Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUYỀN TRANG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY

TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15,

TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội - 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUYỀN TRANG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY

TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15,

TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

Ngành:Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các

kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào

khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin

cậy và trung thực.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể

bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

ĐỖ HUYỀN TRANG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT

VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................ 8

1.1. Khái quát về hợp đồng lao động........................................................... 8

1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động ........................... 18

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ

– HÓA CHẤT 15, TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG ............ 40

2.1. Giới thiệu về tình hình lao động trong Công ty TNHH một thành viên

Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. .................... 40

2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH một thành

viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. ................ 45

2.3. Đánh giá về vấn về giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH

một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 ....................................................... 53

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG

CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG ........................................................................................ 61

3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về giao kết

hợp đồng lao động ..................................................................................... 61

3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng

lao động ..................................................................................................... 64

3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng

lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15, Tổng

cục Công nghiệp quốc phòng .................................................................... 70

KẾT LUẬN ....................................................................................................... 75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 76

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. HĐLĐ: Hợp đồng lao động

2. HĐDS: Hợp đồng dân sự

3. NLĐ: Người lao động

4. NSDLĐ: Người sử dụng lao động

5. BLLĐ: Bộ luật Lao động

6. ILO: Tổ chức lao động quốc tế

7. BLĐ-TB&XH: Bộ Lao động thương binh và xã hội

8. CBCNV: Cán bộ công nhân viên

9. CNQP: Công nghiệp quốc phòng

10. BLDS: Bộ luật Dân sự

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Tình hình sử dụng lao động chung của Công ty TNHH Một thành

viên Điện cơ- Hóa chất 15 giai đoạn 2017-2019 .............................. 42

Bảng 3.2. Cơ cấu lao động hợp đồng theo giới tính tại Công ty TNHH một

thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 tính từ năm 2017-2019................ 43

Bảng 3.3. Trình độ người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện

cơ- Hóa chất 15 tính từ năm 2017-2019 ........................................... 44

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là một hoạt động quan trọng trong quá trình sống của con

người, hoạt động này góp phần tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị tinh

thần cho con người và xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được

xem là một loại hàng hóa để mua bán, trao đổi. Cùng với sự phát triển và hội

nhập của nền kinh tế, nhà nước cho phép các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,

hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao

động. Về bản chất, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được

hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử

dụng lao động dựa trên việc giao kết hợp đồng lao động. Do đó, các quy định về

hợp đồng lao động được coi là những quy định then chốt, trọng tâm trong pháp

luật lao động của Việt Nam.

BLLĐ năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, gồm 17

chương, 242 Điều, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013. Việc ban

hành BLLĐ năm 2012 cơ bản khắc phục được những hạn chế, vướng mắc, bất

cập trong Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật Sửa đổi, bổ sung

một số điều của Bộ luật Lao động số 35/2002/QH10, Luật Sửa đổi, bổ sung một

số điều của Bộ luật Lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một

số điều của Bộ luật Lao động số 84/2007/QH11, đồng thời đảm bảo phù hợp

với các luật có liên quan và các luật chuyên ngành. Nhìn chung, các quy định

của BLLĐ năm 2012 về vấn đề giao kết hợp đồng lao động khá chặt chẽ, rõ

ràng, qua các quy định này ta có thể thấy quyền lợi của người lao động được

bảo vệ, đề cao và công bằng với người sử dụng lao động. Tuy nhiên vẫn còn

một số quy định của pháp luật về vấn đề này còn chưa thống nhất, mâu thuẫn,

chồng chéo dẫn đến việc các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động lúng túng

khi thực hiện và cơ quan giải quyết tranh chấp gặp nhiều khó khăn trong việc

áp dụng pháp luật.

Đồng thời, từ thực tiễn thực hiện vấn đề giao kết hợp đồng lao động tại

các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói chung cho thấy không phải

lúc nào các quy định của pháp luật cũng được các chủ thể chấp hành đầy đủ,

tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động vẫn còn xảy ra ở

một số doanh nghiệp, bên cạnh đó việc thực hiện đúng các quy định về giao kết

hợp đồng lao động vẫn còn rất nhiều bất cập, khó khăn đòi hỏi cần phải tiếp tục

hoàn thiện hơn nữa các quy định của pháp luật về vấn đề này. Tại Công ty Công

ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc

phòng thì các bất cấp này vẫn còn tồn tại và có xu hướng gia tăng. Với đặc thù

là một Công ty của Nhà nước nên càng đòi hỏi hơn nữa sự chuẩn xác, công

bằng và tôn trọng các quy định của pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của

người lao động.

Do vậy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cũng

như thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động về vấn đề giao kết

hợp đồng lao động, từ đó đưa ra những định hướng và đề xuất giải pháp nhằm

hoàn thiện pháp luật lao động có ý nghĩa quan trọng và mang tính cấp thiết. Từ lí

do trên, tôi lựa chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam

từ thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục

Công nghiệp quốc phòng” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong Luận văn này tác giả nghiên cứu những quy định của pháp luật về vấn

đề lao động ở Việt Nam – một vấn đề đã thu hút được rất nhiều sự quan tâm, chú

ý của các chuyên gia, nhà nghiên cứu khoa học trong thời gian qua. Cụ thể tác giả

nghiên cứu về vấn đề giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập trong rất nhiều

các khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác

nhau. Có thể kể tên một số công trình nghiên cứu khoa học như:

Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở

Việt Nam”, (2002) của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí. Bên cạnh đó còn có các đề

tài như : “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương

hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học

quốc gia Hà Nội; Đề tài cấp cơ sở “Hợp đồng lao động trong BLLĐ – Thực

trạng và giải pháp hoàn thiện” của tác giả Đặng Kim Chung. Luận văn thạc sỹ

“Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh

Hưng Yên” (2014) của tác giả Lê Thị Nga.. v.v…

Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường

Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Công an nhân dân; hay

Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; hay

Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội,

nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội.

Về bài viết có: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý

hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị

Chính; hay “ Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ

quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn

Hữu Chí. Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về

hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao

động trong các doanh nghiệp.

Đó đều là những công trình nghiên cứu chất lượng cao và có tính ứng

dụng trong thực tiễn. Tuy nhiên, có thể nhìn ra các công trình nghiên cứu của

các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh lí luận chung về chế định hợp

đồng lao động. Còn đề tài“Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Việt

Nam từ thực tiễn Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng

cục Công nghiệp quốc phòng” mang tính cụ thể và thực tiễn cao khi tập trung

phân tích việc áp dụng các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty

TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc

phòng. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này không có sự trùng lặp với các công

trình nghiên cứu đã được công bố và mang tính cấp thiết cao.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích tìm hiểu pháp luật về giao kết hợp

đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên Điện

cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng có thể thấy được những

hạn chế tồn tại của pháp luật lao động hiện hành. Qua đó, tác giả đề xuất một

số giải pháp hoàn thiện pháp luật về vấn đề giao kết hợp đồng lao động và nâng

cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ -

Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ mục đích nghiên cứu trên thì luận văn đề ra các nhiệm vụ nghiên cứu

sau đây:

Thứ nhất, phân tích các quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản

hướng dẫn thi hành, đồng thời có so sánh biện chứng với BLLĐ năm 2019 (có

hiệu lực kể từ 01/01/2021) nhằm cung cấp vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

và giao kết hợp đồng lao động để có được những nhận thức đúng đắn về vấn đề

này.

Thứ hai, làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của các quy định về

giao kết hợp đồng lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động tại Công

ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc

phòng, đánh giá những điểm tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về

giao kết hợp đồng lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung.

Thứ ba, đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan

hệ hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15,

Tổng cục Công nghiệp quốc phòng để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm

pháp luật của các chủ thể nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần vào việc

hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật hợp đồng lao động và các quy định

có liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện pháp luật về giao

kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp thuộc Tổng cục công nghiệp quốc

phòng nói chung, tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 nói

riêng, từ đó hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ

thể trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của xã hội.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện

hành về vấn đề giao kết hợp đồng lao động như chủ thể, nội dung, đại diện giao

kết hợp đồng.. và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty TNHH một

thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Luận văn nghiên cứu các quy định của Bộ luật Lao động Việt

Nam năm 2012 về vấn đề giao kết hợp đồng lao động.

- Không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành

viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. Địa chỉ: xã

Quyết Thắng, thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.

- Thời gian: Số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập từ năm 2017

đến hết năm 2019.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Cơ sở lý luận

Luận văn được trình bày dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin

về nhà nước và pháp luật.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu

khoa học khác nhau bao gồm:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng

trong tất cả các chương của luận văn để phân tích các khái niệm, phân tích quy

định của pháp luật, tổng hợp các số liệu…

- Phương pháp thống kê các số liệu thực tiễn trong quá trình áp dụng các

quy phạm có liên quan đến đề tài của luận văn.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng những phương pháp nghiên cứu khác:

phương pháp diễn giải quy nạp trong các phần phân tích, trình bày các vấn đề

lý luận và thực tiễn.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn đưa ra một số khái niệm dựa trên quan điểm cá nhân; phân

tích các quy định của pháp luật giao kết hợp đồng lao động, từ đó tìm ra

những hạn chế, vướng mắc để xây dựng một số giải pháp hoàn thiện pháp

luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

tại cơ sở.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Phần thực trạng của luận văn gắn liền với việc thực hiện pháp luật về

giao kết hợp đồng lao động của Công ty TNHH một thành viên Điện cơ -

Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, giúp đánh giá sâu hơn thực

tiễn thực hiện pháp luật tại đơn vị này. Qua đó, đề xuất các giải pháp nâng

cao hiệu quả áp dụng pháp luật, trước hết là để áp dụng tại các doanh nghiệp

thuộc Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, sau đó nhân rộng trên địa bàn cả

nước.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao

gồm 3 chương với kết cấu như sau:

Chương 1: Khái quát về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về giao

kết hợp đồng lao động.

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công

nghiệp quốc phòng.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Chương 1

KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT

VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát về hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm

Pháp luật lao động là một ngành luật rất quan trọng trong hệ thống pháp

luật không chỉ của Việt Nam mà còn của các quốc gia trên thế giới. Ngay từ

khi có sự ra đời của pháp luật lao động có thể thấy quan hệ lao động giữa các

chủ thể được xác lập thông qua hợp đồng lao động, và đây cũng được coi là đối

tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động. Tuy nhiên, so với các ngành

luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn, trước đó chịu sự điều chỉnh của

pháp luật dân sự. Do đó quan điểm về khái niệm hợp đồng lao động có sự khác

nhau giữa pháp luật về lao động của các quốc gia trên thế giới.

Theo quan điểm của một số quốc gia trên thế giới theo hệ thống Luật tư

(hệ thống pháp luật Civil Law) như Pháp, Đức cho rằng hợp đồng lao động là

một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.

Cụ thể như trong pháp luật lao động của nước Đức thì chưa có điều luật nào

quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà chỉ coi nó là

một trong những loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp

dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896 đó là: “thông qua hợp đồng,

bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn

bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [23, tr. 50]. Bản chất của hợp

đồng lao động đã được thể hiện qua một phần khái niệm của Điều 611 của Bộ

luật này, nhưng chưa chỉ rõ được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động.

Còn theo pháp luật của Pháp, khái niệm hợp đồng lao động được ghi nhận trong

án lệ, theo đó “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết

tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người

đó và được trả công” (theo Bản án ngày 02/7/1954) [22, tr. 5]. Còn trong Bộ

luật Dân sự năm 1804 của Pháp quy định về hợp đồng thuê dịch vụ và công

nghệ, tại Điều 1779 Khoản 1: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một

người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:

"Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định".

“Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự

như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự” [1, tr. 35]. Có thể thấy khái niệm này

đã đưa ra được một phần nội dung của hợp đồng lao động và mối quan hệ pháp

lý của các chủ thể lao động, tuy nhiên cũng chưa xác định được cụ thể vấn đề chủ

thể và nội dung hợp đồng. Như vậy, hệ thống pháp luật của Pháp, Đức và một số

quốc gia theo hệ thống luật tư chỉ ghi nhận HĐLĐ như là một dạng hợp đồng dân

sự, có bản chất của hợp đồng dân sự chứ không đưa ra được bất kỳ khái niệm nào

chỉ rõ quan hệ lao động, nội dung và chủ thể của quan hệ lao động.

Trong văn bản Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm 1953,

sau đó được sửa đổi bổ sung rất nhiều lần, gần đây là năm 2003 có quy định:

“Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận

rằng người lao động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng

lao động trả lương cho việc làm đó”. Có thể thấy khái niệm này chỉ có tính giải

thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác, chưa chỉ ra được bản

chất, nội dung của quan hệ lao động.

Còn trong cuốn Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên

quan của Tổ chức quốc tế (ILO) năm 1996, đã đưa ra được khái niệm về hợp

đồng lao động tương đối rõ ràng: “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng

buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập

các điều kiện và chế độ làm việc”[17, tr. 63]. Khái niệm này đã là chỉ ra được

chủ thể của hợp đồng lao động nhưng lại hạn chế một bên chủ thể chỉ là công

nhân, ngoài ra khái niệm này cũng chỉ ra được nội dung của hợp đồng lao động

là để xác lập các điều kiện và chế độ làm việc.

Tại Việt Nam, pháp luật lao động tuy sinh sau đẻ muộn nhưng khái niệm

về hợp đồng lao động được ghi nhận trong nhiều các văn bản pháp lý và trải

qua các thời kỳ khác nhau, phải đến năm 1994 mới được cụ thể hóa thành văn

bản luật đầu tiên về lao động. Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày

23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (văn bản này sau đó

được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở

pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, cụ thể khái niệm về hợp đồng lao

động được quy định tại Điều 26 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều

kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” .Có thể

thấy, khái niệm hợp đồng lao động được thể hiện trong văn bản này là tương

đối đầy đủ và rõ ràng.

Sau đó, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày

01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều.

BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động được quy định

tại Điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” . Có thể thấy điều luật này

đã nêu cụ thể chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử

dụng lao động, đồng thời phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, cùng

với các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động.

Có thể nhận thấy rằng, khái niệm hợp đồng lao động được nhiều nước

trên thế giới nhìn nhận chưa hoàn toàn giống nhau, nhưng cũng có điểm tương

đồng đó là đều chỉ ra được quan hệ có trả công giữa các chủ thể. Tuy nhiên nếu

theo khái niệm về hợp đồng lao động của BLLĐ năm 2012 của Việt Nam thì

có thể chỉ rõ được chủ thể, nội dung, bản chất của hợp đồng lao động, từ đó có

thể phân biệt được hợp đồng lao động so với hợp đồng dân sự, không có sự

chồng chéo, nhầm lẫn giữa các loại hợp đồng này.

Khái niệm về HĐLĐ này được BLLĐ số 45/2019/QH14 của Việt Nam

được thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 quy định

tại Điều 13 thì không có sự thay đổi so với BLLĐ năm 2012, tuy nhiên tại Điều

13 BLLĐ năm 2019 lại bổ sung thêm “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên

gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự

quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Như vậy kể từ BLLĐ năm 2019, khái niệm về HĐLĐ được mở rộng hơn, có

những loại hợp đồng không mang tên gọi cụ thể là HĐLĐ nhưng vẫn có những

nội dung thể hiện của HĐLĐ thì vẫn được công nhận là HĐLĐ.

1.1.2. Đặc điểm

Dưới góc độ là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của

hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các bên chủ thể. Còn dưới

góc độ là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi mua bán hàng hóa đặc biệt – sức

lao động thì HĐLĐ có những đặc điểm riêng biệt, rõ ràng, cụ thể như sau:

Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là một việc làm có trả công

Quan hệ lao động mang bản chất của một quan hệ mua bán hàng hóa, tuy

nhiên loại hàng hóa được mang ra trao đổi, mua bán ở đây lại là loại hóa đặc

biệt nhất – sức lao động của người lao động.

Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng không thể xác định được

cụ thể, rõ ràng và có căn cứ mà nó gắn liền với cơ thể mỗi người lao động qua

quá trình lao động của họ. Khi NSDLĐ mua sức lao động thì cái mà họ sở hữu

không phải là người lao động mà là quá trình lao động của NLĐ được biểu thị

qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức, thái độ, chất

lượng công việc, hoặc kết quả của sản phẩm được tạo ra… do đó, sức lao động

của NLĐ phải được thể hiện thông qua một việc làm cụ thể và được NSDLĐ

trả công dựa trên việc đánh giá tất cả các yếu tố trên. Do đó, việc làm với ý

nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là một việc làm có trả công.

Đặc điểm này giúp cho việc phân biệt giữa HĐLĐ với HĐDS, nếu như

trong HĐDS các bên chủ thể của hợp đồng này chỉ quan tâm đến kết quả cuối

cùng là có làm xong công việc không, hay kết quả công việc như thế nào, chứ

không quan tâm đến công việc đó được hoàn thành như thế nào, ý thức thái độ

của người làm ra sao. Vấn đề này trong HĐLĐ hoàn toàn khác biệt thì chủ thể

- đặc biệt là NSDLĐ quan tâm đến cả quá trình làm việc, ý thức thái độ của

NLĐ lẫn kết quả của công việc được thể hiện qua chất lượng công việc. Đồng

thời, khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động mà hoàn thành công việc như đã

thỏa thuận trong hợp đồng với NSDLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm trả công

cho NLĐ, bất kể việc kinh doanh của NSDLĐ đó có lãi hay không.

Thứ hai, HĐLĐ phải do chính NLĐ tự mình thực hiện

Xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ, trong quá trình lao động, NLĐ

phải trực tiếp thực hiện công việc đã được chính mình giao kết trong hợp đồng,

không được tự ý chuyển giao cho người khác. Đây cũng là một đặc điểm cơ

bản giúp phân biệt HĐLĐ với các HĐDS hoặc hợp đồng thương mại. Vì trong

hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ

quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả

thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao

động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao

động đang diễn ra” [21, tr.224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ

chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… hay

nói cách khác là nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ

lại không giống nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc đã

giao kết mà không được tự ý chuyển giao cho người khác, cũng có nghĩa là

NLĐ đó phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch

chuyển cho người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao

cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận

trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như:

được trả lương, bảo hiểm, công tác phí, chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm,

hưởng thâm niên công tác…

Thứ ba, HĐLĐ tạo ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ

Đây được coi là đặc trưng quan trọng, tiêu biểu nhất để thấy được sự

khác biệt giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự hoặc hợp đồng thương mại. Nói

cách khác, trong quá trình thực hiện việc làm đã được thỏa thuận trong HĐLĐ

dường như yếu tố bình đẳng lẩn khuất ở đâu đó và biểu hiện ra bên ngoài là sự

không bình đẳng, cụ thể là trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền

đưa ra các mệnh lệnh, sự chỉ đạo cho NLĐ, còn NLĐ phải có nghĩa vụ thực

hiện các mệnh lệnh hay sự chỉ đạo đó. Quyền năng này của NSDLĐ được pháp

luật công nhận thành một điều luật, đây được coi quyền đặc thù của NSDLĐ

trong quan hệ pháp luật lao động. NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh

vì vậy họ có quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí

để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình

nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản. Quyền quản lí của

NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi lẽ,

cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình

lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang

lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi

hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động. Tuy nhiên, sự chỉ đạo

hay mệnh lệnh của NSDLĐ cũng chỉ được phép giới hạn trong phạm vi quan

hệ lao động, cụ thể là trong phạm vi thỏa thuận của hai bên đã được thể hiện

trong hợp đồng lao động.

Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi

những giới hạn pháp lí nhất định.

Trong thực tế các quan hệ hợp đồng nói chung thì sự thỏa thuận của các

bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc cơ bản đó là sự tự nguyện, tự do, bình

đẳng, không trái pháp luật…Trong HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo

và tuân thủ nguyên tắc chung này, bên cạnh đó, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi

nguyên tắc thỏa thuận, cụ thể đó là: quyền lợi của NLĐ có thể thỏa thuận đến

mức tối đa còn những điều luật là nghĩa vụ chỉ cần đạt được đến mức tối thiểu.

Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi các giới hạn tối đa

và tối thiểu đó. Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc thỏa thuận này trong tất cả các

điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012. Cụ thể để

đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa

đổi năm 2003 đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải

bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó, không đề cập đến thỏa thuận

của hai bên. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ trong

thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức

lương của công việc đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự

do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải

theo hướng có lợi cho NLĐ. Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì

và phát triển sức lao động, bởi một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo

vệ và tôn trọng, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận

các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra.

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay

vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến

một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.

Theo quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định

thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công

việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết

phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc do NSDLĐ xác định

trước khi giao kết HĐLĐ, trong tình huống này NLĐ buộc phải thực hiện theo

thời gian đã được thỏa thuận trong HĐLĐ, nếu muốn chấm dứt HĐLĐ phải

thực hiện theo các trường hợp đã được quy định trong BLLĐ.

1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động

1.1.3.1. Theo thời hạn của HĐLĐ

Theo thời hạn thì HĐLĐ được phân chia thành 3 loại đó là: HĐLĐ không

xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn,

thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp

đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của

hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và HĐLĐ theo

mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Điều 22

BLLĐ năm 2012). Quy định này của BLLĐ năm 2012 không có sự thay đổi

nhiều so với BLLĐ năm 1994 sửa đổi, tuy nhiên có bổ sung thêm nội dung đó

là khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục

làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới,

trường hợp không kí kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao

kết từ 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định

thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo công việc

nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn là

24 tháng. Đây là một quy định tương đối rõ ràng, cụ thể nhằm bảo vệ cho quyền

lợi của NLĐ trong trường hợp đã hết hạn HĐLĐ rồi nhưng NSDLĐ thì cứ “lờ”

đi, không tỏ rõ thái độ là có muốn tiếp tục giao kết HĐLĐ nữa hay không.

1.1.3.2. Theo hình thức

Theo hình thức thì HĐLĐ được chia thành 2 loại đó là: Hợp đồng bằng

văn bản và hợp đồng bằng lời nói. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng

văn bản và phải được lập thành 2 bản, người lao động giữ một bản, người sử

dụng lao động giữ một bản; còn hợp đồng bằng lời nói thì chỉ áp dụng đối với

công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng (Điều 16 BLLĐ năm 2012)

Nếu như trong BLLĐ năm 2012 chỉ ghi nhận 2 hình thức của HĐLĐ là

bằng văn bản và lời nói, thì trong BLLĐ năm 2019 có ghi nhận thêm hình thức

HĐLĐ bằng điện tử. Đây là một sự thay đổi rất phù hợp với sự phát triển của

xã hội, cũng xuất phát từ thực tiễn cùng với sự phát triển của khoa học công

nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản,

lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 mới đã ghi

nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử

có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Ngoài ra, BLLĐ năm 2019

cũng quy định với những trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác

nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều

hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.

1.1.4. Ý nghĩa

Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao

động, là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu

trong Bộ luật lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong đó có nước ta,

vì vậy hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.

Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh,

thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường.

Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung) chưa

có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển

dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là

hình thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.

Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên

tắc tự do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao

động. “Hợp đồng lao động luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể

hiện ý chí và lý trí là điều căn bản của lao động” [20, tr. 126]. Các quan hệ hợp

đồng mang tính tự do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự

nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao

động là hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó

người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền

lựa chọn người làm việc cho mình. Quan hệ lao động được xác lập thông qua

công cụ pháp lý – đó chính là hợp đồng lao động.

Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của

Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân. Hợp đồng lao động được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện,

bình đẳng, thiện chí, hợp tác. Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người

sử dụng lao động thường đối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đôi

khi vẫn xảy ra tranh chấp “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và

lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương thu nhập và các điều kiện lao động khác,

về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”

[19, tr. 250]. Trong hợp đồng lao động bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung

chủ yếu như: thời hạn, công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ

nghĩ ngơi, tiền lương, điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, chế độ đào tạo và những thỏa thuận khác… (theo Điều 23 BLLĐ năm

2012). Chính vì vậy trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao

động cá nhân xảy ra thì những nội dung đã ký kết hợp đồng lao động là cơ sở pháp

lý quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách

thỏa đáng phù hợp với lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động.

Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản

lý lao động. Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc của

từng người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, “lao động là một vấn

đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong

việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết,

thực hiện hợp đồng đúng pháp luật” [15, tr. 2]. Thông qua hợp đồng lao động Nhà

nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội

giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền

tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản

xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo

lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả.

1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1. Khái quát về giao kết hợp đồng theo pháp luật Việt Nam

1.2.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng

Trước khi đi vào tìm hiểu vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động,

cần tìm hiểu về giao kết hợp đồng nói chung, hay nói cụ thể hơn là các vấn đề

lý luận về giao kết hợp đồng theo pháp luật dân sự.

Trong Bộ luật Dân sự năm 2015, vẫn chưa có điều khoản nào quy định

cụ thể về khái niệm giao kết hợp đồng, tuy nhiên, về bản chất của hoạt động

giao kết hợp đồng thì tác giả xin đưa ra khái niệm về giao kết hợp đồng: Giao

kết hợp đồng được hiểu là việc các bên bày tỏ sự thỏa thuận, thống nhất ý chí,

tìm hiểu nguyện vọng để qua đó xác lập các quyền và nghĩa vụ dân sự với nhau

theo hình thức, nguyên tắc, nội dung và trình tự nhất định được pháp luật thừa

nhận. Do vậy, việc tìm hiểu về trình tự giao kết hợp đồng, nội dung của hợp

đồng và thời điểm có hiệu lực của hợp đồng là cơ sở quan trọng để làm rõ các

vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng.

1.2.1.2. Trình tự giao kết hợp đồng

Về cơ bản, việc giao kết các hợp đồng được thực hiện theo trình tự sau:

đề nghị giao kết hợp đồng, chấp nhận giao kết hợp đồng và thời điểm giao kết

hợp đồng

a. Đề nghị giao kết hợp đồng

Đề nghị giao kết hợp đồng là việc thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng

và chịu sự ràng buộc về đề nghị này của bên đề nghị đối với bên đã được xác

định hoặc tới công chúng (gọi là bên được đề nghị). Hình thức của đề nghị giao

kết hợp đồng có thể bằng văn bản, lời nói hoặc hành vi.

Đề nghị giao kết hợp đồng phải đáp ứng các yêu cầu như đề nghị phải

nêu rõ nội dung chủ yếu của hợp đồng và thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng

của bên đề nghị; phải truyền đạt tới đối tượng cụ thể hoặc tới công chúng.

Thời điểm đề nghị giao kết hợp đồng có hiệu lực được xác định từ thời

điểm bên được đề nghị nhận được đề nghị và chấm dứt khi hết hạn trả lời. Thời

điểm có hiệu lực của đề nghị được xác định cụ thể có thể dựa vào thời điểm do

bên đề nghị ấn định hoặc thời điểm bên được đề nghị nhận được đề nghị đó,

nếu bên đề nghị không ấn định, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác.

Các trường hợp sau cũng được coi là đã nhận được đề nghị giao kết hợp đồng:

(i) Đề nghị được chuyển đến nơi cư trú, nếu bên được đề nghị là cá nhân; được

chuyển đến trụ sở, nếu bên được đề nghị là pháp nhân; (ii) Đề nghị được đưa

vào hệ thống thông tin chính thức của bên được đề nghị; (iii) Khi bên được đề

nghị biết được đề nghị giao kết hợp đồng thông qua các phương thức khác.

Khi đề nghị giao kết hợp đồng cần chú ý trách nhiệm của bên đề nghị

như bên đề nghị chịu sự ràng buộc về đề nghị đưa ra với bên được đề nghị;

trường hợp đề nghị giao kết hợp đồng có nêu rõ thời hạn trả lời, nếu bên đề

nghị lại giao kết hợp đồng với người thứ ba trong thời hạn chờ bên được đề

nghị trả lời thì phải bồi thường thiệt hại cho bên được đề nghị mà không được

giao kết hợp đồng nếu có thiệt hại phát sinh; trường hợp bên đề nghị chết, mất

năng lực hành vi dân sự hoặc có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi sau

khi bên được đề nghị trả lời chấp nhận giao kết hợp đồng thì đề nghị giao kết

hợp đồng vẫn có giá trị, trừ trường hợp nội dung giao kết gắn liền với nhân thân

bên đề nghị.

Bên đề nghị có thể thay đổi hoặc rút lại đề nghị giao kết hợp đồng trong

trường hợp: (i) Bên được đề nghị nhận được thông báo về việc thay đổi hoặc

rút lại đề nghị trước hoặc cùng với thời điểm nhận được đề nghị; (ii) Bên đề

nghị có nêu rõ điều kiện được thay đổi hoặc rút lại đề nghị và điều kiện đó đã

đến. Tuy nhiên cần lưu ý khi bên đề nghị thay đổi nội dung của đề nghị thì đó

là đề nghị mới.

Có thể hủy bỏ đề nghị giao kết hợp đồng nếu như thỏa mãn các điều kiện

đó là bên đề nghị giao kết hợp đồng nêu rõ quyền này trong đề nghị hoặc bên

được đề nghị nhận được thông báo về việc hủy bỏ đề nghị trước khi người này

gửi thông báo chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng.

Đề nghị giao kết hợp đồng chấm dứt trong trường hợp như bên được đề

nghị chấp nhận giao kết hợp đồng; bên được đề nghị trả lời không chấp nhận;

hết thời hạn trả lời chấp nhận; khi thông báo về việc thay đổi hoặc rút lại đề

nghị có hiệu lực; khi thông báo về việc hủy bỏ đề nghị có hiệu lực; theo thỏa

thuận của bên đề nghị và bên được đề nghị trong thời hạn chờ bên được đề nghị

trả lời.

b. Chấp nhận giao kết hợp đồng

Chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng là sự trả lời của bên được đề nghị

về việc chấp nhận toàn bộ nội dung của đề nghị. Hình thức của chấp nhận đề

nghị giao kết hợp đồng có thể thể hiện bằng văn bản, lời nói hoặc hành vi. Tuy

nhiên cần lưu ý sự im lặng của bên được đề nghị chỉ được coi là chấp nhận đề

nghị giao kết hợp đồng, nếu có thỏa thuận hoặc theo thói quen đã được xác lập

giữa các bên.

Việc trả lời chấp nhận giao kết hợp đồng có hiệu lực trong trường hợp:

Trả lời trong thời hạn do bên đề nghị ấn định; Trả lời trong một thời hạn hợp

lý nếu bên đề nghị không nêu rõ thời hạn trả lời; Thông báo chấp nhận giao kết

hợp đồng đến chậm vì lý do khách quan mà bên đề nghị biết hoặc phải biết về

lý do khách quan này, trừ trường hợp bên đề nghị trả lời ngay không đồng ý

với chấp nhận đó của bên được đề nghị.

Khi các bên trực tiếp giao tiếp với nhau, kể cả trong trường hợp qua điện

thoại hoặc qua phương tiện khác thì bên được đề nghị phải trả lời ngay có chấp

nhận hoặc không chấp nhận, trừ trường hợp các bên có thoả thuận về thời hạn

trả lời.

Việc rút lại thông báo chấp nhận giao kết hợp đồng chỉ có giá trị nếu

thông báo về việc rút lại này đến trước hoặc cùng với thời điểm bên đề nghị

nhận được trả lời chấp nhận giao kết hợp đồng. Trường hợp bên được đề nghị

đã chấp nhận giao kết hợp đồng nhưng sau đó chết, mất năng lực hành vi dân

sự hoặc có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi thì việc trả lời chấp nhận

giao kết hợp đồng vẫn có giá trị, trừ trường hợp nội dung giao kết gắn liền với

nhân thân bên được đề nghị.

Việc đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng mới trong các trường hợp sau:

Bên đề nghị nhận được chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng khi đã hết hạn trả

lời; Bên được đề nghị chỉ chấp nhận một phần nội dung đề nghị giao kết hợp

đồng; Bên được đề nghị đã chấp nhận giao kết hợp đồng nhưng có nêu điều

kiện hoặc sửa đổi đề nghị; Bên đề nghị thay đổi nội dung của đề nghị.

c. Thời điểm giao kết hợp đồng

Hợp đồng được giao kết vào thời điểm bên đề nghị nhận được chấp nhận

giao kết. Trường hợp các bên có thỏa thuận im lặng là sự trả lời chấp nhận giao

kết hợp đồng trong một thời hạn thì thời điểm giao kết hợp đồng là thời điểm

cuối cùng của thời hạn đó.

Thời điểm giao kết hợp đồng bằng lời nói (hoặc giao kết bằng lời nói và

sau đó được xác lập bằng văn bản) là thời điểm các bên đã thỏa thuận về nội

dung của hợp đồng. Thời điểm giao kết hợp đồng bằng văn bản là thời điểm

bên sau cùng ký vào văn bản hay bằng hình thức chấp nhận khác được thể hiện

trên văn bản.

1.2.1.3. Nội dung được giao kết trong hợp đồng

Các bên có thể thỏa thuận các nội dung được giao kết trong hợp đồng, cụ

thể có thể thỏa thuận các nội dung như: đối tượng, số lượng, chất lượng, giá,

phương thức thanh toán, thời hạn, địa điểm, phương thức thực hiện hợp đồng,

quyền và nghĩa vụ của các bên, trách nhiệm do vi phạm hợp đồng, phương thức

giải quyết tranh chấp. Lưu ý tùy thuộc vào loại hợp đồng khác nhau mà các bên

có thể thỏa thuận các nội dung được giao kết trong hợp đồng không giống nhau,

cũng không có quy định về việc không được thỏa thuận giao kết nội dung gì, trừ

trường hợp vi phạm quy định của pháp luật và đạo đức xã hội.

1.2.1.4. Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

Hợp đồng được giao kết hợp pháp có hiệu lực từ thời điểm giao kết, trừ

trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật liên quan có quy định khác.

Hợp đồng miệng có hiệu lực tại thời điểm các bên đã trực tiếp thỏa thuận

với nhau về những nội dung chủ yếu của hợp đồng.

Hợp đồng bằng văn bản có hiệu lực tại thời điểm khi các bên cùng ký

vào văn bản hợp đồng hoặc hình thức chấp nhận khác thể hiện trên văn bản.

Hợp đồng bằng văn bản có chứng nhận, chứng thực, đăng ký có hiệu lực

tại thời điểm văn bản hợp đồng được chứng nhận, chứng thực, đăng ký hoặc

cho phép.

1.2.2. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng, do vậy kế thừa các quy định

về vấn đề giao kết hợp đồng dân sự, vấn đề giao kết hợp đồng lao động cũng

mang những đặc trưng giống vấn đề giao kết hợp đồng đã được quy định trong

Bộ luật Dân sự năm 2015, nhưng vấn đề giao kết hợp đồng lao động được quy

định tại BLLĐ năm 2012 vẫn mang những đặc điểm riêng biệt, đặc thù của

pháp luật về lao động. Do vậy việc tìm hiểu khái niệm, trình tự xác lập HĐLĐ,

nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết HĐLĐ, nội dung giao kết HĐLĐ là những

nội dung cơ bản nhưng có ý nghĩa quan trọng để làm rõ vấn đề lý luận về giao

kết HĐLĐ.

1.2.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Theo pháp luật lao động, giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lí

làm phát sinh quan hệ lao động. Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là tiền đề

ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lí của các bên được xác lập và

thực hiện trong tương lai; mặt khác đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hoà, bền

vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập [15, tr. 3]. Trong BLLĐ năm 2012,

giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, từ Điều 15 đến Điều 29.

Giao kết hợp đồng lao động là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về

nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Pháp luật

cũng can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền lợi căn

bản của các bên mà không cần sự nhượng bộ của bên kia. Hơn nữa, giao kết

hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi

đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động.

Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy

sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. Tuy nhiên, có thể nhận thấy từ quy

định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định.

Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là

cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy

định của pháp luật.

Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người

sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp

luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà

chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy

định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung…

1.2.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng

Chủ thể giao kết hợp đồng lao động bao gồm người lao động và người sử

dụng lao động, cũng giống như các loại hợp đồng khác, chủ thể của HĐLĐ cũng

phải đáp ứng được các điều kiện nhất định khi giao kết HĐLĐ. Việc nghiên cứu

các quy định của pháp luật lao động về chủ thể giao kết hợp đồng có ý nghĩa rất

quan trọng để xem xét tính có hiệu lực của hợp đồng, đồng thời xác định được các

vấn đề pháp lý có liên quan như đại diện giao kết hợp đồng.

a. Người lao động

Người lao động là chủ thể rất quan trọng trong quan hệ lao động, bởi đây là

chủ thể sử dụng sức lao động của mình để trở thành đối tượng giao kết của HĐLĐ.

Theo Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định “người lao động là người

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được

trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động”. Khi tham gia

vào quan hệ lao động, người lao động phải đáp ứng được các điều kiện nhất định

đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả năng người đó có

quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ lao

động. Năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp

luật. Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con

người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên, Bộ

luật lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng

lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cũng phải lưu ý, tuy

rằng có quyền lao động, nhưng người lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi)

không được phép thực hiện một số công việc nhất định theo quy định tại Thông

tư số 10/2013 ngày 10/6/2013 do Bộ LĐ-TBXH ban hành như: Mang, vác,

nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên; Sản xuất, sử

dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị,

máy móc; Phá dỡ các công trình xây dựng; Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim

loại; Lặn biển, đánh bắt cá xa bờ; Công việc khác gây tổn hại cho sức khỏe, an

toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên. Do đó cần phải xem xét đến yếu

tố thứ hai đó là năng lực hành vi lao động.

Năng lực hành vi lao động của NLĐ là khả năng của NLĐ đó bằng chính

hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để

gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi theo thỏa thuận trong HĐLĐ.

“Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì

cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện” [15, tr. 19]. Người lao động

trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như

người chưa đủ 15 tuổi. Theo Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013)

của Bộ LĐ-TB&XH quy định danh mục công việc được sử dụng lao động dưới

15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số

nghề và công việc theo quy định của pháp luật.

Cần phải lưu ý đối với NLĐ chưa thành niên, nếu như NLĐ từ đủ 15 đến

dưới 18 tuổi thì khi giao kết HĐLĐ cần phải có một điều kiện đó là có sự đồng

ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ (theo Điều 18 BLLĐ năm

2012), còn đối với người dưới 15 tuổi thì việc giao kết HĐLĐ sẽ cho cha mẹ

hoặc người giám hộ thực hiện nhưng phải được sự đồng ý của chính NLĐ chưa

thành niên đó (theo Điều 164 BLLĐ năm 2012). Các quy định này nhằm mục

đích bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ chưa thành niên, khi ở độ tuổi mà thể lực

và trí lực chưa phát triển toàn diện thì việc NLĐ đó thực hiện bất kỳ công việc

nào cũng cần phải có sự giám sát, hỗ trợ và bảo vệ của cha mẹ hoặc người giám

hộ.

Như vậy, có thể thấy việc giao kết HĐLĐ của NLĐ từ đủ 15 tuổi trở lên

chủ yếu là do đích danh NLĐ đó thực hiện, trừ trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi

là do cha mẹ hoặc người giám hộ ký kết HĐLĐ; còn trường hợp giao kết HĐLĐ

theo mùa vụ, công việc nhất định dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền

cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản (theo Điều 18 BLLĐ

năm 2012).

b. Người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,

cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá

nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”

Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân.

Đối với tổ chức, cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều

kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy

phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả

công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm

việc… NSDLĐ là cá nhân thì phải có Năng lực hành vi dân sự đầy đủ (từ đủ

18 tuổi trở lên, không bị mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng

nhận thức hoặc điều khiển hành vi). NSDLĐ là cá nhân hoặc pháp nhân được

phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt)

và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh

doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…). Những

quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng

lao động, nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng.

1.2.2.3. Trình tự giao kết hợp đồng lao động

Quá trình xác lập HĐLĐ là giai đoạn rất quan trọng thể hiện sự hợp tác

của hai bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động.

Bên cạnh đó, đây cũng là thời điểm các bên tiếp xúc trực tiếp, tìm hiểu, đánh

giá về nhau từ đó lựa chọn và đưa ra quyết định chính xác. Vì vậy để xác lập

được quan hệ lao động hay không các bên cần phải có ý thức pháp luật và thiện

chí khi giao kết. Trình tự xác lập HĐLĐ được chia thành 3 giai đoạn như sau:

Giai đoạn 1: Các bên thể hiện và đưa ra các đề nghị thiết lập quan hệ

lao động. Đây là quá trình các bên cụ thể hóa nguyên tắc tự do, ý chí khi giao

kết HĐLĐ, họ phải thể hiện nhu cầu đó ra bên ngoài dưới hình thức nhất định.

Về phía NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, nơi

công cộng hoặc trước cổng doanh nghiệp hoặc tại các trung tâm tư vấn để đưa

ra các yêu cầu sơ bộ về việc tuyển dụng. Còn NLĐ khi tiếp nhận các thông tin

đó, nếu thấy có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp thì có thể bày tỏ nguyện

vọng làm việc bằng cách trực tiếp nộp hồ sơ đến doanh nghiệp hoặc qua các

trung tâm tư vấn việc làm. Giai đoạn này các bên chưa hề có sự chi phối lẫn

nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần đầu tiên tiếp xúc nếu cảm thấy

bên kia không phù hợp mà không có bất kỳ sự ràng buộc nào về mặt pháp lý.

Giai đoạn hai: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của HĐLĐ.

Ở giai đoạn này, về phương diện pháp lý chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa

vụ cụ thể, các bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, nếu việc

thương lượng thỏa thuận không đạt được kết quả như ý muốn thì giữa họ cũng

không có sự ràng buộc pháp lý. Tức là nếu NLĐ không hài lòng với các chế độ

chính sách mà NSDLĐ đề ra, và không thể đạt được quyền lợi như mình mong

muốn, hoặc bên NSDLĐ sau khi thỏa thuận không chấp nhận đề nghị về mức

lương, hoặc các lợi ích mà NLĐ đề ra thì hai bên có thể chấm dứt việc thương

lượng tại đây mà không phải chịu bất kỳ trách nhiệm pháp lý gì với bên kia.

Trong thực tế, đây là giai đoạn được đánh giá là rất quan trọng trong quá trình

tiền giao kết HĐLĐ của các bên, bởi nó có thể quyết định việc mối quan hệ lao

động này có hài hòa, thuận lợi và ổn định không trong tương lai. Có nghĩa là

khi cả hai bên đều đạt được những mong muốn của mình về bên kia thì quan

hệ lao động đó mới có thể lâu dài và ổn định được. Nếu vẫn còn một bên chưa

hài lòng mặc dù vẫn đồng ý giao kết HĐLĐ sau đó, nhưng về lâu dài đó sẽ là

mầm mống dẫn đến những mâu thuẫn xảy ra sau này trong quan hệ lao động.

Giai đoạn ba: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Giai đoạn này các bên

chấm dứt việc thương lượng và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Cần chú ý đến

hình thức của HĐLĐ trong quá trình giao kết, ví dụ như đối với HĐLĐ bằng

lời nói chỉ áp dụng đối với loại HĐLĐ mùa vụ có thời hạn dưới 3 tháng thì khi

giao kết cần phải có người làm chứng. Còn đối với HĐLĐ bằng văn bản, các

bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản trong hợp đồng và

sau đó tiến hành ký kết HĐLĐ. Về mặt thực tế hành vi giao kết HĐLĐ khi các

bên thống nhất được ý chí dường như là điều tất yếu, nhưng về mặt pháp lý thì

lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết HĐLĐ được coi là căn cứ pháp lý

phát sinh quan hệ lao động.

1.2.2.4. Nguyên tắc giao kết hợp đồng

Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những

nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động

với nhau. Theo Điều 17, BLLĐ năm 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa

người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương

lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và

trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,

thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Nhà nước khuyến khích những

thỏa thuận đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so

với những quy định của pháp luật lao động”.

1.2.3.1. Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động là sự cụ thể hóa một trong

những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động. Nguyên tắc này biểu hiện mặt

chủ quan của người tham gia quan hệ lao động, khi giao kết hợp đồng lao động

sẽ đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền

tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều

không đúng với bản chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao

động các bên phải thỏa thuận đúng và đầy đủ yếu tố ý chí, sự mong muốn đích

thực của mình. Cụ thể nguyên tắc này được hiểu như sau:

- Tự nguyện giao kết hợp đồng lao động là kết quả của sự thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động, không bên nào ép buộc bên nào

giao kết hợp đồng, sự tự nguyện chính là biểu hiện của yếu tố “tự do” của các

chủ thể phù hợp với pháp luật.

- Bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động là nguyên tắc khẳng định

vị thế ngang nhau của người sử dụng lao động và người lao động khi giao kết

hợp đồng lao động. Thực hiện nguyên tắc này giúp phòng tránh việc người sử

dụng lao động lợi dụng “sức mạnh” và vị thế của mình để áp đặt đối với người

lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, bình đẳng giữa hai bên

khi giao kết hợp đồng lao động chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi vì người lao

động luôn ở vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động.

- Thiện chí trong giao kết hợp đồng lao động được biểu hiện cách đối xử

tốt đẹp, chân thành giữa hai bên, còn hợp tác thể hiện sự phối hợp cùng nhau

trong thỏa thuận, bàn bạc để giao kết hợp đồng lao động. Khi không có thiện

chí hay không muốn hợp tác thì việc giao kết hợp đồng lao động không thể thực

hiện được.

- Trung thực trong giao kết hợp đồng lao động được hiểu là một bên

không được lừa dối bên kia, không được cố ý đưa ra các thông tin không đúng

để bên kia giao kết hợp đồng với mình.

Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc này cũng được áp dụng một

cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường

hợp người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số

công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người

đại diện hợp pháp. Trong trường hợp này các chủ thể trong quan hệ hợp đồng

lao động còn bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba. Do đó sự biểu hiện của

nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động

vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này

bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ lao động. Còn tính

tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng

lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động. Trên thực tế

trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động thì nguyên tắc tự nguyện bình

đẳng, thiện chí, hợp tác trong nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng, quy

trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có. Thông

thường các đơn vị, doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng với người lao động

thường dựa trên mẫu hợp đồng lao động đã được người sử dụng lao động viết

trước, người lao động chỉ được xem xét, nếu đồng ý thì ký vào hợp đồng lao

động, cách làm này không phản ánh đúng bản chất của quan hệ lao động. Cách

ký hợp đồng lao động như trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời

gian, nhưng nó đã tạo ra khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết

của người lao động. Ngược lại, người lao động không an tâm tin tưởng vào

người sử dụng lao động. Do đó, việc chuẩn bị đầy đủ những điều kiện cần thiết,

giúp người lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động từ các cơ quan quản

lý Nhà nước về lao động là rất cần thiết, có như vậy mới thực hiện đúng nguyên

tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác từ các bên khi tham gia vào quan hệ

pháp luật lao động này.

Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là đảm

bảo cho vị thế của người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Theo nguyên tắc này, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người lao động

và người sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý. Tuy

nhiên trong thực tế, nguyên tắc này vẫn chưa được áp dụng triệt để. Bởi lẽ, khi

tham gia giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động luôn luôn ở vị thế

mạnh vì họ vừa là người quản lý, nắm vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ

chức điều hành quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối

lợi ích. Còn người lao động thường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản

duy nhất để tham gia quan hệ này là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn

vào người sử dụng lao động như về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động…

Trong mối tương quan như vậy có được sự bình đẳng giữa các bên trong quá

trình giao kết hợp đồng lao động là hết sức khó khăn. Chính vì vậy nguyên tắc

bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động được nhấn mạnh chủ yếu về khía

cạnh pháp lý của quan hệ lao động.

BLLĐ năm 2012 nhấn mạnh nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao

động và nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực. Việc quy định này không

chỉ có ý nghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc này, mà

còn lưu ý các chủ thể về đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động (sự thiện

chí, hợp tác và trung thực) khi ký kết và thực hiện trong tương lai. Đây coi là

điểm đặc thù của quan hệ hợp đồng lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh

doanh, thương mại, hợp đồng lao động thường được thực hiện trong thời gian

dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ mật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau,

như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quan trọng, khác với sự mua đứt bán

đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương mại. Đây là nguyên tắc ban

đầu, là tiền đề có tính nguyên tắc pháp lý để giải quyết các vấn đề xảy ra trong

quan hệ lao động.

Ở nước ta hiện nay, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động luôn

là mục tiêu nhiệm vụ đặt ra trong quá trình thiết lập quan hệ pháp luật lao động,

đồng thời cũng phải chú ý đến lợi ích của người sử dụng lao động sao cho quyền

và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ pháp luật này được hài hòa với nhau,

tạo ra sự bình đẳng thực sự khi họ tham gia vào thị trường lao động. Chính vì

vậy cần phải chú trọng thực hiện nguyên tắc này trong thực tế là hết sức quan

trọng.

1.2.3.2. Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được

trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ, không chấp nhận bất kì một sự cưỡng

ép, ép buộc nào từ bên còn lại trong quan hệ hợp đồng hay từ bên thứ ba ngoài

hợp đồng. Điều này thể hiện “ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên

trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao

lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các

chủ thể hoàn toàn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật

chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung

của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật” [21, tr. 235].

Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật được hiểu là

các thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động không thấp hơn

những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa được

quy định trong Bộ luật Lao động và những thỏa thuận đó không thuộc những

hành vi mà người sử dụng lao động không được làm hay bị cấm thực hiện khi

giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.

+ Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái thỏa ước lao động tập

thể có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động

không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Khoản 1

Điều 73 BLLĐ năm 2012 quy định: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa

thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao

động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước tập thể

gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành

và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định” . Như vậy

thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng

lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và

người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công

khai. “Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các

bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động” [1, tr. 53]. Vì vậy, khi tham

gia giao kết hợp đồng lao động nội dung của hợp đồng không được trái với

những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có

ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động,

tập thể lao động trong quan hệ lao động.

+ Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái đạo đức xã hội có

nghĩa là người sử dụng lao động không được thỏa thuận với người lao động

làm những công việc hay thỏa thuận những nội dung khác trong hợp đồng lao

động trái với thuần phong mỹ tục, hay trái với những chuẩn mực ứng xử chung

trong đời sống xã hội, được cộng đồng thừa nhận và tôn trọng.

1.2.2.5. Nội dung giao kết hợp đồng lao động

Trong HĐLĐ thì “Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn

đề được phản ánh trong hợp đồng” [20, tr. 129], trong đó chứa đựng các quyền

và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận với nhau. Về nguyên tắc, pháp luật hợp

đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng thường quy định những nội dung chủ yếu

của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích

cần thiết của các bên chủ thể. Theo Khoản 1, Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy

định “Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa

chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày

tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy

tờ hợp pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời

hạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,

phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ

năng nghề.”. Như vậy, nội dung giao kết hợp đồng lao động được nêu trong

BLLĐ năm 2012 cũng được bổ sung nội dung mới. Mặt khác, từ quy định pháp

luật để đảm bảo giao kết hợp đồng lao động có chất lượng hiệu quả khi áp dụng

vào thực tiễn cũng cần thống nhất về nội dung giao kết hợp đồng pháp luật khi

thực hiện như:

Về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản

bổ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo.... Đây là một trong những

vấn đề quan trọng nhất của hợp đồng lao động. Tiền lương được hiểu là số

lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn

thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc hai bên đã thỏa thuận

trong hợp đồng. “Tuy nhiên, sẽ không hợp lý nếu như mọi đối tượng, mọi loại

hợp đồng lao động đều phải thỏa thuận nội dung nói trên trong hợp đồng lao

động” [2, tr. 6]. Cụ thể theo công việc nhất định hợp đồng lao động có thời hạn

dưới 12 tháng thì khó có điều khoản nâng lương hoặc đào tạo. Thực tế điều

khoản dù có ghi trong hợp đồng lao động thì nội dung đào tạo nâng cao trình

độ kỹ năng nghề, cũng khó thực hiện…buộc người lao động phải chấp nhận

mức tiền công thấp hơn bình thường hoặc phải chấp nhận điều kiện ít có lợi

hơn.

Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có quy định riêng về nội dung hợp

đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau:

- Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật

kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng

lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung,

thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi

thường trong trường hợp người lao động vi phạm (theo Khoản 2, Điều 23

BLLĐ năm 2012). Nội dung này mới hoàn toàn được quy định trong BLLĐ

năm 2012 là nhu cầu đã phát sinh trong thực tiễn, trong nội dung có lúc đã được

thỏa thuận trong một số quan hệ hợp đồng lao động. Dù thống nhất với điều

khoản này khi ký kết hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động tự bỏ quyền

tự do việc làm của mình bởi vì điều này liên quan đến thời gian bảo vệ bí mật

kinh doanh, công nghệ.

- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm

nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể

giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung

nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu

ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết (theo Khoản 3 Điều 23 BLLĐ năm

2012). Do đặc thù tính chất của một đối tượng lao động có thể giao kết hợp

đồng lao động không cần theo nội dung của hợp đồng lao động đã quy định

trong khoản 3, nên ngoài quy định của nội dung đã quy định trong pháp luật

lao động còn có thể áp dụng cả tập quán. Vì vậy, nên giảm bớt một số nội dung

chủ yếu của hợp đồng lao động và bổ sung thêm nội dung xuất phát từ đặc thù

quan hệ là hoàn toàn phù hợp. Tuy nhiên cần quy định rõ việc giảm bớt nội

dung, nội dung nào hay không, hay đây là vấn đề do người sử dụng lao động

với người lao động tự quyết định.

Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm

giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định

(theo Khoản 3 Điều 23 BLLĐ năm 2012). Nội dung này không phải là vấn đề

mới ở nước ta vì tại khoản 1 Điều 25 Luật Doanh nghiệp nhà nước năm 2003

đã quy định “Người quyết định thành lập công ty quyết định việc tuyển chọn

để bổ nhiệm miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với giám đốc

công ty nhà nước; quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng với

giám đốc, kế toán trưởng công ty nhà nước trên cơ sở đề nghị của giám đốc”.

Do đó, giám đốc trong doanh nghiệp nhà nước có thể được lựa chọn thông qua

bổ nhiệm hoặc ký hợp đồng. “Mặc dù luật Doanh nghiệp ghi nhận nhưng vấn

đề này đến nay mới được pháp luật lao động quy định” [, tr. 7]. Bên cạnh đó,

do tính chất đặt thù của đối tượng này nên việc hướng dẫn cần giải quyết rõ

hơn nữa nội dung trọng tâm sau: - Nội dung hợp đồng lao động mà một bên

chủ thể là giám đốc doanh nghiệp nhà nước phải trên cơ sở quy định về nội

dung chủ yếu của hợp đồng lao động đã quy định tại Khoản 1 Điều 23 BLLĐ

năm 2012; - Mặc dù vậy, hợp đồng lao động mà một bên chủ thể là giám đốc

doanh nghiệp nhà nước cần chú ý một số điểm riêng như điều kiện chủ thể, thời

hạn hợp đồng lao động “chỉ áp dụng với loại hợp đồng lao động xác định thời

hạn, tối đa là 36 tháng”, quyền hạn và trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh,

quản lý và sử dụng lao động, trách nhiệm về tài sản…

1.2.2.6. Thử việc

Sở dĩ tác giả trình bày nội dung thử việc trong phần pháp luật về giao kết

HĐLĐ bởi vì trước khi giao kết HĐLĐ chính thức, các bên phải tiến hành thử

việc, đây cũng được coi là một giai đoạn pháp lý quan trọng để xác định các

bên có phù hợp với công việc mà họ giao kết với nhau không, cũng như phần

nào đó xác định được tính lâu bền, ổn định của quan hệ lao động sau này. Về

vấn đề thử việc, BLLĐ năm 2012 có quy định cụ thể về các vấn đề như thời

gian thử việc, mức lương thử việc, nội dung của hợp đồng thử việc, kết thúc

thời gian thử việc.

a. Thời gian thử việc

Người sử dụng lao động chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc.

Thời gian thử việc được nêu tại Điều 27, BLLĐ năm 2012 căn cứ vào tính chất

và mức độ phức tạp của công việc nhưng cần tuân thủ quy định sau: Không quá

60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật

từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề

cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp,

công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với

công việc khác.

Về thời gian thử việc này, theo BLLĐ năm 2019 thì ngoài 3 mốc thời

gian thử việc trên còn bổ sung: “Không quá 180 ngày đối với công việc của

người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản

lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”.

Đây được coi là một điểm mới tương đối phù hợp với sự phát triển của nền kinh

tế thị trường, khi các chủ đầu tư có khuynh hướng thuê những người có trình

độ, năng lực, kinh nghiệm dầy dặn trong việc quản lý lĩnh vực của mình để thay

mình quản lý, giám sát, điều hành các hoạt động của doanh nghiệp.

Cần phải lưu ý đối với Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động

mùa vụ thì không phải thử việc. Thêm nữa, trong thời gian thử việc, mỗi bên

có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải

bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Việc

làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận có thể là người sử dụng

lao động hủy bỏ quan hệ thử việc do người lao động thường xuyên vi phạm

thời giờ làm việc hoặc làm ra sản phẩm kém chất lượng… trong thời gian thử

việc; người lao động có thể hủy bỏ quan hệ thử việc vì người sử dụng lao động

không đảm bảo các điều kiện lao động tối thiểu cho mình hoặc có hành vi xúc

phạm đến danh dự, nhân phẩm của mình trong thời gian thử việc…

b. Tiền lương trong thời gian thử việc

Theo Điều 28, BLLĐ năm 2012 thì Tiền lương của người lao động trong

thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức

lương của công việc đó. BLLĐ năm 2012 tôn trọng sự thỏa thuận của hai bên

nhưng vẫn đảm bảo cho quyền lợi thiết thực của NLĐ trong thời gian thử việc

để đảm bảo cho cuộc sống của NLĐ, mức 85% được cho là mức lương phù hợp

cho NLĐ trong thời gian thử việc.

c. Kết thúc thời gian thử việc

Đối với các trường hợp quy định thời gian thử việc tối đa là 60 ngày và

30 ngày, trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử

dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao

động đã làm thử.

Đối với các trường hợp quy định thời gian thử việc tối đa là 06 ngày

làm việc, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông

báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử.

Với những người lao động không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động

có quyền không giao kết với người lao động đó. Đối với những người lao động

đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao

kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Vấn đề thử việc được quy định trong BLLĐ năm 2012 thì trong trường

hợp hai bên thỏa thuân về vấn đề thử việc thì phải giao kết thành hợp đồng thử

việc. Tuy nhiên, trong BLLĐ năm 2019, nội dung thử việc có thể thỏa thuận và

ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết

hợp đồng thử việc. Đây cũng được coi là một điểm mới, tiến bộ của BLLĐ năm

2019.

Tiểu kết chương 1

Qua các nội dung của chương 1, chúng ta có thể thấy các quy định của

pháp luật về hợp đồng lao động, về vấn đề giao kết hợp đồng nói chung và hợp

đồng lao động nói riêng tương đối rõ ràng, cụ thể phù hợp các quan hệ pháp

luật lao động ở Việt Nam. Đồng thời, các quy định của BLLĐ năm 2012 của

Việt Nam về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết HĐLĐ, trình tự xác lập

HĐLĐ, nguyên tắc giao kết, nội dung giao kết HĐLĐ và vấn đề thử việc đều

là các quy định tương đối chặt chẽ và cho ta thấy rất cụ thể các vấn đề lý luận

về giao kết HĐLĐ.

Chương 2

THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15,

TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

2.1. Giới thiệu về tình hình lao động trong Công ty TNHH một thành

viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng.

2.1.1. Lịch sử hình thành của công ty

Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hoá chất 15 là một doanh

nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng, được thành lập vào ngày

16/6/1965 theo số 742/QĐ của Chủ nhiệm Tổng cục Hậu cần, lúc đầu có tên là

Nhà máy Z115. Sự ra đời của Nhà máy Z115 là một đòi hỏi khách quan của sự

nghiệp chống Mỹ cứu nước, giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước. Từ khi

được thành lập, Công ty đã bắt đầu được hình thành và hoạt động từ những lều

lán phân tán thuộc Hoà Mục - Thái Long -Yên Sơn- Tuyên Quang sau đó

chuyển về Khuôn Ngục - Quang Sơn- Võ Nhai- Thái Nguyên và Xã Quyết

Thắng - Thành phố Thái Nguyên - Tỉnh Thái Nguyên để tránh sự phá hoại của

đế quốc Mỹ.

Đến năm 1993, theo nghị định số 388- HĐBT, ngày 20 tháng11 năm 1991

của hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) quyết định thành lập lại doanh nghiệp.

Theo đề nghị của Bộ trưởng chủ nhiệm Ủy ban Kế hoạch Nhà nước trong công

văn số 1293 -VB/KH, ngày 26 tháng 6 năm 1993, Nhà máy Z115 tên gọi: Công

ty TNHH một thành viên Điện - Cơ Hoá chất 15 ngành nghề kinh doanh chủ yếu

là “Công nghiệp sản xuất các sản phẩm bằng kim loại”.

2.1.2. Quá trình phát triển của công ty

Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hoá Chất 15 là doanh nghiệp

Quốc phòng, an ninh do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, có tư cách pháp

nhân, hạch toán kinh tế độc lập trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng-

Bộ Quốc phòng.

Hiện nay, nhiệm vụ Quốc phòng của Công ty là sản xuất các loại vũ khí

bộ binh trang bị cho các sư đoàn bộ binh mang vác, các loại quân cụ và nghiên

cứu cải tiến các loại vũ khí hiện có, chế tạo các loại vũ khí mới theo mẫu của

nước ngoài trang bị cho Quân đội. Ngoài ra, Công ty còn sản xuất các mặt hàng

kinh tế: thuốc nổ công nghiệp, đúc và gia công các mặt hàng cơ khí, hoá chất,

các sản phẩm cơ khí chính xác, sản xuất các chi tiết máy, phụ tùng thay thế đại

tu cho các thiết bị ngành công nghiệp điện, xi măng, dầu khí… sản xuất và lắp

ráp các loại dây chuyền, thiết bị đồng bộ, thiết bị phụ tùng phục vụ cung cấp

cho các ngành công nghiệp của đất nước, đây đang là sản phẩm được đẩy mạnh

và mũi nhọn của Công ty.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty

Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 là một doanh

nghiệp thuộc Tổng cục công nghiệp Quốc phòng, có nhiệm vụ chính trị là sản

xuất một số mặt hàng Quốc phòng theo kế hoạch và chỉ định của cấp trên phụ

vụ cho nhiệm vụ an ninh Quốc phòng của đất nước. Hiện nay việc phân cấp

trong bộ máy quản lý của Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất

15 được tổ chức, phân chia rõ ràng 3 cấp quản lý: cấp quản lý cao nhất, cấp

quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở.

Cấp quản lý cao nhất của Công ty là Giám đốc, bao quát toàn bộ tình

hình hoạt động của Công ty thông qua cán bộ quản lý cấp trung gian và cơ sở.

Cấp quản lý trung gian là người hướng dẫn hoạt động hàng ngày của

Công ty, hình thành và cụ thể hóa các quyết định quản lý cấp cao thành các

công việc cụ thể. Quản lý cấp trung gian ở Công ty là các Phó Giám đốc.

Quản lý cấp cơ sở là những người giám sát hoạt động của các nhân viên

trực tiếp sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ để đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm

vụ của cấp trên giao cho. Ở Công ty thì quản lý cấp cơ sở được thể hiện ở các

phòng ban, các phân xưởng.

2.1.4. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH một thành viên Điện cơ -

Hóa chất 15

Tuy là một doanh nghiệp của nhà nước, lại đặc thù trong khối CNQP

nhưng yếu tố lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất

15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng luôn luôn được chú trọng, vì lao động

quyết định đến năng suất, quy mô và hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh

doanh. Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15 trong những năm

gần đây có tốc độ phát triển tương đối cao nên cần đến một lực lượng lao động

đáp ứng nhu cầu phát triển mạng lưới phân phối và điều hành các mặt hoạt động

của Công ty. Trong phạm vi của luận văn này, tác giả chỉ phân tích và làm rõ

cơ cấu lao động hợp đồng của Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ- Hóa

chất 15.

- Về cơ cấu sử dụng lao động chung của Công ty thể hiện qua bảng 3.1

dưới đây:

Bảng 3.1. Tình hình sử dụng lao động chung của Công ty TNHH Một

thành viên Điện cơ- Hóa chất 15 giai đoạn 2017-2019

ĐVT: người

So sánh các năm (%) Chỉ tiêu 2017 2018 2019 18/17 19/18 BQ

840 965 987 114,9 102,3 108,6 Tổng số

1. Biên chế 339 354 362 104,4 102,2 103,3

2. Hợp đồng 501 611 625 121,9 102,3 112,1

Nguồn: Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15

Qua bảng sổ liệu trên có thể thấy: Tổng số người lao động của Công ty

hàng năm có sự gia tăng, năm 2018 tăng hơn năm 2017 là 14,9% cụ thể tăng

lên 125 người, trong đó có 119 người lao động hợp đồng, có sự gia tăng đột

biến về số HĐLĐ được giao kết này là do năm 2018 Chi nhánh phía Nam của

Công ty tách ra hoạt động độc lập với Nhà máy Z114 (Tổng cục Công nghiệp

quốc phòng) do đó có nhu cầu tuyển dụng một số lượng lớn người lao động để

đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty; Còn đến năm 2019, tổng số

người lao động so với năm 2018 tăng nhẹ 2,3 %, cụ thể tăng thêm 22 người lao

động, trong đó lao động hợp đồng tăng 14 người. Nhìn chung, về tổng số lao

động bình quân trong 03 năm kể từ 2017 – 2019 tăng 8,6 % điều này cho thấy

hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ-

Hóa chất 15 đạt được kết quả tốt, ổn định và ngày càng mở rộng quy mô lao

động hơn so với những năm trước.

- Xét về Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty, với đặc thù của

ngành cơ khí, hóa chất, với tính chất công việc đòi hỏi về kỹ thuật công việc

nặng nhọc được bố trí theo bảng số liệu dưới đây:

Bảng 3.2. Cơ cấu lao động hợp đồng theo giới tính tại Công ty TNHH

một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 tính từ năm 2017-2019

ĐVT: người

Nam Nữ

Năm Biên Hợp Tổng Biên Hợp Tổng

chế đồng số chế đồng số

247 340 587 92 161 253 2017

247 346 593 107 265 372 2018

253 350 603 109 275 384 2019

Nguồn: Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15

Qua bảng số liệu trên có thể thấy số lượng người lao động có giới tính

nam chiếm khoảng 70%, số lượng người lao động hợp đồng giới tình nam cụ

thể tính đến năm 2019 là 350 người, tăng thêm gần 3% so với năm 2017. Có sự

chênh lệch rất cao về cơ cấu người lao động theo giới tính như trên là do đặc

thù của ngành cơ khí, hóa chất đòi hỏi NLĐ phải có trình độ chuyên môn về cơ

khí, hóa chất, cùng với tính chất công việc đòi hỏi về kỹ thuật, công việc nặng

nhọc, vì thế cơ cấu lao động nam giới (khối lao động trực tiếp thực hiện các

công việc điện cơ, hóa chất) cao như vậy là phù hợp với đặc thù của Công ty

TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15.

Còn số lượng lao động hợp đồng có giới tính nữ từ năm 2017 – 2019

tăng thêm 17%, tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 lao

động nữ chủ yếu được bố trí làm việc tại các phòng, ban hoặc các vị trí lao động

gián tiếp, hoặc vị trí lao động trực tiếp nhưng công việc có tính chất tương đối

nhẹ nhàng phụ trợ cho ngành điện cơ, hóa chất phù hợp với sức khỏe của lao

động nữ.

Bảng 3.3. Trình độ người lao động tại Công ty TNHH một thành viên

Điện cơ- Hóa chất 15 tính từ năm 2017-2019

ĐVT: người

So sánh các năm (%) Trình độ 2017 2018 2019 18/17 19/18 BQ

Tổng số 840 965 987 114,9 102,3 108,6

- Trung cấp, cao đẳng 639 748 764 117,1 102,1 109,6

- Đại học 179 192 198 107,3 103,1 105,2

- Trên đại học 22 25 25 113,6 100 106,8

Nguồn: Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15

Xét về chất lượng và trình độ lao động: Số lượng lao động của Công ty

có trình độ tương đối cao, không có lao động nào là chưa qua đào tạo; số lượng

lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm đa số, năm 2017 chiếm gần

76%, lao động có trình độ đại học chiếm khoảng 21 %, lao động có trình độ

trên đại học chiếm khoảng hơn 3% tương ứng là 22 người chủ yếu là các lãnh

đạo quản lý. Trình độ NLĐ mỗi năm càng được cải thiện hơn năm trước. Nhìn

chung cơ cấu về trình độ qua các năm chưa có sự dịch chuyển nhiều. Với cơ

cấu này số lao động có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng nằm chủ yếu ở

bộ phận quản lý hoặc phụ trách chuyên môn công việc ở các bộ phận phòng

ban, còn số lao động còn lại ở bộ phận sản xuất, trực tiếp tham gia vào các hoạt

động sản xuất sản phẩm và tiêu thụ sản phẩm của Công ty.

Thông qua việc phân tích về cơ cấu lao động của Công ty TNHH một

thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, chúng ta thấy điểm mạnh của Công ty là

nguồn nhân lực tinh gọn, phân bổ hợp lý, cùng với kinh nghiệm quản lý dầy

dặn, vững vàng. Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của Công ty có trình độ chuyên môn

cao, được đào tạo rất bài bản và giàu kinh nghiệm. Bên cạnh đó, 100% NLĐ

trong Công ty đều được cấp Chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ Vật liệu nổ trước

và sau khi giao kết HĐLĐ.

2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH một

thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng.

2.2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

2.2.1.1. Người sử dụng lao động

Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 có tư cách pháp

nhân, có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật về người sử dụng lao động.

Tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Giám đốc Công ty

là người đại diện giao kết HĐLĐ với người lao động trong tất cả các trường

hợp. Trường hợp Giám đốc vắng mặt thì có thể ủy quyền lại cho người khác

đại diện ký kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên về quy định

này thì tại BLLĐ năm 2012 cũng chưa có quy định cụ thể về việc ủy quyền cho

người khác dưới hình thức bằng văn bản, bằng lời nói hay bằng hành vi, và

cũng không có quy định cụ thể về việc người được ủy quyền phải là các chức

danh nào (Phó Giám đốc hay Trưởng phòng Tổ chức lao động…) do vậy trong

thực tế có những trường hợp sự ủy quyền này chưa được thống nhất, rõ ràng,

từ đó có thể dẫn đến những cách hiểu chưa đúng, hoặc vi phạm quy định của

pháp luật.

Bên cạnh đó, trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng

lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động và hiện

nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn thực hiện cụ thể về vấn đề này. Qua đó dễ

dàng nhận thấy được quy định mới trong Bộ luật Lao động 2012 vẫn còn nhiều

vấn đề chưa thể coi là phù hợp với thực tiễn trong quá trình thực hiện. Vì người

sử dụng lao động không phải lúc nào cũng có thể trực tiếp giao kết hợp đồng

lao động với từng người lao động được.

Thực tế, tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 có chi

nhánh phía Nam (nằm ở tỉnh Đồng Nai) do đó trong mọi trường hợp việc Giám

đốc phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động thuộc chi

nhánh phía Nam này là vấn đề khó thực hiện. Xét cho cùng, BLLĐ năm 2012

cần có văn bản hướng dẫn thi hành một cách chi tiết hơn vấn đề này để Công

ty có cách hiểu và làm đúng quy định trong giao kết hợp đồng lao động với

người lao động.

2.2.1.2. Người lao động

Tất cả người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa

chất 15 đều từ đủ 18 tuổi trở lên, do vậy khi tham gia ký kết HĐLĐ họ được

đích danh ký tên vào trong HĐLĐ.

Bên cạnh đó, Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 cũng

có những quy định ưu tiên cho lao động nữ những nhóm công việc nhẹ nhàng,

phù hợp với sức lao động của họ. Đồng thời, tạo điều kiện cho lao động nữ

được hưởng các quyền ưu tiên đặc thù (thai sản, nuôi con nhỏ…) phù hợp với

các quy định được nêu trong BLLĐ.

Tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, do đặc thù

công việc liên quan đến ngành công nghiệp quốc phòng của nhà nước, do đó

tuy rằng có các vị trí công việc tương đồng với nhau, nhưng việc giao kết HĐLĐ

vẫn được NLĐ thực hiện một cách độc lập, không có trường hợp nào ủy quyền

giao kết HĐLĐ.

Bên cạnh đó, với đặc thù của Công ty TNHH một thành viên Điện cơ -

Hóa chất 15với hai ngành nghề chính là Điện cơ và Hóa chất, nên đối với quy

định về NLĐ trong Công ty cũng mang những đặc trưng riêng.

Cụ thể đối với ngành nghề điện cơ, tức là điện máy và cơ khí thì đòi hỏi

NLĐ phải có tay nghề theo bậc, tay nghề càng cao thì trách nhiệm, vị trí cũng

như quyền lợi được hưởng càng nhiều. Do vậy đối với ngành điện cơ số lượng

NLĐ chủ yếu làm việc là NLĐ nam ví dụ như cơ khí, điện máy, sản xuất trụ

nước cứu hỏa, sản xuất còng số 8…, còn đối tượng NLĐ nữ thì chỉ làm những

công việc phụ trợ như vật liệu nhựa, may bao bì, in bao bì.. Cụ thể đối với

ngành điện cơ, số lượng NLĐ nam chiếm đến 72% còn NLĐ nữ chỉ chiếm

khoảng 28% (Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động của Công ty TNHH một thành

viên Điện cơ - Hóa chất 15 từ năm 2017-2019)

Còn đối với ngành hóa chất, Công ty TNHH một thành viên Điện cơ -

Hóa chất 15 có quy định đã được đưa vào nội quy của Công ty đó là tất cả người

lao động trước khi giao kết HĐLĐ với Công ty đòi hỏi phải có Chứng chỉ bồi

dưỡng Nghiệp vụ Vật liệu nổ Công nghiệp. Do đó, đối với ngành nghề này, tất

cả NLĐ tại Công ty đều phải được đào tạo nghiệp vụ này trước khi bắt đầu thực

hiện công việc chính được thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên cũng bởi đây là

một ngành nghề mà ẩn chứa nhiều rủi ro và tổn hại sức khỏe cho NLĐ hơn do

vậy số lượng NLĐ nam cũng chiếm áp đảo so với lao động nữ, cụ thể lao động

nam chiếm 76,5% còn lao động nữ chỉ chiếm 23,5% (Nguồn: Báo cáo tổng kết

hoạt động của Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 từ năm

2017-2019). Đồng thời, tất cả NLĐ thuộc nhóm nghề này đều được hưởng chế

độ bồi dưỡng sức khỏe bằng hiện vật như đường, sữa.. và được hưởng chế độ

khám sức khỏe hàng năm.

Bên cạnh đó, với đặc thù ngành nghề của mình là một doanh nghiệp nhà

nước thuộc Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, chuyên sản xuất đạn dược, vũ

khí, thuốc nổ công nghiệp…phục vụ cho khối mặt hàng quốc phòng và công

nghiệp, do đó đòi hỏi tất cả NLĐ khi làm việc tại đây phải ký cam kết bảo đảm

giữ bí mật sản xuất cũng như bí mật về an ninh quốc phòng khi giao kết HĐLĐ,

điều này được đưa vào nội quy lao động của Công ty, cũng như được nêu rõ

thành một điều khoản trong HĐLĐ mà các bên ký kết với nhau.

2.2.2. Về trình tự xác lập hợp đồng lao động

Tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, trình tự xác

lập HĐLĐ được thực hiện tương đối đầy đủ, cụ thể như sau:

Giai đoạn một: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan

hệ lao động. Ở giai đoạn này, Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa

chất 15 thường thông báo các thông tin tuyển dụng lao động tại các trang nội

bộ của doanh nghiệp hoặc của Tổng cục CNQP hoặc phát hành văn bản giao

cho phòng Tổ chức lao động thông báo cho các địa phương trên địa bàn tỉnh

Thái Nguyên hoặc các tỉnh lân cận về nhu cầu tuyển dụng lao động của Công

ty trong thời gian đó. Sau khi tiếp cận các thông tin này, NLĐ nếu như có nhu

cầu muốn làm việc tại Công ty thì nộp hồ sơ đến Phòng Tổ chức Lao động của

Công ty để đăng ký. Thông thường số lượng NLĐ nộp đơn ứng tuyển làm việc

tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 cao hơn rất nhiều so

với số lượng Công ty cần.

Giai đoạn hai: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung trong

HĐLĐ. Thông thường tại các doanh nghiệp tư nhân thì vấn đề này các bên

trong quan hệ lao động được tự do thương lượng và đàm phán với nhau để tìm

ra được tiếng nói chung hay nó cách khác là xem có phù hợp với nhau không.

Nhưng với tư cách là một doanh nghiệp nhà nước lại nằm trong khối sản xuất

ngành nghề tương đối đặc thù, do đó ở giai đoạn này, tại Công ty TNHH một

thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 thông thường đã có các điều kiện đặt ra đối

với những NLĐ nộp hồ sơ ứng tuyển, NLĐ thực sự phù hợp là NLĐ đáp ứng

được các điều kiện về sức khỏe, năng lực, phẩm chất, trình độ…và một số tiêu

chuẩn cứng như phải có Chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ vật liệu nổ công nghiệp

thì mới được nhận vào làm.

Tuy nhiên thực tế, có những giai đoạn do cần NLĐ làm việc ngay nên

Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 chấp nhận tuyển dụng

những NLĐ chưa đạt được tiêu chuẩn cứng này, sau khi giao kết HĐLĐ thì tổ

chức đào tạo để đáp ứng được tiêu chuẩn mà Công ty đặt ra. Đấy chính là giai

đoạn năm 2018, khi chi nhánh phía Nam của Công ty TNHH một thành viên

Điện cơ - Hóa chất 15 tách ra khỏi Nhà máy Z114 để hoạt động độc lập, do đó

cần tuyển dụng một số lượng lớn NLĐ làm việc tại chi nhánh này là việc cấp

thiết (Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động của Công ty TNHH một thành viên

Điện cơ - Hóa chất 15 năm 2018).

Ở giai đoạn hai này, thực tế tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ

- Hóa chất 15 thường là một bên (là Công ty) đưa ra điều kiện còn một bên

(NLĐ) được lựa chọn chấp nhận điều kiện, không phát sinh việc đàm phán,

thương lượng về điều kiện làm việc hay các điều khoản của HĐLĐ một cách

trực tiếp. Do đó với nhu cầu được làm việc mà NLĐ có thể chấp nhận giao kết

HĐLĐ dù biết rằng có thể các quyền lợi hoặc các điều kiện lao động chưa phản

ánh được đầy đủ như mong muốn và nguyện vọng của họ.

Giai đoạn ba: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Ở giai đoạn này, tại Công

ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 việc hoàn thiện HĐLĐ cũng

như tiến hành việc giao kết HĐLĐ với NLĐ do phòng Tổ chức lao động thực

hiện, chứ không phải do Giám đốc Công ty trực tiếp giao kết với NLĐ. Lý do

đưa ra ở đây là với số lượng lớn NLĐ được tuyển dụng tại Công ty thì việc

Giám đốc trực tiếp giao kết HĐLĐ với tất cả những NLĐ tại Công ty là công

việc mất rất nhiều thời gian, do đó thông thường Giám đốc giao cho phòng Tổ

chức lao động thay mặt mình soạn thảo các HĐLĐ với NLĐ và sau đó chỉ trình

để Giám đốc ký tên vào các HĐLĐ này. Các HĐLĐ này đều được soạn thảo

sẵn theo một phom mẫu nhất định và duy trì trong nhiều năm. Bên cạnh đó, tất

cả các HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 đều là

HĐLĐ bằng văn bản và thuộc loại HĐLĐ không xác định thời hạn.

2.2.3. Về nội dung, hình thức giao kết hợp đồng lao động

2.2.3.1. Về nội dung giao kết hợp đồng

Hợp đồng lao động được Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa

chất 15 giao kết với người lao động đáp ứng đầy đủ các nội dung được quy định

tại BLLĐ năm 2012, về cơ bản đáp ứng đủ và đúng các quy định này. Tuy

nhiên trong thực tế khi giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành viên Điện

cơ – Hóa chất 15 còn những bất cập sau:

Khi giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thường người sử dụng lao

động đã soạn thảo trước các nội dung của bản hợp đồng lao động, thậm chí

người sử dụng lao động đã ký trước, sau đó nếu người lao động không đồng ý

thì không thiết lập quan hệ lao động, còn nếu đồng ý ký tên vào bản hợp đồng

lao động thì coi như quan hệ lao động đã được thiết lập. Với các thức giao kết

như vậy, có thể người sử dụng lao động vẫn không bị xem là vi phạm các

nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bởi vì, người sử dụng lao động không

buộc người lao động phải ký hợp đồng lao động. Bằng việc soạn thảo trước nội

dung hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đã thể hiện ý chí của họ là cố

định và không thay đổi. Cách thức giao kết như vậy làm cho hợp đồng lao động

giống như là một loại “hợp đồng gia nhập”, điều đó không phản ánh đúng bản

chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên. Thực tế có thể thấy,

sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót bởi chưa có quy định nào

cấm người sử dụng lao động làm như vậy.

2.2.3.2. Về hình thức giao kết hợp đồng

Qua thực tế nhu cầu sử dụng lao động tại Công ty TNHH một thành viên

Điện cơ – Hóa chất 15 cho thấy: 100% các HĐLĐ được giao kết được áp dụng

dưới hình thức bằng văn bản (Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động của Công ty

TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 năm 2018).

Qua khảo sát các giai đoạn khác nhau, thì việc thực hiện đúng quy định

này là khá cao, tuy chưa phải là tuyệt đối. Tất cả các hợp đồng lao động tại

Công ty đều được giao kết bằng loại hợp đồng không xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn có ưu điểm rất lớn đó là giúp

cho các chủ thể thực hiện quan hệ lao động lâu dài, ổn định, tuy nhiên loại hợp

đồng này cũng bộc lộ nhược điểm rất lớn đó là thời điểm chấm dứt hợp đồng

không xác định rõ ràng do đó cũng có những trường hợp người lao động bị đặt

ở tình huống bị chấm dứt hợp đồng nếu như không đáp ứng được những điều

kiện lao động nhất định đã được nêu rõ trong nội quy lao động. Ngược lại, cũng

có những trường hợp người lao động tự ý bỏ việc không có lý do, họ cũng chỉ

cần đáp ứng được thời hạn thông báo trước là ít nhất 45 ngày để có thể đơn

phương chấm dứt hợp đồng, lúc đó người sử dụng lao động sẽ bị đặt ở thế bị

động khi vị trí của người lao động đó bị bỏ trống và không thể ngay lập tức

tuyển dụng được người lao động khác vào làm việc thay vị trí của người đó,

đặc biệt là những lao động đã qua đào tạo thì việc thay thế này càng khó khăn

hơn.

2.2.4. Về vấn đề thử việc

Khi giao kết HĐLĐ, BLLĐ năm 2012 không bắt buộc hai bên phải thử

việc nhưng nếu đã thực hiện thử việc thì phải có hợp đồng thử việc. Nội dung

của Hợp đồng thử việc phải có các nội dung theo quy định tại Điều 26 (dẫn

chiếu lại nội dung tại Điều 23 BLLĐ năm 2012). Thực tế tại Công ty TNHH

một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 là rất nhiều trường hợp Công ty không

chịu ký hợp đồng thử việc với người lao động. Người lao động vẫn chấp nhận

để làm theo diện thử việc. Thực tế này dẫn đến rủi ro rất lớn cho cả hai bên. Cụ

thể:

Về phía Công ty vì không có hợp đồng thử việc nên không xác định rõ

ràng thời gian thử việc là bao lâu, không xác định được mức lương làm thử.

Trong trường hợp xảy ra tranh chấp mà có tình tiết nào đó xác định công việc

làm thử, thời gian thử việc và mức lương khác với thực tế Công ty đang áp

dụng đối với người lao động thì Công ty có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành

chính như quy định tại Điều 6 của Nghị định 95/2013 (được sửa đổi, bổ sung

bởi Nghị định 88/2015).

Về phía người lao động vì không có hợp đồng thử việc nên khó có căn

cứ để yêu cầu Công ty trả lương mà các bên thỏa thuận khi làm thử, rồi dễ dàng

bị Công ty cho rằng không đạt yêu cầu công việc làm thử …

Bên cạnh đó, cần làm rõ mức lương người lao động nhận được trong thời

gian thử việc và lương chính thức. Thực tế có nhiều tranh chấp “âm ỉ” trong

mối quan hệ lao động mà Công ty chỉ được biết khi quan hệ hai bên “cơm không

lành, canh không ngọt”. Một trong các lý do đó xuất phát từ việc đàm phán, ghi

nhận và chi trả tiền lương cho người lao động. Theo Bộ luật lao động năm 2012,

tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng

85% mức lương chính thức. Điều luật này cho phép Công ty và người lao động có

thể thỏa thuận trả luôn 100% lương ngay trong thời gian thử việc.

Tuy nhiên, trong kỹ thuật soạn thảo hợp đồng thử việc nếu không làm rõ

được Công ty sẽ trả lương thử việc bằng 100% lương chính thức hay bao nhiêu

phần của lương chính thức (ít nhất bằng 85% lương chính thức) mà để người

lao động nhận ngay từ đầu mức lương của mình thì sẽ dẫn đến nảy sinh mối

hoài nghi, ngờ vực và dễ dàng xảy ra tranh chấp.

Tóm lại, Công ty phải ghi rõ trong hợp đồng thử việc lương được trả

trong thời gian thử việc là bao nhiêu phần trăm của lương chính thức. Người

lao động cũng cần nhận thức rõ vấn đề này để thương lượng với Công ty.

Như vậy, về vấn đề thử việc, Công ty nên thực hiện và giao kết bằng hợp

đồng thử việc để đảm bảo được quyền lợi của cả hai bên trước khi thực hiện

công việc chính thức.

2.3. Đánh giá về vấn về giao kết hợp đồng lao động trong Công ty

TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15

2.3.1. Kết quả đạt được

Tính từ năm 2017 đến hết năm 2019, Công ty TNHH một thành viên

Điện cơ – Hóa chất 15 đã giao kết 625 HĐLĐ với người lao động, mỗi năm

tăng bình quân 12,1% số HĐLĐ. Điều này cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của

Công ty trong lĩnh vực công nghiệp quốc phòng, do đó nhu cầu tuyển dụng

người lao động vẫn tăng lên hàng năm.

Trong lực lượng lao động trực tiếp thì số lượng lao động là thợ bậc cao

cũng ngày một tăng cả về số lượng và chất lượng. Điều này chứng tỏ là sự quan

tâm của Bộ Quốc phòng đầu tư nguồn nhân lực cho phát triển các sản phẩm

phục vụ quốc phòng và kinh tế. Nó cũng chứng tỏ công ty không ngừng nâng

cao trình độ của đội ngũ cán bộ và đội ngũ lao động, việc đào tạo tay nghề cho

người lao động để phục vụ chiến lược đa dạng hóa sản phẩm đã được công ty

quan tâm hàng đầu. Việc đầu tư đào tạo tay nghề cho người lao động luôn là

tiêu chí hàng đầu trong chính sách phát triển chung của Công ty.

Tuy rằng có những điều kiện cứng bắt buộc phải đạt được trước khi giao

kết HĐLĐ như phải có Chứng chỉ bồi dưỡng Nghiệp vụ Vật liệu nổ công

nghiệp, nhưng trong 3 năm kể từ năm 2017 đến năm 2019 Công ty đã tạo điều

kiện cho NLĐ sau khi giao kết HĐLĐ sẽ được đào tạo nghiệp vụ này, và tính

đến nay 100% số NLĐ theo HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ

– Hóa chất 15 đều đã được đào tạo và cấp chứng chỉ này ( Nguồn: Báo cáo tổng

kết hoạt động của Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 năm

2019). Thêm nữa, trong HĐLĐ có những điều khoản khuyến khích tất cả NLĐ

tham gia các lớp học bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành và đào tạo ngắn hạn,

chuyển đổi văn bằng nâng cao trình độ hoặc có chuyên ngành phù hợp với chiến

lược phát triển đa dạng hóa các sản phẩm của Công ty.

Bên cạnh đó, sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế của Công ty TNHH một

thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 cũng đem lại cho NLĐ đang làm việc tại

Công ty có được nguồn thu nhập ổn định, trung bình mức tiền lương của một

NLĐ tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 theo thống kê

3 năm gần đây từ 2017 – 2019 đạt trung bình hơn 7 triệu đồng/người. Thêm

nữa, ngoài nguồn lương, hàng năm Công ty còn chăm lo đến sức khỏe của NLĐ

bằng cách tổ chức khám sức khỏe cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công

ty định kỳ mỗi năm 1 lần. Các hoạt động văn hóa, văn nghệ thể thao thường

xuyên được Công đoàn, Đoàn thanh niên của Công ty tổ chức hàng năm. Người

lao động được chăm lo sâu sát từ cả thể chất lẫn tinh thần nên hăng hái làm

việc, cống hiến cho Công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn nữa, ngày càng

trở thành một trong những doanh nghiệp phát triển mạnh nhất trong Tổng cục

Công nghiệp Quốc phòng.

2.3.2. Tồn tại, hạn chế

Tuy nhiên trong quá trình thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công

ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 cũng bộc lộ một số tồn tại trong

quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ, có thể kể ra một số tồn tại như:

Một là, trình tự xác lập HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ

– Hóa chất 15 chưa thực sự tuân theo các quy định của pháp luật về việc các

bên trong quan hệ lao động phải trực tiếp tiếp xúc để đàm phán, thương lượng

và giao kết các nội dung trong HĐLĐ, mà tại Công ty vấn đề này thường được

coi như hành vi pháp lý đơn phương của NLĐ, trên danh nghĩa họ được lựa

chọn có giao kết hay không giao kết HĐLĐ với những điều kiện, tiêu chuẩn đã

được soạn thảo sẵn, gần như là điều kiện cứng không thể thay đổi được, nhưng

thực tế vì nhu cầu cấp thiết về việc làm nên nhiều trường hợp NLĐ chưa hoàn

toàn thỏa mãn các nguyện vọng hoặc các mong muốn của mình vẫn “nhắm

mắt” đồng ý giao kết HĐLĐ. Việc làm này dường như là vi phạm nguyên tắc

bình đẳng trong việc xác lập HĐLĐ khi chỉ có một bên có quyền đưa ra điều

kiện, tiêu chuẩn còn một bên không được đưa ra điều kiện gì, nhưng về khía

cạnh tự do tự nguyện thì lại không hề vi phạm nguyên tắc này vì trong trường

hợp này NSDLĐ là Công ty không hề ép buộc NLĐ phải giao kết HĐLĐ với

họ, mà việc có giao kết HĐLĐ hay không lại là do chính NLĐ có quyền quyết

định nếu muốn làm việc và đáp ứng được các điều kiện NSDLĐ đặt ra. Do vậy,

vô hình chung làm hạn chế quyền được đàm phán, thương lượng của NLĐ, đặt

họ ở tình huống chấp nhận dù không hoàn toàn thỏa mãn hoặc tìm một công

việc khác.

Hai là, tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15, HĐLĐ

bằng văn bản thường đã soạn thảo trước tất cả các nội dung, thậm chí người sử

dụng lao động đã ký trước, sau đó nếu người lao động không đồng ý thì không

thiết lập quan hệ lao động, còn nếu đồng ý ký tên vào bản hợp đồng lao động

thì coi như quan hệ lao động đã được thiết lập. Bằng việc soạn thảo trước nội

dung hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đã thể hiện ý chí của họ là cố

định và không thay đổi. Cách thức giao kết như vậy làm cho hợp đồng lao động

giống như là một loại giao dịch đơn phương, điều đó không phản ánh đúng bản

chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên. Người lao động

không được lựa chọn thỏa thuận những điều khoản trong HĐLĐ, và vì muốn

được đi làm ngay nhiều trường hợp đành nhắm mắt ký tên vào hợp đồng, thậm

chí có nhiều trường hợp còn không quan tâm hoặc đọc các nội dung được giao

kết trong HĐLĐ mà thường chỉ quan tâm đến một điều khoản duy nhất là tiền

lương. Thực tế có thể thấy, sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót

bởi chưa có quy định nào cấm người sử dụng lao động làm như vậy, chính vì

vậy mà tồn tại này không chỉ xảy ra ở Công ty TNHH một thành viên Điện cơ

– Hóa chất 15 mà còn là một vấn nạn chung có thể thấy ở các doanh nghiệp nói

chung, đặc biệt là các doanh nghiệp của nhà nước.

Ba là, loại HĐLĐ mà Công ty ký kết với người lao động như đã trình

bày ở phần trên là HĐLĐ không xác định thời hạn. Loại HĐLĐ không xác định

thời hạn này có rất nhiều ưu điểm nhưng cũng tồn tại những hạn chế về phía cả

NSDLĐ và NLĐ khi mối quan hệ lao động giữa hai bên không còn thuận lợi,

lúc đó bên nào muốn chấm dứt HĐLĐ cũng sẽ gây ảnh hưởng cho bên kia, vì

bản chất của loại HĐLĐ không xác định thời hạn đó là không xác định thời

điểm chấm dứt hợp đồng, và đối với loại HĐLĐ này pháp luật lao động cũng

đưa ra những điều kiện rất dễ dàng cho NLĐ khi họ muốn chấm dứt HĐLĐ đó

là chỉ cần đáp ứng được thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày là có thể nghỉ việc,

do đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến NSDLĐ khi họ lại phải mất thời gian, tiền bạc

để đào tạo một NLĐ mới thay thế cho người vừa nghỉ việc.

Bốn là, ở Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 khi thiết

lập quan hệ lao động, NSDLĐ không áp dụng chế độ thử việc cho NLĐ. Hạn

chế ở đây là nếu không áp dụng thử việc, có thể sẽ dẫn đến mối quan hệ lao

động sau này không được lâu dài. Bởi thời gian làm thử sẽ giúp cho NLĐ nhận

biết rõ ràng xem công việc này có phù hợp với chuyên môn, trình độ hoặc tay

nghề của NLĐ không, NLĐ không có sự lựa chọn cho một vị trí công việc phù

hợp nhất với mình. Về phía NSDLĐ, khi tuyển dụng một số lượng lớn NLĐ

cùng một lúc, NSDLĐ không áp dụng chế độ thử việc thì sẽ không có sự lựa

chọn về mặt nhân sự phù hợp nhất, không quan sát, thử thách, đánh giá NLĐ

đó một cách khách quan được, đồng thời trong trường hợp NLĐ đó không phù

hợp với công việc, không đáp ứng được yêu cầu NSDLĐ đưa ra thì sẽ không

dễ dàng kết thúc quan hệ lao động với NLĐ đó được. Bởi theo quy định của

BLLĐ thì khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cần phải đáp

ứng các điều kiện đó là: lý do chấm dứt phải hợp pháp, thời hạn thông báo trước

và trường hợp chấm dứt HĐLĐ không thuộc trường hợp pháp luật cấm đơn

phương chấm dứt. Do đó, rất khó để NSDLĐ đáp ứng đủ các điều kiện để chấm

dứt quan hệ lao động với NLĐ đó. Nếu như tồn tại quan hệ thử việc dựa trên

việc ký kết hợp đồng thử việc thì việc chấm dứt này lại rất dễ dàng cho NLĐ

cũng như cả phía NSDLĐ.

2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Để dẫn đến những tồn tại, hạn chế đã nêu ở phần trên, cần phải tìm hiểu

nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó. Có thể kể ra một số các nguyên

nhân sau đây:

Thứ nhất, do tác động của quy luật cung cầu trong nền kinh tế thị trường,

nên thị trường lao động của nước ta nói chung và Công ty TNHH một thành

viên Điện cơ – Hóa chất 15 nói riêng sẽ có những biến động lớn. Đặc biệt nếu

nguồn cung lao động lớn hơn cầu thì người lao động đương nhiên rơi vào thế

bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi, vi phạm để có việc làm; ngược lại các doanh

nghiệp lại có lợi thế hơn hẳn nên càng dễ vi phạm pháp luật, vi phạm giao kết

hợp đồng lao động. Quan hệ giao kết hợp đồng lao động để đạt được bình đẳng

thỏa thuận, thương lượng, tự do quá mờ nhạt. Thay vào đó là sự quyết định đơn

phương từ phía người sử dụng lao động khiến cho cán cân công bằng, nguyên

tắc tự nguyện, thỏa thuận bị vi phạm.

Thứ hai, một số quy định của pháp luật lao động nói chung trong đó có

vấn đề giao kết hợp đồng lao động nói riêng chưa hợp lý, chưa bắt kịp với nhu

cầu thực tế. Một số chế tài của pháp luật còn lỏng lẻo, thiếu hiệu quả cho nên

khi áp dụng không tránh khỏi sự vi phạm. Hơn nữa dù các văn bản pháp luật

liên quan đến các doanh nghiệp và lao động ngày càng được hoàn thiện, nhưng

việc tổ chức thực hiện còn nhiều hạn chế, việc tuyên truyền phổ biến kiến thức, ý

thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu,

khiến nhiều trường hợp vi phạm và chấp nhận vi phạm bởi không hiểu, không biết

cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi thường pháp luật.

Thứ ba, các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan như: cơ quan

quản lý nhà nước về lao động các cấp, công đoàn các cấp…chủ quan, chưa làm

tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ

quyền lợi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Lực lượng thanh tra lao

động quá mỏng, mức xử phạt còn nhẹ, thiếu nghiêm minh không đủ sức răn đe.

Thứ tư, người sử dụng lao động thường tự áp đặt các chính sách, chế độ

quyền lợi của người lao động, khi có mâu thuẫn hoặc kiến nghị từ phía người

lao động thì doanh nghiệp không giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến

người lao động thiếu gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, một bộ phận nhỏ

cán bộ, quản lý của doanh nghiệp còn thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền

quyết định nên dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu

quả các vấn đề phát sinh trong quan hệ hợp đồng lao động. Thêm nữa, tại Công

ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 còn thiếu các bộ phận, các vị

trí lao động có chuyên môn, được đào tạo bài bản trong ngành pháp luật, hầu

hết là người lao động kiêm nhiệm, tự nghiên cứu, tìm hiểu do vậy khả năng tiếp

cận cũng như phân tích các quy định của pháp luật còn hạn chế.

Thứ năm, một số người lao động, còn thiếu hiểu biết về pháp luật lao

động, bộ phận khác hiểu biết nhưng có nhu cầu cấp thiết về việc làm; hay không

tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, không muốn rườm rà, bó buộc dẫn đến

việc bị vi phạm quyền lợi mà không biết hoặc đành chấp nhận giao kết hợp

đồng lao động thiếu công bằng, bình đẳng hoặc tự mình hay cùng doanh nghiệp

chủ động vi phạm pháp luật. Mặt khác, một bộ phận người lao động, theo đánh

giá chủ quan từ phía doanh nghiệp cũng như đánh giá chung từ những người

“ngoài cuộc” có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp chưa cao như:

đi muộn về sớm, trộm cắp tài sản, nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo

trước, không gắn bó với doanh nghiệp; khi có bức xúc không tìm người đề đạt

giải quyết mà muốn tự giải quyết ngay; không phân biệt đâu là quyền và đâu là

lợi ích chính đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu sự thông cảm chia sẻ

với doanh nghiệp lúc khó khăn…

Tiểu kết chương 2

Từ thực tiễn vấn đề giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một

thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 cho thấy với vai trò của một doanh nghiệp

nhà nước, trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, Công ty đã cho thấy

tư tưởng tiến bộ khi thực sự coi người lao động là trung tâm của mọi sự phát

triển của mình, luôn tôn trọng, thông cảm và khuyến khích người lao động ngày

càng hoàn thiện về kiến thức, trình độ chuyên môn, tay nghề của mình. Đời

sống của người lao động càng ngày càng được cải thiện đáng kể, từ đó cũng tạo

cho người lao động niềm tin và sự gắn bó lâu dài với Công ty. Đặc biệt trong vấn

đề giao kết HĐLĐ tại Công ty đã có được những lợi thế đáng kể như số lượng

NLĐ có trình độ, chuyên môn năm sau đều tăng hơn năm trước, NLĐ được đào

tạo, hoặc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ trước khi làm công việc

chính…Tuy nhiên, bên cạnh những điểm đã đạt được, có thể thấy quá trình giao

kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15

vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế đáng kể, đó là những tồn tại ngay từ phía Công ty

như không chủ động, trực tiếp đàm phán thương lượng với NLĐ trước khi giao

kết HĐLĐ, đó là sự rập khuôn máy móc, thụ động trong việc thay đổi các thói

quen sẵn có đặc biệt trong việc soạn thảo HĐLĐ, với lý do là Công ty chưa có

được bộ phận chuyên môn có trình độ, chuyên môn về pháp luật, chưa thực sự

chủ động tiếp cận các quy định của pháp luật lao động... Với những tồn tại, hạn

chế đó, rất cần thiết phải có những giải pháp và kiến nghị phù hợp để giúp hoàn

thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty

TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15.

Chương 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về

giao kết hợp đồng lao động

3.1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận các bên trong giao kết hợp

đồng lao động

Có thể thấy rằng pháp luật lao động hiện hành quy định sự thỏa thuận

trong giao kết hợp đồng lao động cũng tương ứng với các thỏa thuận giao kết

của hợp đồng dân sự (đều quy định về điều kiện chủ thể, hình thức, nội dung

và cách giao kết hợp đồng). Tuy nhiên, do hợp đồng lao động có những đặc

trưng nhất định khác biệt so với hợp đồng dân sự nên pháp luật lao động cần

quy định về thỏa thuận khi giao kết hợp đồng lao động phải phù hợp với các

đặc trưng đó.

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử

dụng lao động. Tuy nhiên, quyền tự do thỏa thuận HĐLĐ của các bên trong

quan hệ lao động chỉ thực sự có ý nghĩa khi các quy định của pháp luật nói

chung và pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng phù hợp với điều kiện kinh

tế-xã hội của đất nước ta. Theo tác giả, quyền tự do hợp đồng lao động của các

bên chỉ được thực hiện nếu quy định theo hướng:

- Cần tôn trọng quyền tự do định đoạt của các bên trong quan hệ. Tất cả

các thoả thuận không trái pháp luật của các bên đều được ghi nhận và đảm bảo

thực hiện.

- Cần đảm bảo sự vận hành linh hoạt, thống nhất của thị trường lao động.

Hạn chế đến mức thấp nhất các quy định có tính chất hành chính để đảm bảo

công tác quản lý nhà nước về lao động nói chung và quản lý lao động tại Công

ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15.

- Tự nguyện giao kết HĐLĐ phải được đặt trong mối liên hệ, gắn bó chặt

chẽ với việc điều tiết, phân công, cân đối cung - cầu lao động trên phạm vi toàn

xã hội. Vì khi quyền tự do hợp đồng lao động được đảm bảo thì người lao động

thường lựa chọn nơi làm việc có thu nhập cao, môi trường lao động thuận lợi...và

như vậy, những công việc quá nặng nhọc, chế độ lao động hoặc các quy định quá

hà khắc...sẽ khó thu hút lao động dẫn đến sự mất cân đối không chỉ về lao động

mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của Công ty.

3.1.2. Đảm bảo phù hợp với những đặc điểm của thị trường lao động

Hợp đồng lao động ngày càng được sử dụng rộng rãi trong việc tuyển

dụng lao động. Mặt khác, kiến thức pháp luật của tổ chức, cá nhân nói chung,

của người sử dụng lao động và người lao động nói riêng được nâng cao so với

trước đây. Vì thế, trong quá trình xác lập quan hệ, có thể xảy ra hiện tượng các

bên lợi dụng kẽ hở của pháp luật, “lách luật” để trục lợi.

Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là cơ sở bảo vệ quyền, lợi chính

đáng của các bên tham gia quan hệ lao động, bảo vệ lợi ích của nhà nước, của

cộng đồng và xã hội nói chung. Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trò của

người lao động thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ

kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định… Nếu bảo vệ

người lao động đến mức không tính đến yêu cầu của sự phát triển chung, chấp

nhận cả thói quen vô kỷ luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa những

người lao động thì lại có thể kìm hãm sự phát triển… Hoàn thiện pháp luật lao

động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định

xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó đòi hỏi quá

trình hoàn thiện pháp luật lao động phải có sự điều tiết hợp lý. Nhà nước bảo

vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú

ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên. Cải thiện các quy định pháp lý, tăng

cường hiệu lực thực thi pháp luật, có các biện pháp hữu hiệu bảo vệ quyền lợi

chính đáng của người lao động. Tạo động lực và kích thích tính tích cực lao

động nhằm nâng cao tính sáng tạo, năng suất và hiệu quả lao động. Bên cạnh

động lực vật chất, cần quan tâm đến việc tạo động lực về tinh thần như: lương

tâm, đạo đức nghề nghiệp, sự say mê, tính công bằng xã hội… nhằm nâng cao

chất lượng toàn diện của người lao động không chỉ tại Công ty TNHH một

thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 mà còn đối với người lao động tại Việt Nam

trong tương quan so sánh trên bình diện quốc tế.

Vì vậy, để đáp ứng các yêu cầu của quan hệ lao động trong tình hình mới,

cần thiết phải quy định cụ thể, chặt chẽ, đầy đủ và toàn diện nội dung về giao

kết HĐLĐ. Cũng không nên cứng nhắc tất cả nội dung bắt buộc giao kết trong

hợp đồng cụ thể trong hợp đồng lao động trong pháp luật lao động hiện hành,

quy định về giao kết hợp đồng lao động.

3.1.3. Đảm bảo hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực lao động

Là một nước thành viên của ILO, trong điều kiện hội nhập kinh tế và

toàn cầu hoá trong nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam

cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc tiếp cận

các tiêu chuẩn lao động quốc tế không chỉ bó hẹp trong các Công ước của ILO

mà Việt Nam đã phê chuẩn mà còn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của

ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên

kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản

của người lao động tại nơi làm việc…. Khi đưa các tiêu chuẩn quốc tế vào pháp

luật quốc gia sẽ làm cho người sử dụng lao động buộc phải thực hiện chúng và

điều đó tạo điều kiện cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, Công ty

TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 nói riêng hội nhập tốt hơn trong

việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động, các quy tắc ứng xử liên quan đến tiêu

chuẩn lao động.

Có thể thấy rõ, hội nhập nền kinh tế thế giới là quá trình tất yếu khách

quan với nhiều cơ hội và thách thức, song đối với pháp luật lao động Việt Nam

là một thách thức không nhỏ. Do đó, hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam

trong xu thế toàn cầu hoá phải đạt được các yêu cầu: bảo vệ người lao động

đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo

lập mối quan hệ lao động hài hoà, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội,

vững vàng trong hội nhập và phát triển. Chính vì thế, các yêu cầu đối với pháp

luật lao động phải được đặt trong giải pháp hoàn thiện tổng thể hệ thống pháp

luật khác có liên quan trên cơ sở nguyên tắc tương thích và công bằng.

3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết

hợp đồng lao động

Để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật hợp đồng lao động, bên

cạnh việc sửa đổi các quy định hiện hành của pháp luật hợp đồng lao động thì

phải bổ sung một số quy định mới về hợp đồng lao động mà Bộ luật Lao động

năm 2012 chưa quy định hoặc quy định chưa rõ. Cần khắc phục những bất hợp

lý trong giao kết hợp đồng lao động của các quy định hiện hành, đảm bảo sự

hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự phù

hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Sau đây, tác giả đưa ra một số

giải pháp góp phần hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao

động:

Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động.

Khi giao kết hợp đồng lao động, tại Điều 18 BLLĐ năm 2012 có quy

định rõ ràng về việc người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ,

không có quy định về việc được ủy quyền giao kết HĐLĐ cho người khác.

Theo lí luận chung về hợp đồng thì một chủ thể có quyền uỷ quyền cho một

người khác giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Dân sự năm 2015 còn dành

hẳn một chương với 10 điều luật để quy định về chế định này. Có thể nói, đại

diện là một chế định rất quan trọng của luật dân sự. Luật thương mại cũng cho

phép các chủ thể của hợp đồng thương mại uỷ quyền giao kết hợp đồng. Thiết

nghĩ, Bộ luật Lao động cũng không có lí do để hạn chế quyền năng này của các

chủ thể.

Do đó, BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi bổ sung quy định này tại Khoản 3

Điều 18 về trường hợp đại diện ký kết hợp đồng lao động bên phía người sử

dụng lao động bao gồm: “Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc

người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ

chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy

quyền theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác,

tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy

định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động”. Như vậy, tại BLLĐ

năm 2019 đã nêu rõ việc được ủy quyền đại diện giao kết HĐLĐ của người sử

dụng lao động, không chỉ bó hẹp trong phạm vi chỉ người đại diện theo pháp

luật của tổ chức nữa mà còn có thể ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ.

Đây là điểm rất tiến bộ của BLLĐ năm 2019, giúp cho việc giao kết HĐLĐ của

các chủ thể được dễ dàng và thuận lợi hơn rất nhiều so với trước, thực sự phù

hợp cũng như thống nhất với các quy định khác về hợp đồng tại các văn bản

pháp luật khác của Việt Nam.

Thứ hai, về trình tự xác lập hợp đồng lao động.

Trong BLLĐ năm 2012 vẫn chưa có quy định cụ thể nào về trình tự xác

lập HĐLĐ mà theo thói quen, các bên khi giao kết HĐLĐ vẫn tuân thủ theo

các quy định về trình tự xác lập hợp đồng trong BLDS năm 2015, do đó tác giả

kiến nghị cần xây dựng điều khoản cụ thể trong BLLĐ về trình tự xác lập

HĐLĐ chứ không phải là việc tuân theo luật chung để áp dụng, bởi dù cũng là

một loại hợp đồng nhưng HĐLĐ có những điểm đặc thù hơn so với hợp đồng

nói chung, điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự đó là trong

HĐLĐ các bên quy định rất chặt chẽ, cụ thể và quan tâm đến các yếu tố của

quá trình lao động như thời giờ làm việc, trình độ của NLĐ, các vấn đề liên

quan đến vi phạm kỷ luật lao động…còn trong hợp đồng dân sự thì chủ yếu

hướng đến kết quả công việc do đó các nội dung cũng đơn giản hơn.

Bên cạnh đó, cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong

quá trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng có phải là lời đề nghị giao

kết hợp đồng lao động không, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này

phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý hay không. Khi thị trường

lao động còn nhiều bất cập như ở nước ta, thì việc không quy định vấn đề này

rất dễ gây ra sự bất lợi cho người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.

Thêm nữa cần phải có quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc

giải quyết khi có sự vi phạm những vấn đề có tính nguyên tắc, hiến định về

quyền tự do việc làm, quyền bình đẳng nam nữ… Trong trường hợp này nếu

người lao động khởi kiện, vụ việc được coi là tranh chấp lao động (tranh chấp

tiền quan hệ lao động). Đây là vấn đề rất đáng tham khảo để chúng ta quy định

thẩm quyền của Toà án giải quyết những tranh chấp nói trên.

Thứ ba, về hình thức hợp đồng lao động.

Trong BLLĐ năm 2012, chưa có các quy định cụ thể về một số trường

hợp đặc biệt khi giao kết HĐLĐ. Ví dụ cần bổ sung thêm các trường hợp phải

ký HĐLĐ bằng văn bản như trường hợp giao kết với NLĐ dưới 15 tuổi, với

NLĐ khuyết tật hoặc NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, hoặc giao kết qua

người đại diện của NLĐ… Trong BLLĐ năm 2012 tại Điều 16 chỉ quy định

HĐLĐ phải lập thành văn bản, trường hợp HĐLĐ dưới 3 tháng thì có thể giao

kết bằng lời nói. Vậy trong trường hợp, NLĐ dưới 15 tuổi, NLĐ khuyết tật thì

trường hợp họ giao kết HĐLĐ dưới 3 tháng mà thực hiện bằng lời nói thì có

thể dẫn đến trường hợp vi phạm quyền lợi của họ, trong khi họ là đối tượng

NLĐ cần được bảo vệ đặc biệt. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần quy định

hợp đồng lao động phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của hợp đồng lao động

chỉ là 03 tháng và công việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng rủi ro,

tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra với người lao động. Khi đó sẽ rất khó có căn

cứ để yêu cầu trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động.

Bên cạnh đó, tác giả kiến nghị ngoài hình thức bằng văn bản, bằng miệng

(lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi. Trong thực

tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động các bên không ký lại

hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động

vẫn trả lương… do đó các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy

nhiên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người lao động đã yêu cầu người sử dụng

lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động tuy không ký hợp

đồng mới nhưng vẫn để người lao động làm việc và trả lương cho nên nếu người

sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động

khởi kiện thì cần buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo

đúng quy định của pháp luật. Như vậy, đó cũng là một trong những hình thức

giao kết HĐLĐ bằng hành vi. Các hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao

động cũng cần phải được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn là có

căn cứ cho thấy các chủ thể đã thể hiện ý chí đích thực của họ trong quan hệ.

Không nên quá máy móc, cứng nhắc về hình thức văn bản, nhất là trong điều

kiện công nghệ thông tin hiện đại hiện nay.

Thứ tư, về thời hạn của hợp đồng lao động.

Về thời hạn hợp đồng lao động quy định ở Bộ luật Lao động 2012 (Khoản

1, Điều 22) là chưa thực sự hợp lí. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn

từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không

thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công

dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng

lao động nào cho phù hợp. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo

hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các

quy định khác của pháp luật.

Tuy nhiên pháp luật quy định khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết

hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên

phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao

động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết từ 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở

thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao

kết theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở

thành hợp đồng lao động có thời hạn là 24 tháng.

Việc quy định 3 loại hợp đồng lao động như vậy đã bó hẹp quan hệ lao

động, không phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường khi mà các quan hệ lao

động ngày càng diễn ra sôi động như hiện nay. Thực tế cho thấy, chỉ có người

sử dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết được cần xác định

thời hạn, trong trường hợp này buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp

đồng lao động xác định thời hạn thêm một lần nữa.

Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12 tháng

đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Điều này làm hạn chế tính linh động trong

quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nhiều

lần ký kết hợp đồng lao động để thực hiện việc làm có thời hạn hoàn thành trên

36 tháng. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn

từ 12 tháng.

Những hạn chế trong quy định về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao

động nêu trên đã tác động không tốt tới hiệu quả của hợp đồng lao động cũng

như quan hệ lao động: hạn chế sự linh động trong việc lựa chọn loại lao động

phù hợp với yêu cầu công việc, thậm chí có thể khiến cho các bên “lách luật”,

cố tình vi phạm về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động để sau đó yêu

cầu tuyển hợp đồng lao động vô hiệu để tìm lợi ích cho mình. Tất cả những vấn

đề này cần nhanh chóng được khắc phục để tạo nên một chế định hợp đồng lao

động hoàn chỉnh trong pháp luật lao động.

Vì vậy, về thời hạn của hợp đồng lao động tác giả kiến nghị nên sửa đồi

thành các loại hợp đồng như sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn .

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng trở lên hoặc theo thỏa

thuận của hai bên.

- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một công việc nhất định có

thời hạn dưới 12 tháng.

Sự thay đổi như trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của

hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có toàn quyền quyết định

thời hạn của hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, ngay

kể cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn

có thể ký kết với các loại xác định thời hạn, tất nhiên phải thật sự là tự nguyện.

Thứ năm, về nội dung hợp đồng.

Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định hiện tại về nội dung

chủ yếu của hợp đồng lao động còn vướng khi thi hành trên thực tế. Khoản 1

Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công

việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động

như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì không phải

chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh nghiệp quy mô nhỏ,

mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn của doanh nghiệp còn

eo hẹp, thì quy định này trong hợp đồng lao động liệu rằng có “quá sức” đối

với họ hay không?

Việc quy định “cứng” những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động như

vậy vô tình làm “xơ cứng” hợp đồng lao động. Thực tế cho thấy, có nhiều hợp

đồng lao động có đối tượng là việc làm đơn giản không cần có tất cả các nội

dung được quy định tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012 còn đối với hợp đồng

lao động có tính chất vụ việc lại rất cần nhiều nội dung khác mà khoản 1 Điều

23 lại không quy định. Chẳng hạn, đối với những công việc văn phòng thì việc

bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp. Mặc

dù các nhà làm luật đã dự liệu trường hợp hai bên “có thể giảm một số nội dung

chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều này chỉ giới hạn trong “lĩnh vực

nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp”. Hơn nữa, các quyền lợi

của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng

nghề thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh

nghiệp quy mô nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn

của doanh nghiệp còn eo hẹp, thì quy định này trong hợp đồng lao động liệu

rằng có “quá sức” đối với họ hay không?

Thứ 6, về vấn đề thử việc

Vấn đề thử việc trước khi giao kết HĐLĐ chính thức trên thực tế được

đánh giá là bước rất quan trọng, nhưng trong BLLĐ năm 2012 không quy định

việc thử việc là bắt buộc, do đó các Công ty thường bỏ qua bước này tiến tới

giao kết HĐLĐ chính thức luôn. Do vậy tác giả kiến nghị nên sửa đổi BLLĐ

theo hướng bắt buộc phải tiến hành quá trình thử việc trước khi tiến hành công

việc chính thức dưới dạng một điều khoản chính thức trong HĐLĐ hoặc dưới

dạng Hợp đồng thử việc. Điều này sẽ giúp các bên có giai đoạn “chuẩn bị” để

xem xét việc có tiếp tục công việc chính thức hay không một cách kỹ càng hơn.

3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp

đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15,

Tổng cục Công nghiệp quốc phòng

Một là, nâng cao hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử

dụng lao động về giao kết hợp đồng lao động

Tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15, bộ phận NLĐ

chưa có ý thức và hiểu biết pháp luật không nhỏ, đặc biệt là pháp luật về giao

kết HĐLĐ, do đó có nhiều trường hợp NLĐ vì việc làm mà bỏ qua những quyền

lợi của bản thân đáng lẽ được hưởng. Do vậy, cần tăng cường hơn nữa công tác

tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật nói chung, và pháp luật

về hợp đồng lao động.. Tích cực đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hướng dẫn

các quy định của Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản có liên quan cho các

bên chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng lao động. Các trung tâm giới thiệu việc

làm cần bổ túc kiến thức về pháp luật lao động và những đặc điểm cần biết về các

loại hình doanh nghiệp cho người lao động trước khi giới thiệu họ vào làm việc

tại đây. Chính ủy, Ban chấp hành Công đoàn cần đổi mới nội dung, tập trung

làm tốt công tác định hướng, tuyên truyền và giáo dục chính trị - tư tưởng cho

người lao động. Công việc này có nhiều nội dung, song chung quy lại là tập

trung vào học tập, quán triệt các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật

của Đảng và Nhà nước cho người lao động. Tuy nhiên, thực tế đối tượng người

lao động Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 khá đa dạng,

trình độ, nhận thức không đồng đều. Vì thế việc tổ chức tuyên truyền, phổ biến

pháp luật phải căn cứ vào từng đối tượng, từng đơn vị, hoàn cảnh cụ thể mà có

nội dung, hình thức tuyên truyền, giáo dục cho phù hợp.

Bên cạnh đó, để quản lý, điều phối, giám sát hoạt động lao động của NLĐ

được hiệu quả, NSDLĐ cũng cần phải học tập Bộ luật Lao động, cam kết thực

hiện nghiêm chỉnh và tôn trọng các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, đặc biệt trong việc

đàm phán thương lượng với NLĐ cần phải trực tiếp thực hiện, có thế mới thấu

hiểu và biết được NLĐ cần gì muốn gì để điều chỉnh sao cho phù hợp hơn.

Hai là, Bổ sung chức danh hoặc bộ phận pháp chế

Thực tế cho thấy, tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất

15 nói riêng và các Công ty khác thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng nói

chung hiện nay vẫn chưa có vị trí hay chức danh pháp chế nào. Các vấn đề pháp

lý của các Công ty này do các nhân viên “tay ngang” tự tìm hiểu, tự nghiên cứu

và đề xuất thực hiện, chưa thực sự có những bộ phận chuyên về pháp lý để xử

lý các mối quan hệ pháp luật nói chung, quan hệ lao động nói riêng. Chính vì

vậy, tác giả kiến nghị nên bổ sung chức danh pháp chế, hoặc bộ phận pháp chế

tại các Công ty của Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng để chuyên thực hiện,

tư vấn và giám sát không chỉ vấn đề giao kết HĐLĐ mà cả trong quá trình thực

hiện HĐLĐ sao cho đúng với các quy định của pháp luật, bảo vệ quyền và lợi

ích của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Bên cạnh đó các

chức danh pháp chế này còn giúp cho các Công ty thực hiện các quy định của

pháp luật, các loại hợp đồng khác được chính xác và đầy đủ hơn.

Ba là, thắt chặt mối quan hệ với các cơ quan quản lý nhà nước về lao

động ở địa phương

Hiện nay, mối quan hệ pháp luật giữa các cơ quan thuộc Tổng cục Công

nghiệp Quốc phòng với các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan

như: cơ quan quản lý nhà nước về lao động các cấp, công đoàn các cấp… còn

thiếu sự liên kết chặt chẽ, bên cạnh đó còn có sự chủ quan, chưa làm tốt nhiệm

vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi các

bên trong quan hệ hợp đồng lao động của các cán bộ được giao nhiệm vụ. Do

vậy tác giả đề xuất một số giải pháp sau:

Thứ nhất, cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm

pháp luật hợp đồng lao động, đặc biệt là trong quá trình giao kết HĐLĐ. Nhằm

không chỉ để kịp thời phát hiện, xử lý những vi phạm trong việc thực hiện pháp

luật lao động mà việc kiểm tra, thanh tra còn có tác dụng phòng ngừa các hành

vi vi phạm xảy ra trong quá trình giao kết HĐLĐ. Để làm tốt công tác thanh

tra, kiểm tra thì yêu cầu trước hết phải có một đội ngũ thanh tra có phẩm chất

đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn và kiến thức pháp luật vững chắc. Việc

nâng cao năng lực của thanh tra lao động càng trở nên cần thiết hơn khi lực

lượng lao động và số doanh nghiệp ngày càng tăng, trong khi số lượng thanh

tra lao động lại luôn hạn chế. Chính vì vậy, cần phải xây dựng đội ngũ này sao

cho họ có đủ năng lực thực hiện trách nhiệm của mình. Thứ hai, cần xây dựng mối đoàn kết, gắn bó giữa các cấp liên đoàn lao

động, sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các cơ quan có thẩm quyền về

quản lý lao động với người lao động. Mặt khác, tranh thủ sự ủng hộ của các cấp

chính quyền, đặc biệt là chủ sử dụng lao động để xây dựng các thiết chế văn

hóa, tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống văn hóa tinh thần (như

đều có phòng đọc sách, báo, thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa- văn

nghệ, thể dục thể thao...).

Bốn là, gắn kết, cải thiện và nâng cao mối quan hệ giữa người động với

người sử dụng lao động

Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi của NLĐ, tổ chức này cần

phải tham gia hơn nữa vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đặc biệt trong giai

đoạn giao kết HĐLĐ, cần phải đứng ra đàm phán, thương lượng với NSDLĐ

khi thấy rằng quyền lợi của những NLĐ trong tổ chức mình chưa được đảm

bảo. Đồng thời Công đoàn cần phải giúp NLĐ nâng cao nhận thức để thực hiện

tốt quyền lợi, nghĩa vụ của mình. Cần chú trọng nâng cao vai trò, chất lượng

hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn

phải thực sự làm tròn vai trò người đại diện quyền và lợi ích hợp pháp, chính

đáng của người lao động, phối hợp với chủ sử dụng lao động làm tốt công tác

tuyên truyền, phổ biến chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước nhằm nâng cao nhận thức cho công nhân lao động; đẩy mạnh

thực hiện việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; định kỳ tổ chức

đối thoại tại doanh nghiệp theo quy định.

Tiểu kết chương 3

Qua những đề xuất và kiến nghị trên có thể thấy, việc hoàn thiện và nâng

cao hiệu quả của pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành

viên Điện cơ – Hóa chất 15 cần phải tiếp cận từ đặc điểm, bản chất của các

quan hệ lao động tại Công ty này, do đó các giải pháp đến từ việc cải thiện,

nâng cao mối quan hệ pháp luật giữa NLĐ với NSDLĐ, nâng cao đời sống về

cả vật chất và tinh thần của người lao động làm cái gốc cho mọi sự phát triển

của Công ty. Bên cạnh đó, từ những bất cập của pháp luật về giao kết HĐLĐ

đề xuất các giải pháp như sửa đổi, bổ sung một số điều khoản trong BLLĐ năm

2012 sao cho phù hợp với quan hệ lao động thực tế hiện nay đồng thời góp phần

hoàn thiện quy định của pháp luật về vấn đề này. Qua các kiến nghị, giải pháp

góp phần hoàn thiện pháp luật lao động cũng như để nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ –

Hóa chất 15 tác giả mong muốn phần nào đó cải thiện được những hạn chế, tồn

tại về vấn đề giao kết HĐLĐ tại Công ty này, từ đó làm điển hình nhân rộng ra

các Công ty khác thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.

KẾT LUẬN

Vấn đề giao kết HĐLĐ hiện nay đã được các tổ chức, cá nhân thực hiện

nghiêm túc và tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Thực tế các quan hệ

lao động giữa NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp nói chung ngày càng thân

thiện, gắn bó hơn nhờ các quy định tương đối chặt chẽ của pháp luật. Các quy

định này giúp cho hai bên một mặt hoàn toàn có thể tự thỏa thuận với nhau các

điều kiện sao cho cả hai bên cùng có lợi, mặt khác cũng có những quy định bắt

buộc hai bên phải tuân thủ theo như các quy định về lương, thời giờ làm việc,

thời giờ nghỉ ngơi, chế độ nghỉ hàng năm, nghỉ không lương, vấn đề thử việc,

hay vấn đề giải quyết tranh chấp…để không làm tổn hại đến quyền lợi của nhau.

Tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 việc tuân thủ các

quy định của BLLĐ năm 2012 về vấn đề giao kết HĐLĐ được các bên thực

hiện tương đối chính xác. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có những trường hợp

việc thực hiện này không được chính xác và đầy đủ khiến cho một trong hai

bên bị tổn hại. Việc hoàn thiện hơn nữa các quy định của pháp luật lao động về

vấn đề giao kết HĐLĐ, cũng như tăng cường các mối quan hệ giữa người lao

động, với người sử dụng lao động, đặc biệt cần có sự phối hợp quản lý của các

cơ quan nhà nước về lao động sẽ giúp cho mối quan hệ lao động tại không chỉ

Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 được cải thiện hơn nữa,

mà còn giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của cả

Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng cũng như các doanh nghiệp khác trên cả

nước.

1. Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Trường đại học luật Hà Nội.

2. Nguyễn Hữu Chí (2013), “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao

động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, Tạp chí Luật học

số 3.

3. Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị định

44/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật

Lao động về hợp đồng lao động.

4. Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 (2017), Báo cáo

tổng kết hoạt động năm 2017

5. Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 (2018), Báo cáo

tổng kết hoạt động năm 2018

6. Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15 (2019), Báo cáo

tổng kết hoạt động năm 2019

7. Đặc san tuyên truyền (2011), Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động

kết quả đạt được và những vấn đề đặt ra, hội đồng phối hợp công tác phổ

biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ (số 11), Hà Nội.

8. Nguyễn Thúy Hà (2011), Trung tâm Thông tin khoa học thuộc Viện nghiên

cứu Lập pháp (2011) đã chủ trì nghiên cứu đề tài cấp cơ sở “Hợp đồng

lao động trong Bộ luật lao động – Thực trạng và giải pháp hoàn thiện”,

Cổng thông tin điện tử Viện nghiên cứu Lập pháp.

9. Khoa luật Đại học Cần Thơ (2012), Giáo trình Luật Lao động cơ bản,

NXB Đại học Đại học Cần Thơ.

10. Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình luật Lao động Việt

Nam, NXB Đại học quốc gia Hà Nội.

11. Lưu Bình Nhưỡng (1997), “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao

động”̣, Tạp chí Luật học, số 3.

12. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động 2012, Hà Nội.

13. Quốc hội (2015), Bộ luật Dân sự 2015, Hà Nội.

14. Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động 2019, Hà Nội.

15. Lê Thị Hoài Thu (2012), Đề tài nhóm B-đại học quốc gia Hà Nội “Thực

trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn

thiện”.

16. Nguyễn Thị Bích Thủy (2006), “Một số nét về lao động và sử dụng lao

động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Bản tin thị trường

lao động – Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

17. Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các

khái niệm liên quan, văn phòng lao động quốc tế Đông Á

(ILO/EASMAT), Băng Cốc.

18. Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn quốc gia (1994), Chính sách xã

hội những vấn đề pháp lý, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội, Hà Nội.

19. Trường Đại học luật Hà Nội (2005), Giáo trình luật lao động Việt Nam,

Nhà xuất bản Công an nhân dân năm 2005.

20. Trường Đại học luật Hà Nội (2008), Giáo trình luật lao động Việt Nam,

nhà xuất bản Công an nhân dân năm 2008.

21. Trường Đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất

bản Công an nhân dân năm 2011, Hà Nội.

22. Paul Pieschi Vi vet (1993), Contrat de Travail (Existence - Foramtion),

Dalloz, Paris.

23. Steckler (1996), Kompendium Arbeitsrecht und Sozialversicherung,

4.Auflage, Bielefeld.

Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUYỀN TRANG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY

TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15,

TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội - 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUYỀN TRANG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY

TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15,

TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

Ngành:Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội - 2020

MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT

VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................ 8

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ

– HÓA CHẤT 15, TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG ............ 40

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG

CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG ........................................................................................ 61

KẾT LUẬN ....................................................................................................... 75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 76

Từ thực tiễn vấn đề giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một

Có thể bạn quan tâm

Luận văn Thạc sĩ: Quản lý hoạt động phát triển nhận thức cho trẻ mẫu giáo ở các trường mầm non, huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về điều kiện đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Sự nghiệp nghiên cứu phê bình văn học của Hoài Thanh

Luận văn Thạc sĩ: Tiểu thuyết của Đỗ Phấn từ góc nhìn sinh thái

Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp ứng phó với nhập cư ở Liên minh Châu Âu

Luận văn Thạc sĩ: Diễn ngôn về giới nữ trong văn xuôi nữ Việt Nam đương đại (khảo sát sáng tác của Dạ Ngân, Y Ban, Lý Lan, Nguyễn Thị Thu Huệ)

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mức phát thải tham chiếu rừng khu vực huyện Bảo Lâm tỉnh Lâm Đồng

Luận văn Thạc sĩ: Đặc điểm nhân vật chính trong ba tác phẩm của Franz Kafka: Lâu đài, Vụ án, Hóa thân

Kháo luận tốt nghiệp: Vận dụng lí thuyết học tập trải nghiệm vào dạy học Thống kê - Xác suất ở lớp Hai

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng hệ thống điều khiển và thu nhận dữ liệu cho Robot dịch vụ

Luận văn Thạc sĩ: Thế giới nhân vật trong truyện ngắn Lê Minh Khuê sau năm 1975

Luận văn Thạc sĩ: Tác động của cấu trúc vốn đến hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Kiểm soát rủi ro tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thủ Thiêm

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng dịch vụ ngân hàng điện tử tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đức

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố tác đồng đến nợ xấu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Tiền Giang

Luận văn Thạc sĩ: Yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sử dụng dịch vụ thanh toán không dùng tiền mặt tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về du lịch biển, thực tiễn tại tỉnh Bình Định

Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của các yếu tố thương hiệu với vai trò trung gian của Marketing truyền miệng đến quyết định chọn việc làm của nhân viên GenZ tại chuỗi nhà hàng gà rán Popeyes khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh

Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của Marketing mix đến ý định học cao học của sinh viên khối ngành kinh tế thuộc Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại bệnh viện thống nhất, thành phố hồ chí minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp vật liệu tổ hợp nano trên cơ sở TiO2 - Graphene oxide (GO) định hướng ứng dụng trong xử lý nước

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp vật liệu tổ hợp nano trên cơ sở TiO2 - Graphene oxide (GO) định hướng ứng dụng trong xử lý nước

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu khí hóa rdf từ chất thải rắn ở nông thôn để sản xuất syngas cho động cơ phát điện

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Các yếu tố tiên lượng kết cục ở bệnh nhân nhồi máu não cấp do tắc động mạch thân nền được điều trị tái thông trong cửa sổ 24 giờ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đa dạng di truyền và chọn lọc các chủng tảo Chlorella sp. được thu thập ở một số tỉnh Nam Bộ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá khả năng ức chế sinh trưởng vi khuẩn lam Microcystis aeruginosa của cúc hoa vàng (Chrysanthemum indicum) và keo tai tượng (Acacia mangium)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kết quả phẫu thuật thay van động mạch chủ qua đường mở ngực nhỏ khoang liên sườn II trước phải

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu nâng cao hiệu quả truyền dẫn thông tin di động nhờ học máy

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: nghiên cứu công nghệ bảo quản quả chanh leo tím bằng chế phẩm phủ màng từ hỗn hợp sáp ong, sáp cọ và Carboxymethyl cellulose (MW- CMC)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Đánh giá và lực trong bình luận thể thao tiếng Anh và tiếng Việt

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Cải thiện quá trình cháy động cơ xe gắn máy nhờ bổ sung HHO

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Biến đổi sinh kế của người Sán Dìu huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm lâm sàng, cận lâm sàng và kết quả điều trị ở bệnh nhân tổn thương mạn tính động mạch đùi – khoeo bằng phương pháp can thiệp nội mạch qua da

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo