Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội" là phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà nội, từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp thực tế để nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho người lao động tại Nhà trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI HÀ NỘI NGUYỄN THỊ HƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI HÀ NỘI NGUYỄN THỊ HƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 Luận văn thạc sĩ kinh tế Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Văn Trang HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu này là của bản thân tôi. Các số liệu bảng biểu, thống kê, điều tra được xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn này theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả Nguyễn Thị Hường
ii 1. LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của nhiều cá nhân và tập thể. Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS.Trần Văn Trang, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết sức quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Tác giả xin được chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại Hà Nội, cùng các thầy cô giáo trong Khoa Sau Đại Học đã động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả về mọi mặt trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Xin cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội, các đơn vị trực thuộc Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội và các bạn đồng nghiệp, các bạn học cùng lớp đã giúp tác giả hoàn thành luận văn này. Xin được chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè đã chia sẻ, động viên tác giả những khó khăn, giúp đỡ tác giả nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thị Hường
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................... vi DANH MỤC HÌNH VẼ ..........................................................................................vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1.T nh c thiết c t i ....................................................................................... 1 2.Tổng quan nghiên cứu: .......................................................................................... 2 3.M c ti u v nhiệm v nghiên cứu: ....................................................................... 5 4.Đối tư ng v hạ vi nghi n cứu ....................................................................... 6 5. hư ng h nghi n cứu ...................................................................................... 6 6.Kết c u luận văn .................................................................................................... 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ............................................................. 8 1.1 Khái quát v ộng lực làm việc và tạo ộng lực làm việc cho người l o ộng trong tổ chức. ............................................................................................................. 8 1.1.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc: .................................................... 8 1.1.2 Tạo động lực làm việc và sự cần thiết tạo động lực làm việc........................ 10 1.1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc. ................................................................ 13 1.2 Nội dung v tạo ộng lực l cho người l o ộng ......................................... 18 1.2.1 Tạo động lực bằng các biện pháp tài chính. .................................................. 18 1.2.2 Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính. ............................................ 21 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới ộng lực làm việc c người l o ộng. ................ 23 1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. ............................................. 24 1.3.2. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc. ........................................................ 26 1.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc. ..................................................... 28 1.3.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. .................................................. 29
iv CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC làm việc CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI HÀ NỘI………… ........................................................................................................... 32 2.1. Khái quát v Trường C o ẳng Công nghệ v Thư ng ại Hà Nội. ......... 32 2.1.1. Giới thiệu: ....................................................................................................... 32 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo của Trường. .............................. 33 2.1.3. Ngành nghề đào tạo chính: ........................................................................... 35 2.1.4 Cơ cấu tổ chức: .............................................................................................. 37 2.1.5. Kết quả tuyển sinh và đào tạo của Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội giai đoạn 2017 – 2020. ......................................................................... 41 23 hân t ch c c u người l o ộng tại trường C o ẳng Công nghệ và Thư ng ại Hà nội ................................................................................................. 42 2.3.1 Trình độ: .......................................................................................................... 42 2.3.2 Vị trí công việc: ................................................................................................ 43 2.3.3 Độ tuổi: ............................................................................................................ 44 2.3.4 Giới tính, thâm niêm công tác: ....................................................................... 44 2.4. Thực trạng công tác tạo ộng lực cho người l o ộng tại Trường C o ẳng Công nghệ v Thư ng ại Hà Nội. ....................................................................... 49 2.4.1. Công tác tạo động lực bằng biện pháp tài chính .......................................... 49 2.4.2. Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính .................................................. 56 2.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng ến ộng lực c người l o ộng tại trường C o ẳng Công nghệ v Thư ng ại Hà Nội ....................................................... 62 2.5.1. Các yếu thuộc về cá nhân người lao động: ................................................... 62 2.5.2 Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: ....................................................... 65 2.5.3. Một số các yếu tố khác thuộc môi Trường bên ngoài: ............................... 69 2 6 Đ nh gi chung v công tác tạo ộng lực làm việc cho người l o ộng tại trường C o ẳng Công nghệ v Thư ng ại Hà Nội. ......................................... 70 2.6.1. Những mặt đã đạt được: ................................................................................ 70 2.6.2. Những mặt còn hạn chế. ................................................................................ 71
v 2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế. ................................................................ 72 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI HÀ NỘI.............. 73 3.1. M c tiêu phát triển v c c ịnh hướng tạo ộng lực c Trường C o ẳng Công nghệ v Thư ng ại Hà Nội trong thời gian tới. ....................................... 73 3.1.1. Mục tiêu phát triển Trường đến năm 2028 ................................................... 73 3.1.2. Định hướng tạo động lực cho người lao động của Trường trong thời gian tới……………………… .......................................................................................... 74 3.2. Một số giải pháp nhằm tạo ộng lực làm việc cho CBGD, NV Trường...... 75 3.2.1. Tăng cường tính hợp lý của tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi............. 75 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thăng tiến ...................................................... 76 3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sắp xếp công việc hợp lý ............................... 78 3.2.4. Cải thiện điều kiện làm việc, động viên, khuyến khích. ............................... 78 3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng tới đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn với yêu cầu công việc............................................ 79 3.2.6. Hoàn thiện công tác kỷ luật lao động. ........................................................... 82 KẾT LUẬN……………………………………………………………………..…84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi 2. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết ầy BGD&ĐT - Bộ Giáo dục và Đào tạo BLĐTB&XH - Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội BGH - Ban Giám hiệu CBGD, NV - Cán bộ giảng dạy và nhân viên CBGD - Cán bộ giảng dạy CB, GV, NV - Cán bộ, giáo viên và nhân viên CNTT - Công nghệ thông tin CSVC - Cơ sở vật chất CĐ - Cao đẳng CTSV - Công tác sinh viên ĐH - Đại học ĐTVT - Điện tử viễn thông HTT - Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội HS-SV - Học sinh, sinh viên GDTX - Giáo dục thường xuyên NQT - Nhà quản trị NLĐ - Người lao động SV - Sinh viên TCCN - Trung cấp chuyên nghiệp THPT - Trung học phổ thông
vii 3. DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow ............................................................... 14 Hình 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực (thuyết cân bằng của Stacy Adams). ..................................................................................................................... 24 Hình 2.1: Tổ chức bộ máy......................................................................................... 38
viii 4. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Ngành nghề đào tạo của Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội cập nhật đến 30/06/2020 .................................................................................... 36 Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội .............................................. 38 Bảng 2.2: Kết quả tuyển sinh của Trường ................................................................ 41 Bảng 2.3: Số lượng sinh viên tốt nghiệp của Trường ............................................... 42 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm 30/06/2020 của trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội .................................................................. 42 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm 30/06/2020 của trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội .................................................................. 43 Bảng 2.6: Cơ cấu CBGV, NV theo độ tuổi đến thời điểm 30/06/2020 của trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội ........................................................... 44 Bảng 2.7: Đánh giá mức độ hài lòng về tiền lương, thưởng và phúc lợi đến động lực làm việc của CBGD, NV. .......................................................................................... 51 Bảng 2.8: Đánh giá mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương, thưởng và phúc lợi đối với chức danh công việc............................................................................................ 55 Bảng 2.9: Chế độ bảo hiểm xã hội ở Trường ............................................................ 55 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá của CBGD, NV về chính sách tạo động lực làm việc ....... 57 Bảng 2.11: Đánh giá cách bố trí và sử dụng người lao động tại trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội. .......................................................................... 58 Bảng 2.12: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển sự ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc. ..................................................................................................... 59 Bảng 2.13: Mức độ chia sẻ khó khăn với Trường theo chức vụ đảm nhận .............. 60 Bảng 2.14: Mức độ chia sẻ khó khăn với Trường theo tính chất công việc ............. 61 Bảng 2.15: Mức độ say mê trong công việc, không muốn thay đổi công việc trong tương lai theo thâm niên công tác ............................................................................. 61 Bảng 2.16: Mức độ say mê trong công việc, không muốn thay đổi công việc trong tương lai theo giới tính. ............................................................................................. 62
ix Bảng 2.17: Đánh giá sự ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc của CBGD, NV ................................................................................................................ 64 Bảng 2.18: Đánh giá tác động của môi trường làm việc đến động lực làm việc của CBGD, NV ................................................................................................................ 66 Bảng 2.19: Đánh giá tác động mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên đến động lực làm việc của CBGD, NV. ................................................................................................. 68
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. T nh c thiết c t i: Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của mỗi tổ chúc đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Do đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ chức cũng vậy, con người là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định tới sự thành bại trong mọi tổ chức. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức thì đó sẽ là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường. Do vậy tổ chức cần phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, năng suất làm việc tốt nhất, hiệu quả nhất nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường, đạt được mục tiêu cuối cùng là tối đa hóa lợi nhuận. Và thực tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội là một tổ chức tư nhân thành lập năm 2007, hoạt động trong lĩnh vực đào tạo trong thời gian gần đây đã thu được một số kết quả đáng khích lệ về doanh thu, lợi nhuận và thị Trường... Ngày nay, với sự cạnh tranh ngày càng lớn giữa các trường Cao đẳng – Cao đẳng, để có thể giữ vững và tồn tại phát triển được như ngày hôm nay không thể không nói đến vai trò của yếu tố nhân sự tại Trường, đặc biệt là vấn đề tạo động lực cho cán bộ, giáo viên, nhân viên của Hội đồng quản trị, Ban giám hiệu Nhà trường. Nhận thức
2 được tầm quan trọng của yếu tố tạo động lực cho cán bộ, giáo viên, nhân viên đối với quá trình phát triển của Nhà trường, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình. Tác giả mong muốn tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội và vận dụng các lý thuyết khoa học để nghiên cứu tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay. 2. Tổng quan nghiên cứu: Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Đề tài nghiên cứu khoa học của Tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge xuất bản năm 2006 của Nhà xuất bản Trẻ, nêu ra vấn đề thông qua nhiều phương thức khác nhau để tạo động lực cho người lao động, không chỉ qua mỗi công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Lê Anh Tuấn (2009) “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí -TKV”, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao động. Tác giả phân tích từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực. Đối với cách tiếp cận từ tổ chức, tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực. Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực, đặc biệt tác giả đã tập trung rất sâu và các giải pháp
3 về sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả chưa xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước”. PTS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm) trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực chính trị-tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế-xã hội. Cuốn sách “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền” của tác giả Bunsiness Edge. Cuốn sách đã nêu ra những nội dung tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều hình thức phi tài chính khác nhau, mà không cần dùng “đồng tiền” là công cụ duy nhất. Xuất phát từ thực tiễn rất nhiều doanh nghiệp đã mất đi nhân viên tiềm năng mặc dù mức lương của họ đã được tăng một cách phù hợp, hoặc người lao động bỏ dở công việc giữa chừng để ra về mà không hoàn thành công việc đó. Vì vậy, công cụ tạo động lực bằng Tiền có thể phù hợp với người này nhưng lại không phải là nhân tố kích thích với người khác. Người quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm những hình thức tạo động lực phù hợp.
4 Daniel H. Pink (2013) tác giải cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi-Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy của con người” tái bản – Đổi tên từ “Động lực 3.3” NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Cuốn sách nêu ra được những luận điểm mới về việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở thời kỳ mới, tác giả cuốn sách cũng cung cấp một số thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp vẫn áp dụng mô hình tạo động lực cũ mà chưa nghiên cứu, đánh giá đúng vai trò tạp động lực cho người lao động theo tình hình thực tế hiện nay. Cuốn sách nêu lên và khuyến khích sử dụng những động lực như: Tăng cường các biện pháp kích thích nội lực bên trong mỗi người từ đó phát huy tinh thần chủ động, tính cầu thị sự nhiệt tình trong công việc của mỗi người. “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”: (Brian Tracy) là cuốn sách nghiên cứu việc nắm bắt được những nguyên tác quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới thường áp dụng, ý tưởng thực tiễn hay nhất sẽ được trình bày trong quyển sách như: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên… Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: Khung lý thuyết” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Phạm Văn Bằng (2013), Phân tích động cơ làm việc của giảng viên trường Đại học công nghiệp Hà Nội, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, chương trình định hướng thực hành, Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn đã góp phần giải quyết những vấn đề mới trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức của nhà trường, phù hợp với quy định của pháp luật nhằm mục tiêu xây dựng trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trở thành trường đại học đẳng cấp quốc tế trong tương lai gần.
5 Cảnh Chí Dũng, “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ: Những nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực trong các trường đại học công lập; Các công cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó, đưa ra mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập nước ta. Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trưởng - trong quá trình tạo động lực. Hiệu trưởng là người quyết định cuối cùng các chính sách tạo động lực, các hình thức triển khai... thêm vào đó, hiệu trưởng là người duy trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh hưởng lớn tới văn hóa của trường đại học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực. Mô hình này cũng thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực đó là: mục tiêu phát triển của nhà trường, nhu cầu của chính người lao động và các công cụ tạo động lực 3. M c tiêu và nhiệm v nghiên cứu: 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà nội, từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp thực tế để nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho người lao động tại Nhà trường. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đề hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nghiệm vụ cơ bản như sau: - Tổng quan nghiên cứu về tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động của Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội.
6 4. Đối tư ng v hạ vi nghi n cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức Phạm vi nghiên cứu: Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội, trong các năm từ 2017 – 2020. 5. hư ng h nghiên cứu. Luận văn sử dụng 02 phương pháp: - Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp: Mục tiêu: Thu thập dữ liệu thứ cấp của trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động (quy chế tiền lương, thưởng, các văn bản trường ban hành liên quan đến chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động, số lượng lao động, trình độ chuyên môn….) Cách thức thực hiện: Các số liệu này được thu thập qua các nguồn sau: Thông tin về tình hình hoạt động của trường như: thực trạng lao động, Báo cáo kết quả hoạt động, tình hình sử dụng vốn được thu thập qua các báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết cuối năm, báo cáo thường niên của trường. Loại nguồn dữ liệu: Số liệu phù hợp với việc phân tích đã được trường công bố từ các phòng chức năng như: Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Tài chính Kế toán. Tất cả các tài liệu thứ cấp được sử dụng trong luận văn dùng dưới hình thức kế thừa nên tác giả chỉ trích nguồn và phân tích nhưng không chứng minh. - Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: Tác giả dựa trên các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động và nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc cũng như tìm hiểu các yếu tố để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động từ đó tìm ra tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội phụ thuộc vào những yếu tố nào nhằm xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài. Sau đó tác giả sẽ xem xét chi tiết cách thiết lập bảng câu hỏi, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê. Cơ sở thiết lập bảng câu hỏi nghiên cứu tạo động lực làm việc cho
7 người lao động tại HTT dựa trên các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động và nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc cũng như tìm hiểu các yếu tố để thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động. Cơ sở đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc, nghiên cứu này kết hợp thuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết của Herzberg và sử dụng quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động của Dự thảo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Thương mại. Tác giả dùng bảng câu hỏi để thu thập số liệu khảo sát gồm 39 câu hỏi với mỗi câu hỏi sẽ được đo bằng thang do Likert mức độ: (1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý (4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý Thông qua việc nghiên cứu và dựa trên điều tra người lao động tại trường Tốt 4,5 điểm – 5,0 điểm Khá 4,0 điểm – 4,5 điểm Trung bình 3,0 điểm – 4,0 điểm Kém: < 3,0 điểm Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm Excel. 6. Kết c u luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 03 chương: Chương 1) Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức Chương 2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội. Chương 3) Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại trường cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội.
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Kh i qu t v ộng lực l việc v tạo ộng lực l việc cho người l o ộng trong tổ chức. 1.1.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc: Trong nhiều bài nghiên cứu, có rất nhiều quan niệm về động lực làm việc được đưa ra. Theo định nghĩa theo từ điển tiếng nh Longman: “Động lực là việc là ột động lực c thức ha v thức hơi ậ và hư ng hành động vào việc đạt được ột ục ti ong đợi Theo Maier và Lawler (1973), Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Theo Bedeian (1993), “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Theo Mescon (1999), “Kích cầu hay động lực được định nghĩa là một loại tác động khiến cho các cá nhân phải chuyển động”. Cũng theo tác giả này, “Động lực làm việc được coi là bất kì một tác động nào khiến cho một các nhân hay các cá nhân phải hành động vì một mục đích nhất định”. Và điều khiến cho một cá nhân hành động không gì hơn xuất phát từ chính suy nghĩ của họ, niềm tin của họ, nhu cầu của họ và cả nỗi sợ hãi của họ (Mescon, 1999). Theo Robbins (2005), động lực làm việc được đề cập tới mức độ nỗ lực và cố gắng của một cá nhân trong việc kiên trì theo đuổi mục tiêu công việc và mục tiêu của tổ chức. Theo đó, động lực làm việc bao gồm 3 thành tố quan trọng: “Sự nỗ lực” (Intensity), “định hướng nỗ lực” (Direction) và “Sự kiên trì” (Persistence).
9 Trong đó: - Sự nỗ lực thể hiện người lao động đã cố gắng phấn đấu như thế nào. - Định hướng thể hiện sự nỗ lực đó có hướng lợi ích cho doanh nghiệp hay không? - Sự kiên trì thể hiện việc người lao động duy trì được sự nỗ lực đó trong bao lâu. Mặc dù được thể hiện dưới những hình thức khác nhau nhưng những khái niệm này đều nhắc đến những từ khóa bao gồm: (1) Động cơ (2) Nhu cầu (3) Mong muốn (4) Sự cố gắng nỗ lực (5) Nguyện vọng (6) Sự khích lệ. Theo quan điểm của tác giả: Động lực làm việc là sự sự nỗ lực của bản thân và những nỗ lực đó duy trì lâu dài và hướng những nỗ lực đó vào công việc mà mình đang thực hiện. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm