Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội" là đề xuất được hệ giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------- MAI THỊ QUỲNH HOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------- MAI THỊ QUỲNH HOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI HỮU ĐỨC Hà Nội, Năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình. Hà Nội, ngày 05 tháng12 năm 2020 Học viên Mai Thị Quỳnh Hoa
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Bùi Hữu Đức đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Em xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo giảng dạy và khoa Sau đại học Trường Đại học Thương Mại đã tạo mọi điều kiện cần thiết để em có thể triển khai và hoàn thành luận văn đúng yêu cầu. Em cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị em của Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ em trong việc tiến hành lấy số liệu điều tra, phỏng vấn để hoàn thành luận văn. Em rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu sau này. Trân trọng cảm ơn! . Hà Nội, ngày 05 tháng 12 năm 2020 Học viên Mai Thị Quỳnh Hoa
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................................... 1 2.Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan................................................................ 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 4 6. Kết cấu của đề tài ................................................................................................................ 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 5 1.1.Một số khái niệm cơ bản.................................................................................................. 5 1.1.1.Động lực ........................................................................................................................... 5 1.1.2. Động lực làm việc .......................................................................................................... 5 1.1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động ................................................................ 6 1.1.4 Kích thích vật chất. ......................................................................................................... 7 1.1.5 Kích thích tinh thần. ....................................................................................................... 7 1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................................. 7 1.2.1.Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động .............................................. 7 1.2.2.Các học thuyết tạo động lực ........................................................................................ 10 1.2.3 Nội dung tạo động lực lao động trong tổ chức ......................................................... 17
iv 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp............................................................................................................25 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ...............................................................25 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................................... 29 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND HÀ NỘI .................................................................................................................. 31 2.1. Khái quát về Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội ...............................31 2.1.1. Giới thiệu khái quát về Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh và Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội..................................................................................31 2.1.2. Tổ chức bộ máy của Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội .................32 Cơ cấu tổ chức bộ máy của khách sạn............................................................................... 32 2.1.3. Đặc điểm nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội .................... 34 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội. ...............................................................................36 2.2.1. Thực trạng thực hiện các nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động ...........................................................................................................................36 2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động…….. ............................................................................................................................... 55 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội............................................................................................. 63 2.3.1. Những kết quả đạt được : ........................................................................................... 63 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................................ 66 CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND HÀ NỘI .....................................................................................69 3.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh và Khách sạn Mường Thành Grand Hà Nội..........................................................................69 3.1.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh ...............69
v 3.1.2. Phương hướng phát triển của Khách sạn Mường Thành Grand Hà Nội ......... 72 3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội............................................................................................. 73 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu: .................................................................. 74 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện kích thích vật chất:......................................................74 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện kích thích tinh thần: .............................................................. 77 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện đo lường sự thỏa mãn: .......................................................... 85 3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................86 3.3.1. Với các cơ quan quản lý Nhà nước: .............................................................86 3.3.2. Với Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh ................................................................. 86 KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động VPĐH Văn phòng Điều hành CBNV Cán bộ nhân viên DN Doanh nghiệp KSMT Khách sạn Mường Thanh
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội hiện nay ..35 Bảng 2.2: Thống kê trình độ ngoại ngữ Tiếng Anh của CBNV Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội .................................................................................................36 Bảng 2.3: Bảng lương thu nhập bình quân của nhân sự qua các năm 2017-2019 ở các bộ phận sau : .......................................................................................................39 Bảng 2.4.Bảng mức chi khen thưởng tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội ..... 40 Bảng 2.5 Bảng mức chi phúc lợi tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội .............41 Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về tiền lương .............................................50 Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng, phúc lợi ............51 Bảng 2.8 : Đánh giá về sự quan tâm của lãnh đạo ...................................................53 Bảng 2.9: Kết quả điều tra về vấn đề tạo cơ hội phát triển cho người lao động ..............54 Bảng 2.10: Doanh thu của khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội ........................63
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1 : Các bậc thang nhu cầu của Maslow........................................................10 Sơ đồ 1.2: So sánh các thuyết về động cơ thúc đẩy của Maslow và Herzberg .........13 Sơ đồ: 1.3. Mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người lao động ................14 Sơ đồ 1.4.So sánh tính công bằng tác động tới quan hệ giữa quyền lợi, sự thỏa mãn và thực hiện công việc ...............................................................................................15 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội ..................34 Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng doanh thu của các bộ phận qua các năm 2017 - 2019 ...........64
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kỳ loại hình tổ chức nào, yếu tố con người luôn là nguồn lực đóng vai trò quyết định sự thành bại trong hoạt động. Các tổ chức cần có những con người có năng lực, nhưng làm thế nào để duy trì và phát triển năng lực của con người, tạo sự gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức luôn là vấn đề mà các nhà quản trị tổ chức phải quan tâm. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức chính là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong phát triển nguồn lực con người. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì tổ chức, gắn bó với tổ chức lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức. Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn cung không phải là ngoại lệ. Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh là một trong số ít các thương hiệu khách sạn thuần Việt có vị thế và khả năng cạnh tranh cao trong ngành dịch vụ khách sạn Việt Nam hiện nay, đặc biệt là ở phân khúc khách sạn trung và cao cấp. Trên địa bàn thành phố Hà Nội, Tập đoàn Mường Thanh sở hữu 3 khách sạn 4 sao, trong đó Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội là khách sạn đầu tiên tại Thủ đô của hệ thống khách sạn này. Với sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch, Hà Nội đang trở thành điểm đến thu hút của các nhà đầu tư và quản lý khách sạn chuyên nghiệp nước ngoài khi ngày càng nhiều các thương hiệu khách sạn cao cấp xuất hiện. Thêm vào đó, nhu cầu, đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao đã tạo ra một thị trường cạnh tranh gay gắt. Mường Thanh để có thể tồn tại, phát triển và hoạt động có hiệu quả thì việc phát triển các nguồn lực con người, tài chính, cơ sở vật chất k thuật có ý nghĩa quan trọng, trong đó yếu tố nhân lực có vai trò quyết định. uất phát t những lý do trên, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài:
2 “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2.Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong quản trị nhân lực, nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học ở Việt Nam cũng như trên thế giới trong các lĩnh vực kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự đã dành rất nhiều tâm huyết để nghiên cứu và đã đưa ra được những triết lý vô cùng quan trọng về vấn đề tạo động cho người lao động trong công tác quản trị nhân lực. Liên quan đến nội dung tạo động lực lao động đã đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu, bài báo khoa học đề cập các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, đã hoàn thành và được công bố: Trong công trình nghiên cứu về “Quản trị kinh doanh” của GS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên), (N B Đại học KTQD-2009) đã đưa ra khái niệm tạo động lực cho người lao động, các biện pháp tạo động lực lao động thông qua tạo động lực vật chất và tạo động lực tinh thần. Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS. Mai Thanh Lan, PGS,TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn , N B Thống kê (2016) đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực lao động. Ngoài việc đưa ra khái niệm, tác giả còn hệ thống hóa những nội dung cơ bản của tạo động lực lao động. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của tác giả Vương Minh Kiệt (N B Lao động – xã hôi,2005) đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Muốn vậy, nhà quản trị nhân lực cần phải có những giải pháp để tạo động lực cho nhân viên. Sách Business/Edge, Tạo động lực làm việc, Nhà uất bản Trẻ 2011 đã đưa ra nhiều cách tiếp cận, biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động; các nhà quản trị các tổ chức/doanh nghiệp có thể tham khảo vận dụng một cách phù hợp trong tổ chức/doanh nghiệp của mình. Vũ Thị Uyên (2008), Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” (Đại học Kinh tế quốc dân) đã đưa
3 ra những khác biệt trong tạo động lực làm việc và giải pháp tạo động lực làm việc cho lao động quản lý để khai thác tốt hơn sự đóng góp của bộ phận lao động quan trọng này đối với quá trình đổi mới và phát triển của các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung. Trần Thị Thuỳ Linh (2008), Luận án tiến sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam” (Đại học kinh tế quốc dân), trong đó đưa ra tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao và giải pháp tạo động lực cho lực lượng lao động này ở Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Liên quan đến nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tổ chức còn nhiều nghiên cứu khác đã được công bố, song đề tài liên quan đến đến chủ đề nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội” chưa có nghiên cứu nào thực hiện. Vì vậy, đề tài không trùng lặp hoàn toàn với các công trình nghiên cứu đã công bố. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất được hệ giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội. b. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong daonh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội. - Đưa ra giải pháp và kiến nghị hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và thực tiễn tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội.
4 - Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội t năm 2017 đến nay. - Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp trên 4 nội dung: +) ác định nhu cầu của người lao động +)Kích thích vật chất +) Kích thích tinh thần +) Đo lường sự thỏa mãn của người lao động 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phương pháp sau: - Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp: đọc, tìm kiếm tài liệu đã nghiên cứu có liên quan; thu thập các số liệu thứ cấp có liên quan đến chất lượng nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội. T các số liệu này, tác giả sẽ xử lý sơ bộ số liệu, tập hợp thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Khách sạn. - Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học; điều tra trực tiếp thông qua bản hỏi đối với nhân viên và nhà quản lý các cấp của Khách sạn, tập hợp và xử lý dữ liệu điều tra, kết hợp với số liệu thứ cấp để phân tích và đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài Phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo , luận văn được kết cấu thành 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp - Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội. - Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Mường Thanh Grand Hà Nội.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.Động lực Động lực: Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo t điển tiếng Việt (http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/) : Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418). Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. T những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. 1.1.2. Động lực làm việc Động: T điển Hán Việt Thiều Chử (trang 55) định nghĩa: “ Động: bất cứ vật gì, có thể do tự sức mình hay do sức khác mà chuyển sang chỗ khác, đều gọi là động” – do đó: Động chính là sự di chuyển, sự thay đổi, không nằm im. Lực: Được dùng để biểu thị tương tác giữa các vật, làm thay đổi trạng thái chuyển động hoặc làm biến đổi hình dạng của các vật. Động lực:Động lực là dùng lực (nội lực hoặc ngoại lực) để thay đổi trạng thái nội tại. Vậy muốn có động phải có lực tác động. Động lực của con người:
6 - Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. - Nền tảng của động lực là các cảm xúc và nhu cầu: - Cảm xúc con người có được do t bên ngoài tác động. Nó dựa trên sự né tránh cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực (Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụ thuộc vào các quy tắc xã hội). - Nhu cầu: chính là động cơ thúc đẩy con người hành động, nó tác động t bên trong của mỗi con người. - Để tạo ra động lực, con người phải biết kích hoạt những cảm xúc mạnh mẽ, tích cực và hướng tới nhu cầu hay một mục tiêu cụ thể. - Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2005): Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Qua các khái niệm trên, có thể thấy động lực lao động của con người có liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau cảu cá nhân và thúc đẩy cá nhân hành động để thảo mãn các nhu cầu này. Động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Động lực càng lớn thì kết quả thực hiện công việc càng cao và ngược lại, nó giải thích tại sao những cá nhân có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc cao nhưng kết quả công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức bởi người đó không có động lực làm việc, hoặc động lực làm việc yếu. Chính vì vậy, việc tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tạo ra kết quả thực hiện công việc cũng như mục tiêu của mỗi cá nhân, tổ chức. 1.1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn nhà xuất bản thống kê năm 2016 thì tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu đạt được các
7 mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử đối với người lao động như thế nào. Với cách hiểu như trên có thể coi vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Vậy có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là một quá trình sử dụng những tác động tới con người làm cho họ phát huy cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu . Đối với người lao động trong các tổ chức, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách , biện pháp công cụ để tác động vào người lao động làm cho họ duy trì và phát huy động lực trong công việc , thuc sđẩy họ hài lòng hơn trong công việc mong muốn đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức 1.1.4 Kích thích vật chất. Kích thích về vật chất là những kích thích về mặt tài chính nhằm thỏa mãn những nhu cầu về vật chất của người lao động. Các biện pháp kích thích vật chất cho người lao động cụ thể thông qua tiền lương, tiền thưởng và hệ thống phúc lợi... 1.1.5 Kích thích tinh thần. Kích thích về tinh thần là những kích thích phi tài chính nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần cho người lao động. Các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động cụ thể như: Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, tạo sự phát triển cá nhân , phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên của lãnh đạo, văn hóa tổ chức... 1.2 . Các nội dung lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.2.1.Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động Mặc dù quá trình tạo động lực làm việc không tạo ra kết quả tức thời , đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công việc cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích , lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp và cho cả xã hội.
8 Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, t đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. 1.2.1.1.Đối với người lao động Tạo động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực , có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Thư nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình. Quá trình tạo động lực làm việc giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn . Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. 1.2.1.2.Đối với doanh nghiệp Người lao động có động lực làm việc là điều kiện để doanh nghiệp nâng cao công suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của doanh nghiệp tăng lên, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được nâng cao. Tạo động lực làm việc cho người lao động góp phần nâng cao uy tín , làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp. Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh tốt đẹp. Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức.
9 Vai trò của tạo động lực làm viêc đối với người lao động và doanh nghiệp Năng suất lao Thu nhập của động tăng NLĐ cải thiện Tạo động lực NLĐ làm làm việc tốt việc tích cực NLĐ hài lòng với công việc Cải thiện mối quan hệ NLĐ - DN Thu hút, giữ chân lao động 1.2.1.3.Đối với xã hội Tạo động lực làm việc tác động đến sự tăng trưởng của nền kinh tế tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế , giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú. Vì vậy tạo động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
10 1.2.2.Các học thuyết tạo động lực 1.2.2.1 Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết phân cấp nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng. Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người. Theo Maslow, nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản và tăng dần về tầm quan trọng là: Nhu cầu sinh học; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự khẳng định. Sơ đồ 1.1 : Các bậc thang nhu cầu của Maslow NHU CẦU XÃ NHU CẦU TỰ NHU CẦU AN HỘI NHU CẦU KHẲNG ĐỊNH NHU CẦU Được chấp nhận ĐƯỢC TÔN TOÀN SINH HỌC Được yêu TRỌNG Phát triển cá Sự đảm bảo thương Thành đạt nhân Thực phẩm Sự ổn định Được là thành Tự tin Tự hoàn thiện Không khí viên của tập thể Tự trọng Hoà bình Nước uống Tình bạn Được công nhận Nhà ở Giấc ngủ (Nguồn: Business/Edge: Tạo động lực làm việc – Nhà Xuất bản Trẻ) Ý nghĩa đối với nhà quản lý ở khía cạnh tạo động lực làm việc cho nhân viên Thứ bậc theo nhu cầu của Maslow có thể áp dụng vào mọi mặt của cuộc sống. Khi một người càng có nhiều tham vọng và mong muốn được thoả mãn, tiềm năng đóng góp của người đó thời gian càng lớn. Con người trong tổ chức hay người lao động trong doanh nghiệp chủ yếu hành động theo nhu cầu; Chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Do đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng. Việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nhà lãnh đạo hay người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc các biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc các kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận; Điều này đặc biệt có ý nghĩa khi thiết kế công việc, điều kiện làm việc và cơ cấu tổ chức vì không tốn nhiều chi phí