Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung

Chia sẻ: Lê Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

191
lượt xem 87
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế; đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN PHAN SANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN PHAN SANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG Ơ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Đà Nẵng- Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Phan Sang
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2 5. Bố cục đề tài.......................................................................................... 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3 CHƯƠNG 1. CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................. 7 1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................. 7 1.1.1. Khái niệm cơ bản ............................................................................ 7 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực............................................. 7 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 8 1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực..................... 8 1.2.2. Phát triển năng lực người lao động............................................... 11 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động .................................. 17 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................................... 23 1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài ............................................................... 23 1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong ............................................................... 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG................................................................. 29 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.............................................. 29 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ..................................................... 29 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực.............................................................. 32 2.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty thời gian qua.......................... 35 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG..... 36 2.2.1. Thực trạng về việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển tại Công ty ...37 2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực người lao động........................ 41 2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.......... 50 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG............................................................................... 59 2.3.1. Những kết quả và hạn chế............................................................. 59 2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực............. 60 CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢNMIỀN TRUNG.................................................................. 62 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ............................... 62 3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên ngoài ............ 62 3.1.2 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên trong.............. 63 3.2 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN TRUNG .................................. 72
3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển ............. 72 3.3.2. Nâng cao năng lực người lao động ............................................... 76 3.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ................................ 86 KẾT LUẬN ............................................................................................ 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT B TCKT Ban Tài chính kế toán B NSHC Ban Nhân sự hành chính B KHDT Ban Kế hoạch đầu tư B TBCĐ Ban Thiết bị cơ điện B SXXK Ban Sản xuất xuất khẩu B QLCL Ban Quản lý chất lượng B TM XNK Ban thương mại xuất nhập khẩu CĐ Cao đẳng CMNV Chuyên môn kỹ thuật DN Doanh nghiệp ĐH Đại học, Cao đẳng KHCN Khoa học công nghệ LTVQT Lập trình viên quốc tế NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động SĐH Sau đại học SXKD Sản xuất kinh doanh TCCN Trung cấp chuyên nghiệp ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 1.1 Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại 19 nhu cầu của lý thuyết Maslow 2.1 Quy mô và cơ cấu lao động 33 2.2 Tình hình tài chính của Công ty năm 2012-2013 34 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh Năm 2012-2013 35 2.4 Số lượng sáng kiến của nhân viên từ năm 2011 - 2013 38 2.5 Các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn trong các 40 năm 2.6 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 42 2.7 Khóa đào tạo về kiến thức VSATTP và HACCP. 42 2.8 Số lượng người lao động đạt được chứng chỉ HACCP 43 2.9 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức của người 44 lao động 2.10 Các kỹ năng cần có của người lao động tại công ty 46 2.11 Số lượng người lao động có được chứng chỉ tin học 47 và ngoại ngữ (năm 2013) 2.12 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng của người 48 lao động 2.13 Kết quả khảo sát NNL của công ty về nhận thức lao 49 động 2.14 Thu nhập bình quân của người lao động 53 2.15 Ngân sách phúc lợi năm 2014 54
Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.16 Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại 55 2.17 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại Công ty 56 2.18 Đánh giá của nhân viên về khả năng thăng tiến và học 58 hỏi 3.1 Kiến thức cần có của người lao động 67 3.2 Kỹ năng cần có của người lao động 70 3.3 Các kiến thức cần có của người lao động thời gian tới 77 3.4 Nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty 78 thời gian tới 3.5 Các kỹ năng cần có của người lao động thời gian tới 81 3.6 Nâng cao kỹ năng của người lao động 82
DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình 1.1 Mô hình KSA 12 1.2 Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow 18 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung 32 2.2 Thị trường xuất khẩu năm 2013 36 3.1 Thị trường xuất khẩu 65 3.2 Cơ cấu mặt hàng xuất khẩu 66 3.3 Quy trình phê duyệt sáng kiến 74
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với xu hướng hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều phải hiểu rõ tầm quan trọng của nhân tố nguồn nhân lực. Có thể nói nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vừa lập kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả đang là vấn đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung một công ty kinh doanh trong ngành Thủy sản và là doanh nghiệp lớn trên địa bàn. Công ty đang phải đối mặt với những khó khăn, thách thức do ảnh hưởng khủng hoảng tài chính kinh tế thế giới và khu vực, giá cả các mặt hàng đầu vào phục vụ sản xuất đều tăng; trong nước lạm phát, lãi suất tín dụng vẫn còn cao... Những biến động của môi trường kinh doanh tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác này của công ty trong những năm qua còn chưa được quan tâm đúng mức, tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Nếu không tập trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm hiệu quả hoạt động và không thể thực hiện được những mục tiêu đặt ra. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung”
2 để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến tại Công ty 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung. b. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Nghiên cứu các biểu hiện của thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung từ 2011 đến 2013 - Về mặt không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung. - Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong ngắn và trung hạn. 4. Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập dữ liệu : - Nguồn dữ liệu: + Số liệu từ Ban Tài chính - kế toán, Ban Nhân sự hành chính pháp chế, Ban sản xuất xuất khẩu, Ban Kế hoạch đầu tư.
3 + Báo cáo tổng kết hàng năm, phương hướng nhiệm vụ năm tới + Thông tin từ các Báo cáo nghiên cứu, Hội nghị + Thông tin từ báo, tạp chí + Thông tin từ Cục thống kê - Phương pháp thu thập dữ liệu: + Quan sát : người viết dùng mắt để quan sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. + Điều tra phỏng vấn : Điều tra bằng bảng câu hỏi để thu thập thông tin. + Phương pháp phân tích, đánh giá : phương pháp thống kê, phương pháp so sánh… 5. Bố cục đề tài Ngoài các phần Mục lục, Mở đầu, Kết luận, Tổng quan nghiên cứu, Danh mục tài liệu, Danh mục bảng biểu và phụ lục, Nội dung chính của đề tài bao gồm 3 chương: Chương 1: Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Chương 3: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các công trình nghiên cứu sau: a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, Những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước
4 phát triển như Nhật, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây: - Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [8]. - Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong. b. Tình hình nghiên cứu ở trong nước Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp. Cụ thể như: - Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh – 2009). Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [10].
5 - Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13]. - Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”– Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39). Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [11]. - Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Lê Văn Thông (2012) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex”. Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho người lao động [12]. Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, điển hình như: - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007). Cuốn sách đã giới thiệu một cách tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 8 chương.
6 Trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [14]. - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009). Cuốn sách có mười hai chương. Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ tư "quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại" gồm có hai chương "quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực". Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp [3]. - Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [5]. - Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung. Nhận thức điều đó, luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt được đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung
7 CHƯƠNG 1 CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm cơ bản a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức [5, tr.7]. b. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định[5, tr.264]. Đây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng để làm cơ sở nghiên cứu trong luận văn này. c. Phát triển nguồn nhân lực Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
8 Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Phát triển NNL giúp doanh nghiệp sử dụng các máy móc, phương tiện kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức: - Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy trùy và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [3, Tr.196] 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Trong xã hội tri thức (knowledge - based society) hiện nay, muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì
9 chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tổ chức học tập (learning organization). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tình thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của mọi nhân viên thuộc công ty. a. Thiết lập tổ chức học tập Theo Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng:“Một tổ chức học tập là một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục” Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau.[23].” Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập. - Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi người trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá những gì họ muốn. - Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp – cách thức tinh vi trong suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm vụ - làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến một hoạt động cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích lệ nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
10 - Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự sáng tạo nhóm. Thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập hữu ích và môi trường sáng tạo. Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học tập diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những quyết định quan trọng được đưa ra trong những đơn vị nhỏ như nhóm, bộ phận chức năng hay đơn vị kinh doanh. - Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lược phát triển khả thi. - Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy có hệ thống. Cần phải có đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập : định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức. Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập. b. Tạo dựng văn hoá học tập Theo Reynolds, văn hoá học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập. Văn hoá học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết và luôn luôn thực hiện. Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ chức đó. Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên –