Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở y dược cổ truyền Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như sự điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như thực tiễn thực hiện tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở y dược cổ truyền Việt Nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀO HẢI DUNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ HÀ NỘI, 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀO HẢI DUNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY Ngành: Luật kinh tế Mã số: 8 38 01 07 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM HÀ NỘI, 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã được công bố. Tác giả Đào Hải Dung
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ...................................... 7 1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ........................................................... 7 1.2. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. .................................................................................................. 14 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ SỞ Y - DƯỢC CỔ TRUYỀN ...................... 28 2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. ............................................................................................ 28 2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền . 54 Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN ........................................................ 66 3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ................................................................................. 66 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y- Dược cổ truyền Việt Nam ....................................................................... 73 KẾT LUẬN .................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 80
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động QHLĐ Quan hệ lao động
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Cả hai bên là NSDLĐ và NLĐ đều phải có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ cam kết của hai bên chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự trên. Việc phá dỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bên cạnh mặt tích cực là giúp cho NSDLĐ sàng lọc NLĐ không đáp ứng được yêu cầu, giúp cho NSDLĐ trong điều kiện gặp phải kinh doanh khó khăn, mặt khác đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể gây bất lợi, khó khăn cho NLĐ, gây thiệt hại cho NLĐ và không chỉ ảnh hưởng xấu trực tiếp tới người lao động mà ảnh hưởng xấu đến toàn xã hội. Vì vậy, Nhà nước cần tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động của NSDLĐ. Bộ luật lao động năm 2012 đã ra đời trong hoàn cảnh đó. Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trên thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội dẫn đến sự phát triển nóng về nhu cầu sử dụng lao động của Việt Nam trong những năm gần gây, pháp luật lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong quá trình áp dụng. NSDLĐ vẫn còn gặp khó khăn, bất cập gây tranh cãi, yêu cầu đặt ra cần phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội. 1
Các cơ sở Y, Dược cổ truyền là đơn vị sử dụng khá nhiều lao động. Thực tế trong những năm qua, đã phát sinh hiện tượng vi phạm luật lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật, nên tiềm ẩn nhiều nguy cơ bùng nổ các tranh chấp lao động trong thời gian tới. Để đảm bảo cho quan hệ lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền phát triển hài hòa và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra động lực phát triển kinh tế - xã hội cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hết sức cần thiết . Nhận thức được vấn đề trên tác giả đã chọn đề tài: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu của mình nhằm áp dụng đúng các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đồng thời có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong lĩnh vực này. những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về lý luận cũng như trên thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn đề quan trọng nên cũng đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể đến các công trình nghiên cứu sau: Bài tạp chí: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học ( số 01/2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” [9]; Bài viết của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 09/2002) về “ Chấm dứt Hợp đồng lao động” [4]; Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 08/2009) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”[23]; Bài viết của Phạm Công Bảy, Tạp chí Toà án nhân dân ( số 03/2007) về “ Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- lý luận và thực tiễn” [1]; bài viết của Thạc sĩ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử 2
dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”[10]; bài viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” [8]. Đặc biệt gần đây khi BLLĐ năm 2019 ra đời cũng đã có một số Bài viết về vấn đề này như bài :“ Những điểm mới của BLLĐ năm 2029 về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ” của TS. Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề Luật số 3 năm 2020. Bài viết đã đề cập đến những điểm mới của BLLĐ năm 2019 về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, trong đó có việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bài viết :” Chế định HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019” của PGS.TS. Trần Thúy Lâm và ThS. Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và pháp luật tháng 5/2020. Bài viết phân tích những điêm mới của BLLĐ năm 2019 về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ. Về luận văn,luận án: Có: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận án tiến sĩ Luật học (2007) của Trần Thị Thuý Lâm với đề tài “ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam- Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”; Luận án tiến sĩ Luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lý luận và thực tiễn”; Luận văn thạc sĩ luật học (2010) của Phạm Thị Lan Hương với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của Phan Thị Thuỷ với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam”;; Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của Lê Thị Hồng Dự với đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động 2012”. Luận văn “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ” của Nguyến Thế Anh, Học viện khoa học xã hội năm 2018. Có thể thấy các công trình nêu trên tuy đã có nghiên cứu về chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động ở những góc độ nhất định, song chưa có 3
công trình nào nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền. Vì vậy, có thể thấy đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như sự điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như thực tiễn thực hiện tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền. Đồng thời luận văn cũng hướng đến việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chính như sau: Phân tích những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. - Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao động hiện hành ( có so sánh với BLLĐ năm 2019) về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. - Phân tích và đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền, nêu lên những kết quả đạt được cũng như những điểm còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành tại các cơ sở Y-Dược cổ 4
truyền. Ở mức độ nhất định, luận văn cũng nghiên cứu BLLĐ năm 2019 và Pháp luật lao động về HĐLĐ của một số quốc gia. Phạm vi nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn đề rộng. Trong phạm vi của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu một số nội dung như: Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, Thủ tục NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thi hành tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền. Luận văn không nghiên cứu về xử lý vi phạm hay giải quyết tranh chấp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. 5. Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau phù hợp với nội dung của từng vấn đề. Cụ thể: Chương 1: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và đánh giá các vấn đề về lý luận đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như sự điều chỉnh của pháp luật. Chương 2: Tác giả sử dụng Phương pháp tổng hợp, so sánh luật học và phân tích để tổng hợp và đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bên cạnh đó trong chương này, tác giả cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra thực tiễn để làm rõ thực trạng thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền trong những năm gần đây. Chương 3: Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, logic và phân tích khi xem xét, đánh giá đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, các biện pháp nhằm thực thi có hiệu quả quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa và góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đánh giá một cách tương đối toàn diện thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của 5
NSDLĐ, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và học tập của sinh viên, học viên chuyên ngành luật. Ngoài ra, luận văn còn có thể cung cấp kiến thức cho những người làm công tác quản trị nhân sự, NLĐ, những người làm công tác giải quyết tranh chấp lao động và những ai có nhu cầu quan đến lĩnh vực này. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật. Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam. Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền . 6
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. 1.1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì HĐLĐ được định nghĩa là “Một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.” Theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thì HĐLĐ được hiểu là: “sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”[17]. HĐLĐ về bản chất là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ luôn gắn liền với nhau. Giữa NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau trên cơ sở HĐLĐ được ký kết giữa hai bên. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các thoả thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không phải luôn được đảm bảo. Để người tham gia QHLĐ có cơ chế tự bảo vệ quyền lợi của mình, pháp luật cho phép các bên tham gia QHLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự kiện pháp lý làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của mình. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong QHLĐ mà còn là quyền của NSDLĐ để họ thực hiện quyền tự do trong tuyển dụng, phân bố, sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; là công cụ để NSDLĐ bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại. 7
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [4] . Còn theo TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [23]. Theo PGS.TS. Đào Thị Hằng thì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất dịnh và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) [9]. Nếu bằng văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung đó. Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Vì vậy cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có các điều kiện theo quy định của pháp luật. Việc cho phép các bên , đặc biệt là NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ có cơ hội điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển của đơn vị. Đặc biệt khi cần thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh theo hướng sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao hoặc cần thiết phải thu hẹp sản xuất kinh doanh theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, thì việc sử dụng quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang yếu tố tác động tích cực đến 8
sự phấn đấu của NLĐ. Xuất phát từ sức ép của nguy cơ bị đào thải, mất việc làm sẽ buộc NLĐ phải không ngừng phấn đấu để nâng cao giá trị sức lao động của mình nhằm cạnh tranh với NLĐ khác. Từ các đặc trưng đã phân tích, có thể khái quát và đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ trong việc áp dụng các quy định của pháp luật nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn”. Pháp luật lao động cho phép các chủ thể tham gia QHLĐ được quyền tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ. Quyền tự giải phóng của các chủ thể trong QHLĐ cũng là phù hợp với các nguyên tắc tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động. Nhưng để thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ thục và đảm bảo trách nhiệm của các bên. Việc sử dụng quyền này bị giới hạn trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép nhằm giải quyết một cách hài hoà, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. 1.1.2. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. - Thứ nhất, Việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là do NSDLĐ hoàn toàn quyết định, không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không. HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Trên cơ sở đó, các bên tự xác lập quyền và nghĩa vụ của mình cũng như phía bên kia. Về nguyên tắc, khi HĐLĐ được xác lập, các bên có trách nhiệm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cho đến hết thời hạn của hợp đồng. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trước thời hạn với NLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật. Việc chấm dứt này hoàn toàn do NSDLĐ quyết định mà không cần phía bên kia có đồng ý hay không. Nói cách khác việc chấm dứt này là do ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không 9
cần phải phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Việc NLĐ có đồng ý hay không đồng ý cũng không ảnh hưởng đến quyết định của NSDLĐ. - Thứ hai, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ nhưng có giới hạn Trong quá trình thực hiện hợp đồng, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trước thời hạn. Tuy nhiên, việc chấm dứt này không thể tùy tiện mà thông thường NSDLĐ sẽ chỉ được chấm dứt trên cơ sở những căn cứ mà pháp luật cho phép cũng như thủ tục mà pháp luật quy định. Điều này cũng là hợp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ. Bởi vậy nếu coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền của NSDLĐ thì quyền này là quyền có giới hạn. Bởi vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải trên cơ sở quy định của pháp luật. 1.1.3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Thứ nhất, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện được quyền tự do tuyển dụng lao động. Quyền về tự do kinh doanh và sở hữu tư liệu sản xuất là quyền hiến định của NSDLĐ. Các quyền này được thể hiện trong QHLĐ thông qua việc NSDLĐ tự quyết định sẽ sản xuất, kinh doanh cái gì, với quy mô ra sao và ở đâu. NSDLĐ tiến hành sản xuất, kinh doanh thông qua đầu tư vốn, tư liệu sản xuất để tạo ra lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn, phân công và quản lý lao động cho phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện được các quyền này một cách hiệu quả, họ phải được trao quyền đào thải đi những NLĐ không còn phù hợp với mục đích kinh doanh của mình. Vì vậy, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ thể hiện quan hệ lao động giữa các bên tham gia không còn phù hợp, là nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là động lực để nâng cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ. Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, 10
thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyề lực Nhà nước. Pháp luật quy định đây là quyền, nên một trong hai bên có thể không tiếp tục thực hiện HDLĐ đã ký kết theo ý chí của mình, dừng hợp đồng khi đủ điều kiện theo quy định của Pháp luật. Và vì đây là quyền nên NSDLĐ thường chỉ quan tâm đến việc bảo vệ lợi ích của mình mà không dung hòa lợi ích giữa các bên. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy ra theo hai tình huống là: đơn phương chấm dứt HDLĐ một cách đúng luật pháp hoặc trái pháp luật. Do không có sự dung hòa đồng thuận về quyền lợi giữa các bên nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thể còn lại, điều này gây thiệt hại không chỉ cho các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động. Vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ có nhiều lợi thế hơn trong quan hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn NLĐ. Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia. Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu "mua" và "bán" sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kết HĐLĐ. Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động. NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh...Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ là hoàn toàn phù hợp. Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong trường hợp 11
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.Khi tham gia vào quan hệ HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ đều có những mục đích riêng mà các bên muốn hướng tới. Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ cần thiết phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, được đảm bảo, ràng buộc bởi HĐLĐ. Khi mục đích của một trong các bên tham gia QHLĐ không đạt được thì pháp luật cần phải tạo cơ chế cho các bên có quyền chủ động chấm dứt HĐLĐ đã ký kết. Sự thừa nhận của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt khỏi ràng buộc của một chủ thể khi mục đích của họ không đạt được là biện pháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyền lợi của các bên. Trong QHLĐ, địa vị của các bên là như nhau khi tham gia ký kết HĐLĐ. Nên mặc dù nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng luôn được pháp luật bảo vệ. Vì vậy, khi NLĐ giảm động lực làm việc; có các hành vi gây phương hại đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; không đảm bảo sức khoẻ, trình độ để thực hiện công việc thì pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền dơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi cho họ. Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ chủ động, linh hoạt hơn trong tuyển dụng và sử dụng lao động. Việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường chịu sự tác động rất lớn từ thị trường, đặc biệt là trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay. Với sự cạnh tranh khốc liệt trên thương thường, chỉ cần các doanh nghiệp chậm thay đổi, chậm đổi mới sẽ phải trả giá rất lớn. Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp bắt buộc phải thường xuyên thay đổi, đổi mới trên tất cả các mặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quản lý, phương thức kinh doanh…từ đó kéo theo cả sự thay đổi về con người trong QHLĐ. Chính các tác động này của nền kinh tế thị trường đòi hỏi NSDLĐ phải có quyền đào thải NLĐ không còn phù hợp để tiếp nhận NLĐ phù hợp hơn. Việc pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có. Phía NLĐ cũng có động lực hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề để 12
sẵn sàng đáp ứng được những yêu cầu của công việc khi doanh nghiệp thay đổi. Chính từ các hoạt động thay đổi của doanh nghiệp, của NLĐ sẽ kéo theo sự phát triển của thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về thị trường sức lao động. Bên cạnh đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của NSDLĐ sẽ giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ với NLĐ. NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ chủ động trong việc giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó với NLĐ. Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi các bên chủ thể tham gia ký kết lao động, sẽ bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ để thực hiện một hoặc một số công việc theo nhu cầu của NSDLĐ. Nhưng khi NLĐ có những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳ vọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyết các vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc, đào thải đối với những NLĐ không đạt yêu cầu. Và trên hết là giải phóng nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Quy định này cần thiết thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức. Góp phần xây dựng ý thức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi trường toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển. Thứ tư, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy thì trường lao động phát triển. Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi quyền này cho phép NSDLĐ loại bỏ những NLĐ không còn phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh trong doanh nghiệp. Do đó nó đã tạo ra sức ép đối với NLĐ bởi nếu không muốn bị mất việc làm thì họ phải có trách nhiệm cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn với công việc được giao. Đồng thời họ phải tự hoàn thiện để nâng cao hơn nữa chất 13
lượng hàng hoá sức lao động của mình thông qua việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề của mình. Như vậy họ mới tránh được việc bị NSDLĐ đào thải. Bởi vậy, nó đã tạo ra động lực để NLĐ nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa sức lao động, đồng thời tạo ra thị trường lao động có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế cũng như thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động 1.2. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. 1.2.1. Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những vấn đề rất quan trọng và phức tạp bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của NLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng nên dễ dẫn đến tranh chấp. Vì vậy pháp luật có vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật được hiểu là những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích của giai cấp mình. Trong xã hội hiện đại, pháp luật được hiểu là tập hợp các quy tắc điều chỉnh hành vi của con người được áp dụng cho tất cả các thành viên trong cộng đồng xã hội và được thực thi bởi cơ quan chính quyền thông qua việc áp dụng chế tài cho các chủ thể vi phạm Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ. Bởi vậy để tránh tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi, pháp luật cần phải có những quy định về vấn đề này. Thông thường quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy định chặt chẽ hơn cả về căn cứ, trình tự và thủ tục. Ngoài ra NSDLĐ còn bị hạn chế không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể. Do đó có thể hiểu pháp luật về đơn phương chấm dứt 14
HĐLĐ của NSDLĐ là tổng thể các quy phạm pháp luật quy định về những căn cứ, thủ tục cũng như những trách nhiệm mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. 1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tùy thuộc và điều kiện kinh tế - xã hội mà mỗi Quốc gia có quy định khác nhau về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật các Quốc gia đều quy định về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội dung sau: 1.2.2.1. Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ và nhu cầu lao động của NLĐ mà hình thành nên QHLĐ và hình thức pháp lý của nó chính là HĐLĐ. Do đó HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý ràng buộc các quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong QHLĐ. Đồng thời HĐLĐ cũng là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ. Mặc dù theo quy định của pháp luật thì các bên trong QHLĐ là bình đẳng nhưng xuất phát từ vai trò của các bên trong QHLĐ thì NSDLĐ là người nắm giữ các tư liệu sản xuất quan trọng, nắm giữ các công nghệ, kỹ thuật và họ là người có vai trò quản lý. Nên NSDLĐ bao giờ cũng là người có vị thế chủ động hơn, là người nắm giữ thế mạnh trong QHLĐ. Mặt khác, trong xã hội, NSDLĐ bao giờ cũng chiếm số ít nhưng lại là người đã tích tụ tư bản đủ để trở thành người có vai trò quyết định trong “cuộc chơi” sản xuất kinh doanh, họ có quyền trong việc lựa chọn, thay thế cả mục tiêu sản xuất, kinh doanh lẫn NLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thường không có ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của họ. Do NSDLĐ nắm giữ tư liệu sản xuất nên việc họ tìm kiếm và thay thế NLĐ rất dễ dàng. Ngược lại, NLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động và tài sản này cũng đã bị NSDLĐ bỏ tiền ra mua, nên NLĐ luôn ở vị thế bị động, yếu thế. Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng đồng nghĩa với việc NLĐ bị mất đi cơ hội làm việc và mất thu nhập. Đặc biệt trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ vô cớ, tuỳ tiện thì hậu quả đối với NLĐ là rất nặng nề. Vì vậy pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để tránh việc 15