khái niệm về các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đã phát triển thành một khái niệm rất phổ biến (Nan và Heo, 2007) đối với các doanh nghiệp trên khắp thế giới. Lợi ích cũng như ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với cả doanh nghiệp và xã hội đã được người tiêu dùng, các tổ chức phi chính phủ, chính phủ và truyền thông công nhận một cách rộng rãi (Kerr và cộng sự, 2008). Bên cạnh đó, cũng có nhiều nghiên cứu được thực hiện đã cho thấy tác động quan trọng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến người lao động – đối tượng ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội (Greening và Turban, 2000; Maignan và Ferrell, 2001; Backhau và cộng sự, 2002; Peterson, 2004; Aguilera, và cộng sự, 2006; Brammer và cộng sự, 2007; Turker, 2009). Liên quan đến người lao động, có rất nhiều câu hỏi thách thức các nhà quản trị, làm thế nào để người lao động đạt hiệu suất cao, qua đó đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, tổ chức? Làm thế nào để người lao động gắn kết với công việc, tổ chức, doanh nghiệp? Làm thế nào để khiến người lao động hài lòng, khiến người lao động muốn gắn bó?..., cả trong quá khứ, hiện tại hay cả tương lai, đặc biệt đối với nền kinh tế thế giới gắn liền với cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay. Ở Việt Nam, vào năm 2017, đa số các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng và tăng thêm nhân sự, tuy nhiên một vài ngân hàng như BIDV, NCB và SHB vẫn có sự sụt giảm. Theo Báo cáo thường niên chính thức năm 2017, BIDV giảm mạnh nhất khi nhân sự đến cuối năm 2017 chỉ còn 22.968 nhân viên, giảm 636 so với đầu năm. Mặc dù ngân hàng này vẫn đều đặn tuyển dụng với 2 đợt tuyển dụng tập trung lớn, mỗi đợt chỉ tiêu tuyển thêm 500 - 700 người. Các ngân hàng khác như Techcombank năm 2017 tuyển mới gần 2.000 cán bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của ngân hàng
2 song đến cuối năm lượng nhân viên của ngân hàng là 8.249 người (Báo cáo thường niên chính thức Năm 2017), chỉ tăng hơn 900 người so với hồi đầu năm, tính ra trong năm cũng có đến hơn 1.000 nhân viên thôi việc. Còn VIB trong báo cáo thường niên cho biết năm 2017 đã tuyển dụng tổng cộng hơn 2.000 nhân sự mới để thay thế và bổ sung nguồn lực cho hoạt động kinh doanh liên tục mở rộng. Thế nhưng đến cuối năm, số lượng nhân viên tăng thêm so với đầu năm cũng chỉ có khoảng 800 người, tức là cũng đã có khoảng 1.200 người nghỉ việc. Có thể nói, sự phát triển của nền kinh tế cách mạng công nghiệp 4.0 như một cơ hội và đồng thời là thách thức lớn đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong việc làm thế nào để nâng cao lợi nhuận đồng thời vẫn giữ được người tài, tránh lãng phí chi phí tổn thất nhân sự. Do đó nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến người lao động trong lĩnh vực ngân hàng và sự phát triển bền vững của ngân hàng thời điểm hiện tại là điều rất cần thiết. Có rất nhiều nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tới Ý định nghỉ việc của nhân viên. Một nghiên cứu gần đây nhất của Lu Lu, Allan Cheng Chieh Lu, Dogan Gursoy, Nathan Robert Neale (2016) khẳng định lại mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc với Ý định nghỉ việc của nhân viên. Mở rộng tới khía cạnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, nghiên cứu của Babcock-Roberson và Strickland (2010), Glavas và Piderit (2009) đã tìm thấy thấy sự tương quan giữa các chiến lược trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự tham gia của nhân viên, động cơ làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên. Đầu tư vào các chính sách thân thiện và linh hoạt, quy trình công bằng và minh bạch, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thông điệp tới nhân viên rằng tất cả các quyết định quan trọng trong tổ chức sẽ truyền đạt cho nhân viên, cho nhân viên thấy mức độ mà tổ chức của họ hỗ trợ và quan tâm họ… sẽ tăng cường sự tin tưởng của các nhân viên vào công ty của họ và họ có khả năng đáp lại bằng cách gắn kết bản thân vào công việc hơn (Saks, 2006). Trên cơ sở các lý thuyết đó, nghiên cứu gần đây nhất của Georgios Tsourvakas và
3 Ioanna Yfantidou (2018) đã kiểm định lại một cách rõ ràng mối quan hệ tương quan giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với sự gắn kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc của nhân viên – 02 thành tố quan trọng ảnh hưởng tới các hoạt động của người nhân viên trong tổ chức, và là một trong nghiên cứu có ý nghĩa rất lớn cả trong khoa học và thực tiễn về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với người lao động. Tuy nhiên, nghiên cứu Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) còn rất nhiều hạn chế: như kích thước nhỏ của mẫu khó có thể tổng quát được các khẳng định mà tác giả đưa ra, kết quả phân tích không đủ thuyết phục, …trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp có tác động cụ thể như thế nào tới người lao động vẫn là câu hỏi nghiên cứu Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) vẫn chưa trả lời được. Chính những hạn chế này của nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) là cơ sở để tác giả phát triển luận văn của mình. Tại Việt Nam, có một số học giả cũng đã tiến hành nghiên cứu về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Luu Trong Tuan, 2012). Tuy nhiên, trong số những nghiên cứu được ghi nhận, chưa có nghiên cứu nào xem xét ảnh hưởng của hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến người lao động, cũng như được thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng. Thậm chí, đến hiện tại, vẫn chưa nghiên cứu nào nghiên cứu rõ hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ (bên trong doanh nghiệp) ảnh hưởng tới người lao động như thế nào. Bởi chính các nhà nghiên cứu, nhà quản trị hay người lao động vẫn còn đang lầm tưởng về bản chất của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là nằm ở trách nhiệm với xã hội (khải niệm xã hội ở đây là bên ngoài doanh nghiệp). Chính sự thiếu hụt về kiến thức và những nghiên cứu thực nghiệm đã thúc đẩy tác giả tiến hành thực hiện luận văn nghiên cứu “Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ đến sự hài lòng công việc của nhân viên: Vai trò trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại địa bàn TP. Hồ Chí Minh”.
4 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU • Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu: Nghiên cứu và kiểm định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức của nhân viên và sự hài lòng công việc của nhân viên trong bối cảnh các ngân hàng thương mại tại TP. HCM. • Mục tiêu cụ thể là giải quyết ba vấn đề sau: - Một là, xác định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng đến sự gắn kết tổ chức của người lao động - Hai là, xác định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiêp nội bộ tới sự hài lòng công việc của nhân viên - Ba là, xác định tác động trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên trong mối quan hệ của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng đến sự hài lòng công việc của người lao động. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ü Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức của nhân viên và sự hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức. ü Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. HCM. ü Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 06/2018 đến tháng 9/2018 trong phạm vi các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. HCM với đối tượng khảo sát là nhân viên, chuyên viên ngân hàng (Từ cấp Trưởng bộ phận trở xuống). 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp, kết hợp giữa nghiên cứu dịnh tính và nghiên cứu định lượng. Cụ thể:
5 ü Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu với các nhân viên, chuyên viên làm việc tại một số ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. HCM. Nội dung và kết quả thảo luận được ghi nhận và sử dụng đề điều chỉnh biến quan sát và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng. ü Nghiên cứu định lượng: Lấy mẫu thuận tiện, thông qua hình thức phỏng vấn bằng khảo sát phiếu khảo ý kiến trực tiếp, qua internet, qua mail…, sử dụng bảng câu hỏi được tổng hợp và thiết kế sẵn từ kết quả khảo sát định tính. Sau khi việc phỏng vấn và khảo sát bằng bảng câu hỏi đạt đến số mẫu cần thiết, tác giả sử dụng phân tích Cronbach Alpha và phân tích EFA bằng SPSS và AMOS để kiểm định thang đo, phân tích CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định thêm sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Số mẫu khảo sát: 204 chuyên viên, nhân viên ngân hàng thương mại. 1.5. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ü Về mặt khoa học: Đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc kiểm định thêm sự chặt chẽ của mô hình mối quan hệ tương quan giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, sự gắn kết tổ chức và sự hài lòng công việc của người lao động ü Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM. Kết quả phân tích về tác động của hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ đến sự gắn kết tổ chức và sự hài lòng công việc của người lao động sẽ là cơ sở khoa học cần thiết để ban quản trị các ngân hàng đề ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên chức của người lao động thông qua các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với bên liên quan là nhân viên. 1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Kết cấu đề tài nghiên cứu gồm năm chương: Chương 1: Tổng quan
6 Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức, sự hài lòng công việc và các mô hình, lý thuyết, nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng hệ thống thang đo, kiểm định thang đo bằng định lượng sơ bộ. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày các phương pháp phân tích, phân tích kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Tổng hợp những kết quả của nghiên cứu, giá trị của đề tài, đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động thông qua hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Đồng thời, tác giả cũng nêu lên những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU CÁC KHÁI NIỆM VÀ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN 2.1.1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ được phát tiển từ khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Để tìm hiểu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, trước tiên chúng ta lược khảo qua về khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. a) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Trách nhiệm xã hội) Định nghĩa ban đầu về ‘trách nhiệm xã hội’ được ghi nhận bởi nhà nghiên cứu Bowen (1953) – ông nói rằng thuật ngữ này “đề cập đến nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc theo đuổi những chính sách, đưa ra quyết định, hoặc thực hiện những hành động để đạt được mục tiêu và giá trị của xã hội”. Kể từ đó, nhiều định nghĩa cho ‘trách nhiệm xã hội’ đã xuất hiện. - Friedman (1970) đã tuyên bố rằng 'trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tăng lợi nhuận'. - Davis (1973) lại lập luận rằng trách nhiệm xã hội đề cập đến 'xem xét và phản hồi các vấn đề vượt ra ngoài yêu cầu về kinh tế, kỹ thuật và pháp lý của công ty'. - Theo Jones (1996) trách nhiệm xã hội bao hàm việc các công ty có nghĩa vụ với ‘các nhóm khác trong xã hội, ngoài các cổ đông của công ty, và các nghĩa vụ đó thậm chí vượt quá cả những yêu cầu của pháp luật’. Theo định nghĩa này, trách nhiệm xã hội được mở rộng cho cả các nhóm bên liên quan như người tiêu dùng, nhân viên, nhà cung cấp và cộng đồng địa phương. - Thêm vào định nghĩa về trách nhiệm xã hội từ khía cạnh xã hội, Baker (2003) đã tiếp tục nhấn mạnh rằng trách nhiệm xã hội liên quan đến cách công ty quản lý các quy trình kinh doanh của họ, để đảm bảo ảnh hưởng một cách tích cực đến xã hội và đồng thời phù hợp với chính sách doanh nghiệp.
8 - Kok và cộng sự (2001) đã định nghĩa trách nhiệm xã hội là "nghĩa vụ của công ty trong việc sử dụng tài nguyên của nó để đem lại lợi ích cho xã hội, … và cải thiện phúc lợi xã hội đồng thời độc lập với lợi ích trực tiếp của công ty”. - Aguilera và cộng sự (2007) sử dụng định nghĩa của trách nhiệm xã hội, để ám chỉ “những cân nhắc của công ty và phản ứng của công ty với các vấn đề bên ngoài các yêu cầu kinh tế, kỹ thuật và pháp lý của công ty để đạt được lợi ích xã hội và môi trường cùng với lợi ích kinh tế truyền thống mà công ty tìm kiếm” . Có thể thấy, có rất nhiều cách định nghĩa của các học giả khác nhau về trách nhiệm xã hội. Hầu hết các định nghĩa của các nhà nghiên cứu đều muốn ám chỉ trách nhiệm xã hội như là nghĩa vụ của các doanh nghiệp đối với các bên liên quan; bên liên quan là khách hàng, đối tác, người lao động…; hay bên liên quan là bên trong doanh nghiệp, bên ngoài doanh nghiệp…Tuy nhiên cho đến nay định nghĩa về trách nhiệm xã hội vẫn còn chưa thống nhất. Trên thực tế, việc phân loại các bên liên quan là khác nhau, dựa trên một số quan điểm lý thuyết khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận của mỗi nhà nghiên cứu trong nghiên cứu của mình. • Cách tiếp cận theo quan điểm mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của Caroll (1979) Theo Caroll (1979), trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm 04 thành tố: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện. Thành tố trách nhiệm kinh tế là cơ sở cho những thành tố khác và phản ánh nhu cầu của một công ty để duy trì khả năng tài chính của mình, để đảm bảo sự sống còn và tăng trưởng của nó. Cấp độ thứ hai – được gọi là trách nhiệm pháp lý – tương ứng với sự tuân thủ trong hành động của công ty đối với pháp luật hiện hành. Mức độ đạo đức đề cập đến 'hành vi thích hợp' – nói cách khác, hành vi phù hợp với kỳ vọng của xã hội.
9 Cuối cùng, cấp độ thứ tư - trách nhiệm từ thiện – đề cập đến các hoạt động tự nguyện của công ty về các giải pháp đối với các vấn đề xã hội. Trong thành tố này, các hoạt động tự nguyện này không phải là yêu cầu bởi xã hội mà nó là mong muốn của xã hội. Hình 2.1: Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1999) Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Carroll (1999) • Cách tiếp cận theo quan điểm của Hameed và cộng sự (2016) Theo Hameed và cộng sự (2016), “các nhà nghiên cứu đã phân tách các hoạt động xã hội của doanh nghiệp thành trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bên ngoài, tương ứng các hoạt động hướng tới các bên liên quan bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp (Verdeyen và cộng sự, 2004; Werther và Chandler, 2010; El Akremi và cộng sự, 2015)”.
10 Bài nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận theo quan điểm này. Theo đó, trách nhiệm xã hội bao gồm 02 nhóm: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ (Trách nhiệm xã hội nội bộ) và Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bên ngoài (Trách nhiệm xã hội bên ngoài). “Trách nhiệm xã hội bên ngoài liên quan đến các hoạt động xã hội và môi trường nhằm củng cố sự hợp pháp và danh tiếng của công ty đối với các bên liên quan bên ngoài doanh nghiệp (Hameed và cộng sự, 2016). Dẫn theo Hameed (2016), “các hoạt động trách nhiệm xã hội bên ngoài bao gồm hoạt động tình nguyện, hoạt động liên quan đến truyền thông, hoạt động từ thiện và hoạt động bảo vệ môi trường hoang dã của công ty” (Brammer và cộng sự, 2007; Chen và cộng sự, 2008; Cornelius và cộng sự, 2008). b) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ Dẫn theo Hameed và cộng sự (2016), hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ biểu thị các chính sách và hoạt động của tổ chức ảnh hưởng tới sự hạnh phúc về mặt tâm lý và sinh lý của nhân viên của tổ chức đó (Verdeyen và cộng sự, 2004; Brammer và cộng sự, 2007; Turker, 2009b; Shen và Jiuhua Zhu, 2011). Những chính sách và hoạt động này bao gồm các khía cạnh: quyền con người, sức khỏe và sự an toàn của nhân viên, sự cân bằng đời sống – công việc, sự đào tạo nhân viên, cơ hội công bằng và sự đa dạng hóa (Hameed và cộng sự, 2016). 2.1.2. Sự hài lòng công việc của nhân viên Trong những ngày đầu nghiên cứu về Sự hài lòng công việc, Roethlisberger và Dickson (1939) đã mô tả Sự hài lòng công việc gần như là kết quả của sự tương tác giữa con người và môi trường làm việc của mình (dẫn theo Georgios Tsourvakas, Ioanna Yfantidou, 2018) . Rosen và Rosen (1955) là người đầu tiên đưa ra khái niệm về ‘giá trị’ trong mô tả của họ về hài lòng công việc, chỉ ra rằng nếu tiêu chuẩn ‘giá trị’ của nhân viên mà được đáp ứng sẽ dẫn đến cảm giác hài lòng. Sau đó, Locke (1969) miêu tả Sự hài lòng công việc là "trạng thái cảm xúc vui vẻ do việc đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo điều kiện cho những
11 thành tựu của giá trị công việc của một người". Tác giả cũng tin rằng Sự hài lòng công việc không thể được tìm thấy chỉ trong công việc; mà hơn thế còn là sự liên kết giữa bản thân công việc và người đó. Ông cũng nhận thấy rằng mặc dù phúc lợi và lợi ích là quan trọng để người ta hài lòng với công việc của họ, tuy nhiên cảm xúc cũng đóng vai trò cốt yếu (Locke, 1969) (Dẫn theo Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou, 2018). Nhà nghiên cứu khác đã đưa ra định nghĩa về Sự hài lòng công việc là "Sự hài lòng công việc là phản ứng của nhân viên đối với kinh nghiệm làm việc của họ" (Berry L. M., 1998). Tương tự như vậy, Gruneberg M. M. (1979) đã xác định sự hài lòng công việc là "trạng thái cảm xúc của một nhân viên đối với công việc". “Sự hài lòng công việc thực sự là cách nhân viên cảm nhận rõ ràng về công việc, các khía cạnh của công việc và điều kiện làm việc của họ” như đã nêu trong nghiên cứu của Spector P. E. (1997). 2.1.3. Sự gắn kết tổ chức của nhân viên Khái niệm về Sự gắn kết của nhân viên mới được phát triển gần đây. Thuật ngữ này đã được lan rộng ra nhiều nơi, nhiều tổ chức trên thế giới trong vòng 20 năm qua nhưng vẫn chưa thể nhất quán được nội dung và chưa thể khái niệm hóa được bởi các nghiên cứu học thuật sâu và nghiêm ngặt về khái niệm này vẫn ít được thực hiện (Shuk và Wollard, 2010). Dẫn theo Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018), định nghĩa sự gắn kết đầu tiên được tìm thấy trong tài liệu học thuật là từ Kahn (1990) xác định sự gắn kết cá nhân là "hành động và biểu hiện đồng thời của bản thân cá nhân trong nhiệm vụ, hành vi - điều mà thúc đẩy kết nối đến công việc và những người khác, sự hiện diện cá nhân, và việc thực hiện công việc một cách tích cực”. Một nhân viên được gắn kết là một nhân viên hiểu được quan điểm kinh doanh của tổ chức và làm việc cùng với các đồng nghiệp để cầu tiến trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Các công ty nên tạo ra một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động để tăng cường sự gắn kết (Robinson và cộng sự, 2007). Các