Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ THANH THÚY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA,

THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ THANH THÚY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA,

THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TIẾN LONG

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và

chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho

việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong

luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, ngày tháng 6 năm 2018 Tác giả

Phan Thị Thanh Thuý

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập chương trình cao học chuyên ngành Quản lý

kinh tế tại Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, đặc biệt là quá trình

nghiên cứu, hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú

Thọ”, cá nhân tôi luôn nhận được rất nhiều sự quan tâm, ủng hộ, hướng dẫn,

giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia

đình, các đồng nghiệp và bạn bè.

Cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô trong Trường

Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, các giảng viên nhiều kinh nghiệm

giảng dạy đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi

điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn

thành luận văn.

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Tiến Long, người đã

hết lòng tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành

luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo cấp ủy, cơ quan, đơn

vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ; tập thể

cán bộ, công chức các phòng chuyên môn đặc biệt là phòng Tổ chức - Pháp

chế của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ đã dành nhiều thời gian

quan tâm, giúp đỡ tôi nghiên cứu thành công luận văn này.

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, những người đã

không ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt thời

gian học tập và thực hiện luận văn.

Thái Nguyên, ngày tháng 6 năm 2018

Tác giả

Phan Thị Thanh Thúy

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ................................................................. viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2

4. Những đóng góp của đề tài luận văn ............................................................. 3

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ......................... 4

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức .............. 4

1.1.1. Khái niệm đội ngũ công chức, viên chức .............................................. 4

1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức ............................................... 5

1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức .......................................... 6

1.1.4. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .............................................. 7

1.1.5. Nội dung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ......... 18

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức................................................................................................ 23

1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ...... 31

1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch ở một số tỉnh trong nước ............ 31

1.2.2. Bài học về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ....................................... 34

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 36

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 36

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 36

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 36

2.2.2. Xử lý và tổng hợp thông tin .................................................................. 38

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 38

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 39

2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .......... 39

2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội

ngũ công chức, viên chức ................................................................................ 40

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH

PHÚ THỌ ....................................................................................................... 43

3.1. Khái quát về sở văn hoá, thể thao và du lịch tỉnh phú thọ ....................... 43

3.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức .......................................................................... 44

3.1.2. Chức năng của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ........... 45

3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

tỉnh Phú Thọ .................................................................................................... 45

3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở văn

hoá, thể thao và du lịch tỉnh phú thọ ............................................................... 47

3.2.1. Về cơ cấu, trình độ chuyên môn và kỹ năng công tác .......................... 47

3.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ............................................ 53

3.2.3. Về chất lượng và hiệu quả công việc được giao ................................... 54

3.2.4. Về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý .......................... 55

3.2.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ...... 57

3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ ........ 67

3.3.1. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 67

3.3.2. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 73

3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức của sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ............................... 75

3.4.1. Những ưu điểm trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ........................ 75

3.4.2. Những hạn chế, bất cập trong nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ............... 77

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập trong nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du

lịch tỉnh Phú Thọ ............................................................................................. 80

Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO

VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ .................................................................. 83

4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ ........ 83

4.1.1. Một số quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ....................... 83

4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ........................................ 83

4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ .............................................. 85

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ ................................... 86

4.2.1. Tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức có đủ trình độ, năng

lực vào các vị trí công tác phù hợp ................................................................. 86

4.2.2. Sử dụng công chức, viên chức cần gắn với chuyên môn ...................... 88

4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về chuyên môn, kiến

thức, trình độ và kỹ năng làm việc .................................................................. 89

4.2.4. Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả công việc ............................... 92

4.2.5. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với công

chức, viên chức................................................................................................ 96

4.2.6. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức ......... 97

4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 98

4.3.1. Kiến nghị với Trung ương..................................................................... 98

4.3.2. Kiến nghị với tỉnh Phú Thọ ................................................................... 99

KẾT LUẬN .................................................................................................. 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 102

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 104

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CCVC Công chức viên chức :

CNH - HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá :

Hội đồng nhân dân HĐND :

Ủy ban nhân dân UBND :

Văn hoá, Thể thao và Du lịch VHTTDL :

Xã hội chủ nghĩa XHCN :

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 3.1: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ theo giới tính và

độ tuổi ........................................................................................ 48

Bảng 3.2: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ theo trình

độ đào tạo ................................................................................... 49

Bảng 3.3: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ theo trình độ lý

luận chính trị .............................................................................. 51

Bảng 3.4: Đánh giá kỹ năng công tác của CCVC thuộc Sở VHTTDL

Phú Thọ ...................................................................................... 52

Bảng 3.5: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ CCVC của Sở VHTTDL

Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................................... 55

Bảng 3.6: Đánh giá về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản

lý công việc của đội ngũ CCVC Sở VHTTDL Phú Thọ ........... 56

Bảng 3.7: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ được cử đi đào

tạo giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................... 62

Bảng 3.8: Chi phí đào tạo của Sở VHTTDL Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017 ..... 63

Bảng 3.9: Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC của Sở

VHTTDL Phú Thọ ..................................................................... 68

Bảng 3.10: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở VHTTDL

Phú Thọ ...................................................................................... 70

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác đãi ngộ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ ...... 72

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở VHTTDL Phú Thọ ................................ 44

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua hơn 70 năm thành lập và phát triển, ngành Văn hóa, Thể thao

và Du lịch đã đạt được những thành tựu to lớn và đóng góp không nhỏ vào

việc hoàn thành các nhiệm vụ Kinh tế - Văn hóa - Xã hội trong thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, phục vụ tốt nhu

cầu hưởng thụ của người dân. Những người làm công tác trong lĩnh vực Văn

hóa, Thể thao và Du lịch (VHTTDL) đã nỗ lực, sáng tạo, góp phần vào tăng

trưởng kinh tế, nâng cao hình ảnh Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế.

Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ được thành lập và đi vào hoạt động từ năm

2008, là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Thọ,

có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh Phú Thọ thực hiện quản lý Nhà

nước về: văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch và quảng cáo ở địa

phương, các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Sở và thực hiện một số

nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND tỉnh Phú Thọ.

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đội ngũ công chức, viên

chức (CCVC) của Sở VHTTDL Phú Thọ có một vai trò rất quan trọng, bởi họ

vừa là những người chỉ đạo hoạt động quản lý nhà nước, vừa là những người

trực tiếp tham gia vào các hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao và

du lịch trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Do vậy, đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL

Phú Thọ là lực lượng nòng cốt, tham mưu, điều hành và thực hiện tốt các

nhiệm vụ kinh tế chính trị của ngành là xây dựng nền văn hóa và con người

Đất Tổ phát triển toàn diện và nhân văn. Bảo tồn và phát huy giá trị hai di sản

văn hóa phi vật thể đại diện của nhân loại là Tín ngưỡng thờ cúng Hùng

Vương và Hát Xoan Phú Thọ gắn với thực hiện khâu đột phá về phát triển du

lịch. Tạo điều kiện phát triển các ngành công nghiệp hóa, xây dựng các sản

phẩm văn hóa đa dạng để đáp ứng nhu cầu của nhân dân. Tập trung đầu tư

những công trình văn hóa trọng điểm, có vai trò quan trọng trong đời sống

tinh thần của nhân dân trong tỉnh, đáp ứng nguyện vọng của nhân dân cả nước

hướng về vùng đất Cội nguồn dân tộc Việt Nam. Đẩy mạnh các họa động văn

hóa, thể thao cộng đồng để thu hút khách du lịch. Tăng cường các biện pháp

quản lý lễ hội, tổ chức tốt Lễ Giỗ Tổ Hùng Vương - Lễ hội Đền Hùng hàng năm.

Mặc dù trong những năm qua, nhìn chung các cấp ủy và chính quyền

tỉnh Phú Thọ đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự ngành VHTTDL

nói chung và Sở VHTTDL nói riêng nhưng trên thực tế chưa đạt được chất

lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ CCVC còn

thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của ngành. Là người cán bộ trực tiếp công

tác tại Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ, với mong muốn nghiên cứu thực trạng

đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ, đồng thời đề xuất, đóng góp

một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này thời gian

tới, vì vậy tôi lựa chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ" làm luận

văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở VHTTDL tỉnh

Phú Thọ. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC

trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội

ngũ CCVC.

- Phân tích thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao

chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC

của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng đội

ngũ CCVC Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại Sở VHTTDL tỉnh

Phú Thọ.

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2015 - 2017, giải pháp

đến năm 2025.

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung về chất lượng

đội ngũ CCVC; các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ CCVC. Trong đó

gắn với đội ngũ CCVC thuộc lĩnh vực VHTTDL tỉnh Phú Thọ.

4. Những đóng góp của đề tài luận văn

Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận và thực

tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC.

Về mặt thực tiễn: Phân tích và đánh giá được thực trạng chất lượng đội

ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân

đối với chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ. Từ đó, làm cơ sở

đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong giai đoạn tới.

Về mặt ứng dụng: Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để tham

mưu cho lãnh đạo Sở VHTTDL Phú Thọ trong hoạch định chiến lược và đưa

ra các chính sách về công tác cán bộ và hoạt động nâng cao chất lượng đội

ngũ CCVC trong giai đoạn tới; là tài liệu tham khảo quan trọng cho các

nghiên cứu có liên quan.

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức.

Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở

Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ.

Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức

1.1.1. Khái niệm đội ngũ công chức, viên chức

Ở mỗi quốc gia do tình hình kinh tế khác nhau, đặc điểm xã hội khác

nhau do đó định nghĩa về đội ngũ CCVC cũng khác nhau. Nhìn chung đội

ngũ CCVC được hiểu là một bộ phận hoạt động trong các cơ quan Nhà

nước, các đơn vị Nhà nước nhằm phục vụ công tác hành chính của bộ máy

Nhà nước. Trong bộ máy của Chính phủ hoặc chính quyền nhà nước nói

chung thì công chức là nhân tố chính, nhân tố quyết định để xây dựng, phát

triển đất nước, xây dựng năng lực và cung ứng dịch vụ công. Chính vì vậy

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công

việc; muốn việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém” [16].

“Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích

cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng

báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [17].

Trong số đó, những cán bộ lãnh đạo, quản lý lại là đầu tàu, có tác dụng

hướng dẫn, tập hợp, vận động nhân dân để hành động đạt mục tiêu của cách

mạng . Điều đó thể hiện vai trò to lớn của cán bộ.

Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13

tháng 11 năm 2008 của Quốc hội thì đội ngũ cán bộ, công chức được xác định

như sau: được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên

chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ

quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong các cơ quan, đơn vị

Quân đội nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán...); trong các cơ quan, đơn vị công an

nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); trong các cơ

quan Đảng; văn phòng Chủ tịch nước, văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà

nước; trong các bộ và cơ quan ngang bộ; toà án nhân dân các cấp (Phó chánh

án Toà án nhân dân tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm

phán); viện Kiểm sát nhân dân; tổ chức chính trị - xã hội (Mặt trận Tổ quốc

Việt Nam, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông dân, Đoàn thanh

niên...); trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập... [18].

Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì viên chức: là công dân Việt

Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công

lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [19].

1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức

Là lực lượng hoạch định, xây dựng các chiến lược, kế hoạch phát triển

kinh tế, xã hội của đất nước cũng như mỗi vùng, mỗi địa phương: dưới sự

lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo, điều hành của Nhà nước đội ngũ CCVC nhất

là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham mưu, hoạch định các

kế hoạch, chiến lược của công tác quản lý hành chính, hoạch định các chiến

lược, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung. Chính các chiến lược, kế

hoạch này sẽ quyết định chặng đường phát triển trước mắt cũng như lâu dài

của đất nước hoặc mỗi địa phương, đơn vị.

Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị: trực tiếp tổ chức

triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước, trực tiếp tác nghiệp quản lý hành chính, thực hiện các kế

hoạch, chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Với chức năng

quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội đất nước, bộ máy quản

lý hành chính là công cụ chính để Đảng, Nhà nước và nhân dân ta quản lý

xã hội và tổ chức xây dựng, bảo vệ Tổ quốc. Hầu hết các chức năng,

nhiệm vụ, công việc đặt ra trước bộ máy quản lý hành chính đều do đội

ngũ CCVC tổ chức thực hiện.

Là lực lượng lao động xã hội có chất lượng cao, tinh túy, góp phần rất

quan trọng vào quá trình xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước: Cùng với các

lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm, dịch vụ phục vụ nhu cầu

đời sống nhân dân và xây dựng đất nước, đội ngũ CCVC thông qua tác nghiệp

quản lý hành chính là lực lượng quan trọng đảm bảo môi trường (kể cả môi

trường tự nhiên và môi trường xã hội), tạo sự ổn định, thuận lợi cho công cuộc

CNH, HĐH, cho sự nghiệp xây dựng, phát triển toàn diện đất nước.

1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức

Đội ngũ CCVC là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không

trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt

động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CCVC thực hiện có vai trò

đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho các

hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn

hoá, xã hội diễn ra bình thường… phục vụ sự phát triển của cả nước. Chính vì

vậy, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC luôn là nhiệm vụ

quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là trong thời điểm hiện

nay, trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng

nhà nước pháp quyền, đang hội nhập mạnh mẽ, toàn diện vào đời sống quốc

tế. Có thể nói, đội ngũ nhân sự nhà nước nói chung, đội ngũ CCVC nói riêng

đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước

của bất kỳ quốc gia nào.

Hoạt động của đội ngũ CCVC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác

động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt

động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các

dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm

bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế. Chức năng,

nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi công

vụ của đội ngũ CCVC. Tất cả các hoạt động của cả hệ thống bộ máy quản lý

hành chính đều được thực hiện thông qua hoạt động thực thi công vụ theo

chức trách của mỗi cá nhân CCVC trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính.

Do vậy, mỗi CCVC là mỗi tế bào cấu tạo nên cơ quan quản lý hành chính, tạo

nên cả “cơ thể sống” bộ máy quản lý hành chính. Sự tồn tại và hoạt động của

mỗi CCVC cũng như của cả đội ngũ CCVC liên quan trực tiếp đến chất

lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan quản lý hành chính, ảnh hưởng

đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy quản lý hành chính.

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các Nghị định của Chính

phủ hướng dẫn thi hành thì căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch cán bộ,

cán bộ được điều động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Điều động là việc cán bộ, công chức

được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị

này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác. Luân chuyển là việc cán bộ,

công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh

đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi

dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Việc điều động, luân chuyển cán

bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

1.1.4. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

1.1.4.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và

khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được.

Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất,

giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” [26]. Đây là cách đánh giá một

con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ

CCVC, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CCVC là khả năng giải quyết các

vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức,

cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng

cán bộ CCVC cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng

quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ

thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các

yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết

công việc của người dân…

Chất lượng đội ngũ CCVC được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội

ngũ CCVC, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm

chất đạo đức… của những người CCVC theo những tiêu chí nhất định đối với

từng ngành nghề riêng biệt.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất

lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công

tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm:

Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng

những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về

mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng

yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị

trường, mở cửa, hội nhập quốc tế [14].

Để đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC, cần nói tới chất lượng của mỗi

CCVC vì mỗi CCVC là một phần, một bộ phận của đội ngũ CCVC.

Chất lượng CCVC là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe,

trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin,

năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu

quả nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước yêu cầu chất lượng

đối với CCVC ngày càng cao, đòi hỏi người CCVC không những có trình độ,

phẩm chất theo tiêu chuẩn CCVC mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý

luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc

bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với

cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ

năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm

chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.

Chất lượng của đội ngũ CCVC ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ

thuộc vào cơ cấu đội ngũ CCVC, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam

và nữ, giữa CCVC lãnh đạo, quản lý, CCVC phụ trách chuyên môn nghiệp vụ.

Mỗi CCVC không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một

chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ CCVC. Vì vậy quan niệm chất lượng đội

ngũ CCVC phải được đạt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của

từng CCVC với chất lượng của cả đội ngũ.

Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng

và số lượng đội ngũ CCVC. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới

tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.

Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ CCVC là

chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CCVC, thể hiện qua phẩm chất chính

trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu

quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi CCVC cũng như cơ cấu hợp lý

về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ CCVC bảo đảm thực hiện chức

năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.

1.1.4.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC có vai trò quan trọng đối với sự

phát triển kinh tế - xã hội, cụ thể:

Góp phần quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động:

Quá trình lao động là quá trình người lao động sử dụng các tư liệu sản xuất

để sản xuất ra sản phẩm cho xã hội. Hiện nay trong quá trình phát triển kinh

tế, hội nhập kinh tế thì quá trình lao động là quá trình các doanh nghiệp

tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra sản phẩm cho xã hội. CCVC đóng

vai trò quan trọng trong việc điều tiết quá trình sản xuất của xã hội, của các

doanh nghiệp. Bởi vì người CCVC với nhiệm vụ của mình sẽ thúc đẩy các

hoạt động giao thương kinh tế, tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh

hơn, tạo cho các nền kinh tế trên thế giới hội nhập dễ dàng hơn. Như vậy

chất lượng CCVC cao sẽ góp phần tạo ra kết quả lao động cao, tạo ra nhiều

của cải cho xã hội hơn.

Giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ: Quản lý con người

trong đơn vị được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của

các hoạt động trong đơn vị. Quản trị nhân lực là hoạt động rất quan trọng

để đơn vị hoạt động nhuần nhuyễn, phát triển. Chất lượng CCVC cao sẽ

giúp nhà lãnh đạo dễ dàng điều hành mọi hoạt động của đơn vị. Lãnh đạo

lực lượng CCVC có chất lượng sẽ đưa ra nhiều phương án thực hiện công

việc nhanh và dễ dàng hơn. Quản lý lao động là các hoạt động nhằm thu

hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng công chức, viên

chức làm việc có hiệu quả.

Thông thường nói tới quản lý công chức, viên chức (quản trị nhân lực)

là ta nói tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý

lên đối tượng quản lý có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác,

nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả

nhất trong một môi trường đầy biến động. Hoạt động quản trị nhân lực là hoạt

động tương tác lẫn nhau giữa các đối tượng lao động gồm người điều hành

lao động và người thực hiện nhiệm vụ. Người điều hành lao động phải đưa ra

những phương án thực hiện công việc phù hợp với trình độ, mức độ hiểu biết

của người thực hiện. Và ngược lại, người tiếp nhận công việc phải hiểu rõ

phương án thực hiện công việc để tiến hành thực hiện. Chất lượng CCVC có

vai trò rất quan trọng để quá trình quản trị nhân lực của nhà lãnh đạo được

chính xác, nhanh và dễ hiểu, dễ thực hiện.

Tác động tới cơ cấu tổ chức của đơn vị: CCVC là những lao động có

trình độ cao hoạt động trong các cơ quan quản lý Nhà nước. Các cơ quan

quản lý của Nhà nước có vai trò điều hòa hoạt động của một quốc gia, kích

thích sự tăng trưởng kinh tế, bảo đảm an ninh trật tự xã hội. Do đó CCVC

trong những cơ quan Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hoạt động

của cơ quan, tổ chức quản lý.

CCVC trong đơn vị sẽ là lực lượng trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ

của đơn vị. Do đó CCVC có chất lượng thì sẽ đem lại hiệu quả công việc cao

hơn, tiết kiệm chi phí và mang lại lợi nhuận cho xã hội nhiều hơn. Cơ cấu tổ

chức của một đơn vị bao gồm lãnh đạo đơn vị và CCVC của đơn vị. Vì thế

chất lượng CCVC của đơn vị ảnh hưởng trực tiếp tới cơ cấu tổ chức của đơn

vị. CCVC có chất lượng cao sẽ dần thay thế CCVC có chất lượng thấp hơn.

Kết quả hoạt động thay thế dần những CCVC có chất lượng thấp là việc hình

thành một cơ cấu tổ chức mới của đơn vị. Như vậy CCVC có chất lượng cao

sẽ thay đổi cơ cấu tổ chức hoạt động kém hiệu quả thành cơ cấu tổ chức có

kết quả hoạt động cao. CCVC có chất lượng cao sẽ thay đổi cơ cấu tổ chức

của một đơn vị. Cơ cấu tổ chức của một đơn vị được thay đổi bởi một lực

lượng CCVC có chất lượng cao thì cơ cấu tổ chức của đơn vị đó sẽ hoàn hảo

hơn, hoạt động có hiệu quả hơn. Hiện nay một số lượng lớn CCVC đặt mục

tiêu thăng tiến của mình bằng cách nâng cao chất lượng lao động của bản thân

để nâng cao vị trí của mình trong tổ chức. CCVC có chất lượng tốt tự giác có

ý định thay đổi cơ cấu tổ chức của đơn vị bằng cách tạo ra sự cạnh tranh

thăng tiến với những CCVC khác trong đơn vị.

Trong mỗi nền công vụ nói chung và trong từng cơ quan, đơn vị nói

riêng, đội ngũ CCVC luôn giữ vai trò chủ đạo, mang tính quyết định. Tuy

nhiên, bộ máy và những con người trong bộ máy đó, trong điều kiện bình

thường, ngoài những mặt tích cực, ưu điểm bao giờ cũng tồn tại những hạn

chế, yếu kém, bất cập, trì trệ hoặc có những rào cản cố hữu. Vì vậy, nếu

không được sửa chữa, khắc phục kịp thời để đổi mới thì chẳng những nền

công vụ sẽ không phát triển mà còn xảy ra nguy cơ tụt hậu.

Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam

gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO, ngày 11/01/2007), nước ta ngày

càng hội nhập sâu với các nước, các tổ chức quốc tế với nhiều hình thức, trên

nhiều lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, ngoại giao, quốc phòng... Với quan

điểm nước ta muốn làm bạn với tất cả các nước trên thế giới; các quan hệ đối

tác ngày càng mở rộng kể cả các đối tác chiến lược. Trong khi đó thế giới hiện

đại đã, đang và sẽ có những tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ, thậm chí

nhiều nước đã đi trước Việt Nam hàng thập kỷ. Do vậy, đội ngũ CCVC nếu

muốn sánh vai với các nước phát triển thì không thể không nâng cao chất lượng

mọi mặt nhất là về khoa học công nghệ để quản lý, thực thi công vụ. Bởi hiệu

quả của nền hành chính phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ CCVC.

Lịch sử phát triển của Việt Nam nhiều thế kỷ qua đã chỉ ra rằng muốn

phát triển là phải mở cửa, hội nhập, không thể “bế quan tỏa cảng”, đặc biệt là

phải đổi mới, cải cách. Chẳng hạn như công cuộc đổi mới của Lý Công Uẩn,

thế kỷ XI; cải cách của Lê Thánh Tông về hành chính nhà nước, thế kỷ XV;

công cuộc đổi mới ở Đàng trong của Đào Duy Từ, thế kỷ XVII; cải cách của

Trịnh Cương về tài chính, thế kỷ thứ XVIII; cải cách của Minh Mạng về hành

chính, thế kỷ XIX và phong trào cải cách đầu thế kỷ XX...Thông qua những

cải cách, đổi mới nêu trên bộ máy chính quyền nhà nước, cũng như lực lượng

vận hành bộ máy đó hoạt động khá hiệu quả, biết quan tâm nhiều đến người

dân, vì thế Việt Nam vào những thời kỳ đó rất phát triển, hưng thịnh.

Ngày nay trước yêu cầu hội nhập và phát triển, đất nước ta đã tiến hành

công cuộc đổi mới được hơn 30 năm và đã đạt được những thành tựu to lớn,

quan trọng. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn

2011-2020 cũng đã xác định mục tiêu là “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính

sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức

thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ

hành chính và chất lượng dịch vụ công” [9].

Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách

hành chính ở Việt Nam là đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC hướng

tới xây dựng cho được đội ngũ CCVC chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của

nền hành chính hiện đại. Đồng thời đội ngũ CCVC không chỉ là nguồn lực

chủ yếu để cấu thành nền công vụ mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận

hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận

hành hay các hoạt động đó. Đối với nước ta đang trong thời kỳ chuyển đổi

sang nền kinh tế thị trường, có định hướng XHCN, còn nhiều điều kiện mà

nước ta chưa đáp ứng được như: Trình độ phát triển nền kinh tế thị trường

thấp; hệ thống pháp luật, thủ tục hành chính còn nhiều vấn đề chưa phù hợp

với thông lệ chung của quốc tế; cơ sở hạ tầng chưa đáp ứng được yêu cầu của

thời kỳ hội nhập; đội ngũ CCVC còn có nhiều bất cập cả về số lượng và chất

lượng, cơ cấu cũng như sự phân bổ theo ngành và theo lãnh thổ. Nó vừa quá

lớn về quy mô, vừa yếu kém về chất lượng, vừa bất hợp lý trong việc bố trí sử

dụng, tạo nên sự trì trệ của nền hành chính. Trong Chương trình tổng thể cải

cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010 của Chính phủ đã nhận định:

“Đội ngũ CCVC còn nhiều yếu điểm về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm,

năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi

mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm

trọng trong một bộ phận công chức” [6].

Sự thành thục trong kỹ năng là tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp,

tính chuyên môn hoá của CCVC vẫn còn thấp. Đặc biệt đối với đội ngũ

CCVC thừa hành thì tính chuyên nghiệp còn rất thấp trong khi đó đây là

nguồn lực chủ yếu của nền hành chính, quyết định sự vận hành, tổ chức các

hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành, tổ chức các

hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt

động đó. Từ đòi hỏi của công cuộc cải cách hành chính, trước xu thế mở

cửa hội nhập kinh tế quốc tế và thực trạng mọi mặt của đội ngũ công chức

cần thiết phải xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính

nhà nước theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại nhằm đáp ứng yêu cầu quản

trị trong thời gian tới.

1.1.4.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức viên chức

Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại,

đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó. Xác

định tiêu chí để đánh giá chất lượng CCVC trong giai đoạn hiện nay là rất cần

thiết để các cơ quan, đơn vị sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ

CCVC. Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng CCVC giúp chúng ta

xác định được chất lượng CCVC, điểm mạnh và hạn chế của chất lượng

CCVC của trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định.

Để đánh giá được chất lượng đội ngũ CCVC, trong thực tế thường sử

dụng một số nhóm tiêu chí sau:

- Theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yêu cầu hàng đầu đáp ứng yêu cầu

công tác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của CCVC. Công tác

quản lý nhà nước đòi hỏi mỗi CCVC phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

nhất định phù hợp với yêu cầu công tác. Do vậy, mỗi cơ quan, đơn vị phải bố

trí, phân công CCVC đảm trách công vụ theo trình độ chuyên môn được đào

tạo theo từng lĩnh vực, từng loại công việc nhất định. Sự yếu, thiếu về chuyên

môn, nghiệp vụ sẽ làm chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của CCVC giảm

sút, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của cả cơ quan. Trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của CCVC cơ bản đã được đào tạo trong quá trình học tập tại các

trường đại học, cao đẳng. Tuy nhiên, yêu cầu công tác ngày càng cao và thực

tiễn luôn biến đổi đòi hỏi CCVC phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, nâng cao năng lực công tác [15].

- Tiêu chí về tuổi và kinh nghiệm công tác của CCVC:

Chất lượng CCVC đánh giá theo kinh nghiệm công tác là xét về thâm

niên tham gia vào một công việc của một số lao động. Đánh giá chất lượng

CCVC thông qua thâm niên lao động được xác định qua số lao động tham gia

hoàn thành một công việc có thời gian dài.

Theo quy định hiện nay của Việt Nam thì một người CCVC thì phải

nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với nam. Thực

tế, đội ngũ CCVC ngoài 40 tuổi thường có nhiều kinh nghiệm công tác cũng

như kỹ năng làm việc tốt. Tuy nhiên cũng có nhiều CCVC tuổi đời còn trẻ

nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ

năng làm việc tốt, có tính năng động, sáng tạo cao, ham học hỏi, dám thử

thách, là nhân tố thúc đẩy cái mới, tạo ra một không khí và phong cách làm

việc hiện đại trong các cơ quan, đơn vị. Hiện nay đang có xu hướng trẻ hóa

đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý điều hành với mục đích tận dụng sự

năng động của tuổi trẻ kết hợp với trình độ chuyên môn tốt để tạo tiền đề cho

những đóng góp vào việc đổi mới và phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị

nhưng vẫn phải chú trọng đảm bảo tính kế thừa và phải kết hợp hài hoà để có

được đội ngũ CCVC có chất lượng.

- Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học:

Trong bối cảnh Quốc tế hóa mạnh mẽ hiện nay, ngoại ngữ và tin học

là công cụ rất quan trọng trong sử dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào

trong công việc hàng ngày và góp phần mở rộng giao lưu, hợp tác Quốc tế,

tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Muốn vậy,

mỗi cá nhân phải nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để thu nhận và xử lý

thông tin và quyết định. Yêu cầu này lại càng cần thiết đối với đội ngũ

CCVC là đội ngũ nhân lực mà yêu cầu tác nghiệp, thực thi công vụ đòi hỏi

cao về nhiều mặt.

- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước và ngạch

công chức:

Lý luận chính trị là một nội dung nhận thức và là yêu cầu quan trọng

của mỗi CCVC. Với vai trò là “Công bộc của nhân dân” đòi hỏi mỗi CCVC

phải nhận thức, quán triệt sâu sắc sự lãnh đạo chỉ đạo của Đảng và Nhà nước

trong công cuộc xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước, từ đó trau dồi quyết

tâm và nhiệt tình cách mạng công tác và cống hiến, xây dựng Tổ quốc. Nhận

thức quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước. Có lý luận chính trị vững vàng, CCVC sẽ xác định đúng

đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu cho sự nghiệp chung. Trong điều

kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CCVC là vừa

phải có trình độ lý luận vững vàng vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý

luận và thực tiễn từ đó có thể tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một

cách bản chất, khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra để giải các

bài toán do thực tiễn đặt ra.

Quản lý Nhà nước là một lĩnh vực quản lý phức tạp cả về nội dung,

phạm vi và đối tượng quản lý. Trong điều kiện hiện nay, yêu cầu người quản

lý không những được đào tạo về trình độ chuyên môn kỹ thuật mà còn phải

nắm vững những kiến thức về công tác quản lý hành chính Nhà nước phù hợp

với từng ngạch bậc công chức nhà nước. Trình độ quản lý nhà nước có thể

được chia thành các cấp độ: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên

viên, cán sự và các văn bằng có giá trị thay thế các loại chứng chỉ bồi dưỡng

kiến thức quản lý Nhà nước nói trên như chứng chỉ bồi dưỡng theo chức danh

công chức lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, cấp Sở và tương đương, cấp

Vụ và tương đương, Thứ trưởng và tương đương; Chủ tịch và Phó Chủ tịch

HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện và cấp tỉnh; chứng chỉ đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; chứng chỉ bồi dưỡng đại biểu

HĐND cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh.

Trong thực tế quản lý, mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ lý luận

chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường thì khi

xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì

ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý

Nhà nước thường được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.

Ngạch là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và

ngành nghề của CCVC. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của CCVC. Bất cứ

một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào

một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên

môn nghiệp vụ để phân loại CCVC theo ngạch khác nhau, và có chức danh

tiêu chuẩn riêng. Người CCVC muốn được bổ nhiệm vào ngạch hoặc lên

ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với CCVC chủ yếu là do năng lực chuyên

môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ: những người

không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì

xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào

ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học…

Người CCVC thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để

nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi ở ngạch đó. Muốn chuyển lên ngạch cao

hơn thì cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển

nâng ngạch mới.

Hiện nay đội ngũ CCVC trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:

nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp theo

Quyết định số 78/2004/QĐ-BNV ngày 03/11/2004 của Bộ Nội vụ. Thực ra tên

gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho

từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức vào ngạch nhất định.

- Tiêu chí về kỹ năng hành chính:

Kỹ năng hành chính là năng lực công tác trong đó kết hợp giữa hệ

thống kiến thức và vận dụng các kỹ thuật quản lý cũng như kinh nghiệm công

tác của CCVC vào công tác quản lý hành chính. Có kiến thức tốt mà không có

kinh nghiệm, không vận dụng kinh nghiệm tự đúc rút hay học tập được thì

CCVC khó có thể hoàn thành chức trách được giao. Ngoài hệ thống tri thức

về khoa học tự nhiên và xã hội làm cơ sở, nền tảng CCVC phải có kỹ năng

hành chính. Điều đó đòi hỏi mỗi CCVC phải học tập, tích luỹ, rèn luyện

thường xuyên trong quá trình công tác cũng như trong cuộc sống. Tất nhiên,

mỗi công việc và lĩnh vực đòi hỏi kỹ năng khác nhau. Vấn đề đặt ra là mỗi

CCVC phải tự học tập, bồi dưỡng, tìm tòi và tích luỹ nâng cao kỹ năng thực

thi công vụ theo chức trách được phân công. Đây là một trong những tiêu chí

rất quan trọng đảm bảo cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của mỗi CCVC.

- Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong lối sống và thái

độ, tinh thần tránh nhiệm trong thực thi công vụ:

Có thể nói, phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong lối sống và thái

độ, tinh thần tránh nhiệm trong thực thi công vụ là một trong những yếu tố

quan trọng nhất của người CCVC cách mạng. Hồ Chủ tịch đã nói: cán bộ có

đức mà không có tài làm việc gì cũng khó, còn cán bộ có tài mà không có

đức thì là người vô dụng. Nếu một người CCVC có phẩm chất đạo đức, lập

trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách

nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại thì hiệu quả công việc sẽ

thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của hệ thống. Vì vậy phẩm chất đạo đức, lập

trường tư tưởng cần được quan tâm đặc biệt. Mỗi CCVC phải thường xuyên

trau dồi nâng cao phẩm chất chính trị cách mạng “Dĩ công vi thượng”, “Cần

kiệm, liêm, chính” trong thực thi công vụ [15].

1.1.5. Nội dung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

1.1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức, viên chức

Việc quy hoạch CCVC nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ

có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy

hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,

quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương,

cơ quan, đơn vị và của đất nước. Việc quy hoạch CCVC cần phải được thực

hiện để dự nguồn nhân lực. Hơn thế còn phải thực hiện một cách tổng thể, dài

hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của người đi trước

và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận.

Để làm tốt vấn đề quy hoạch cán bộ, nhằm chọn người tài đức, ngay

trước khi tuyển dụng cần phải bám chắc yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế

đội ngũ CCVC ở cơ quan trong mỗi thời kì và gắn với thực tiễn nội dung phát

triển CCVC. Bên cạnh đó, các chính sách hỗ trợ, phát triển, các quy định

hướng dẫn công tác quy hoạch, quản lý cán bộ là “kim chỉ nam” cho các nhà

quản lý nhân sự các cấp có kế hoạch, chiến lược đúng đắn trong việc phát

triển đội ngũ CBCC tại các địa phương.

Cần đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch. Căn cứ để

được lựa chọn, giới thiệu CCVC vào làm việc tại các cơ quan nhà nước chính

là những tiêu chuẩn, tiêu chí được nêu rõ ở mục trên về phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống, năng lực thực tiễn cũng như là uy tín, sức khỏe, chiều

hướng và triển vọng phát triển gắn với lợi ích cộng đồng của địa phương,…

1.1.5.2. Tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-

CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc

làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng

công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan

quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức [18]. Hàng

năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức,

báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công

chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét

tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng

công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển.

Nguồn cho tuyển dụng CCVC có thể là bên trong (bên trong bộ máy hành

chính địa phương) hay bộ phận nhân lực tài giỏi bên ngoài, có nguyện vọng

làm việc và cống hiến cho nhân dân. Việc tuyển chọn cần phải bám sát nhu

cầu chọn lựa của nhà nước, yêu cầu hoạt động của cơ quan làm việc. Các quy

trình tuyển chọn cần phải tuân thủ yêu tố: minh bạch, rõ ràng, cơ hội chia để

cho tất cả các đối tượng phù hợp, tuyệt đối không để xảy ra tình trạng “con

ông cháu cha”. Các quy trình, yêu cầu tuyển chọn phải rõ ràng, đảm bảo mọi

người có thể hiểu được nó. Trong quá trình tuyển dụng, cần phải chú ý các

yếu tố công bằng và minh bạch.

Như vậy, tuyển dụng CCVC là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự

nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn

và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức

theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển. Tuyển dụng

công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một

ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước trao cho công

chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cẩn trọng. Các văn bản quy phạm

pháp luật về tuyển dụng công chức hiện hành có Luật Cán bộ, công chức năm

2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày

30/12/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP

(Thông tư số 13/2010/TT-BNV); Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012

của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-

BNV và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan khác quy định [11].

1.1.5.3. Bố trí sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCVC cũng là một trong những nội dung

của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC. Với bất cứ nhân lực, nếu không

được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường

của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong

công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút. Việc sử dụng và bố trí đội

ngũ CCVC phải thỏa mãn những yếu cầu như sau:

Sử dụng đội ngũ CCVC vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên

ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ để có thể sắp

xếp vào công việc cùng chuyên môn. Việc sử dụng đội ngũ CCVC không chỉ

là làm công việc thường ngày mà còn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và

cơ quan quản lý nhà nước.

Sử dụng đội ngũ CCVC dựa trên những nhận định khách quan về công

việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ CCVC mà bố trí, sắp

xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm

của đội ngũ CCVC.

1.1.5.4. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CCVC nói chung là nhiệm vụ thường

xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chuyên môn, năng lực

làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ CCVC. Trong tình hình kinh tế -

chính trị- văn hóa xã hội đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi

dưỡng đội ngũ CCVC là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nước

theo hướng CNH, HĐH, hòa vào xu thế của thế giới. Trên cơ sở quy hoạch

cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương, cấp Ủy xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức

danh, ngạch, bậc. Có hai phương thức:

Quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số;

chú trọng đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi trên từng

ngành, lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh vực có yêu cầu cao trong hội nhập

quốc tế. Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc sử dụng CCVC,

tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ.

Chú trọng xây dựng chương trình đào tạo thích hợp, từ cơ sở vật chất

đến đội ngũ giáo viên có kiến thức sâu rộng, có cả kinh nghiệm thực tế trong

ngành. Đào tạo, bồi dưỡng nhiều mặt và trọn vẹn, từ lý luận chính trị, quản lý

nhà nước, kỹ năng lãnh đạo đến kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn trong lĩnh

vực quản lý. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC cũng như các

cấp phải luôn luôn được đổi mới, cập nhật liên tục theo tình hình kinh tế -

chính trị - xã hội mới. Các kiến thức và kỹ năng có được phải phù hợp, thiết

thực với công việc mà CCVC đang làm trên lĩnh vực, địa bàn của họ để đảm

bảo việc đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, không xa rời thực tế.

1.1.5.5. Đánh giá và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức,

viên chức

Đánh giá CCVC là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan,

đơn vị, tổ chức, người sử dụng CCVC, tập thể lao động nhằm xem xét chất

lượng CCVC dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người CCVC và yêu cầu

nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với CCVC.

Đánh giá đúng CCVC thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính

xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho

công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng

thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng.

Ngược lại, đánh giá CCVC không đúng thì không những bố trí, sử dụng

CCVC không đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển, có

khi làm thui chột những tài năng, “vàng thau lẫn lộn”, xói mòn niềm tin của

đảng viên, quần chúng ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ

chính trị của cơ quan, đơn vị.

Đánh giá CCVC để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là

căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện chính sách đối với CCVC.

Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì đánh giá công chức dựa vào

các nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật

của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân.

Ngoài ra đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo

các nội dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

Việc đánh giá CCVC được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm,

quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân

chuyển, biệt phái.

Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ

thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập

trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá. Phát huy

đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành

nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CCVC.

Đánh giá CCVC được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu

khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh

chính trị của người CCVC.

Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CCVC cần đổi mới cơ bản

chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CCVC. Căn cứ vào từng loại CCVC,

vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi CCVC mà

đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc,

nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho CCVC có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao

trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của CCVC phải thật sự trở thành

thu nhập cơ bản của CCVC. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng

sức lao động của CCVC.

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức

1.1.6.1. Các yếu tố khách quan

Một là, yếu tố chính trị, thể chế chính sách

Yếu tố chính trị là các đường lối, định hướng phát triển kinh tế và

thể chế chính trị của một quốc gia. Yếu tố chính trị ảnh hưởng sâu và rộng

tới tất cả các mặt văn hóa, kinh tế, đời sống… của một quốc gia. CCVC là

một yếu tố ảnh hưởng sâu bởi yếu tố chính trị của một quốc gia, chủ yếu là

một số ảnh hưởng sau:

Thể lực của CCVC: Một quốc gia quan tâm tới đời sống người dân,

tăng cường các hoạt động an sinh xã hội sẽ tạo nên mức sống ổn định, đời

sống tinh thần sảng khoái. Khi đó CCVC tại quốc gia đó sẽ có điều kiện phát

triển tốt về mặt thể lực.

Văn hóa lao động: Việt Nam là một nước có truyền thống lâu đời, Nhà

nước Việt Nam ưu tiên giữ gìn văn hóa truyền thống. Do đó CCVC của nước

ta ảnh hưởng rất nhiều từ nền văn hóa truyền thống. Trong giai đoạn hội nhập

kinh tế CCVC Việt Nam mang nền văn hóa Việt hội nhập với các nền văn hóa

khác trên thế giới thể hiện được văn hóa trong lao động của người Việt nam.

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Một quốc gia có nền kinh tế thị trường,

nền kinh tế mở như nước ta sẽ cần tăng cường hệ thống giáo dục để đào tạo

chuyên môn kỹ thuật cho CCVC trong nước đáp ứng được so với yêu cầu sản

xuất kinh tế. Định hướng đào tạo CCVC có trình độ cao của Nhà nước đã

được cụ thể hóa bằng việc mở rộng các trường đào tạo nghề, tuyển sinh với số

lượng lớn và đào tạo theo định hướng phát triển kinh tế trong từng giai đoạn.

Trong các giai đoạn phát triển kinh tế Nhà nước có những quy hoạch về phát

triển ngành nghề đào tạo, cơ cấu ngành nghề đào tạo từ đó giúp nâng cao

CCVC của từng ngành nghề trong xã hội.

Thể chế chính sách đối với đội ngũ CCVC là hệ thống các quy định do

nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ

CCVC. Thể chế chính sách đối với CCVC bao gồm: Các quy định về ưu tiên

tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ CCVC, các quy định nhằm

tạo điều kiện để CCVC có điều kiện học tập, nâng cao trình độ, điều kiện bảo

đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công

vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ;

bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong công

việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…

Thể chế chính sách đối với CCVC là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến

chất lượng CCVC. Thể chế chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng

thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Thể chế chính

sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng

tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm

hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức. Vì vậy, việc

nâng cao chất lượng CCVC phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế,

chính sách. Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của

quyền lợi công chức. Đối với CCVC tiền lương là sự bảo đảm về phương

diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ

và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ.

Hai là, môi trường văn hóa, xã hội

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và

nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy

luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng... của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng

lớp dân cư và quốc gia.

Điều kiện xã hội, yếu tố văn hóa vùng miền bao gồm tập quán sinh sống,

thói quen, các ứng xử ở địa phương… ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực

thông qua văn hóa địa phương, tập quán, thói quen của cư dân địa phương. Lối

sống, nền văn hóa của địa phương sẽ tạo cho CCVC một cách tiếp cận vấn đề

theo một cách của địa phương. Từ đó CCVC đưa ra những quyết định với công

việc, các ứng xử với đồng nghiệp theo cách mà họ, địa phương họ cho là đúng.

Các ứng xử của CCVC sẽ ảnh hưởng đến những CCVC khác cùng làm việc.

Điều này dẫn đến thái độ làm việc của mọi người sẽ thay đổi tốt hơn, quan tâm

tới công việc nhiều hơn hoặc thờ ơ, chiếu lệ với công việc. Vì thế yếu tố văn

hóa vùng miền ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CCVC.

Các yếu tố về điều kiện tự nhiên bao gồm khí hậu, thổ nhưỡng, thời tiết

cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng CCVC. Nếu các yếu tố văn hóa

vùng miền ảnh hưởng đến cách tiếp cận công việc của CCVC tức là ảnh

hưởng đến trí lực của CCVC thì các yếu tố về điều kiện tự nhiên sẽ ảnh

hưởng trực tiếp tới thể lực của CCVC. Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng đến quá

trình phát triển của CCVC sẽ tạo cho họ sức mạnh, sự dẻo dai hay ốm yếu,

suy nhược. Do đó điều kiện tự nhiên quyết định 40% chất lượng nguồn nhân

lực và quyết định 100% thể lực của người lao động.

Các yếu tố tự nhiên, xã hội ở vùng nào sẽ tạo nên CCVC mang đậm

bản sắc của vùng đó. CCVC xuất thân từ các vùng văn hóa khác nhau sẽ có

cách tiếp cận vấn đề khác nhau và có cách giải quyết khác nhau. Do đó cần

nâng cao năng lực của mỗi CCVC trong quá trình làm việc nhóm khi đó sự

giao thoa văn hóa sẽ tạo cho CCVC động lực thay đổi và nâng cao năng lực

của bản thân. Tuy nhiên trong những trường hợp yếu tố văn hóa lại đẩy lùi bước

phát triển khi các tiếp cận của CCVC cực đoan, bất mãn, có tư tưởng chống

đối… khi cán bộ có những nhận xét trái chiều về các vấn đề văn hóa xã hội.

Trong quá trình thực hiện công việc, các ứng xử, lối sống của CCVC

được bộc lộ trong một tổ chức, đơn vị. Trải qua thời gian lối sống của CCVC

được hòa nhập hoặc đào thải bởi văn hóa của đơn vị, tổ chức. Do vậy yếu tố

văn hoá, xã hội, điều kiện tự nhiên sẽ tạo điều kiện hoàn thiện cơ cấu tổ chức

của một đơn vị, tổ chức.

Ba là, môi trường kinh tế

Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CCVC của địa

phương. Tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện để nâng cao thu nhập, cải thiện đời

sống nhân dân, hoàn thiện xã hội hàng hóa… Các chỉ số của kinh tế như mức

thu nhập bình quân, giá cả, lạm phát, sức mua, mức sống…

Thu nhập bình quân của dân cư địa phương: Thu nhập bình quân của

khu dân cư ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn CCVC. Thu nhập bình

quân của địa phương tăng khi đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn CCVC và

ảnh hưởng đến chất lượng CCVC. Thu nhập bình quân cao sẽ tạo điều kiện để

CCVC nâng cao điều kiện sống, nâng cao năng lực bản thân qua các chương

trình đào tạo. Ngoài ra nguồn CCVC cũng có nhiều cơ hội hơn để học tập kỹ

năng chuyên môn nghiệp vụ trước khi đăng ký tuyển dụng vào các đơn vị.

Giá cả và lạm phát: giá cả và lạm phát ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt

động tham gia các chương trình đào tạo của CCVC. CCVC sẽ tham gia các

chương trình đào tạo nếu giá cả của các chương trình đào tạo đó hợp lý. Nếu

lạm phát cao và kéo dài sẽ ảnh hưởng đến đời sống của CCVC khi đó họ

không thể tham gia các chương trình đào tạo.

Mức sống, dịch vụ phục vụ sức khỏe của khu dân cư: Mức sống của

khu dân cư cao sẽ tạo nên mặt bằng phát triển dân trí cao từ đó nâng cao nhận

thức của CCVC. Các dịch vụ phát triển sẽ là điều kiện tiên quyết để CCVC

phát triển văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật.

Những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối

đặc biệt là chính sách trả công lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn. Chúng có thể

kìm hãm, triệt tiêu hoặc đẩy mạnh nhiều lần những yếu tố tốt của chất lượng

CCVC. Nếu trả công đúng theo chất lượng và hiệu quả của lao động sẽ khuyến

khích học tập và rèn luyện để nâng cao kỹ năng, kiến thức. Ngược lại, chế độ

phân phối bình quân sẽ hạn chế tính năng động và sáng tạo của CCVC.

Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng sâu sắc tới đời sống xã hội, cũng ảnh

hưởng rất lớn tới chất lượng CCVC: Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng đến cơ

cấu ngành kinh tế, tỷ trọng các ngành kinh tế trong xã hội. Sự phát triển của

kinh tế sẽ tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho người lao động, cải thiện mức

sống, cải thiện đời sống sinh hoạt của người dân tức là gián tiếp nâng cao chất

lượng nguồn CCVC.

1.1.6.2. Các yếu tố chủ quan

Một là, công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức, viên chức

Tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC là yếu tố rất quan trọng để quyết

định đến chất lượng CCVC trong đơn vị là cao hay thấp. Tuyển dụng, bố trí

sử dụng CCVC cho đơn vị phải phù hợp các yêu cầu của đơn vị. Công tác

tuyển dụng cán bộ được bắt đầu từ khi đơn vị được thành lập và diễn ra liên

tục để đảm bảo nguồn lao động đáp ứng được yêu cầu của đơn vị. Trong mỗi

giai đoạn phát triển kinh tế thì công tác tuyển dụng CCVC cũng thay đổi để

có thể tuyển dụng những CCVC có chất lượng cao vào phục vụ cho đơn vị.

Trong quá trình tuyển dụng, đơn vị đưa ra các tiêu chuẩn đầu vào theo tình

hình cụ thể và chính là yếu tố quyết định đến chất lượng CCVC của đơn vị.

Các tiêu chuẩn đầu vào chủ yếu gồm: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn

kỹ thuật, kinh nghiệm hoạt động, đánh giá tham khảo năng lực của CCVC

thông qua quá trình hoạt động tại các đơn vị trước đây. Đơn vị xây dựng hệ

thống tiêu chuẩn đầu vào có yêu cầu càng cao thì CCVC trong đơn vị càng có

chất lượng tốt, đồng đều và ngược lại hệ thống tiêu chuẩn không cao sẽ gây ra

CCVC trong đơn vị có chất lượng không đồng đều.

Ngoài ra năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng có ảnh hưởng lớn đến

chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị. Cán bộ tuyển dụng có năng lực cao sẽ

xem xét hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp CCVC và đưa ra đánh giá chính xác nhất

về năng lực của CCVC để tuyển dụng vào đơn vị. Năng lực cán bộ tuyển

dụng thấp sẽ đánh giá không hết năng lực của CCVC hoặc tham ô, tham

nhũng để nhận vào đơn vị những cán bộ có năng lực yếu kém từ đó tạo ra

nguồn nhân lực có chất lượng không đồng đều trong đơn vị.

Để có được đội ngũ CCVC như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công

việc tuyển dụng cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng CCVC là một việc

làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ CCVC đáp ứng được những yêu

cầu của nhà quản lý, công tác này được tiến hành trong suốt quá trình hoạt

động của đơn vị, tổ chức bắt đầu từ khi được thành lập.

Để phát huy tốt trình độ, năng lực của đội ngũ CCVC đòi hỏi người

lãnh đạo phải biết nhìn người, phải bố trí công tác phù hợp với năng lực, sở

trường của từng người. Thông qua việc xây dựng khung năng lực, vị trí việc

làm để các cấp lãnh đạo có thể đưa ra kế hoạch bố trí công tác, luân chuyển

cán bộ CCVC hợp lý.

Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng

Nền kinh tế Việt Nam nói chúng và nền kinh tế địa phương nói riêng

liên tục phát triển, liên tục đổi mới vì thế CCVC cũng phải liên tục nâng cao

năng lực bản thân cho phù hợp với sự phát triển kinh tế. Cán bộ công chức

đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết, đóng góp sự phát triển kinh tế của

địa phương. Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển của đơn vị sẽ giúp cán bộ

công chức trang bị cho mình những kiến thức mới nhất về tốc độ phát triển

kinh tế, tốc độ phát triển khoa học và kỹ thuật.

Cán bộ công chức ban đầu tuyển dụng về đơn vị qua các bước sàng lọc

đã chứng mình được những cán bộ được đơn vị tuyển dụng là những người có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những người có năng lực. Tuy nhiên, CCVC

sau khi tham gia vào hoạt động công tác thì ngoài nhu cầu thực tế của bản thân

còn xuất phát từ nhu cầu của sự phát triển kinh tế mà CCVC có nhu cầu được

đào tạo bồi dưỡng, củng cố thêm kiến thức về sự phát triển của kinh tế xã hội.

Hàng năm đơn vị cần có hoạt động xem xét nhu cầu được đào tạo của

CCVC để có thể tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, củng cố kiến thức cho CCVC.

Thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho CCVC thì đơn vị đã

nâng cao chất lượng CCVC của đơn vị.

Ba là, chế độ đãi ngộ

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực

hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều.

Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ của Nhà nước

chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với CCVC. Nhiều người gắn bó với

khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ mà các

chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CCVC phải là động lực thúc đẩy

CCVC tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho

nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng

gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp. Đây là nhân tố ảnh hưởng

rất lớn đến chất lượng đội ngũ CCVC. Chế độ đãi ngộ đối với CCVC bao

gồm cả về vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách

về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho CCVC phải tương xứng với nhiệm

vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT,

BHXH, nhà ở....), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về

hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng

không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến... Khuyến khích về tinh thần bằng

các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những CCVC làm việc hiệu quả

cao. Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối CCVC được đảm bảo,

kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động

trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc. CCVC trẻ với tư duy

sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương. Hơn nữa, nếu

những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh

hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân... Các chế độ,

chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ

triệt tiêu động lực làm việc, CCVC chưa tích cực học tập nâng cao trình độ,

thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh

hưởng đến phẩm chất đạo đức của người CCVC.

Bốn là, điều kiện làm việc

Bầu không khí văn hoá của cơ quan là một hệ thống các giá trị, các

niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động

vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Nói cách khác nó bao

gồm các yếu tố như triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí

tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao

động…Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CCVC vì chúng tạo

nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hoá nhân

văn của cơ quan, đơn vị.

1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch ở một số tỉnh trong nước

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức luôn gắn liền với chất

lượng hiệu quả công việc, công việc thành công hay thất bại đều do chất

lượng cán bộ mà ra. Tại Hội nghị Trung ương 6 khoá XII đã nêu rõ tổ chức

chỉ đạo thực hiện “Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Sự nhất quán trong quan điểm

của Đảng là coi trọng nhân tố con người, nguồn lực con người. Đây là nhân tố

quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định. Chiến lược phát triển con người

Việt Nam, trong đó có chiến lược cán bộ ở tầm chiến lược của mọi chiến lược

trong phát triển. Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là chúng ta phát triển

nhân tố của con người. Chúng ta có thể nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao

chất lượng đội ngũ CCVC của một số Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch trong

nước như: Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Lào Cai.

1.2.1.1. Kinh nghiệm của Sở Văn hoá, Thể thao thành phố Hồ Chí Minh

Sở Văn hoá, Thể thao thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chuyên môn

thuộc UBND thành Phố Hồ Chí Minh, Sở gồm 9 phòng chuyên môn và 21

đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

Đội ngũ CCVC của Sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức, lối

sống trung thực, lành mạnh, khắc phục khó khăn, năng động và sáng tạo, có

tinh thần trách nhiệm cao, cần cù, nhiệt tình, tâm huyết với nghề. Đội ngũ

CCVC đã qua rèn luyện trong hoạt động thực tiễn, có năng lực, kinh nghiệm

lãnh đạo, góp phần tích cực thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, kinh

tế - xã hội của Thành phố.

Trong những năm gần đây, để đáp ứng yêu cầu công tác, Sở Văn hoá,

Thể thao Thành Phố Hồ chí Minh đã chú trọng đến công tác nâng cao chất

lượng đội ngũ CCVC. Sở đã triển khai đồng bộ các giải pháp:

Một là, cần nâng cao nhận thức, trách nhiệm đầy đủ yêu cầu, nội dung

của công tác xây dựng đội ngũ CCVC, nhất là đội ngũ lãnh đạo, quản lý.

Hai là, xây dựng kế hoạch tuyển chọn nhân sự phục vụ cho sự phát

triển của ngành. Chuẩn hoá đội ngũ CCVC về chất lượng, phát huy tốt và có

tinh thần trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ của Thành phố giao phó.

Ba là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng đội

ngũ CCVC; hoàn thiện cơ chế, chính sách và cần những quy định cụ thể về

nhiều mặt nhằm ưu đãi với đội ngũ CCVC.

Bốn là, phát huy tính tích cực, chủ động của đội ngũ CCVC trong tự

bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực công tác. CCVC tích cực, chủ

động rèn luyện, học tập nâng cao trình độ, năng lực và bản lĩnh chính trị

qua thực tiễn công tác. Thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 05-CT/TW của Bộ

Chính trị về tiếp tục đẩy mạnh việc học tập, làm theo tư tưởng đạo đức,

phong cách Hồ Chí Minh.

1.2.1.2. Kinh nghiệm của Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch tỉnh Lào Cai

Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC

là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính của

Sở VHTTDL Tỉnh Lào Cai. Xác định rõ việc nâng cao chất lượng đội ngũ

CCVC là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và

vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, Sở VHTTDL Lào Cai đã thực

hiện đồng bộ các giải pháp từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, bồi dưỡng, nhận

xét, đánh giá cán bộ, công chức trong quá trình sử dụng. Cụ thể:

Một là, tập trung đổi mới chế độ thi tuyển CCVC theo vị trí việc làm và

phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Để làm được điều này phải kết

hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các đơn vị phải xây dựng được

hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch CCVC của cơ quan, tổ

chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số

lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản

mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể,

chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần

thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng đúng người đáp ứng

được yêu cầu của vị trí việc làm.

Ngoài ra, việc tuyển dụng mới CCVC cần gắn với việc cơ cấu lại tổ

chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế

mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền

hành chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và

“mở” nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc

làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị

trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

Sau khi tổ chức việc thi tuyển bằng hình thức như hiện nay, cần nghiên

cứu, bổ sung thêm khâu phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sau khi

qua các khâu thi viết. Việc làm này sẽ giúp cho Lãnh đạo đánh giá được năng

lực của các ứng viên về kỹ năng giao tiếp,ứng xử (giữa công chức với công

chức, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp). Do vậy, thông

qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất,

năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị

trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những hạn chế trong

kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng đào tạo sau này.

Hai là, tiếp tục hoàn thiện và đổi mới công tác đánh giá CCVC gắn với

việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. Hoàn thiện danh mục hệ

thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ

thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm; trong đó chú trọng đến việc

đánh giá CCVC phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của CCVC; coi đó

là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của CCVC. Đánh

giá phải đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn

diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận

đánh giá. Các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa

chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.

Ba là, tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng đào

tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo

CCVC theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, nhất là cấp cơ sở. Tập trung bồi

dưỡng trình độ chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực

dự báo và định hướng sự phát triển; kỹ năng để nâng cao năng lực thực thi

công vụ cho CCVC như: bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý; các kiến thức

kỹ năng chuyên ngành; kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch công chức;

kiến thức quốc phòng - an ninh, tiếng dân tộc thiểu số…

1.2.2. Bài học về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cho Sở

Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

Từ thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại một số Sở

VHTTDL trong nước có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ như sau:

Một là, công tác tuyển dụng CCVC phải được đặc biệt quan tâm. Các

tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng phải được thực hiện theo đúng quy định

của Nhà nước, đảm bảo tuyển chọn được nhân sự có trình độ, năng lực đáp

ứng yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng;

Hai là, cần xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công

việc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá

thực hiện công việc của cán bộ, công chức là chuẩn mực để công chức

phấn đấu, rèn luyện.

Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng;

người hoàn thành tốt chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải được trọng dụng.

Thường xuyên phối hợp với Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, các Trường

đào tạo để tổ chức cho CCVC tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn, kỹ năng công tác…

Bốn là, phải có chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng cho CCVC;

xây dựng môi trường làm việc tích cực để bảo vệ cán bộ, giúp cán bộ an tâm

công tác, học tập, rèn luyện và cống hiến.

Năm là, thường xuyên quan tâm kiện toàn tổ chức bộ máy và xây dựng

đội ngũ cán bộ, chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ có phẩm chất chính

trị, đạo đức tốt, có năng lực, trình độ tham mưu cho cấp ủy, đồng thời có

chính sách phù hợp để thu hút cán bộ giỏi và giúp cán bộ không ngừng nâng

cao trình độ, năng lực.

Thực tế đã chứng minh, không một cơ quan, đơn vị nào có thể phát

triển nếu không xây dựng đội ngũ CCVC có trình độ, năng lực và có phẩm

chất đạo đức. Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các đơn

vị trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CCVC sẽ là

nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC trong giai đoạn

hiện nay. Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể

và việc vận dụng nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải

sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của mỗi

cơ quan, đơn vị thì mới đem lại hiệu quả thiết thực.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu

Một là, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức gồm những

nội dung gì?

Hai là, có những nhân tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức, viên chức?

Ba là, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ở Sở Văn hoá, Thể thao

và Du lịch tỉnh Phú Thọ ra sao? nguyên nhân, hạn chế bất cập là gì?

Bốn là, để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở

Văn hoá, Thể thao và Du lịch Phú Thọ thì cần những giải pháp gì?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin tốt sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về lý luận và

thực tế, tạo điều kiện cho việc xử lý và phân tích thông tin, từ đó đưa ra đánh

giá chính xác về thực trạng của vấn đề nghiên cứu và đề xuất các giải pháp

xác thực giúp cho việc hoàn thiện công việc nghiên cứu của mình và của cơ

sở. Đề tài sử dụng hai nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.

2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp

Thu thập thông tin thứ cấp từ những số liệu đã công bố chính thức như:

Niên giám thống kê của Cục thống kê tỉnh Phú Thọ; các Báo cáo tổng kết

từng năm của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ. Ngoài ra, số

liệu thứ cấp còn được thu thập từ các báo cáo, tài liệu, số liệu các cuộc điều

tra, các sách báo, tạp chí, các văn bản pháp quy, các Website có liên quan,...

được sử dụng làm nguồn tài liệu nghiên cứu.

2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp

Để thực hiện đề tài, tác giả đã xây dựng các câu hỏi, đặt ra các tình

huống, đặt ra những vấn đề nghiên cứu (mẫu phiếu điều tra sử dụng thang

đo Likert)... tiến hành điều tra đội ngũ CCVC của Sở Văn hóa, Thể thao và

Du lịch tỉnh Phú Thọ, tham vấn các chuyên gia, nhà nghiên cứu để làm

sáng tỏ đề tài.

Tác giả sẽ tiến hành điều tra, phỏng vấn thu thập các thông tin, số liệu

(Thông tin chung về CCVC; thông tin đánh giá chất lượng, trình độ, môi

trường làm việc; các vấn đề nghiên cứu, đặt ra nghiên cứu trong quá trình

thực hiện đề tài) liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC.

- Đối tượng điều tra: là CCVC của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

tỉnh Phú Thọ, gồm 315 cán bộ công chức, viên chức. Trong đó: ban giám đốc

là 04 người (01 giám đốc, 03 phó giám đốc); công chức là 50 người (thuộc 10

phòng chuyên môn); viên chức là 261 người (thuộc 11 đơn vị sự nghiệp).

- Mẫu điều tra: nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng

việc phát phiếu điều tra tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ. Cỡ mẫu

được xác định bằng công thức Slovin:

Trong đó:

n: cỡ mẫu

N: kích thước của tổng thể. N = 315 (tổng số công chức, viên chức).

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05

Ta có: n = 315/ (1 + 315 * 0,052) ≈ 176,2 (người)

Như vậy, cỡ mẫu cho nghiên cứu là 176 mẫu (Trong đó: 40 số mẫu là

công chức, 130 số mẫu là viên chức).

- Nội dung điều tra: bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến

về mức độ đánh giá của CCVC đối với từng nội dung về công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ CCVC của Sở, từ đó sẽ đưa ra được cái nhìn khách quan

về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Văn hóa, Thể thao và

Du lịch tỉnh Phú Thọ.

2.2.2. Xử lý và tổng hợp thông tin

- Đối với thông tin thứ cấp, sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp,

tiến hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của

thông tin. Đối với các thông tin là số liệu thì phải lập trên bảng biểu.

- Đối với thông tin sơ cấp, phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được

kiểm tra và nhập vào máy tính, sử dụng phần mềm Excel để tiến hành tổng

hợp, xử lý số liệu.

Khi đủ số liệu, sẽ tiến hành làm sạch biểu tức là kiểm tra, rà soát và

chuẩn hoá lại thông tin, loại bỏ thông tin không chính xác, sai lệch trong điều tra.

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu

Toàn bộ số liệu điều tra thu thập được tổng hợp, tính toán và phân tổ

thống kê theo những tiêu thức khác nhau. Trên cơ sở đó sử dụng các phương

pháp phân tích sau:

- Phương pháp thống kê mô tả

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được tiến hành thống kê, phân

tích lại toàn bộ tài liệu, số liệu. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các

chỉ tiêu như: số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình… nhằm phản ánh quy

mô, chất lượng và hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC.

Mô tả thống kê trình bày tổng quát về đội ngũ CCVC của Sở Văn hóa,

Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ. Sử dụng thống kê mô tả phân tích và đánh

giá thực trạng về chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Văn hóa, Thể thao và Du

lịch tỉnh Phú Thọ. Các đại lượng được sử dụng trong thống kê mô tả là số

tuyệt đối, số tương đối, số trung bình, độ lệch chuẩn, số lớn nhất, nhỏ nhất,

tần suất và phần trăm để phân tích thực trạng.

- Phương pháp thống kê so sánh

Thông qua số bình quân, tần suất, độ lệch chuẩn bình quân, số tối đa,

tối thiểu. Phương pháp thống kê so sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so

sánh số tương đối để đánh giá động thái phát triển của hiện tượng, sự vật

theo thời gian và không gian. Sử dụng phương pháp phân tích thống kê để

đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC; phân tích các yếu tố ảnh

hưởng đến chất lượng đội ngũ CCVC. Sau khi tính toán số liệu tiến hành so

sánh số liệu qua các năm, từ đó đánh giá tình hình chất lượng đội ngũ CCVC

qua các năm nghiên cứu.

- Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo

Để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu, tác giả tham khảo ý kiến

của những người am hiểu sâu sắc các lĩnh vực liên quan đến đề tài, thu thập

thêm thông tin của các nhà khoa học, các nhà quản lý ở địa phương, cán bộ

cơ sở. Những tài liệu sách báo đã được công bố ở các công trình nghiên cứu.

Tác giả dùng trong giai đoạn nghiên cứu ban đầu và trong quá trình đưa ra

định hướng, giải pháp.

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Một là, chỉ tiêu về trình độ chuyên môn: Là chỉ tiêu phản ánh trình độ

chuyên môn (bằng cấp) mà đội ngũ CCVC được đào tạo về lĩnh vực chuyên

môn nhất định, có phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao hay không, có

đủ kiến thức, khả năng để lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ, lĩnh vực

được giao hay không.

Phương pháp tính là tỷ lệ CCVC có trình độ chuyên môn theo bậc đào

tạo so với tổng số CCVC đang làm việc. Khi đánh giá chất lượng CCVC của

Sở VHTTDL Phú Thọ về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị tác giả

luận văn cũng sử dụng phương pháp đánh giá như phương pháp đánh giá trình

độ chuyên môn.

Hai là, về phẩm chất đạo đức, lối sống: Đạo đức cách mạng là nền

tảng, là cái gốc, là sức mạnh của người CCVC. Người CCVC có đạo đức cách

mạng, có lối sống giản dị, trong sạch, lành mạnh sẽ có uy tín trước nhân dân,

tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngược lại, sự suy

thoái đạo đức, lối sống của người cán bộ, đảng viên nói chung, cán bộ nói

riêng không phải là nguyên nhân của các tệ nạn quan liêu, tham nhũng mà còn

là nguy cơ đe dọa đến sự tồn vong của Đảng, của Nhà nước, sự sống của chế

độ. Muốn tạo lập được lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục được nhân dân,

đòi hỏi người cán bộ phải khiêm tốn, giản dị, trung thực.

Ba là, về kinh nghiệm công tác: Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là

“năng lực” tiềm ẩn của CCVC, nó quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành

công việc được giao với mục đích cuối cùng là hiệu quả. Điều đó đòi hỏi

người CCVC phải có năng lực tổ chức thực tiễn, có kinh nghiệm trong giải

quyết công việc để có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Bốn là, chỉ tiêu về kết quả triển khai thực hiện nhiệm vụ của CCVC: kết

quả triển khai thực hiện nhiệm vụ của CCVC là cơ sở cho việc xây dựng, quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân

chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ.

Chỉ tiêu này được xác định thông qua kết quả đánh giá CCVC hàng

năm. Tỷ lệ các tiêu chí đánh giá theo công thức sau:

Số lượng công chức hoàn thành công việc

= x100 Tỷ lệ CCVC hoàn thành công việc (%) Tổng số công chức

2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức

Một là, chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC

Tuyển dụng tác động đến chất lượng CCVC trên phương diện tổ chức.

Nó không ngừng gây ảnh hưởng nhiều đến chất lượng từng CCVC trong triển

khai thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Một cơ chế tuyển dụng và bố trí vào vị trí làm

việc phù hợp sẽ tăng hiệu quả, giúp đưa vào tổ chức những người biết việc

làm một cách năng suất nhất. Chất lượng của đội ngũ CCVC phụ thuộc rất lớn

vào chính sách tuyển dụng của tổ chức.

Tác giả khảo sát các đánh giá của CCVC về công tác tuyển dụng, bố trí

sử dụng CCBC của Sở thông qua một số tiêu chí như: Sở có thông báo kế

hoạch, chỉ tiêu, yêu cầu vị trí tuyển dụng hay không? Quy trình tuyển dụng

được thực hiện một cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch? Phân công,

bố trí công việc phù hợp mới khả năng của nhân viên không? Công tác điều

động, thuyên chuyển cán bộ nhân viên giữa các phòng thực hiện thường

xuyên, hợp lý chưa?...

Hai là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng đội ngũ

CCVC, nhằm trang bị kiến thức, đủ năng lực, sự tự tin thực hiện tốt nhiệm

vụ được giao và đáp ứng yêu cầu của công việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng

bổ sung và cập nhật kiến thức phải được thực hiện một cách liên tục trước

yêu cầu nhiệm vụ mới.

Cũng như tuyển dụng và bố trí việc làm, việc đào tạo, bồi dưỡng cho

CCVC cũng cần phải tuân theo các quy trình và tiêu chuẩn mà các văn bản

của Đảng, Nhà nước quy định. Tuy nhiên, phải căn cứ vào tình hình thực tế,

nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, chính sách về đào tạo được chia ra các cấp

độ khác nhau.

Tác giả thu thập các kết quả khảo sát về công tác đào tạo thông qua một

số đánh giá về: chương trình và kết quả các lớp đào tạo, bồi dưỡng của Sở đạt

hiệu quả như thế nào? Việc tổ chức các chương trình định hướng và hỗ trợ

cho nhân viên mới được tuyển dụng có tốt không?

Ba là, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc

Chế độ chính sách đối với CCVC là những quy định cụ thể về nhiều mặt

trong công tác cán bộ nhằm đãi ngộ đối với cán bộ sao cho đúng đắn, phù hợp

với quan điểm của Đảng, điều kiện thực tế của địa phương. Chế độ, chính sách

đối với CCVC bao gồm chế độ chính sách về sử dụng và quản lý về đào tạo, bồi

dưỡng, về đảm bảo các lợi ích về vật chất và tinh thần…

Điều kiện làm việc về cơ sở vật chất, môi trường công tác tác động rất

lớn đến mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ CCVC. Cơ sở vật chất đầy

đủ, môi trường công tác nghiêm túc, văn minh, văn hoá sẽ thúc đấy đội ngũ

CCVC nhiệt tình, trách nhiệm hơn với công việc được giao và ngược lại.

Kết quả khảo sát về công tác đãi ngộ đối với CCVC: về lương, phụ cấp,

khen thưởng, các chế độ phúc lợi xã hội… đánh giá về môi trường làm việc:

cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn; bầu không khí,

mối quan hệ giữa các CCVC trong cơ quan, đơn vị…

Bốn là, các yếu tố khách quan: rất đa dạng có tác động gián tiếp tới

công tác sử dụng đội ngũ CCVC: yếu tố chính trị, môi trường pháp lý; Môi

trường văn hóa, xã hội; Môi trường kinh tế. Sự tác động của nền kinh tế - xã

hội thời đại CNH, HĐH cùng với các quy định, các thể chế chính sách của

Đảng và Nhà nước đã tác động trực tiếp đến đội ngũ CCVC tạo ra sự ảnh

hưởng đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC.

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

3.1. Khái quát về sở văn hoá, thể thao và du lịch tỉnh phú thọ

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ được thành lập tại Quyết

định số 1023/2008/QĐ-UBND ngày 16/4/2008 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú

Thọ trên cơ sở sáp nhập Sở Văn hoá Thông tin, Sở Thể dục Thể thao và bộ

phận Du lịch của Sở Thương mại Du lịch Phú Thọ.

Cùng với sự lớn mạnh và phát triển chung của ngành Văn hóa, Thể

thao và Du lịch cả nước, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ đã

đóng góp nhiều thành tựu to lớn trong quá trình phát triển kinh tế - văn hóa -

xã hội của tỉnh nhà. Những thành tựu nổi bật phải kể đến đó là: “Hát Xoan

Phú Thọ”, “Tín ngưỡng Thờ cúng Hùng Vương” được UNESCO công nhận

là di sản văn hóa phi vật thể của nhân loại; Hoạt động du lịch phát triển, thu

hút hàng triệu lượt khách mỗi năm với những địa điểm như: Đền Hùng, Đền

Mẫu Âu Cơ, Đảo Ngọc xanh, Vườn quốc gia Xuân Sơn…; hàng năm ngoài

việc đào tạo và cung cấp cho thể thao Tỉnh, thể thao nước nhà những vận

động viên có thành tích xuất sắc, đạt đẳng cấp kiện tướng trong các giải thi

đấu trong nước và quốc tế, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ còn

đảm bảo cơ sở vật chất để tổ chức nhiều giải thi đấu quốc gia như: Giải bóng

chuyền vô địch quốc gia tranh cúp Hùng Vương, Giải Vật, Bơi lội toàn quốc,

Hội khỏe phù đổng toàn quốc…

Dưới sự chỉ đạo của UBND, HĐND tỉnh, Sở đã tham mưu thực hiện tốt

các nhiệm vụ chính trị của ngành. Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục

thể thao, tổ chức kỷ niệm các ngày lễ lớn của đất nước, của tỉnh được tổ chức

trang trọng, an toàn và mang lại nhiều kết quả; công tác bảo tồn, bảo tàng,

công tác phát hành phim tiếp tục có bước tiến bộ; công tác đào tạo lĩnh vực

văn hóa, thể dục thể thao từng bước ổn định và nâng cao hơn về số lượng,

chất lượng; công tác tham mưu về quản lý nhà nước trên lĩnh vực hoạt động

của ngành được tăng cường; Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời

sống văn hóa” gắn với xây dựng nông thôn mới có nhiều chuyển biến thiết

thực; sự nghiệp văn hóa, gia đình, thể dục thể thao và du lịch tiếp tục có bước

phát triển, góp phần đáng kể vào thành tựu tăng trưởng kinh tế và an sinh xã

hội trên địa bàn tỉnh.

3.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ bao

gồm: 10 phòng chuyên môn và 12 đơn vị sự nghiệp trực thuộc với 315 cán

Trung tâm Thông tin và xúc tiến Du lịch

Văn phòng Sở

Trung tâm Văn hóa và Chiếu phim

Thanh tra Sở

C Ố Đ M Á G

Trung tâm Huấn luyện Thể dục thể thao

P. Kế hoạch tài chính

Trung tâm quản lý, khai thác khu liên hợp TDTT

P. Quản lý Văn hóa

Bảo tàng Hùng Vương

P. Quản lý TDTT

Thư viện Tỉnh

C Ố Đ M Á G

Đoàn nghệ thuật Chèo

bộ, công chức, viên chức.

C Ố Đ M Á I G

P. Quản lý Du lịch

Đoàn kịch nói

P. Quản lý Di sản văn hóa

Trường Trung cấp Văn hóa nghệ thuật và DL

P. Tổ chức pháp chế

Trường Năng khiếu Thể dục thể thao

C Ố Đ M Á G

P. Xây dựng nếp sống văn hóa và gia đình

Ban quản lý dự án Văn hóa, Thể thao và DL

VP thường trực BCĐ toàn dân ĐK XDĐSVH

P.Phát triển Tài nguyên Du lịch Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở VHTTDL Phú Thọ

(Nguồn: Sở VHTTDL Phú Thọ)

3.1.2. Chức năng của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ là cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Phú Thọ, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh Phú

Thọ thực hiện quản lý Nhà nước về: văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, du

lịch và quảng cáo (trừ quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin máy tính và

xuất bản phẩm) ở địa phương, các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Sở

và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND tỉnh

Phú Thọ và theo quy định của pháp luật (được quy định tại Quyết định số

14/2017/QĐ-UBND, ngày 04/05/2017 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Thọ về

việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Văn

hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ).

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ chịu sự quản lý trực

tiếp, toàn diện của UBND tỉnh Phú Thọ và Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.

3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh

Phú Thọ

- Tham mưu, trình UBND, Chủ tịch UBND tỉnh các văn bản quản lý

nhà nước về lĩnh vực: văn hóa, thể thao, du lịch, gia đình và quảng cáo trên

địa bàn tỉnh Phú Thọ;

- Quản lý các hoạt động về: di sản văn hóa, nghệ thuật biểu diễn, điện

ảnh, mỹ thuật, nhiếp ảnh, triển lãm, thư viện, quảng cáo, văn hóa quần chúng,

văn hóa dân tộc và tuyên truyền cổ động, gia đình, thể dục, thể thao cho mọi

người, thể dục thể thao thành tích cao, du lịch và một số hoạt động khác.

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình

thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của UBND tỉnh và Bộ Văn hóa,

Thể thao và Du lịch.

- Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan tổ chức thực hiện các

biện pháp phòng, chống, ngăn chặn các hoạt động vi phạm pháp luật về văn

hóa, gia đình, thể dục, thể thao và du lịch.

- Thẩm định, tham gia thẩm định các dự án đầu tư, phát triển liên quan

đến văn hóa, thể dục, thể thao và du lịch trên địa bàn tỉnh.

- Giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức

kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn và kiểm tra hoạt động đối với các

hội và tổ chức phi Chính phủ về lĩnh vực văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao

và du lịch theo quy định của pháp luật.

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm

của các đơn vị sự nghiệp công lập về văn hóa, thể thao và du lịch theo quy

định của pháp luật.

- Tham mưu cho UBND tỉnh tổ chức các lễ hội văn hóa, thể thao, du

lịch quy mô cấp tỉnh.

- Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực văn hóa, gia đình, thể dục,

thể thao và du lịch theo quy định của pháp luật và sự phân công của

UBND tỉnh.

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về văn hóa, gia đình, thể dục, thể

thao và du lịch đối với Phòng Văn hóa và Thông tin thuộc UBND cấp huyện.

- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng

hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn

nghiệp vụ của Sở.

- Kiểm tra, thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham

nhũng và xử lý các vi phạm pháp luật về văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao và

du lịch theo quy định của pháp luật hoặc phân công của UBND tỉnh.

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện đối với các tài năng văn hóa

nghệ thuật và thể dục thể thao; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối

với cán bộ, công chức, viên chức hoạt động trong lĩnh vực văn hóa, gia đình,

thể dục, thể thao và du lịch trên địa bàn tỉnh.

- Quản lý tài chính, tài sản được giao và thực hiện ngân sách được phân

bổ theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND tỉnh giao và theo quy định

của pháp luật.

3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở văn hoá,

thể thao và du lịch tỉnh phú thọ

3.2.1. Về cơ cấu, trình độ chuyên môn và kỹ năng công tác

3.2.1.1. Về cơ cấu

Do tính chất đặc thù của khối ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch nên

số lượng lao động nam và nữ của Sở tương đương nhau. Tỷ lệ lao động nam

thường chiếm trên 50 - 52% tổng lao động/năm; còn lao động nữ dao động

trong khoảng 48 - 50%. Năm 2015-2016, tỉ trọng lao động nam và nữ gần như

cân bằng nhau. Đến năm 2017, tỉ trọng lao động nam nhiều hơn lao động nữ

5%. Việc tỉ trọng lao động nam và nữ của Sở cân bằng nhau cho thấy sự phù

hợp về cơ cấu lao động của ngành. Lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật cần nhiều

diễn viên, biên đạo múa, hát… thường là lao động nữ; lĩnh vực thể thao cần

nhiều huấn luyện viên thường là lao động nam.

Vì vậy, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ đã và đang cố

gắng xây dựng lực lượng lao động với tỉ trọng của nam - nữ cân đối ở mức

50% - 50% để có thể tổ chức thực hiện tốt nhất hoạt động của ngành Văn hóa,

Thể thao và Du lịch (xem bảng 3.1)

Xét theo độ tuổi, tính vào thời điểm năm 2017, đội ngũ CCVC của Sở

có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 31 - 49, chiếm tỷ lệ 74,6%

trong tổng số cán bộ CCVC của Sở. Trong khi đó nhân lực nằm trong độ tuổi

từ 30 trở xuống lại chiếm tỷ lệ thấp, chỉ đạt 12,7% trong tổng số cán bộ

CCVC. Điều đó cho thấy, tại Sở đang hiện diện một sự hẫng hụt thế hệ khá

quan trọng. Cụ thể là, chỉ khoảng 10 đến 15 năm nữa, số lượng CCVC nằm

trong độ tuổi từ 31 - 49 đến tuổi nghỉ chế độ rất lớn, thì việc đảm bảo cho sự

chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ sẽ bị gián đoạn. Xu hướng trẻ hoá đội

ngũ CCVC là một hướng đi đúng để đảm bảo sự nhanh nhạy, năng động, tiếp

cận nhanh với thành tựu của khoa học công nghệ, nhưng cũng cần duy trì ở

một tỷ lệ phù hợp. Đội ngũ CCVC trẻ tuy có kiến thức, có trình độ học vấn

cao, được đào tạo bài bản, nhưng chưa tích lũy được nhiều kinh nghiệm sẽ

ảnh hưởng nhất định đến chất lượng hoạt động, nhất là đối với công tác đào

tạo, huấn luyện vận động viên, công tác quảng bá phát triển du lịch, công tác

duy trì phát huy nền văn hóa…

Bảng 3.1: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ theo giới tính và độ tuổi

Đơn vị: Người

Nội dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

317 312 315 Tổng nguồn nhân lực

Cơ cấu theo giới tính

Lao động nam

Số lượng 161 157 166

Tỷ trọng (%) 50,79 50,32 52,70

Lao động nữ

Số lượng 156 155 149

Tỷ trọng (%) 49,21 49,68 47,30

Cơ cấu theo độ tuổi

Độ tuổi dưới 30

Số lượng 42 38 40

Tỷ trọng (%) 13,25 12,18 12,70

Độ tuổi từ 31 đến 49

Số lượng 238 231 235

Tỷ trọng (%) 75,08 74,04 74,60

Độ tuổi từ 50 đến 60

Số lượng 37 43 40

Tỷ trọng (%) 11,67 13,78 12,70

Nguồn: Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ

3.2.1.2. Về trình độ chuyên môn

Trong những năm qua, Sở VHTTDL Phú Thọ thường xuyên quan tâm

thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực và kiến thức

chuyên môn cho đội ngũ CCVC. Sở đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách

khuyến khích, tạo điều kiện cho CCVC của Sở tự nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ. Đến nay, có 45 người có trình độ sau đại học (chiếm 14,3%);

223 người có trình độ đạo đại học (chiếm 70,8%); 29 người có trình độ cao

đẳng (chiếm 9,2%); 18 người có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo

(chiếm 5,7%). Trình độ đào tạo của đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ

được thể hiển qua số liệu bảng 3.2:

Bảng 3.2: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ

theo trình độ đào tạo

Đơn vị: Người

So sánh (%)

Nội dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 16/15 17/16 Bình quân

Tổng số 317 312 315 98,42 100,96 99,69

Phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trên Đại học 29 37 45 127,58 121,62 124,6

Đại học 211 215 223 101,90 103,72 102,81

Cao đẳng 48 35 29 72,92 82,86 77,89

29 25 18 86,2 72 79,1 Trung cấp, chưa qua đào tạo

Phân theo trình độ ngoại ngữ

Chứng chỉ C 25 29 31 116 106,90 111,45

Chứng chỉ A, B 213 210 220 98,59 104,76 101,67

Chưa qua đào tạo 79 73 64 92,41 87,67 90,04

Phân theo trình độ tin học

Chứng chỉ C 1 2 3 200 150 175

Chứng chỉ B 211 215 232 101,9 107,91 104,9

Chứng chỉ A 24 20 16 83,33 80 81,67

Chưa qua đào tạo 81 75 64 92,59 85,33 88,96

Nguồn: Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CCVC:

Qua số liệu thống kê tại bảng số liệu 3.2, năm 2015 đội ngũ CCVC của

Sở chỉ có 29 người có trình độ trên đại học thì đến năm 2017 đã tăng lên 45

người (tăng 55,2%). Số người có trình độ đại học năm 2015 là 211 người, đến

hết năm 2017 đã tăng lên 223, bình quân tăng 2,84%/năm. Trong khi đó,

CCVC có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo cũng có sự giảm xuống

tương đối nhanh, từ 29 người năm 2015 giảm xuống còn 18 người năm 2017,

tỷ lệ giảm 20,9%/năm. Như vậy tính đến thời điểm hiện tại tổng số người có

trình độ đại học và trên đại học của toàn Sở là 268 người, chiếm 85,07% tổng

số cán bộ CCVC. Điều này cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

- Trình độ ngoại ngữ:

trình độ chuyên môn cho CCVC đã được Sở chú trọng quan tâm.

Đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch việc nâng cao trình độ ngoại

ngữ luôn được cấp ủy, lãnh đạo quan tâm. Cụ thể: Số người có chứng chỉ C

tăng từ 25 người năm 2015 lên 31 người năm 2017 với tốc độ tăng bình quân

là 11,45%; Số người có chứng chỉ A,B trong giai đoạn này cũng tăng với tốc

- Trình độ tin học:

độ tăng trung bình là 1,67%/năm.

Kiến thức tin học là yếu tố quan trọng để hỗ trợ đội ngũ cán bộ quản lý,

CCVC thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; đặc biệt trong những năm gần đây,

Sở triển khai công việc, trao đổi thông tin chủ yếu qua phần mềm quản lý băn

bản và văn bản điện tử. Năm 2017, CCVC có chứng chỉ tin học B,C tăng lên

đáng kể so với năm 2015 lần lượt là 4,9%/năm và 75%/năm; CCVC có chứng

chỉ tin học A và chưa qua đào tạo lại có xu hướng giảm 18,33%/năm và

11,04%/năm.

3.2.1.3. Về trình độ lý luận chính trị

Được sự quan tâm của Đảng ủy Sở, số lượng cán bộ CCVC, đảng

viên được cử đi học các lớp Trung cấp và Cao cấp lý luận chính trị hàng

năm đều tăng.

Bảng 3.3: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ

Đơn vị: người

theo trình độ lý luận chính trị

So sánh (%) Năm Năm Năm Nội dung Bình 2015 2016 2017 16/15 17/16 quân

Tổng số 317 312 315 98,42 100,96 99,69

Cao cấp - Cử nhân 32 33 35 103,13 106,06 104,59

Trung cấp 64 71 76 110,94 107,04 108,99

Sơ cấp - Chưa qua đào tạo 221 208 204 94,12 98,077 96,10

Nguồn: Phòng Tổ chức Pháp chế - Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ

Số CCVC của Sở đã hoàn thành chương trình Trung cấp và cao cấp

chính trị tăng trung bình mỗi năm 4,59% và 8,99%. Trong tình hình hiện nay,

khi các thế lực chống phá Đảng, Nhà nước hoạt động ngày càng công khai,

nguy hiểm thì việc giác ngộ tư tưởng cách mạng, ý chí kiên định theo chủ

nghĩa Mác Lê-Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh là vô cùng quan trọng. Tạo ra một

tập thể cơ quan đoàn kết, lớn mạnh. Tuy nhiên, tỉ lệ CCVC có trình độ lý luận

sơ cấp và chưa qua đào tạo vẫn còn khá cao. Vấn đề đặt ra trong những năm

tới là Đảng uỷ Sở phải chú trọng hơn đến việc bồi dưỡng lý luận chính trị cho

cán bộ, đảng viên (xem bảng 3.3).

3.2.1.4. Về kỹ năng công tác

Các kỹ năng công tác là rất cần thiết để CCVC áp dụng những kiến

thức, kinh nghiệm vào thực tiễn nhằm đem lại hiệu quả thực thi nhiệm vụ.

Đánh giá về kỹ năng công tác của CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ

được thể hiện tại bảng 3.4:

Bảng 3.4: Đánh giá kỹ năng công tác của CCVC thuộc Sở VHTTDL Phú Thọ

Đơn vị: người

Mức độ đánh giá TT Nội dung, tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5

1 Kỹ năng sử dụng máy tính trong soạn văn bản 38 41 47 27 23

2 Kỹ năng khai thác internet trong công việc 50 56 39 17 14

3 Kỹ năng khai thác các phần mềm liên quan đến 41 51 42 31 11

công việc

4 Kỹ năng tổ chức, lãnh đạo, quản lý 29 37 48 35 27

5 Kỹ năng xây dựng dự án, đề án, kế hoạch 14 36 45 55 26

6 Kỹ năng phân tích và đánh giá chính sách 15 33 48 48 32

7 Kỹ năng tham mưu 67 51 31 15 12

8 Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình 50 41 40 26 19

9 Kỹ năng đàm phán 41 42 48 30 15

10 Kỹ năng phối hợp trong công tác 64 50 31 27 4

11 Kỹ năng xử lý xung đột 19 32 26 54 45

12 Kỹ năng tiếp nhận thông tin và giải quyết vấn đề 35 42 51 30 18

13 Kỹ năng xây dựng văn bản và viết báo cáo 25 41 56 33 21

Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả

Trong đó: Mức độ 1 là rất tốt, 2 là tốt, 3 là khá, 4 là trung bình, 5 là yếu.

Thực tế, tại Sở VHTTDL Phú Thọ cho thấy, các cán bộ CCVC có tinh

thần làm việc chăm chỉ, chịu khó học hỏi, hoàn thiện bản thân. Do vậy, kỹ

năng tham gia xử lý các công việc phát sinh trong quá trình hoạt động tương

đối tốt. Cán bộ CCVC tương đối thành thạo trong các công việc, nắm rõ các

văn bản Luật, các quy định, thông tư... Kỹ năng sử dụng máy tính có 126/176

ý kiến đánh giá ở mức độ khá, tốt và rất tốt , khai thác internet, kỹ năng tham

mưu, phối hợp công tác... Tuy nhiên vẫn còn tồn tại số ít cán bộ chưa đạt yêu

cầu về các kỹ năng này cần phải được bồi dưỡng thêm trong những năm tới.

Một số kỹ năng được đánh giá ở mức trung bình, yếu nhiều hơn như:

kỹ năng xử lý xung đột, kỹ năng đàm phán, phân tích và đánh giá chính sách,

xây dựng dự án, đề án, kế hoạch…

Trong những năm gần đây trình độ, năng lực, kiến thức chuyên môn

của đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ đã tăng lên đáng kể nhưng theo

đánh giá của lãnh đạo Sở thì năng lực quản lý, điều hành và hiệu quả thực thi

công vụ của CCVC vẫn còn những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng yêu cầu

công việc trong tình hình mới.

3.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Sở VHTTDL Phú Thọ có 214 đảng viên chiếm tỷ lệ 67,94% (trên tổng

số 315 CCVC); người chưa vào Đảng là 101 chiếm tỷ lệ 32,06%. Đây là một

tỷ lệ rất cao, đáp ứng được vị trí, chức danh của người cán bộ cơ sở, thể hiện

được sự nỗ lực, cố gắng rèn luyện, công tác cũng như sự nhận thức, giác ngộ

lý tưởng cách mạng đúng đắn của đội ngũ CCVC của Sở.

Nhìn chung đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ có bản lĩnh

chính trị vững vàng, có quyết tâm hoàn thành các nhiệm vụ được giao, số

đông tận tuỵ, năng động trong thực hiện nhiệm vụ, dám nghĩ, dám làm, dám

chịu trách nhiệm nên góp phần tích cực trong việc thực hiện thắng lợi các

nhiệm vụ chính trị mà Nghị quyết đại hội đảng bộ các cấp đề ra.

Tuyệt đại đa số các cán bộ CCVC có lối sống lành mạnh, trong sạch,

sâu sát và gần gũi với quần chúng nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp

hành tốt các quy định của Điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần

đoàn kết, ý thức tự giác trong xây dựng tổ chức đảng và trong tổ chức thực

hiện các nhiệm vụ chính trị của ngành. Thực hiện tốt việc học tập và làm theo

tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, thực hành tiết kiệm, chống quan

liêu, tham nhũng, lãng phí.

3.2.3. Về chất lượng và hiệu quả công việc được giao

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng của đội

ngũ CCVC là tiêu chí đánh giá về chất lượng và hiệu quả công việc được

giao. Chất lượng và hiệu quả công việc được giao là một trong những thước

đo quan trọng và cơ bản nhất để đánh giá chất lượng của đội ngũ CCVC. Kết

quả hoàn thành công việc của CCVC Sở VHTTDL Phú Thọ được thể hiện

qua 02 nội dung chính: kết quả hoạt động chuyên môn và kết quả đánh giá,

phân loại CBCC.

- Về kết quả hoạt động chuyên môn:

Theo báo cáo tổng kết công tác của Sở VHTTDL Phú Thọ từ năm 2015

đến năm 2017, 100% các mục tiêu chủ yếu đề ra đều hoàn thành và hoàn

thành xuất sắc. Đảng ủy, Lãnh đạo Sở đã lãnh, chỉ đạo các phòng chuyên

môn, đơn vị trực thuộc Sở triển khai các kế hoạch công tác trên cơ sở thực

hiện các mục tiêu, các nhiệm vụ chính trị của Tỉnh, của ngành.

- Về đánh giá, phân loại công chức, viên chức:

Hiện nay việc đánh giá CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ căn cứ vào

Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về việc phân loại

đánh giá cán bộ CCVC và Nghị định 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của

Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày

9/6/2015. Kết quả đánh giá, phân loại CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ từ

năm 2015 đến năm 2017 được thể hiện ở bảng 3.5.

Bên cạnh việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công tác đánh giá, phân

loại cán bộ CCVC được các cấp ủy đảng và chính quyền của các đơn vị thuộc

Sở quan tâm, triển khai nghiêm túc. Trong các hội nghị đánh giá, phân loại

cán bộ hàng năm, CCVC được tự nhận xét, đánh giá về khả năng công tác và

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của bản thân, nêu cao tinh thần phê và tự phê

của mỗi cá nhân. Kết quả đánh giá được thực hiện công tâm, khách quan,

được sự nhất trí của cả hội nghị.

Theo kết quả đánh giá, phân loại CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ từ năm

2015 đến năm 2017 cho thấy, hầu hết CCVC của Sở đều hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao (có hơn 90% CCVC được xếp loại hoàn thành niệm vụ trở lên).

Bảng 3.5: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ giai đoạn 2015-2017

Đơn vị tính: người

2015 2016 2017

Xếp loại

% % % Số lượng Số lượng Số lượng

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 66 20,8 65 20,83 70 22,22

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 225 71 228 73,08 231 73,33

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng 22 6,94 17 5,45 11 3,49 còn hạn chế về năng lực

Không hoàn thành nhiệm vụ 4 1,26 2 0,64 3 0,95

Tổng cộng: 317 100 312 100 315 100

Nguồn: Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ

Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận nhỏ CCVC hoàn thành nhiệm vụ

nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Trong giai

đoạn hiện nay, các cơ quan đơn vị cần rà soát để sắp xếp lại tổ chức theo

hướng tinh gọn bộ máy, giảm biên chế thì việc đánh giá cán bộ là cơ sở để các

cấp Lãnh đạo thực hiện công tác tinh giản biên chế.

3.2.4. Về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý

Uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý công việc của đội

ngũ CCVC được đánh giá trong bảng số liệu 3.6 dưới đây:

Về uy tín trong công tác: trong tổng 176 phiếu điều tra thì có 99 phiếu

lựa chọn phương án tốt và rất tốt (chiếm 56,25%), 32 phiếu lựa chọn phương

án khá (chiếm 18,18%). Số phiếu lựa chọn phương án trung bình và yếu là 45

phiếu tương ứng với tỷ lệ là 25,57%, tỷ lệ này khá cao, cho thấy thái độ trách

nhiệm, uy tín trong công việc của 1 bộ phận CCVC của Sở còn chưa cao,

trong công việc chưa lấy được lòng tin của dân, uy tín trong công tác còn

thấp. Cần tiếp tục thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ để nâng cao uy tín trong

công việc của đội ngũ CCVC.

Bảng 3.6: Đánh giá về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý

công việc của đội ngũ CCVC Sở VHTTDL Phú Thọ

Đơn vị: Người

Kết quả đánh giá

TT Tiêu chí Rất Trung Yếu Tốt Khá Tốt Bình

Thái độ trách nhiệm, uy tín 1 45 54 32 33 12 trong công việc

Năng lực tổ chức quản lý 2 48 61 31 27 9 công việc

Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả

Về năng lực tổ chức, quản lý công việc: số phiếu lựa chọn phương án

tốt và rất tốt là 109 phiếu tương ứng với tỷ lệ 61,93%. Điều này cho thấy đội

ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ có khả năng tổ chức quản lý công việc

được đánh giá khá cao, cần tiếp tục phát huy và ngày càng nâng cao khả năng

tổ chức quản lý trong công tác của đội ngũ cán bộ CCVC của Sở. Tuy nhiên,

vẫn có 27 phiếu lựa chọn phương án trung bình và 9 phiếu chọn yếu (chiếm tỷ

lệ: 20,45). Điều này phản ánh vẫn còn một số CCVC tổ chức chưa tốt, quản lý

công việc chưa khoa học, hiệu quả công việc chưa cao.

Nhìn chung, chất lượng CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ đang từng

bước được củng cố và kiện toàn; các vị trí, chức danh được sắp xếp ổn định

và phát huy tác dụng. Hoạt động quản lý, điều hành của Sở tiến bộ rõ rệt,

phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.

3.2.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Trong những năm qua, Sở VHTTDL Phú Thọ luôn quan tâm xây dựng

bộ máy chính quyền ở cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị của

ngành. Đến nay, hệ thống tổ chức của Sở đã đi vào nền nếp và ổn định. Các

hoạt động cụ thể mà Sở VHTTDL Phú Thọ đã thực hiện trong thời gian qua là:

3.2.5.1. Công tác quy hoạch công chức, viên chức

Thực hiện các văn bản hướng dẫn của các cấp về quy hoạch cán bộ.

Đảng ủy, tập thể lãnh đạo Sở VHTTDL Phú Thọ đã thống nhất thực hiện việc

tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ, CCVC, lựa chọn cán bộ đủ tiêu

chuẩn đưa vào giới thiệu quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ chốt và quy

hoạch các chức danh thuộc sở quản lý theo giai đoạn 2010-2015 và 2015-

2020; chú trọng phát hiện lựa chọn cán bộ trẻ để cử đi đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, đồng thời giao nhiệm vụ rèn

luyện thử thách qua thực tiễn, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm công tác để cán

bộ trưởng thành đưa vào quy hoạch tạo nguồn cán bộ lâu dài. Công tác quy

hoạch cán bộ cơ bản bảo đảm được sự đồng bộ và tạo được nguồn cán bộ kế

cận khá dồi dào, lấy quy hoạch cán bộ cấp dưới làm nguồn quy hoạch cấp

trên, lấy quy hoạch cấp ủy làm cơ sở để quy hoạch các chức danh lãnh đạo

chính quyền. Công tác quy hoạch cán bộ từng bước đã được thực hiện nề nếp,

góp phần thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ.

Giai đoạn 2015-2020 Sở VHTTDL Phú Thọ đã thực hiện quy hoạch

105 vị trí. Trong đó:

- Lãnh đạo Sở: cấp trưởng: 04 người; cấp phó: 08 người

- Cấp phòng và tương đương: trưởng phòng: 36 người; phó phòng:

57 người.

Về trình độ chuyên môn của CCVC được quy hoạch: thạc sỹ: 10/105

người (chiếm 9,52%), đại học: 89/105 người (chiếm 84,76%), trung cấp:

6/105 (chiếm 5,72%); về trình độ lý luận chính trị: cao cấp và cử nhân:

12/105 người (chiếm 11,43%), trung cấp: 23/105 người (chiếm 21,90%); về

trình độ tin học, ngoại ngữ: 105/105 người (chiếm 100%) có trình độ B trở lên.

Thực hiện theo các văn bản quy định của Bộ chính trị, Tỉnh uỷ Phú

Thọ, Sở VHTTDL Phú Thọ đã thực hiện các quy trình như: đánh giá cán bộ

trước khi quy hoạch thông qua kết quả đánh giá cán bộ hàng năm và hội nghị

bỏ phiếu tín nhiệm dự nguồn quy hoạch. Sở đã quy hoạch được những CCVC

có đủ năng lực, trình độ, kỹ năng vào các vị trí lãnh đạo, quản lý phù hợp.

Tuy nhiên, do việc dự nguồn thường là nhân sự tại chỗ nên vẫn còn

một số CCVC thuộc diện quy hoạch ở các đơn vị sự nghiệp có trình độ

chuyên môn đào tạo trung cấp và tỷ lệ CCVC có trình độ lý luận chính trị

thấp (chiếm 33,33%). Trong những năm tiếp theo, số CCVC này cần phải

nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị của mình cho phù hợp với vị

trí đã quy hoạch.

3.2.5.2. Công tác tuyển dụng công chức, viên chức

Tuyển dụng CCVC là một trong những nội dung quan trọng quyết định

chất lượng của đội ngũ CCVC hiện tại cũng như tương lai. Nói đến cơ chế

tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho

đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết

quả cao trong công tác.

Trình tự tuyển dụng CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ được thực hiện

theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định 29/2012/NĐ-CP

ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức,

gồm 6 bước như sau:

Bước 1: Đăng ký nhu cầu tuyển dụng

Trong những năm gần đây, việc tuyển dụng CCVC của Sở VHTTDL

Phú Thọ đã được thực hiện theo phân cấp của UBND tỉnh Phú Thọ. Hằng

năm căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao, Sở thực hiện đăng ký nhu cầu

tuyển dụng CCVC, xây dựng kế hoạch báo cáo Sở Nội vụ trình UBND tỉnh

thẩm định và phê duyệt.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Sau khi có quyết định phê duyệt nhu cầu tuyển dụng của UBND tỉnh,

SỞ VHTTDL Phú Thọ tiến hành thông báo công khai bằng văn bản tại cơ

quan, hoặc đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, hay

trên website của Sở. Nội dung thông báo nói rõ yêu cầu cụ thể đối với người

tham gia dự tuyển.

Bước 3: Nhận hồ sơ

Phòng Tổ chức Pháp chế của Sở chịu trách nhiệm nhận, kiểm tra và

phân loại hồ sơ của người tham dự tuyển chọn.

Bước 4: Phỏng vấn, sát hạch

Quá trình tuyển dụng, người dự tuyển phải trải qua quá trình phỏng

vấn, kiểm tra, sát hạch về trình độ hiểu biết chung và chuyên môn nghiệp

vụ của vị trí cần tuyển dụng do Hội đồng kiểm tra, sát hạch của Sở thực

hiện. Kết quả kiểm tra sát hạch được thông báo công khai trước khi ra

quyết định tiếp nhận.

Trong suốt quá trình tổ chức tuyển dụng đều có sự giám sát của Sở Nội

vụ tỉnh Phú Thọ.

Bước 5: Thử việc (tập sự)

Các ứng viên sau khi đã hoàn thành quá trình sát hạch và trúng tuyển

sẽ phải trải qua một thời gian tập sự nhất định. Các bộ phận chuyên môn sẽ

thực hiện nhiệm vụ này. Theo đó, CCVC mới được tuyển dụng sẽ được

giao thực hiện một nhiệm vụ cụ thể nào đó gắn với chức danh được tuyển

dụng và đơn vị sẽ cử một CCVC có thâm niên công tác để hướng dẫn

người mới trong quá trình tập sự. Đây là lúc để người mới bộc lộ được khả

năng có liên quan đến công việc.

Bước 6: Quyết định bổ nhiệm vào ngạch CCVC

Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn nhân sự. Sau thời gian

tập sự, cả CCVC mới được tuyển dụng và CCVC được giao hướng dẫn phải

viết báo cáo để Lãnh đạo xem xét việc có tuyển dụng chính thức CCVC đó

vào vị trí đã tuyển dụng hay không? Việc này giúp cho Sở tuyển dụng được

những người có trình độ chuyên môn, năng lực phù hợp với vị trí công tác.

Kết quả, trong 3 năm qua Sở VHTTDL Phú Thọ đã tuyển dụng được

30 người. Trong đó: năm 2015 là 05 công chức và 08 viên chức, năm 2016

là 09 viên chức và năm 2017 là 08 viên chức.

Số người tuyển dụng trong giai đoạn này giảm mạnh so với trước là do

Sở VHTTDL Phú Thọ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015

của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức. Sở tiến hành duy trì, tự cân đối điều chỉnh số CCVC hiện có,

đến năm 2021 về cơ bản không tăng tổng biên chế. Trước yêu cầu thực tiễn

đó, Sở chỉ tuyển thêm các vị trí công tác thiếu hụt do CCVC nghỉ hưu, chuyển

công tác. Ngoài ra, các phòng chuyên môn, đơn vị tự điều chỉnh các vị trí

công tác để cắt toàn bộ lao động hợp đồng chuyên môn.

3.2.5.3. Công tác phân công bố trí, sử dụng công chức, viên chức

Theo thống kê năm 2017, tổng số CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ là

315 người. Phần lớn CCVC của Sở được bố trí công tác cơ bản đảm bảo đúng

tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, năng lực, phẩm chất, nguyện vọng.

Trong giai đoạn từ năm 2015-2017, Sở VHTTDL Phú Thọ đã tổ chức

việc tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển một cách chặt chẽ nhằm lựa chọn

những công chức có trình độ từ đại học chính quy trở lên. Đồng thời sắp xếp

vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn của CCVC. Đây là cơ sở để CCVC

luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, Lãnh đạo Sở luôn quan

tâm chỉ đạo tăng cường công tác kiểm tra, giám sát để có những chính sách

khen thưởng, kỷ luật từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của CCVC trong Sở.

Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại việc một số ít CCVC của các đơn vị sự

nghiệp tuyển dụng theo tiêu chuẩn cũ nên trình độ chuyên môn còn hạn chế,

chưa phù hợp với vị trí công tác và yêu cầu thực tiễn của công việc nên hiệu

quả công việc chưa cao.

3.2.5.4. Công tác đào tạo và phát triển

Thứ nhất, xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: căn cứ vào kế hoạch đào

tạo hàng năm và nhu cầu đăng ký đào tạo của CCVC, Sở VHTTDL Phú Thọ cử

CCVC đi đào tạo theo thứ tự luân phiên trong các phòng, ban, đơn vị trực thuộc.

Kết quả đào tạo nhìn chung đạt yêu cầu theo các nội dung của khóa đào tạo. Tuy

nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo hiện nay chưa được Sở

quan tâm một cách đúng mức, chưa tiến hành đầy đủ việc phân tích tổ chức, phân

tích công việc và phân tích người lao động mà việc xác định nhu cầu này còn theo

cảm tính và dựa vào kinh nghiệm của các Trưởng phòng, Trưởng đơn vị.

Sau khi xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo, Sở tiến hành xác

định mục tiêu đào tạo. Hiện nay, việc xác định mục tiêu đào tạo tại Sở

VHTTDL Phú Thọ chưa rõ ràng và thiếu định hướng vì vậy đã ảnh hưởng đến

việc xác định nhu cầu đào tạo cũng như kết quả đạt sau đào tạo.

Tiếp đến là việc xác định nội dung đào tạo. Tại Sở VHTTDL Phú Thọ,

việc đào tạo cơ bản được tiến hành một cách thường xuyên. Với nội dung đào

tạo cơ bản, Sở chủ yếu tập trung đào tạo nâng cao trình độ kiến thức chuyên

môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước chuyên

viên, chuyên viên chính…

Thứ hai, phương pháp đào tạo: Sở VHTTDL Phú Thọ áp dụng hai phương

pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo trong công việc: đây là hình thức đào tạo được Sở VHTTDL Phú

Thọ sử dụng để đào tạo những lao động mới được tuyển dụng. Hình thức đào tạo

này thời gian qua đã mang lại hiệu quả cao vì chi phí thấp và tận dụng được các

điều kiện sẵn có. Sau khi được phân công về các phòng, ban, đơn vị thì họ sẽ được

trưởng phòng giao cho một người đã làm việc ở đó kèm cặp hướng dẫn công việc,

trong quá trình làm việc thì sẽ được đào tạo tại các lớp nghiệp vụ do Sở cử đi học.

Đào tạo ngoài công việc: Do Sở VHTTDL Phú Thọ là một cơ quan chuyên

môn của Tỉnh Phú Thọ nên các cán bộ CCVC của Sở phải được quán triệt đạo đức,

lối sống, tư tưởng theo chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Thông

thường hàng năm, bên cạnh các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ thì Sở còn tiến

hành tổ chức cho CCVC đăng ký tham gia học các khóa học về lý luận chính trị tại

trường chính trị của tỉnh và Học viên chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay Sở còn tổ chức cử cán bộ CCVC

tham gia các lớp bồi dưỡng ngạch chuyên viên và chuyên viên chính, cử CCVC đi

đào tạo chuyên sâu (sau đại học, đại học) ở các trường Đại học trong và ngoài

nước để nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, do điều kiện công việc nhiều

mà nhân lực lại thiếu nên hình thức đào tạo này đang còn hạn chế.

Thứ ba, về thời gian đào tạo: Sở áp dụng hai hình thức là đào tạo dài

hạn và đào tạo ngắn hạn. Trong đó, đào tạo dài hạn chủ yếu áp dụng với đội

ngũ cán bộ nhân viên có nhu cầu và xin đăng ký, được sự đồng ý của Sở tham

gia các lớp sau đại học, đại học tại chức liên quan đến vị trí mà mình đảm

nhiệm; còn đào tạo ngắn hạn thường được tổ chức khi có các đợt tuyển dụng

mới hoặc khi có các chương trình bồi dưỡng kiến thức của Bộ, ngành. Thời

gian đào tạo ngắn hạn thường kéo dài từ 1 đến 2 tuần.

Thứ tư, về kết quả đào tạo: kết quả đào tạo CCVC của Sở VHTTDL

Phú Thọ giai đoạn 2015 -2017 được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.7: Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ

được cử đi đào tạo giai đoạn 2015 - 2017

Đơn vị: Người

So sánh (%)

Năm

Chỉ tiêu

Bình

2015

2016

2017

16/15

17/16

quân

71

75 80 105,63 106,67 106,15

Tổng số

Theo thời gian đào tạo

65 103,33 104,84 104,09

Đào tạo ngắn hạn

15 118,18 115,38 116,78

Đào tạo dài hạn

Theo lĩnh vực đào tạo

97,56

105 101,28

Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo lý luận chính trị

10 157,14

90,91 124,03

Đào tạo ngạch chuyên viên

83,33

130 106,67

Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng

15 127,27 107,14 117,21

Nguồn: Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ

Tuy còn nhiều khó khăn do sự bất cập giữa khối lượng công việc và số

lượng CCVC nhưng số người được cử đi học tại Sở VHTTDL Phú Thọ vẫn

có xu hướng tăng lên qua các năm. So với năm 2015, số người đi học các lớp

đào tạo, bồi dưỡng trung bình mỗi năm tăng 6,15%. Điều đó là thể hiện sự

quan tâm của Sở về phát triển nguồn nhân lực.

Theo cơ cấu ngành nghề đào tạo, số người được đi học chủ yếu về nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (chiếm trên 50% tổng số người đi học

mỗi năm). Đó là điểu dễ hiểu, vì xu hướng hội nhập trong lĩnh vực văn hóa,

thể thao và du lịch đòi hỏi CCVC của Sở phải nâng cao trình độ chuyên môn,

ngoại ngữ để tiếp cận được sự phát triển chung của ngành.

Bên cạnh đó, số người được cử đi học các lớp lý luận chính trị, ngạch

chuyên viên và kiến thức quốc phòng cũng tăng lên hàng năm. Điều này cho

thấy, Lãnh đạo Sở rất quan tâm đến việc phát triển CCVC có đủ tài và phẩm

chất chính trị để phục vụ cho công tác chuyên môn của ngành.

Thứ năm, về chi phí đào tạo:

Bảng 3.8: Chi phí đào tạo của Sở VHTTDL Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017

Năm Nội dung Đơn vị tính

Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 2016 377,52 2015 361,38 2017 450,45

Tổng số lao động Người 317 312 315

Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 1659,24 1668,06 1741,89

Chi phí đào tạo/người 1,14 1,21 1,43 Triệu đồng/người

% 21,78 22,63 25,86 Tổng chi phí đào tạo/Tổng quỹ tiền lương và thưởng

Nguồn: Sở VHTTDL Phú Thọ

Chi phí đào tạo của Sở VHTTDL Phú Thọ tăng từ 1,14 triệu

đồng/người năm 2015 lên 1,43 triệu đồng/người năm 2017, đồng thời chi phí

đào tạo/tổng quỹ tiền lương và thưởng tăng từ 21,78% năm 2015 lên 25,86%

năm 2017, điều đó thể hiện sự quan tâm và coi trọng hoạt động đào tạo của

lãnh đạo Sở VHTTDL Phú Thọ.

Có một thực tế hiện nay Sở VHTTDL Phú Thọ vẫn là cấp hạch toán

phụ thuộc Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh, hầu hết các khoản chi đều lệ thuộc vào

cấp chủ quản nên đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo sẽ có ảnh hưởng nhất

định bởi cơ chế này.

3.2.5.5. Công tác đánh giá và đãi ngộ

Thứ nhất, công tác đánh giá:

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức, các văn bản của

Đảng và Nhà nước về công tác đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên

chức. Đảng ủy, lãnh đạo Sở đã xây dựng văn bản và hướng dẫn các phòng

chuyên môn, đơn vị trực thuộc tổ chức thực hiện công tác đánh giá và phân

loại cán bộ, công chức, viên chức cho từng đối tượng, nhất là cán bộ lãnh đạo,

quản lý. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, CCVC được triển khai nghiêm túc

công khai trước tập thể và cán bộ được nhận xét, bảo đảm dân chủ, khách

quan, minh bạch. Kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ, CCVC được làm cơ sở

cho việc rà soát quy hoạch, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ. Qua đó góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị

vững vàng, trình độ và năng lực lãnh đạo, quản lý được nâng lên, cơ bản đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Tuy nhiên vẫn còn tình trạng nể nang trong nhận xét, đánh giá nên kết

quả phân loại của một số CCVC chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện nhiệm

vụ, gây khó khăn trong quy hoạch, ảnh hưởng đến việc thực hiện các khâu

trong công tác cán bộ.

Thứ hai, công tác đãi ngộ:

Ngoài việc thực hiện chính sách tiền lương theo quy định của Nhà

nước, Sở VHTTDL Phú Thọ còn thực hiện chính sách bảo đảm lợi ích vật

chất và động viên tinh thần đối với CCVC trên cơ sở các quy định của các cấp

các ngành, đồng thời thăm hỏi động viên về tinh thần, vật chất đối với các cán

bộ, CCVC chức gặp hoàn cảnh khó khăn, chỉ đạo và phối hợp với các tổ chức

chính trị xã hội tổ chức thăm quan, nghỉ mát. Phát động các phong trào thi

đua thực hiện nhiệm vụ chính trị, hàng năm đều có tổng kết bình chọn các cá

nhân xuất sắc đề nghị các cấp khen thưởng.

- Đãi ngộ nhân sự thông qua hệ thống tiền lương

Hệ thống tiền lương tại Sở VHTTDL Phú Thọ hiện đang thực hiện theo

quy chế của nhà nước. Lương được trả dựa trên: Hệ số lương của từng người,

ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ

và tiền lương thêm giờ (nếu có).

Li = TLmin x HSLCBi x NCi/22 + PCi (nếu có) + LTGi (nếu có)

Trong đó:

+ TLmim: Mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định hiện hành của

Nhà nước. Về mức lương tối thiểu của Nhà nước hiện đang áp dụng theo

Nghị định số Số: 47/2017/NĐ-CP 24/4/2017 của Chính phủ quy định mức

lương tối thiểu chung là 1,300,000.

+ HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i. Hệ số này

hiện đang áp dụng theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của

Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực

lượng vũ trang.

+ NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày nghỉ

theo chế độ được hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i.

+ PCi: Phụ cấp trong tháng của người lao động thứ i. Bao gồm các loại

phụ cấp: Công vụ, chức vụ, thâm niên vượt khung, lưu động, trách nhiệm, độc

hại, thanh sắc, thâm niên nghề.

+ LTGi: Tiền lương thêm giờ trong tháng được áp dụng theo chế độ

hiện hành (Đảm bảo số giờ làm thêm không vi phạm Luật Lao động, tức

không vượt quá 200 giờ/năm) của người lao động thứ i.

Sở VHTTDL Phú Thọ thực hiện trả lương theo hình thức lương cứng

(không có lương mềm) nên công tác chi trả lương được thực hiện tương đối

tốt. Năm 2017, mức thu nhập bình quân của CCVC thuộc Sở VHTTDL Phú

Thọ là 5.495.000đ/người, mức thu nhập này so với các đơn vị khác trên địa

- Đãi ngộ thông qua khen thưởng, phúc lợi

bàn tỉnh được đánh là mức thu nhập trung bình.

Hiện nay, Sở VHTTDL đã xây dựng quy chế thi đua khen thưởng của

Sở. Quy chế này quy định rõ đối tượng, hình thức và các mức khen thưởng.

Các hình thức thi đua:

+ Cá nhân: Lao động tiên tiến, Chiến sĩ thi đua cơ sở, Chiến sĩ thi đua

cấp tỉnh, Chiến sĩ thi đua toàn quốc.

+ Tập thể: Tập thể lao động tiên tiến, Tập thể lao động xuất sắc, Cờ thi

đua của UBND tỉnh Phú Thọ, Cờ thi đua của Bộ VHTTDL.

Các hình thức khen thưởng: Giấy khen của Giám đốc Sở VHTTDL tỉnh

Phú Thọ, Bằng khen của Chủ tịch UBND tỉnh Phú Thọ, Bằng khen của Bộ

trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ,

Huân chương lao động hạng ba, Huân chương lao động hạng nhì, Huân chương

lao động hạng nhất. Riêng đối với cá nhân còn hình thức khen thưởng bằng

việc tặng: Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp Văn hóa, Thể thao và Du lịch”.

Mức tiền thưởng được thực hiện theo quy định tại Nghị định

42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ.

Nguồn ngân sách đã chi cho công tác thi đua, khen thưởng của Sở

VHTTDL Phú Thọ năm 2015 là: 211.237.500 đồng; năm 2016 là: 237.491.000

đồng; năm 2017 là: 309.589.900 đồng.

Tuy nhiên, đây không phải là mục tiêu của nhiều CCVC vì khi bầu

chọn cho các danh hiệu này vẫn còn tâm lý cả nể, việc chọn lựa trong nhiều

trường hợp chỉ mang tính chất hình thức, thậm chí có phòng ban, đơn vị cứ

mỗi năm là sự “hoán chuyển” danh hiệu cho nhau để hầu như ai cũng có,

không năm này thì năm sau.

3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ

3.3.1. Các yếu tố bên trong

3.3.1.1. Chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức, viên chức

Việc tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC đã được Sở VHTTDL Phú Thọ

thực hiện nghiêm túc trong giai đoạn vừa qua; tuyển dụng và bố trí sử dụng

vào các vị trí công tác đã căn cứ vào nhu cầu công việc của các phòng chuyên

môn, các đơn vị sự nghiệp. CCVC được tuyển dụng phải có phẩm chất đạo

đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ.

Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC ảnh hưởng rất lớn đến

hiệu quả công tác của CCVC. Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính

dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người,

đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực

công tác của từng cán bộ và đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần

nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC. Nếu công tác bổ nhiệm, bố trí sử dụng

CCVC thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực

sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên. Mặt khác, những CCVC

không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả

công việc không cao.

Để có được đánh giá chung về các chính sách tuyển dụng, bố trí sử

dụng CCVC của Sở có hợp lý hay không, tác giả đã thu thập ý kiến của

CCVC về công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC của Sở (xem bảng 3.9):

Theo kết quả điều tra, hầu hết các tiêu chí đưa ra đều có từ 40,91 đến

71,59% số người được hỏi đánh giá ở mức độ rất tốt, tốt. 112/176 người

(chiếm 63,63%) đánh giá tốt và rất tốt về công tác phân công bố trí sử dụng

lao động của Sở; 134/176 người (chiếm 71,59%) đánh giá tốt, rất tốt về công

tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra cán bộ.

Bảng 3.9: Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC

của Sở VHTTDL Phú Thọ

Đơn vị: Người

Kết quả đánh giá

TT Tiêu chí Trung Rất Tốt Khá Yếu Bình tốt

Thông báo kế hoạch, chỉ tiêu, yêu cầu

41 2 70 38 25 1 vị trí tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng được thực hiện

2 một cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, 50 57 29 21 19

minh bạch

Lựa chọn một cách bình đẳng,

3 16 57 55 30 18 công bằng

Kết quả tuyển dụng đáp ứng yêu cầu

10 4 45 48 34 39 so với các tiêu chí đề ra

Phân công, bố trí công việc phù hợp

2 5 70 42 45 17 mới khả năng của nhân viên không?

Công tác điều động, thuyên chuyển

6 cán bộ nhân viên giữa các phòng thực 41 31 44 35 25

hiện thường xuyên, hợp lý chưa?

7 Đánh giá, thanh tra, kiểm tra cán bộ 76 50 34 8 8

Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả

Tuy nhiên, về quy trình tuyển dụng vẫn có đến 22,72% ý kiến cho rằng

quy trình này chưa được thực hiện rõ ràng, đầy đủ, công khai minh bạch;

27,84% ý kiến cho rằng kết quả tuyển dụng chưa đáp ứng yêu cầu so với các

tiêu chí đề ra; 34,09% ý kiến cho rằng công tác điều động, thuyên chuyển cán

bộ nhân viên chưa được thường xuyên và hợp lý.

Để lý giải cho kết quả này, tác giả nhận định nguyên nhân là do đội ngũ

CCVC được hỏi chưa tiếp cận và hiểu rõ về các quy định của công tác tuyển

dụng, điều động, thuyên chuyển cán bộ; chưa thường xuyên cập nhật thông

tin từ bộ phận chuyên môn của Sở.

3.3.1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò rất lớn trong quá trình thực

hiện nhiệm vụ, thông qua việc đào tạo bồi dưỡng giúp cho cán bộ cập nhật

những kiến thức mới, những kinh nghiệm hay trong thực tế để áp dụng vào

thực hiện nhiệm vụ.

Mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CCVC phải hướng vào xây

dựng đội ngũ CCVC của Sở nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ

chuyên sâu, có kỹ năng quản lý hành chính đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

được giao. Chú trọng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chiến lược và đội

ngũ CCVC trẻ có năng lực.

Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là một trong những nội

dung quan trọng của công tác cải cách hành chính, nhằm trang bị đội ngũ

CCVC có trình độ giác ngộ chính trị, tin tưởng vào đường lối cách mạng của

Đảng trong công cuộc đổi mới đất nước, có phẩm chất đạo đức, lối sống

giản dị, lành mạnh, có tri thức phục vụ công tác chuyên môn ngày một nâng

cao phù hợp với thực tiễn, trong những năm qua Sở VHTTDL Phú Thọ đã

quan tâm và cử cán bộ CCVC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Trung

ương và của tỉnh mở. Ưu tiên cử cán bộ nguồn, cán bộ trẻ tham gia các lớp

đào tạo, bồi dưỡng.

Sau khi nhận được các văn bản quy định của các cấp, Sở đã triển khai

tuyên truyền phổ biến đến các phòng, ban chuyên môn, các đơn vị trực thuộc

để tổ chức quán triệt các nội dung, giúp cán bộ CCVC thống nhất về nhận

thức và tầm quan trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC chức gắn với quy hoạch cán bộ.

Trên cơ sở quy hoạch hàng năm, Sở tiến hành rà soát, điều chỉnh, bổ sung dự

nguồn quy hoạch cán bộ của toàn ngành. Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo

bồi dưỡng, bố trí sắp xếp cán bộ CCVC nhằm rèn luyện, thử thách giao nhiệm

vụ, từng bước hoàn thiện các tiêu chí còn thiếu phù hợp với ngạch bậc.

Tác giả đã thu thập ý kiến của đội ngũ CCVC về công tác đào tạo, bồi

dưỡng để đánh giá các chính sách của Sở về công tác này (xem bảng 3.10):

Bảng 3.10: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở VHTTDL Phú Thọ

Đơn vị: Người

Kết quả đánh giá

TT Tiêu chí Rất Trung Tốt Khá Yếu tốt Bình

Công tác tổ chức các chương trình

1 định hướng và hỗ trợ cho nhân viên 47 50 40 24 15

mới được tuyển dụng

Chương trình đào tạo đáp ứng mục 2 39 48 42 30 17 tiêu công việc

3 Công tác đào tạo của Sở đạt hiệu quả? 27 40 34 56 19

Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả

Như vậy có 101 người trong tổng số 176 người được hỏi ý kiến (chiếm

tỷ lệ 57,38%) cho rằng công tác đào tạo của Sở đạt hiệu quả tốt. Tuy nhiên, có

đến 75 ý kiến (chiếm tỷ lệ 42,62%) cho rằng công tác đào tạo của Sở chưa đạt

hiệu quả. Điều đó giúp chúng ta thấy rằng mặc dù có sự quan tâm, tạo điều

kiện từ phía cơ quan nhưng nếu không có sự tự nguyện và tâm huyết gắn bó

với công việc thì việc cử cán bộ CCVC đi đào tạo, bồi dưỡng vẫn không thu

được kết quả như mong đợi.

Mặt khác, có một số ít cán bộ CCVC do tuổi đã cao nên không thể theo

học các lớp chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ, nên chỉ bố trí làm

việc theo năng lực và kinh nghiệm thực tế. Một số ít CCVC chưa xác định

việc đào tạo, bồi dưỡng là để nâng cao hiểu biết để làm việc có hiệu quả hơn,

tạm bằng lòng với trình độ của mình.

3.3.1.3. Chế độ đãi ngộ

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách

đãi ngộ đối với CCVC. Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính

sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CCVC. Thực tế cho thấy, khi

thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc

không có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đối với công

chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu

trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ

nạn như tham nhũng, hối lộ. Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư

trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ

góp phần nâng cao chất lượng CCVC.

Sở VHTTDL Phú Thọ thực hiện chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và

động viên tinh thần đối với CB,CC trên cơ sở các quy định của các cấp các

ngành, đồng thời thăm hỏi động viên về tinh thần, vật chất đối với các cán bộ,

CCVC chức gặp hoàn cảnh khó khăn; chỉ đạo và phối hợp với các tổ chức

chính trị xã hội tổ chức cho CCVC đi thăm quan, nghỉ mát. Phát động các

phong trào thi đua thực hiện nhiệm vụ chính trị, hàng năm đều có tổng kết

bình chọn các cá nhân xuất sắc đề nghị các cấp khen thưởng.

Để có được đánh giá chung về công tác đãi ngộ, tác giả đã thu thập ý kiến

của CCVC thuộc Sở VHTTDL Phú Thọ, kết quả được trích dẫn dưới đây:

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác đãi ngộ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ

Đơn vị: Người

Kết quả đánh giá

TT Tiêu chí Rất Trung Tốt Khá Kém tốt Bình

1 Trả lương phù hợp với công việc 33 35 37 56 15

Có chính sách khen thưởng, khuyến

2 83 48 28 14 3 khích nhân viên làm việc hiệu quả

Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng 3 36 53 35 27 25 năng suất lao động

Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả

Khi tiến hành hỏi ý kiến về tiền lương của CCVC trong Sở, có đến

71/176 người (tương ứng 40,34%) cho rằng việc trả lương chưa tương xứng

với kết quả làm việc; về chế độ phụ cấp thì có 52/176 người (tương ứng

29,55%) cho rằng chế độ phụ cấp chưa phù hợp. Về cơ chế chính sách khen

thưởng và đáp ứng nhu cầu của CCVC thì trên 90% người đánh giá ở mức

khá, tốt và rất tốt. Sở VHTTDL Phú Thọ hiện nay đang thực hiện chi trả

lương theo quy định từ nguồn ngân sách Nhà nước cấp. Với sự biến động

của nền kinh tế thị trường mang lại hậu quả mà người ảnh hưởng trực tiếp

chính là người dân thì việc trả lương theo quy định hiện nay chưa đáp ứng

được nhu cầu đời sống nhân dân trong đó có những cán bộ CCVC.

3.3.1.4. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là nơi làm việc được trang bị máy móc thiết bị,

phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để CCVC có thể hoàn thành các nhiệm

vụ theo chức trách của mình; là nơi diễn ra quá trình làm việc của CCVC. Nơi

làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng thực hiện nhiệm vụ công việc của

CCVC và tâm huyết nhiệt tình của họ trong công việc.

Lãnh đạo Sở VHTTDL Phú Thọ luôn quan tâm đến việc tạo ra bầu

không khí làm việc thoải mái cho nhân viên, tạo ra sự kết nối và chia sẻ kinh

nghiệm giữa các nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, điều kiện làm việc của

Sở chưa được đầu tư đúng mức. Một số phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp

chưa được trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc (máy tính, máy in, tủ tài

liệu…), cán bộ CCVC vẫn còn dùng chung máy tính và một số phương tiện

làm việc khác; về cơ sở vật chất, phòng làm việc của cán bộ CCVC đang

xuống cấp, chưa được đầu tư sửa chữa; một số Trung tâm thuộc Sở chưa có

trụ sở làm việc, hiện đang dùng phòng chức năng của các thiết chế Thể thao

của Tỉnh để làm văn phòng… điều kiện làm việc này ít nhiều làm ảnh hưởng

đến hiệu quả công việc của CCVC.

3.3.2. Các yếu tố bên ngoài

3.3.2.1. Yếu tố chính trị, môi trường pháp lý

Môi trường chính trị là yếu tố đầu tiên mà các nhà đầu tư, nhà quản trị

các doanh nghiệp quan tâm phân tích để dự báo mức độ an toàn trong các

hoạt động tại các quốc gia, các khu vực nơi mà doanh nghiệp đang có mối

quan hệ mua bán hay đầu tư. Các yếu tố như thể chế chính trị, sự ổn định hay

biến động về chính trị tại quốc gia hay một khu vực là những tín hiệu ban đầu

giúp các nhà quản trị nhận diện đâu là cơ hội hoặc đâu là nguy cơ của doanh

nghiệp để đề ra các quyết định đầu tư, sản xuất kinh doanh trên các khu vực

thị trường thuộc phạm vi quốc gia hay quốc tế. Môi trường chính trị là yếu tố

rất phức tạp, tuỳ theo điều kiện cụ thể yếu tố này sẽ tác động đến chất lượng

đội ngũ CCVC. Công chức, viên chức giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý muốn

điều hành tốt thì phải hiểu biết tình hình chính trị ở trong nước và quốc tế, dự

báo diễn biến chính trị trên phạm vi quốc gia, khu vực, thế giới để có các

quyết định chiến lược thích hợp và kịp thời. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện

nay, nhận biết môi trường chính trị là điều kiện quan trọng góp phần nâng cao

chất lượng đội ngũ CCVC ở Sở VHTTDL Phú Thọ.

Trong bất cứ ngành nghề hay lĩnh vực nào, môi trường pháp luật luôn

là một nền tảng quan trọng, tạo cơ sở pháp lý cho các cơ quan, tổ chức hoạt

động, phát triển. Xét về hoạt động quản lý nhân lực ta có thể thấy các quy

định pháp luật của Nhà nước liên quan đến nội dung này khá hoàn thiện và có

cơ chế đảm bảo thực hiện.

Luật lao động tạo cơ sở pháp lý về tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa

vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện

tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao

động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý

nhà nước về lao động…

3.3.2.2. Môi trường văn hóa, xã hội

Văn hóa xã hội là một trong những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến

công tác quản lý CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ. Sở VHTTDL Phú Thọ là

một trong những cơ quan chuyên môn có quy mô tương đối lớn. Với đặc thù

quản lý các hoạt động trong lĩnh vực văn hoá, thể thao và du lịch nên các yếu

tố về văn hoá - xã hội của địa phương có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở.

3.3.2.3. Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm

của tất cả các nhà lãnh đạo, quản lý và đội ngũ CCVC. Sự tác động của các

yếu tố của môi trường này có tính chất trực tiếp và năng động hơn so với

một số các yếu tố khác của môi trường tổng quát. Những diễn biến của môi

trường kinh tế bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội và đe doạ khác nhau

đối với từng tổ chức, cá nhân trong các ngành khác nhau và có ảnh hưởng

tiềm tàng đến các chiến lược của đơn vị. Ảnh hưởng đến khả năng tiếp nhận

và xử lý thông tin, khả năng thích ứng của đội ngũ CCVC trước những thay

đổi của các yếu tố thuộc môi trường kinh tế: (i) Tốc độ tăng trưởng của nền

kinh tế; (ii) Lãi suất và xu hướng của lãi xuất trong nền kinh tế; (iii) Chính

sách tiền tệ và tỷ giá hối đoái; (iv) Lạm phát; (v) Hệ thống thuế và mức thuế;

(vi) Môi trường văn hoá - xã hội; (vii) Bên cạnh đó dân số cũng là một yếu

tố rất quan trọng ảnh hưởng đến các yếu tố khác của môi trường vĩ mô, đặc

biệt là yếu tố xã hội và yếu tố kinh tế. Những thay đổi trong môi trường dân

số sẽ tác động trực tiếp đến sự thay đổi của môi trường kinh tế và xã hội và

ảnh hưởng đến các hoạt động của địa phương, thông tin của môi trường dân

số cung cấp những dữ liệu quan trọng cho công chức ở vị trí lãnh đạo quản

lý cấp xã trong việc hoạch định chiến lược phát triển của địa phương. Những

khía cạnh cần quan tâm của môi trường dân số bao gồm: (1) Tổng số dân

của xã hội, tỷ lệ tăng của dân số, (2) Kết cấu và xu hướng thay đổi của dân

số về tuổi tác, giới tính, dân tộc nghề nghiệp, và phân phối thu nhập; (3)

Tuổi thọ và tỷ lệ sinh tự nhiên; (4) Các xu hướng dịch chuyển dân số giữa

các địa phương trong tỉnh.

3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

của sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

3.4.1. Những ưu điểm trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở VHTTDL Phú Thọ

giai đoạn 2015-2017 đã đạt được một số kết quả sau:

Thứ nhất, Sở VHTTDL Phú Thọ đã xây dựng được một hệ thống quy

chế làm việc, trong đó có quy chế cho đội ngũ cán bộ quản lý, kể cả Ban giám

đốc Sở cho đến các trưởng phòng, phó phòng và những người làm chức vụ

quản lý khác. Việc ban hành quy chế làm việc đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo

của Sở không chỉ có tác động đến bản thân họ, mà quan trọng hơn, đó còn là

việc làm cần thiết để đội ngũ CCVC noi theo. Điều này, đã tạo nên một khung

cảnh làm việc nghiêm túc, có ý thức kỷ luật, nhờ đó sẽ đạt đến hiệu quả, năng

suất và chất lượng công việc cao.

Thứ hai, Sở VHTTDL Phú Thọ luôn coi trọng việc xây dựng mô hình

tổ chức, bộ máy quản lý, coi đây là nhiệm vụ hàng đầu. Lãnh đạo Sở luôn cố

gắng gắn kết chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban, quan hệ quản lý điều

hành giữa các phòng với các cá nhân trong đơn vị, nhằm nâng cao hiệu quả sử

dụng của nhân lực quản lý và nhân lực thừa hành. Điều đó đã giúp Sở tạo ra sự

ăn khớp giữa các bộ phận, theo đó guồng máy toàn Sở được vận hành tốt.

Thứ ba, đội ngũ CCVC của Sở có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực

gương mẫu được quần chúng nhân dân tín nhiệm, tin yêu, giữ gìn đoàn kết,

thống nhất trong tổ chức, gắn bó, gần gũi với quần chúng nhân dân, giữ vững

phẩm chất cách mạng: cần, kiệm, liêm, chính, trí, công, vô tư; có tinh thần

chủ động trong công việc, độc lập trong suy nghĩ và hành động.

Thứ tư, công tác tuyển dụng và sử dụng CCVC đã được lãnh đạo Sở

quan tâm đặc biệt. Sở luôn chú trọng đến việc tuyển dụng và bố trí nhân lực

sao cho hợp lý đúng người, đúng việc để đạt hiệu quả sử dụng nhân lực cao.

Thứ năm, lãnh đạo Sở nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ

CCVC trong quá trình tồn tại và phát triển nên đã rất quan tâm đến vấn đề

này. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CCVC được Sở thực

hiện đồng bộ với những đội ngũ cán bộ công tác lâu năm nhằm đáp ứng

những đòi hỏi trong quá trình hội nhập quốc tế về văn hóa, xã hội. Hàng năm,

Sở đã cử một số cán bộ tham dự các khóa đào tạo, cả ngắn ngày và dài ngày,

cả chính quy và phi chính quy, cả chuyên môn và kỹ năng. Số người được đi

học tập các loại hình ngày càng tăng lên.

Công tác giáo dục, bồi dưỡng tư tưởng, chính trị được các cấp ủy quan

tâm và tiến hành thường xuyên, góp phần nâng cao về nhận thức chính trị,

đạo đức lối sống, tác phong làm việc. Đại bộ phận CCVC của Sở VHTTDL

Phú Thọ có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần

trách nhiệm trong thực thi công vụ, phục vụ nhân dân.

Bên cạnh việc quan tâm nâng cao trình độ cho cán bộ CCVC, Sở

VHTTDL Phú Thọ còn thường xuyên rà soát, từng bước thực hiện tinh giảm

biên chế và đào tạo lại cán bộ để có thể đáp ứng yêu cầu tổ chức bộ máy của

Sở theo hướng tập trung chủ yếu vào chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh

vực văn hóa, thể thao, du lịch và gia đình.

Thứ sáu, công tác thi đua, khen thưởng được các cấp ủy đảng của Sở phát

động và thực hiện có hiệu quả góp phần nhân rộng những điển hình tiên tiến và

khuyến khích cán bộ CCVC hăng say lao động, cống hiến tài năng, trí tuệ cho sự

nghiệp phát triển VHTTDL của Phú Thọ; tạo ra một đội ngũ CCVC có trình độ,

kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc và tâm huyết, gắn bó với nghề.

3.4.2. Những hạn chế, bất cập trong nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

Bên cạnh những mặt đạt được, trong hoạt động nâng cao chất lượng đội

ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ vẫn còn những khó khăn, hạn chế.

- Tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC

Trong đó nổi lên là các hạn chế sau:

Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC còn nhiều hạn chế, bất cập

về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và năng lực tổ chức thực hiện nhiệm

vụ được giao, số lượng CCVC có trình độ trung cấp còn nhiều, nhất là ở các

đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở, vẫn còn cán bộ chủ chốt có trình độ đào tạo

thấp, chủ yếu lãnh đạo, điều hành bằng kinh nghiệm nên chưa đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ được giao; Công tác điều động, thuyên chuyển công tác đối

với cán bộ CCVC chưa được thực hiện thường xuyên. Không phát huy hết

- Năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác

năng lực và trình độ của CCVC.

Đội ngũ CCVC trẻ dưới 30 tuổi của Sở VHTTDL Phú Thọ tuy năng

động, nhiệt tình nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, tinh thần học hỏi chưa

cao nên trong công tác chuyên môn còn nhiều thiếu sót, xử lý công việc chưa

chính xác, làm mất nhiều thời gian của nhân dân và cán bộ cấp trên, còn số

đội ngũ CCVC trên 50 tuổi thì có nhiều kinh nghiệm trong công tác, tuy

nhiên bên cạnh đó đội ngũ này lại có một sức ỳ khá lớn, chậm tiếp thu những

kiến thức chuyên môn mới, làm việc một cách máy móc, thiếu sáng tạo, thao

tác chậm, không biết khai thác các phần mềm công nghệ thông tin, không biết

ứng dụng công nghệ tin học trong công việc nên chưa đáp ứng được yêu cầu

của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Bên cạnh đó việc phát triển các

kỹ năng mềm trong công tác của đội ngũ CCVC còn hạn chế, còn gây nhiều

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

bức xúc trong nhân dân, đặc biệt là ở các đơn vị sự nghiệp.

Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ đa phần đều có trách nhiệm

với công việc, có phẩm chất tốt, có lối sống lành mạnh, chấp hành tốt chủ

trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Tuy

nhiên, vẫn còn tồn tại một bộ phận CCVC yếu kém về phẩm chất, đạo đức

chưa gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và

pháp luật của Nhà nước.

Một bộ phận CCVC khi triển khai thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao

còn chậm, ỷ lại, chưa chủ động trong việc thực thi nhiệm vụ, chưa làm tròn

trách nhiệm của người CCVC, ỷ lại vào cấp trên, vẫn còn tình trạng chờ văn

bản giao việc hoặc đôn đốc mới triển khai thực hiện, công tác tham mưu còn

kém, hiệu quả chưa cao, việc phối hợp giữa các cấp, các bộ phận trong thực

thi công vụ còn chưa chặt chẽ; Nhiều CCVC còn vi phạm nội quy, quy chế

của cơ quan, đơn vị, chưa chấp hành tốt các quy định và hương ước của nơi

cư trú, một số CCVC còn sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham gia vào các tệ

nạn xã hội như đánh bạc, cá độ bóng đá…

- Về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

Đào tạo, bồi dưỡng CCVC chưa mang lại hiệu quả cao. Mặc dù Sở đã

triển khai và tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, song việc theo dõi, thu thập

thông tin để tiến hành đánh giá kết quả đào tạo của các khóa đào tạo chưa

được thực hiện tốt. Chưa xây dựng được các bảng mẫu khảo sát, các tiêu

chuẩn đánh giá kết quả đào tạo, do đó công tác đào tạo chưa thật sự phát huy

hiệu quả cao, một bộ phận không nhỏ CCVC không đề cao việc đào tạo lại để

nâng cao trình độ chuyên môn mà họ cho rằng trình độ hiện tại của họ đã đủ

đáp ứng yêu cầu của công việc.

CCVC có trình độ chuyên sâu trong các lĩnh vực quản lý vẫn còn thiếu

và yếu, đặc biệt tại các phòng ban đòi hỏi có tính chuyên môn sâu, như Phòng

Quản lý Văn hóa; Phòng Quản lý Du lịch; Phòng Quản lý Di sản văn hóa...

Biên chế cho các phòng ban, đơn vị của Sở còn thiếu trong khi Sở không

được phép ký hợp đồng lao động chuyên môn, ảnh hưởng tới mức độ hoàn

thành công việc chung của các phòng, ban, đơn vị. Trong thực thi nhiệm vụ

chuyên môn, vẫn còn CCVC không thường xuyên cập nhật kiến thức, chưa

nắm vững về các quy định pháp luật mới ban hành nên giải quyết công việc

- Về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao

còn lúng túng, chậm tiến độ.

Xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với

đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đội ngũ CCVC phát triển

chưa đồng đều. Tinh thần trách nhiệm, phong cách làm việc của đội ngũ

CCVC còn yếu và chậm đổi mới. Hiện tượng lãng phí thời gian, đi muộn về

sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính như đọc mạng, tán chuyện, chơi

game trên máy tính vẫn chưa được khắc phục và đang làm ảnh hưởng nghiêm

trọng đến chất lượng công việc. Thậm chí có một số CCVC lợi dụng chức

năng, nhiệm vụ chuyên môn để trục lợi cá nhân, gây bất bình và giảm lòng tin

của nhân dân, lề lối làm việc tùy tiện, còn hiện tượng chưa thực sự làm việc

- Điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ

theo pháp luật mà nặng nề về thói quen, tình cảm.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn của CCVC

còn thiếu thốn, gây khó khăn trong việc thực thi nhiệm vụ. Mức tiền lương và

phụ cấp chưa tương xứng với công sức của CCVC.

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập trong nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức, viên chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

Những hạn chế, bất cập trên là do nhiều nguyên nhân khác nhau, cả chủ

quan và khách quan, trong đó:

3.4.3.1. Nguyên nhân khách quan

Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường, giá cả ngày càng leo thang

cho nên dẫn đến đời sống của đội ngũ CCVC gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ

lương của CCVC không đảm bảo được cuộc sống cho nên hầu hết phải tìm

nguồn thu nhập khác từ bên ngoài, mặc dù trong những năm gần đây chính

sách tiền lương cũng đã có thay đổi. Đội ngũ CCVC đã có thêm 25% công vụ,

tuy nhiên chế độ tiền lương vẫn chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến

của CCVC để đội ngũ này yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác

của mình trong bộ máy Nhà nước.

Sự thiếu thốn về trang thiết bị làm việc và cơ sở vật chất phục vụ cho

công việc của CCVC là do nguồn ngân sách nhà nước cấp còn hạn chế; nguồn

kinh phí để mua sắm, sửa chữa ít. Hàng năm, Sở đăng kí nhu cầu mua sắm

với Sở Tài chính Phú Thọ nhưng số lượng được mua hạn chế, chưa đáp ứng

hết nhu cầu mua sắm của Sở.

3.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan

- Về công tác tuyển dụng:

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dụng CCVC vẫn

còn tồn tại một số điểm hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ này

là: Việc tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển do Hội đồng xét tuyển của

Sở thực hiện, việc thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng chưa kịp

thời gây khó khăn trong việc nắm bắt thông tin dự tuyển của các thí sinh;

việc phát hành và thu nhận hồ sơ dự tuyển còn thu hẹp, như số lượng hồ sơ

phát hành ít hơn so với số lượng người dự tuyển. Nguyên nhân chủ yếu do

nhu cầu vị trí việc làm, chỉ tiêu cần tuyển dụng ít nên việc phát hành hồ sơ dự

tuyển không nhiều.

- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng

Việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC theo chức vụ, vị trí việc làm chưa được

chú trọng đúng mức. Việc xây dựng khung năng lực đối với các vị trí công tác

còn nhiều bất cập; trình độ, năng lực tương ứng với các vị trí chưa xác định cụ

thể, rõ ràng tạo khó khăn cho công tác tuyển dụng, phân công, bố trí công tác

và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CCVC

Việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC không được xây dựng thành chương

trình, kế hoạch dài hạn. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa gắn quy hoạch và

sử dụng nên còn mang tính hình thức, chưa sát với đòi hỏi của thực tiễn, còn

tình trạng có nơi cử người đi học cho đủ chỉ tiêu số lượng được giao, gây lãng

phí sau đào tạo, làm cho người học thiếu hứng thú với việc học tập. Vì vậy,

vấn đề bồi dưỡng CCVC đã có đầu tư về tổ chức, kinh phí nhưng hiệu

quả đào tạo còn thấp.

- Về công tác bố trí, sử dụng, đánh giá công chức

Việc bố trí sử dụng CCVC của Sở VHTTDL trong thời gian qua về cơ

bản đảm bảo đúng chuyên môn được đào tạo, phát huy được năng lực, sở

trường của CCVC. Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công

tác cho CCVC vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của

đội ngũ CCVC hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc

chưa phù hợp với khả năng, trình độ. Bên cạnh đó tình trạng sử dụng CCVC

chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, CCVC được tuyển dụng không đáp ứng được

trình độ chuyên môn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được

người có năng lực nhưng không sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trường

thế mạnh của người CCVC đó. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến

năng lực của CCVC còn yếu kém.

Công tác đánh giá công chức đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự

kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao

như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong….tuy vậy

qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại công chức chưa gắn với kết quả

thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để

đánh giá công chức, chưa có những tiêu chí rõ rang, từ đó chủ nghĩa bình

quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch

phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao, việc đánh giá hiệu quả

công vụ của công chức còn lung túng, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa

chú ý đến vị trí công việc và năng lực thực tiễn của công chức, chưa đánh

giá đúng năng lực trình độ; Công tác nhận xét, đánh giá công chức chưa thực

sự nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ‘dĩ hòa, vi

quý’, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét công chức sai lệch trong quá trình

đánh giá, phê bình công chức.

Chế độ chính sách đối với CCVC có điểm còn bất cập, chưa tạo được

sức thu hút những người có trình độ, năng lực về công tác lâu dài ở Sở.

Công tác đánh giá, kiểm điểm, tự phê bình và phê bình đối với CCVC;

công tác thi đua, khen thưởng ở một số nơi mang tính hình thức, thực hiện

chưa nề nếp và nghiêm túc.

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO

VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ

4.1.1. Một số quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

Sử dụng CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ đảm bảo đúng tiêu chuẩn,

phù hợp với năng lực, sở trường, đúng người, đúng việc; phải căn cứ vào yêu

cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người cho phù hợp.

Cấp ủy và Lãnh đạo các phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp xây

dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh, chuyên môn theo vị trí việc làm đối

với CCVC.

Xây dựng quy chế và triển khai thực hiện việc đào tạo bồi dưỡng

CCVC của Sở theo quy hoạch, đào tạo bảo đảm tiêu chuẩn, sau đó tiến hành

bố trí, sử dụng CCVC.

4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

Trên cơ sở chiến lược cán bộ thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện

đại hoá đất nước, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL

Phú Thọ đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 cần tập trung vào những

điểm sau đây:

Tiếp tục quán triệt những nội dung, quan điểm cơ bản của Nghị quyết

Hội nghị TW 6 (khoá XII), Nghị quyết số 17/NQ-HĐND ngày 19/7/2016 của

Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Thọ về khâu đột phá phát triển nguồn nhân lực

giai đoạn 2016-2020.

Tiếp tục rà soát chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong cơ quan,

đơn vị sự nghiệp trực thuộc; xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cụ thể từng loại

CCVC để đưa vào đề án quy hoạch cán bộ. Làm tốt công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ CCVC theo quy hoạch.

Khắc phục tình trạng CCVC thực hiện nhiệm vụ trái với chuyên môn

được đào tạo.

Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, đặc biệt là đội ngũ viên chức tại

các đơn vị sự nghiệp, để cho đội ngũ CCVC có bản lĩnh chính trị vững vàng

trên lập trường giai cấp công nhân; có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến

thức và năng lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Phấn đấu đến năm 2020, Sở VHTTDL Phú Thọ có trên 95% CCVC đã

học và đang học đại học trở lên; có 100% CCVC có trình độ B trở lên về tin

học và sử dụng thành thạo vi tính trong khi thực hiện nhiệm vụ; 100% CCVC

có trình độ ngoại ngữ đạt từ trình độ A trở lên; 65% CCVC có trình độ trung

cấp lý luận chính trị trở lên.

Nguồn CCVC được tuyển dụng phải là người có độ tuổi trẻ, trong độ

tuổi để cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuẩn bị thay thế các chức vụ lãnh đạo, quản

lý trong tương lai. Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ở Sở VHTTDL Phú

Thọ theo hướng kết hợp gắn đào tạo bồi dưỡng lý luận với thực tiễn, tăng

cường bồi dưỡng chuyên môn cho từng loại CCVC theo hướng thiết thực,

hiệu quả chất lượng.

Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò, nhiệm vụ của CCVC trong giai

đoạn mới, tiếp tục quán triệt và nhận thức sâu sắc quan điểm, nguyên tắc, quy

trình, quy định về công tác quản lý và thực hiện chế độ chính sách đối với

CCVC để tạo bước chuyển biến rõ rệt về công tác cán bộ.

Phải đổi mới cách thức đánh giá CCVC ở Sở VHTTDL Phú Thọ, trong

đánh giá CCVC phải gắn công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể, gắn với cơ chế

chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động.

Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá từng chức danh, từng cương

vị. Đánh giá CCVC phải được thực hiện thường xuyên, nghiêm túc, kết quả

đánh giá CCVC phải được lưu trữ đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá

trình diễn biến sự phát triển cũng như làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành

nhiệm vụ, chức danh của từng CCVC.

Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với CCVC của Sở bằng

những quy định cụ thể nhằm động viên để CCVC làm việc tốt hơn. Trong những

năm qua Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến chế độ chính sách đãi ngộ đối

với cán bộ CCVC. Sở cần có giải pháp chi tiêu hợp lý để quan tâm nhiều hơn tới

công tác thi đua khen thưởng, các chính sách đãi ngộ cho CCVC, động viên kịp

thời để CCVC hăng hái thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Vận dụng hợp lý chính sách khuyến khích đối với CCVC không đạt

tiêu chuẩn theo quy định, cán bộ có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ

điều kiện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc theo quy định, đảm bảo hợp lý.

Giao kinh phí đối với các đơn vị trực thuộc để đầu tư xây mới, tu sửa,

cải tạo trụ sở làm việc; trang bị máy vi tính, máy in, tài sản cố định… Tạo

điều kiện thuận lợi trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CCVC.

4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở

Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

4.1.3.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở

Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ đến năm 2025

Để phát triển theo định hướng trên, trong giai đoạn 2018 - 2025, Sở

VHTTDL Phú Thọ phải thực hiện một số mục tiêu chủ yếu sau:

- Hoàn thành quy định về khung năng lực vị trí việc làm đối với CCVC.

Trên cơ sở đó, các đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển dụng, dự nguồn các vị trí

lãnh đạo chủ chốt.

- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực

gắn với hoàn thiện bộ máy tổ chức. Nhân sự của Sở đến năm 2025 dự kiến là

300 người. Trong đó: trên đại học là: 60 người, đại học: 215 người, trung cấp

và còn lại: 25 người.

- 100% người làm công tác quản lý (lãnh đạo các phòng, ban chuyên

môn) có trình độ đại học và thạc sĩ.

- Thực hiện cải cách chế độ tiền lương theo lộ trình của Chính phủ, tạo

mọi điều kiện để CCVC thi đua lập thành tích trong công tác, có chính sách

khen thưởng kịp thời đối với những CCVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

4.1.3.2. Tầm nhìn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ đến năm 2030

- Có sự thay đổi căn bản và toàn diện về chất lượng đội ngũ CCVC,

đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của quá trình hội nhập quốc tế và nền kinh

tế tri thức.

- Có đội ngũ lãnh đạo quản lý, được đào tạo cơ bản, tác phong tổ chức, chỉ

huy theo kịp yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế.

- 100% CCVC có trình độ từ đại học, 80% CCVC có trình độ trung cấp

lý luận chính trị trở lên. Trung bình mỗi năm cử từ 90-100 lượt cán bộ đi đào

tạo, bồi dưỡng các lớp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ

chính trị và quản lý nhà nước…

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ

4.2.1. Tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức có đủ trình độ, năng lực

vào các vị trí công tác phù hợp

Tuyển dụng CCVC phải đảm bảo theo đúng quy định. Chọn người có

đủ trình độ, năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và

có khả năng đáp ứng được những yêu cầu mới đặt ra. Xây dựng quy chế tuyển

dụng CCVC theo vị trí việc làm.

Cấp ủy chính quyền cần đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ trọng

yếu. Lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ,

công khai, minh bạch.

Việc quy hoạch cán bộ phải được rà soát hằng năm, chú trọng

phương châm quy hoạch “động và mở”. Làm tốt công tác quy hoạch để

khắc phục được tình hình bị động, lúng túng về chuẩn bị đội ngũ cán bộ

thay thế ở một số đơn vị khi có cán bộ nghỉ. Trong nội dung quy hoạch

phải chú ý những vấn đề sau đây:

Tiếp tục thực hiện tốt công tác đào tạo cán bộ nguồn, cán bộ kế cận.

Hằng năm, cần lựa chọn trong đội ngũ CCVC có năng lực, phẩm chất đạo đức

tốt, cán bộ nữ, con em gia đình có công cách mạng, sinh viên học sinh có

thành tích học tập xuất sắc… và tuổi đời dưới 40 tuổi đưa đi học chuyên môn

nghiệp vụ, lý luận chính trị để sau này về nhận nhiệm vụ tại cơ quan theo

những chuyên ngành được đào tạo.

Việc bố trí CCVC giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt cần quy hoạch 3

tuyến dự bị:

- Tuyến một: Là tuyến dự bị trực tiếp, khi cần có thể bổ sung, thay thế

ngay cho cán bộ đương chức. Tuyến này cần có 1 đến 2 cán bộ dự bị.

- Tuyến hai: Là tuyến dự bị cho nhiệm kỳ sau. Tuyến này trước mắt cần

có 2, 3 cán bộ dự bị.

- Tuyến ba: Mỗi vị trí việc làm cần có 3, 4 công chức dự bị.

CCVC dự bị phải được đưa vào danh sách để quản lý, theo dõi. Hằng

năm, phải tổng kết, rút kinh nghiệm công tác quy hoạch cán bộ CCVC để có

hướng điều chỉnh, bổ sung.

Chỉ đưa vào quy hoạch CCVC có đủ tiêu chuẩn theo quy định, có điều

kiện và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao; tăng cường bố trí sử dụng

cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản hoặc đã qua thử thách trong thực

tiễn, có triển vọng phát triển; thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ. Đồng

thời, không bố trí sử dụng những cán bộ CCVC không có khả năng hoàn

thành nhiệm vụ, xử lý nghiêm khắc đối với những người không chấp hành

chủ trương điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền.

4.2.2. Sử dụng công chức, viên chức cần gắn với chuyên môn

Đảng ủy, Lãnh đạo Sở chỉ đạo xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn CCVC

theo chuyên môn, theo vị trí việc làm trên cơ sở đó để phân công, bố trí công

tác cho CCVC và từ đó xác định rõ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,

sử dụng cán bộ.

Bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức đảm bảo

đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Việc đề bạt cán bộ công chức

phải đúng người, đúng việc, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của mỗi

chức danh để lựa chọn cán bộ công chức cho phù hợp.

Phối hợp thực hiện tốt việc bố trí, bổ nhiệm CCVC; đặc biệt quan tâm

và thực hiện tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng và bổ nhiệm lãnh đạo các cơ

quan, đơn vị trực thuộc; thực hiện việc giới thiệu bầu cử các vị trí chủ chốt

của các đơn vị phải đảm bảo yêu cầu về trình độ theo quy định tại Quyết định

số 04/2004/QĐ-BNV.

Ngoài đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định, các cá nhân được bầu cử

giữ chức vụ phải xây dựng được chương trình kế hoạch công tác trong nhiệm

kỳ về mục tiêu, giải pháp thực hiện công việc liên quan đến lĩnh vực được

phân công quản lý.

Gắn với công tác điều động, luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để

rèn luyện thử thách cán bộ, hằng năm Sở xây dựng kế hoạch luân chuyển cán

bộ, CCVC giữa các đơn vị trực thuộc Sở; thực hiện tốt quy định điều động,

luân chuyển cán bộ CCVC.

Thực hiện việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu bầu cử các vị trí

cấp trưởng của các cơ quan, đơn vị phải đảm bảo yêu cầu về trình độ (Đại

học trở lên, ưu tiên học chính quy), năng lực tốt và có trình bày đề án, kế

hoạch hoặc giải pháp tốt phát triển ngành, lĩnh vực liên quan (điều kiện đặc

biệt có thể miễn).

4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về chuyên môn, kiến thức,

trình độ và kỹ năng làm việc

Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC,

đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử

dụng, đúng với ngạch và vị trí việc làm, chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ

năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng vị trí

việc làm của từng CCVC cụ thể.

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC theo hướng

chuẩn hóa với quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, thực hiện

tốt công tác tạo nguồn, bồi dưỡng cán bộ tại chỗ, đào tạo theo chức danh,

tiếp tục đào tạo và đào tạo lại cán bộ CCVC. Đảm bảo chức danh trình độ

chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước. CCVC được tuyển

chọn phải còn trẻ, có triển vọng, trong độ tuổi để có thể cử đi đào tạo, bồi

dưỡng chuẩn bị thay thế các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tương lai. Bồi

dưỡng đối với CCVC theo hướng kết hợp lý luận gắn với thực tiễn, tăng

cường bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho từng loại CCVC theo hướng thiết

thực, hiệu quả chất lượng.

Các đơn vị chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

CCVC trong từng năm và cả nhiệm kỳ; gắn bồi dưỡng về chính trị - chuyên

môn với giáo dục phẩm chất, ý thức tinh thần trách nhiệm của CCVC; tăng

cường đào tạo theo vị trí việc làm. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên;

đổi mới phương pháp giảng dạy; tăng cường quản lý chất lượng đào tạo và cơ

sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo; phối hợp với một số cơ sở đào

tạo uy tín để nâng cao chất lượng đào tạo.

Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức còn thiếu cho nguồn CCVC

dự bị theo các vị trí việc làm, bổ sung thay thế khi cần thiết.

Trong đó phòng Tổ chức - Pháp chế với chức năng là cơ quan thực hiện

quản lý Nhà nước về công tác đào tạo bồi dưỡng của Sở, thường xuyên rà soát

chất lượng đội ngũ CCVC, năng lực quản lý của từng người từ đó xây dựng

kế hoạch tham mưu cho Lãnh đạo Sở bố trí đào tạo, bồi dưỡng CCVC phù

hợp với nhu cầu, đáp ứng cho từng đối tượng. Việc bố trí đội ngũ CCVC tham

gia đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng yêu cầu:

Bồi dưỡng lý luận chính trị: Trang bị cho CCVC có trình độ lý luận

chính trị; thường xuyên tổ chức phổ biến các văn kiện; nghị quyết của Đảng;

Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước; kỹ năng giải quyết công việc

theo vị trí việc làm; Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành và vị

trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; Bồi dưỡng

văn hóa công sở, đổi mới tác phong lề lối làm việc, đây là nội dung quan

trọng làm thay đổi nhận thức của CCVC.

Chi ủy các Chi bộ thuộc Sở tăng cường đẩy mạnh tuyên truyền các quy

định của Đảng và Nhà nước về thực hiện đổi mới tác phong, lề lối làm việc,

xây dựng cơ quan, đơn vị có nếp sống văn hóa. Tiếp tục triển khai thực hiện

Chỉ thị số 26/CT-TTg ngày 05 tháng 9 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ về

tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp;

Quyết định số 2355/QĐ-UBND ngày 12 tháng 9 năm 2017 của UBND tỉnh

Phú Thọ về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ công chức, viên chức,

người lao động trong các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Phú Thọ. Trong các cuộc

họp cơ quan, đơn vị thường xuyên lồng ghép, tuyên truyền, triển khai thực

hiện các quy định về văn hóa công sở, tác phong lề lối làm việc. Chấn chỉnh

kịp thời các cá nhân có biểu hiện vi phạm.

Bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ: Phòng Tổ chức - Pháp chế tham

mưu cho Lãnh đạo Sở phối hợp với các đơn vị trực thuộc rà soát trình độ

tin học ngoại ngữ của đội ngũ CCVC. Từ đó bố trí cho những CCVC chưa

đạt trình độ chuẩn về tin học và ngoại ngữ đi đào tạo, bồi dưỡng; có thể

liên kết với các trung tâm giáo dục đào tạo để mở các lớp đào tạo tập trung

cho CCVC của Sở.

Đồng thời thực hiện việc đào tạo bồi dưỡng cho CCVC là nhằm nâng

cao năng lực tổ chức thực tiễn, khả năng giáo dục, động viên, tổ chức quần

chúng thực hiện nhiệm vụ chính trị ở cơ sở; nâng cao năng lực thực hiện

nhiệm vụ trong công tác Đảng, quản lý Nhà nước và công tác vận động quần

chúng ở đơn vị cơ sở.

Đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần phải thay đổi phương thức

đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ CCVC, cần kết hợp giữa giáo dục đào tạo ở

trường, lớp với việc tự nghiên cứu, rèn luyện học tập của cá nhân phải gắn lý

luận với thực tiễn, vận dụng lý thuyết để giải quyết những vấn đề thực tế ở cơ

sở. Tạo điều kiện cho CCVC chủ động liên hệ, suy nghĩ, vận dụng giải quyết

tình huống. Giảm thiểu phương pháp truyền thụ kiến thức một chiều, dành

nhiều thời gian cho việc tự học, tự đọc. Đẩy mạnh phương pháp giảng dạy

theo hướng phát huy tích cực của học viên.

Nâng cao các kỹ năng làm việc: Các phòng ban thông thường là nơi

nhận giao việc của Lãnh đạo Sở do đó các phòng ban phải có năng lực chuyên

môn cao để phân tích công việc được giao và cần thiết phải có kỹ năng về

nhận giao việc, phối hợp công tác và hoàn thành nhiệm vụ.

Căn cứ vào chức năng của từng bộ phận, các bộ phận tự tổ chức đào tạo

bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của CCVC để đáp ứng được với

yêu cầu thực hiện công việc của Sở. Nhiệm vụ được giao thực hiện thường

được chia nhỏ thành các phần việc như: nội dung công việc, thời gian hoàn

thành, những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện công việc. Các bộ phận phải

hoàn thiện kỹ năng phân tích nhiệm vụ để khi lãnh đạo Sở giao nhiệm vụ phải

phân tích được những yếu tố cấu thành nhiệm vụ.

Kỹ năng phản hồi ý kiến với lãnh đạo Sở: CCVC của phòng ban phải

nâng cao kỹ năng giao tiếp đặc biệt kỹ năng giao tiếp với cấp trên để nêu ý kiến

trực tiếp với cấp trên trong các vấn đề của công việc. Khi tiếp nhận công việc

CCVC sẽ phân tích công việc để đưa ra phương án thực hiện, tuy nhiên có

những vấn đề khó không nằm trong thẩm quyền của CCVC giải quyết được thì

phải có ý kiến phản hồi với lãnh đạo Sở để thực hiện tốt công việc của mình.

Kỹ năng phối hợp làm việc với các đơn vị cùng cấp khác: Do cơ cấu

của Sở bố trí theo chuyên môn nghiệp vụ do đó để giải quyết được một nhiệm

vụ thì các bộ phận phải kết hợp với nhau để cùng thực hiện công việc. Việc

quản lý, lưu trữ hồ sơ phải được thực hiện tốt để tiện tra cứu và cung cấp tài

liệu cho các đơn vị khác; bồi dưỡng kiến thức ngoài chuyên ngành cho CCVC

để khi phối hợp với các cơ quan, đơn vị khác trong Sở được thuận tiện; Cải

thiện lối sống hòa đồng, tiếp xúc với mọi người. Tạo mối quan hệ tốt với mỗi

người xung quay là cách học tập kinh nghiệp tốt nhất từ người khác.

Chú trọng đến công tác đánh giá kết quả đào tạo. Hàng năm, Phòng

Tổ chức - Pháp chế của Sở phải xây dựng báo cáo về công tác đào tạo bồi

dưỡng để phân tích những mặt đã làm được và những mặt còn hạn chế

trong công tác đào tạo bồi dưỡng, đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng về công tác này.

4.2.4. Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả công việc

Sở VHTTDL Phú Thọ vẫn còn những hạn chế trong việc đánh giá đội

ngũ CCVC. Từ những hạn chế đó đòi hỏi Sở phải xây dựng các tiêu chí chi

tiết để các đơn vị đánh giá và phân loại cán bộ, CCVC, trong đó phải tính đến

tỷ lệ khối lượng công việc của cán bộ, CCVC đã thực hiện so với khối lượng

công việc chung của cơ quan, đơn vị mình khi đánh giá, phân loại cán bộ,

CCVC; đồng thời, khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để thực hiện

đánh giá, phân loại cán bộ, CCVC bảo đảm phù hợp với các quy định của

Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ

sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người CCVC trong

quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh

giá đó với CCVC.

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều

ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan

của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống

các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.

Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của

nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang

tính định lượng, rõ ràng. Tuy nhiên không phải với bất kỳ một công việc nào

trong bộ máy hành chính người ta đều có thể định lượng được các yêu cầu và

chất lượng thực hiện công việc. Các công việc mang tính tác nghiệp có thể

đưa ra được yêu cầu định lượng song các công việc quản lý, điều phối thì rất

khó đưa ra được các yêu cầu định lượng. Để việc đánh giá thực hiện công

việc được chính xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết,

mức độ định lượng của các tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công

việc của CCVC, yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định

lượng cao nhất nếu có thể. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập

một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung sau:

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tương

đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu:

các tiêu chuẩn gắn với công việc của CCVC và những tiêu chuẩn đó phải

thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân.

+ Đánh giá tương đối là so sánh kết quả đạt được của người này với kết

quả đạt được của người khác trong cùng bộ phận, dựa vào đó để biết ai là

người thực hiện tốt nhất, ai là người thực hiện kém nhất.

+ Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết quả đạt được của CCVC với mục

tiêu đặt ra.

+ Tập trung đánh giá là tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc và loại hình

của tổ chức mà tiêu chuẩn đánh giá có thể tập trung vào một trong ba yếu tố:

Thứ nhất, tập trung vào đặc tính người CCVC như xem xét phẩm chất đạo

đức người CCVC đó như thế nào, người CCVC đó có trung thành hay không.

Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi của người CCVC như ý thức

chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức.

Thứ ba, tập trung vào kết quả thực hiện công việc như số lượng, chất

lượng công việc.

Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông

qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người

CCVC vào cuối kỳ đánh giá. Cuộc thảo luận đó được gọi là phỏng vấn đánh

giá. Đó là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người

CCVC, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc

đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý

nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người CCVC khi

thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật

hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.

Đánh giá kết quả thực thi công vụ của CCVC là một nội dung quan trọng

trong quản lý nhân sự hành chính, có ý nghĩa lớn sử dụng và phát triển đội ngũ

CCVC. Đánh giá CCVC là biện pháp quản lý thông qua đánh giá, xem xét mức

độ hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả hoạt động, tố chất cống hiến của CCVC đối

với nền công vụ. Đây là khâu quan trọng nhất giữ vai trò chi phối tất cả các khâu

trong công tác cán bộ, đây chính là cơ sở để thực hiện chính sách đãi ngộ, bố trí,

đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật khen thưởng CCVC.

Việc đánh giá đúng cán bộ, CCVC sẽ giúp CCVC đó phát huy được ưu

điểm, khắc phục khuyết điểm, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách

mạng và năng lực công tác để tiến bộ không ngừng, đánh giá đúng CCVC thì

việc bố trí, đề bạt, sử dụng CCVC đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để

cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện CCVC,

giúp CCVC nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của

mình còn việc đánh giá không đúng sẽ dẫn đến lựa chọn nhầm những CCVC

không đủ phẩm chất, năng lực, dẫn đến hệ lụy là dùng không đúng người,

đúng việc, thui chột tài năng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, mất

dần động lực phát triển của CCVC, ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ

quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn đội ngũ cán bộ, CCVC.

Qua khảo sát thực tế, việc đánh giá CCVC hiện nay vẫn mang tính hình

thức, vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa gắn với công việc, các phương

pháp đánh giá thiếu khoa học, hiện tượng bình quân, dĩ hoà vi quý trở nên phổ

biến; việc đánh giá, phân loại CCVC ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn sơ sài,

hình thức và chưa đảm bảo chất lượng. CCVC trong biên chế coi như có thể

yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc

trong diện tinh giản biên chế. Thực tế phổ biến tình trạng hiện nay là đa số

CCVC sau khi được bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ nhưng nhiệm vụ chung của cả đơn vị lại không có chuyển biến

tích cực hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ.

Để quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học trong các đơn vị thuộc

Sở VHTTDL Phú Thọ, tạo cơ sở tin cậy cho việc sử dụng và phát triển đội

ngũ CCVC cần thực hiện các giải pháp sau:

Đánh giá CCVC phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của

từng CCVC, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế

chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà CCVC đang làm việc.

Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng

cương vị càng cụ thể càng dễ đánh giá. Phải căn cứ vào kết quả công việc và

khả năng phát triển của CCVC.

Đánh giá CCVC thông qua việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được

giao: Đánh giá việc thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, thông

qua đó đánh giá đúng lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chủ động sáng tạo, tổ

chức thực hiện của CCVC, công tác đánh giá CCVC phải trên quan điểm phát

triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến.

Khi đánh giá CCVC, người lãnh đạo phải thực sự khách quan, công

tâm, phải vì việc chọn người chứ không phải người chọn việc như thực tế ở

một số cơ quan, đơn vị đã và đang thực hiện.

Phải đổi mới phương pháp đánh giá: Cần đánh giá công khai, kết hợp

với thăm dò phiếu kín, tìm hiểu dư luận của cả đội ngũ CCVC và sự tín nhiệm

của nhân dân đối với CCVC qua tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân và đạo

đức công vụ.

Xây dựng hệ thống vị trí việc làm của Sở, đồng thời xây dựng, bổ sung

và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch phù hợp với thực tiễn

và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng CCVC; xây dựng tiêu chuẩn đạo

đức nghề nghiệp CCVC. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo từng

chức danh CCVC. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại CCVC, từng

đối tượng CCVC. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá CCVC, xây dựng ban hành

quy chế đánh giá CCVC theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ

được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách

nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại CCVC.

4.2.5. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với công

chức, viên chức

Xây dựng và thực hiện cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho người

có đức, có tài trên các lĩnh vực. Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương

và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với CCVC.

Nêu cao quan điểm đầu tư cho chế độ tiền lương là hình thức đầu tư

trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội để từ đó động

viên khuyến khích đội ngũ CCVC toàn tâm, toàn ý cống hiến khi thực hiện

nhiệm vụ được giao.

Hằng năm phải phân bổ một khoản ngân sách thích đáng cho việc đào

tạo, bồi dưỡng công chức.

Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ CCVC của Sở. Xây

dựng một số chế độ, chính sách cụ thể đối với những CCVC thôi công tác

trước tuổi về hưu do chưa đạt chuẩn và năng lực, trình độ hạn chế, tuổi đời

cao; chế độ hỗ trợ cho cán bộ luân chuyển; chính sách thu hút nhân lực chất

lượng cao về công tác tại các phòng chuyên môn, đơn vị trực thuộc Sở.

Đề xuất, vận dụng hợp lý chính sách khuyến khích đối với CCVC

không đạt tiêu chuẩn theo quy định, cán bộ có độ tuổi cao, năng lực hạn chế

chưa đủ điều kiện nghỉ hưu tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc.

Đề nghị cấp có thẩm quyền quy định chế độ tiền lương và định mức

biên chế đối với CCVC phù hợp với từng đơn vị sự nghiệp; đề xuất ban hành

quy chế, chính sách thu hút cán bộ, sinh viên giỏi có trình độ Đại học, trên

Đại học về công tác tại Sở.

4.2.6. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức

Khen thưởng, kỷ luật là nhằm tạo động lực để CCVC phấn đấu hoàn

thành nhiệm vụ. Để động viên CCVC phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ cần

phải có các hình thức khen thưởng kịp thời, xứng đáng với thành tích họ đã

đạt được. Vì vậy cần quy định cụ thể các hình thức khen thưởng tương ứng

với thành tích đạt được đối với những CCVC có công trạng và thành tích xuất

sắc trong thực thi công vụ như Huân chương, Huy chương, Danh hiệu vinh dự

nhà nước, Kỷ niệm chương, Huy hiệu, bằng khen, Giấy khen, kèm theo đó là

những phần thưởng vật chất nhất định xứng đáng với công sức họ đã lao

động, cống hiến. Đồng thời, CCVC được khen thưởng do có thành tích và

công trạng cần được xét nâng bậc lương trước thời hạn; được ưu tiên khi xem

xét cửa giữ các vị trí khác cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.

Việc khen thưởng kịp thời, xứng đáng không những có tác dụng biểu

dương người đã có thành tích, khuyến khích họ tiếp tục phấn đấu mà còn trở

thành động lực thúc đẩy những người khác noi gương, phấn đấu theo.

Cần đưa công tác thi đua khen thưởng vào nề nếp, thực chất, thực sự là

một nguồn lực tinh thần mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ CCVC... chú

trọng các hình thức khen thưởng, khen thưởng kịp thời thoả đáng những

CCVC có thành tích, cống hiến xuất sắc để động viên, khích lệ sự cống hiến

của họ nhằm thúc đẩy công chức nâng cao hiệu quả công tác. Tuy nhiên bên

cạnh đó khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí.

Bên cạnh các hình thức khen thưởng, cũng cần phải quy định rõ những

chế tài nghiêm khắc đối với CCVC vi phạm pháp luật có như vậy, biện pháp

kỷ luật mới đạt được mục đích là khuyến khích CCVC tuân thủ pháp luật,

ngăn ngừa việc xảy ra vi phạm kỷ luật, một việc mà cả người CCVC, Nhà

nước và nhân dân đều không mong muốn, vì nếu xảy ra thì vừa phải xử lý cán

bộ, CCVC, vừa làm ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan nhà nước. Khi xử lý kỷ

luật công CCVC phải chính xác, rõ ràng, minh bạch, kết quả của một quyết định

kỷ luật phải thoã mãn người vi phạm và phù hợp với quy định của pháp luật.

4.3. Kiến nghị

4.3.1. Kiến nghị với Trung ương

Đề nghị các ban, ngành Trung ương có thẩm quyền cần đổi mới mạnh

mẽ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, phát huy

năng động, sáng tạo của người học.

Tiếp tục nghiên cứu chế độ chính sách phù hợp, thực hiện cải cách tiền

lương cho đội ngũ CCVC để họ yên tâm công hiến sức lực, năng lực, toàn tâm

cho xã hội.

Nghiên cứu để ban hành văn bản về sắp sếp tinh gọn bộ máy trong hệ

thống chính trị gắn liền với xây dựng vị trí việc làm và biên chế cán bộ công

chức. Để đảm bảo bộ máy trong hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu

lực hiệu quả.

Đề nghị Trung ương nên hướng dẫn việc đánh giá cán bộ, trước hết

phải xây dựng tiêu chí cụ thể đối với cán bộ, việc đánh giá cán bộ quá nhiều

kênh, trong đó thẩm quyền đánh giá cán bộ của cấp dưới phải dựa trên ý kiến

nhận xét của cơ quan quản lý cấp trên, để tránh biểu hiện nể nang, né tránh, dĩ

hòa vi quí.

4.3.2. Kiến nghị với tỉnh Phú Thọ

Đề nghị với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều

làm việc với các trường, các trung tâm giáo dục đào tạo thường xuyên mở các

lớp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng về lý luận chính trị, kiến thức thuộc các

lĩnh vực Văn hoá, Thể thao và Du lịch để CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ

tham gia học tập, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới.

Tiếp tục quan tâm đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm

việc và bố trí thêm nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho Sở.

Tạo điều kiện về cơ chế, chính sách đãi ngộ để phát triển đội ngũ cán

bộ, lao động làm công tác Văn hoá, Thể thao và Du lịch; Ban hành chính sách

thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về công tác các Sở, ban, ngành của

Tỉnh; Tạo lập cơ chế, chính sách phục vụ công tác nâng cao chất lượng đội

ngũ nhân lực.

100

KẾT LUẬN

Việt Nam đã thực hiện hơn 30 năm đổi mới, từng bước tiến nhanh trên

con đường CNH - HĐH. Hội nhập quốc tế sâu rộng, đất nước ta đang đứng

trước vận hội và thách thức mới. Nhân tố quyết định đến vận mệnh đất nước

trên con đường hội nhập lúc này chính là đội ngũ CCVC.

Vì vậy, đòi hỏi phải xây dựng một đội ngũ CCVC có chất lượng cao,

đủ đức, đủ tài để triển khai thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Xây

dựng đội ngũ CCVC có phẩm chất chính trị tốt, có khả năng hoàn thành tốt

nhiệm vụ là yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới. Trong đó, đội

ngũ cán bộ CCVC chức ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch là những người

giữ vai trò quyết định trong việc đưa văn hóa, thể thao và du lịch của đất nước

nói chung và của tỉnh Phú Thọ nói riêng phát triển và hội nhập quốc tế.

Nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL

Phú Thọ, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng

đội ngũ CCVC; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC trong

mối quan hệ với số lượng, kết cấu đội ngũ CCVC của Sở. Trên cơ sở hệ

thống hoá lý luận về đội ngũ CCVC, chất lượng đội ngũ CCVC, nghiên cứu

bài học kinh nghiệm của một số địa phương trong nước, từ đó rút ra một số

kinh nghiệm có thể vận dụng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC

của Sở VHTTDL Phú Thọ.

Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC

của Sở VHTTDL Phú Thọ. Luận văn đã làm rõ những nguyên nhân dẫn đến

chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ còn hạn chế, chưa đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới cũng như chưa đáp ứng được

yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH của địa phương và quá trình hội

nhập kinh tế quốc tế hiện nay của cả nước như: trình độ chuyên môn, năng lực

101

điều hành, kỹ năng nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; điều

động, thuyên chuyển CCVC để phát huy sở trường công tác của CCVC chưa

thường xuyên; chưa đánh giá được kết quả sau khi kết thúc chương trình đào

tạo bồi dưỡng của CCVC; môi trường làm việc còn nhiều bất cập;…

Từ đó luận văn đã đưa ra các quan điểm và nhóm giải pháp chủ yếu

trước mắt như: quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức có đủ trình độ, năng

lực vào các vị trí công tác phù hợp, sử dụng công chức, viên chức cần gắn với

chuyên môn, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về chuyên môn, kiến

thức, trình độ và kỹ năng làm việc, tăng cường công tác đánh giá hiệu quả công

việc, quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với công chức,

viên chức, hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức

102

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ môn Tổ chức cán bộ khoa học - ĐH KTQD (1994), Tổ chức cán bộ

khoa học, tập I (lưu hành nội bộ).

2. Bộ môn Tổ chức cán bộ khoa học - ĐHKTQD (1994), Tổ chức cán bộ

khoa học, tập II (lưu hành nội bộ).

3. Cầu Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân

lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

4. Cục thống kê tỉnh Phú Thọ (2013, 2014, 2015, 2016, 2017), Niên giám

thống kê.

5. Vi Tiến Cường - PGS.TS.Đỗ Văn Viện (2017), Các yếu tố ảnh hưởng

đến đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện nay, Tạp chí Tổ chức

nhà nước.

6. Chính phủ (2001), Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt

chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010

7. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế

độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

8. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ra ngày 25/1/2010 quy

định những người là công chức.

9. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 về chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.

10. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa

đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá

và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

11. Phạm Tuấn Doanh (2016), Quy định về tuyển dụng công chức và một số

giải pháp hoàn thiện, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật.

12. HĐND tỉnh Phú Thọ, Nghị quyết số: 30/2012/NQ-HĐND về Quy hoạch

phát triển du lịch tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020, định hướng đến

năm 2030.

13. Lê Thu Hiền (2018), Nguồn nhân lực ngành VHTTDL trong chiến lược

phát triển kinh tế xã hội của đất nước, Báo điện tử Toquoc.vn

103

14. Đặng Thị Hồng Hoa (2016), Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng

đội ngũ cán bộ hiện nay, Tạp chí cộng sản.

15. Nguyễn Mạnh Hùng (2014), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức và viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn Thạc sĩ Quản

lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh.

16. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội (2008), Tư tưởng và tấm gương

đạo đức Hồ Chí Minh.

17. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội (2010), Tư tưởng, tấm gương

đạo đức Hồ Chí Minh về xây dựng Đảng ta thật sự trong sạch, vũng

mạnh “là đạo đức, là văn minh”.

18. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày

13/11/2008.

19. Quốc hội (2010), Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010.

20. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ (2015), Kỷ yếu kỷ niệm 75

năm thành lập ngành văn hóa.

21. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ (2015, 2016, 2017), Báo cáo

công tác tổ chức cán bộ.

22. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ (2015, 2016, 2017), Báo cáo

công tác đào tạo, bồi dưỡng.

23. Đặng Xuân Toản (2017), Quản lý nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh -

Truyền hình tỉnh Phú Thọ, Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, Trường

Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh.

24. UBND tỉnh Phú Thọ, Kế hoạch số 3906/KH-UBND ngày 08/9/2016,

thực hiện khâu đột phá về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai

đoạn 2016-2020.

25. UBND tỉnh Phú Thọ, Quyết định số 14/QĐ-UBND ngày 17/8/2016 về

việc ban hành chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ

máy của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ.

26. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng

104

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

Chúng tôi đang tiến hành một nghiên cứu về nâng cao chất lượng

đội ngũ CCVC Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ. Các thông

tin được sử dụng cho mục đích nghiên cứu để nâng cao chất lượng đội ngũ

CCVC của Sở. Vì vậy, hãy cung cấp cho chúng tôi câu trả lời chính xác

cho những câu hỏi trong bảng câu hỏi dưới đây.

Trân trọng cảm ơn!

- Họ và tên: ……………………….………………………………………

- Tuổi:……………. Nam:

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN:

- Nơi công tác: ………………………………………………………...….

- Chức vụ hiện tại:…………………….………………………..…………

- Trình độ đào tạo: ……………….……………………………………….

- Ngạch công chức………………………………………………………...

- Trình độ ngoại ngữ:…………………… Trình độ Tin học:……………..

- Trình độ lý luận chính trị:……………………………………………….

Nữ:

II. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ:

Tích vào ô mà theo bạn phù hợp với các mức độ:

Điểm 1 2 3 4 5

Tốt Khá Yếu Đánh giá Rất tốt Trung bình

105

1. TỰ ĐÁNH GIÁ VỀ BẢN THÂN

TT Nội dung, tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá

1 2 3 4 5

I Kiến thức

1 Kiến thức Lý luận chính trị

2 Kiến thức Quản lý nhà nước

II Kỹ năng

3 Kỹ năng sử dụng máy tính trong soạn văn bản

4 Kỹ năng khai thác internet trong công việc

5 Kỹ năng khai thác các phần mềm liên quan đến

công việc

6 Kỹ năng tổ chức, lãnh đạo, quản lý

7 Kỹ năng xây dựng dự án, đề án, kế hoạch

8 Kỹ năng phân tích và đánh giá chính sách

9 Kỹ năng tham mưu

10 Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình

12 Kỹ năng đàm phán

13 Kỹ năng phối hợp trong công tác

14 Kỹ năng xử lý xung đột

15 Kỹ năng tiếp nhận thông tin và giải quyết vấn đề

16 Kỹ năng xây dựng văn bản và viết báo cáo

III Ý thức, thái độ

17 Trong chấp hành giờ làm việc

18 Trong chấp hành tổ chức kỷ luật

19 Trong chuyên tâm vào công việc

20 Tự đào tạo, bồi dưỡng

21 Tuân thủ các quy trình trong giải quyết công việc

22 Trong giao tiếp với đồng nghiệp và công dân

23 Thái độ trách nhiệm, uy tín trong công việc

24 Năng lực tổ chức quản lý công việc

106

2. CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC

Mức độ đánh giá Tiêu chí TT 1 2 3 4 5

I Công tác tuyển dụng

1 Thông báo kế hoạch, chỉ tiêu, yêu cầu vị trí tuyển dụng

2 Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch

3 Lựa chọn một cách bình đẳng, công bằng

4 Kết quả tuyển dụng đáp ứng yêu cầu so với các tiêu chí đề ra

II Phân công bố trí, sử dụng CCVC

1 Phân công, bố trí công việc phù hợp mới khả

năng của nhân viên không?

2 Công tác điều động, thuyên chuyển cán bộ nhân viên giữa các phòng thực hiện thường xuyên, hợp lý chưa?

3 Đánh giá, thanh tra, kiểm tra cán bộ

III Đào tạo và phát triển

1 Tổ chức các chương trình định hướng và hỗ trợ

cho nhân viên mới được tuyển dụng

2 Chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu công việc

3 Công tác đào tạo của Sở đạt hiệu quả?

IV Đãi ngộ

1 Trả lương phù hợp với công việc

2 Có chính sách khen thưởng, khuyến khích

CCVC làm việc hiệu quả

3 Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng năng suất

lao động

107

III. Ý KIẾN KHÁC

Anh (chị) có ý kiến đóng góp nào khác để nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức của Sở?

.............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn Anh (chị)!

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA,

THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA,

THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

C Ố Đ M Á I G

P.Phát triển Tài nguyên Du lịch Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở VHTTDL Phú Thọ

So sánh (%)

Năm

Năm

Năm

Chỉ tiêu

Bình

2015

2016

2017

16/15

17/16

quân

71

75

80 105,63 106,67 106,15

Tổng số

quả đào tạo còn thấp.

II. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ:

Có thể bạn quan tâm

Luận văn Thạc sĩ: Quản lý hoạt động phát triển nhận thức cho trẻ mẫu giáo ở các trường mầm non, huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp ở khu vực miền Bắc Việt Nam

Mẫu Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn

Bài tiểu luận: Thống kê ứng dụng

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về điều kiện đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Sự nghiệp nghiên cứu phê bình văn học của Hoài Thanh

Luận văn Thạc sĩ: Tiểu thuyết của Đỗ Phấn từ góc nhìn sinh thái

Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp ứng phó với nhập cư ở Liên minh Châu Âu

Luận văn Thạc sĩ: Diễn ngôn về giới nữ trong văn xuôi nữ Việt Nam đương đại (khảo sát sáng tác của Dạ Ngân, Y Ban, Lý Lan, Nguyễn Thị Thu Huệ)

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mức phát thải tham chiếu rừng khu vực huyện Bảo Lâm tỉnh Lâm Đồng

Luận văn Thạc sĩ: Đặc điểm nhân vật chính trong ba tác phẩm của Franz Kafka: Lâu đài, Vụ án, Hóa thân

Kháo luận tốt nghiệp: Vận dụng lí thuyết học tập trải nghiệm vào dạy học Thống kê - Xác suất ở lớp Hai

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng hệ thống điều khiển và thu nhận dữ liệu cho Robot dịch vụ

Luận văn Thạc sĩ: Thế giới nhân vật trong truyện ngắn Lê Minh Khuê sau năm 1975

Luận án Tiến sĩ: Tác động của các bên liên quan tới phát triển sản phẩm du lịch khu vực đồng bằng sông Hồng

Luận án Tiến sĩ: Chính sách phát triển bền vững rừng trồng sản xuất ở các tỉnh biên giới Đông Bắc Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Tác động của cấu trúc vốn đến hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Kiểm soát rủi ro tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thủ Thiêm

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng dịch vụ ngân hàng điện tử tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đức

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền