Luận văn Thạc sĩ Xã hội học: Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch ở thành phố Nha Trang

Chia sẻ: Bình Hòa Nguyễn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang từ đó đưa ra những đề xuất giải pháp, khuyến nghị giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tại địa bàn nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Xã hội học: Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch ở thành phố Nha Trang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN  TRẦN THỊ VIỆT HOÀI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC HÀ NỘI – 2013
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN  TRẦN THỊ VIỆT HOÀI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ NHA TRANG Chuyên ngành: Xã hội học Mã số: 60.31.30 LUẬN VĂN THẠC SỸ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN TÙNG HÀ NỘI - 2013 2
MỤC LỤC MỤC LỤC ......................................................................................................... 4 DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... 6 DANH MỤC BIỂU ........................................................................................... 6 PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 7 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 7 2. Lƣợc sử về vấn đề nghiên cứu .............................................................. 9 3. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................ 15 4. Mục đích nghiên cứu........................................................................... 15 5. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 15 6. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu ......................................... 16 6.1. Đối tƣợng nghiên cứu ...................................................................... 16 6.2. Khách thể nghiên cứu ...................................................................... 16 6.3. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 16 7. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 16 8. Giả thiết nghiên cứu ............................................................................ 16 9. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin ............................................ 17 9.1. Phƣơng pháp phân tích tài liệu ........................................................ 17 9.2. Phƣơng pháp phỏng vấn bảng hỏi.................................................... 17 9.3. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ............................................................ 17 9.4. Phƣơng pháp xử lý thông tin ............................................................ 17 10. Khung phân tích ................................................................................ 18 11. Kết cấu của luận văn ......................................................................... 18 PHẦN NỘI DUNG ......................................................................................... 19 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .................... 19 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN............................................................................ 19 1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đề tài ............................................... 19 1.1.1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................... 19 1.1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực .................................................... 22 1.1.1.3. Ngành du lịch ......................................................................... 24 1.1.1.4. Chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch ............................. 26 1.1.2. Lý thuyết tiếp cận.......................................................................... 27 1.1.2.1. Quan điểm duy vật biện chứng và quan điểm duy vật lịch sử27 1.1.2.2. Lý thuyết nguồn vốn con ngƣời ............................................. 28 4
1.1.2.3. Loại hình lý tƣởng của Max Weber ....................................... 30 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN: ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ................................................................................................................. 31 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ NHA TRANG .................................................... 34 2.1. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH ................................................................................................. 34 2.1.1. Tổng quát quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực ngành du lịch ............ 34 2.1.1.1. Quy mô nguồn nhân lực ngành du lịch .................................. 34 2.1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành du lịch.................................... 35 2.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch .................................... 38 2.1.2.1. Thâm niên công tácvà trình độ học vấn ................................. 42 2.1.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................................ 43 Chƣơng 3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ NHA TRANG ................... 49 3.1. CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................... 49 3.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................. 54 3.3. ĐÀO TẠO, THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ..... 58 3.4. YẾU TỐ TỪ PHÍA NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................... 66 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 70 1. KẾT LUẬN ......................................................................................... 70 2. KHUYẾN NGHỊ ................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 73 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 75 5
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính trong các cơ sở .............................. 35 lƣu trú ở thành phố Nha Trang ........................................................................ 35 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và thâm niên công tác....... 42 Bảng 2.4. Dự báo nhu cầu nhân lực du lịch trực tiếp đến năm 2020 .............. 50 Bảng 3.1. Các yếu tố ƣu tiên khi tuyển dụng nhân sự .................................... 52 Bảng 3.2. Các tiêu chí ƣu tiên trong quá trình phân công công việc .............. 64 Biểu 3.3. Mức độ hài lòng về việc sử dụng lao động tại nơi đang công tác ... 65 Bảng 3.4. Mức độ hài lòng về một số yếu tố trong công việc ........................ 66 Bảng 3.5. Đánh giá về môi trƣờng công việc hiện tại .................................... 68 DANH MỤC BIỂU Biểu 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................... 37 Biểu 2.2. Đánh giá trình độ ngoại ngữ của bản thân....................................... 45 Biểu 2.3. Số lao động chia theo khu vực công việc ........................................ 46 Biểu 2.4. Hình thức đào tạo đƣợc tham gia .................................................... 47 Biểu 2.5. Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc................................................. 47 Biểu 3.1. Những yếu tố tác động đến quá trình quy hoạch cán bộ nguồn ...... 51 Biểu 3.2. Mức độ hiệu quả của các chính sách ............................................... 54 Biểu 3.3. Đối tƣợng quản lý ngƣời lao động trong ngành du lịch .................. 55 Biểu 3.4. Tiêu chí đánh giá nhân viên............................................................. 56 Biểu 3.5. Mức độ hài lòng về hoạt động quản lý nhân sự .............................. 57 Biểu 3.6. Mức độ tổ chức đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ............................ 61 Biểu 3.7. Đối tƣợng đƣợc tham gia đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ............. 61 Biểu 3.8. Mức độ hài lòng đối với các hoạt động đào tạo đã đƣợc tổ chức ... 62 Biểu 3.9. Nguyện vọng của ngƣời lao động.................................................... 69 6
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề thu hút sự quan tâm của các nhà xã hội học cũng nhƣ các nhà quản lý trên thế giới. Tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại đã chứng minh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất vật chất, tinh thần cũng nhƣ tái sản xuất con ngƣời. Tuy nhiên, việc đánh giá đúng chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia ở từng giai đoạn lại có những sự khác biệt trong tiến trình phát triển. Có thể thấy, con ngƣời luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Nằ m trong khu vƣ̣c phát triể n năng đô ̣ng nhấ t thế giới , giai đoa ̣n vƣ̀a qua cùng với quá trin ̀ h đổ i mới và hô ̣i nhâ ̣p của đấ t nƣớc, du lich ̣ Viê ̣t Nam đã có bƣớc tăng trƣởng mạnh về quy m ô, lƣơ ̣ng khách, thu nhâ ̣p, đầ u tƣ và ta ̣o viê ̣c làm. Dƣ̣ báo trong thâ ̣p kỷ tới , du lich ̣ Viê ̣t Nam tiế p tu ̣c tăng trƣởng cao và từng bƣớc chuyển dịch sang phát triển về chất dựa vào đầu tƣ chiều sâu khai thác yế u tố con ngƣời . Dự thảo Chiến lƣợc Phát triển Du lịch Việt nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 đã xác định mục tiêu đƣa Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn, có đẳng cấp trong khu vực , phát triển du lịch thƣ̣c sƣ̣ tr ở thành ngành kinh tế mũi nhọn, có tính chuyên nghiệp, hê ̣ thố ng cơ sở vâ ̣t chấ t kỹ thuật đồng bộ , hiê ̣n đa ̣i; sản phẩm du lịch chất lƣợng , đa da ̣ng, có thƣơng hiê ̣u, có sức cạnh tranh , mang đâ ̣m bản sắ c văn hoá dân tô ̣c , thân thiê ̣n với môi trƣờng. Đế n năm 2015 đón 7-8 triê ̣u lƣơ ̣t khá ch quố c tế ; 32-35 triê ̣u lƣơ ̣t khách nội địa; thu nhâ ̣p du lich ̣ đa ̣t 10-11 tỷ USD, đóng góp 5,5-6% GDP, tạo ra 2,2 triê ̣u viê ̣c làm trong đó 620.000 viê ̣c làm trƣ̣c tiế p ; đến năm 2020 phấ n đấ u đón 11-12 triê ̣u lƣơ ̣t khách quố c tế ; 45-48 triê ̣u lƣơ ̣t khách nô ̣i điạ ; thu 7
nhâ ̣p du lich ̣ đa ̣t 18-19 tỷ USD , đóng góp 6,5-7% GDP, tạo ra 3 triê ̣u viê ̣c làm, trong đó 870.000 viê ̣c làm trƣ̣c tiế p . Theo dƣ̣ báo của Viê ̣n Nghiên cƣ́u Phát triển Du lịch, đến năm 2015 ngành du lịch cầ n tới 620.000 lao đô ̣ng trƣ̣c tiế p trong tổ ng số 2,2 triê ̣u viê ̣c làm do du lich ̣ ta ̣o ra và đế n 2020 tƣơng ƣ́ng sẽ cần 870.000 lao đô ̣ng trƣ̣c tiế p trong tổ ng số 3 triê ̣u viê ̣c làm do du lich ̣ ta ̣o ra. Nhu cầ u nhân lƣ̣c theo cơ cấ u trì nh đô ̣ đào ta ̣o , lĩnh vực ngành nghề từng loại lao động ở từng giai đoạn rất khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu tăng trƣởng ở tƣ̀ng liñ h vƣ̣c . Cũng theo dự báo trên , nƣ̉a đầ u thâ ̣p kỷ này sẽ cần nhiề u nhân lƣ̣c đƣơ ̣c đào ta ̣o theo các ngành nghề với tỷ lệ tăng thêm hàng năm 9,6% và tăng nhẹ với tỷ lệ 8,1% vào nửa thập kỷ tiếp . Có thể thấy rằng, quy mô dich ̣ vu ̣ tiế p tu ̣c mở rô ̣ng nên lao đô ̣ng liñ h vƣ̣c dich ̣ vu ̣ khách sa ̣n , nhà hàng sẽ tăng nhanh hơn. Lao đô ̣ng cầ n đào ta ̣o ở triǹ h đô ̣ đa ̣i ho ̣c, trên đa ̣i học, lao đô ̣ng quản lý tăng nhanh hơn mă ̣t bằ ng chung do nhu cầ u quản lý; lao đô ̣ng nghiê ̣p vu ̣ cầ n nhiề u trong thời gian tới nhƣ văn phòng du lich ̣ , đa ̣i lý lƣ̃ hành, hƣớng dẫn do m ở rộng nhiều loại hình du lịch phong phú ; nghiê ̣p vu ̣ buồ ng, bàn, bar cũng tăng cao hơn mă ̣t bằ ng chung do đây là liñ h vƣ̣c cầ n nhiề u lao đô ̣ng dich ̣ vu ̣ . Bên cạnh đó, Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch đã ra Quyết định số 3066/QĐ-BVHTT&du lịch phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020. Đây đƣợc coi là bƣớc đi đầu tiên thực hiện Chiến lƣợc phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020 trong lĩnh vực du lịch, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch. Tuy nhiên, để đáp ứng đúng yêu cầu đó đòi hỏi nhân lực du lịch không chỉ đƣợc đào tạo đủ về số lƣợng mà phải đáp ứng yêu cầu về chất lƣơ ̣ng, tƣ́c cầ n có trình đô ̣ kiế n thƣ́c , kỹ năng quản lý điều hành , kỹ năng nghiê ̣p vu ̣ chuyên môn , ngoại ngữ cũng nhƣ phẩm chất , thái độ nghề nghiệp phù hợp . Hay nói cách khác, hƣớng đến phát triển ngành du lịch, cần có nguồn nhân lực chất lƣợng nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu xã hội đặt ra. 8
Thành phố Nha Trang từ lâu đã đƣợc xem là thành phố du lịch. Trên thực tế, ngành dịch vụ du lịch ở đây đã đƣợc xác định là ngành kinh tế mũi nhọn. Trong những năm gần đây, công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch của thành phố Nha Trang đã đào tạo đƣợc hơn 900 cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong ngành. Bên cạnh đó, các trƣờng trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng thực hiện chƣơng trình giảng dạy lồng ghép giới thiệu văn hóa du lịch địa phƣơng ở các bộ môn khoa học xã hội của trƣờng; tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn và dài hạn chuyên ngành du lịch với gần 3.000 học viên. Tuy nhiên, vấn đề lớn đặt ra đó là nguồn nhân lực hiện tại vẫn chƣa thể đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện tại. Đồng thời, câu hỏi về chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch ở thành phố Nha Trang vẫn chƣa đƣợc giải đáp ổn thỏa; những yếu tố trực tiếp, gián tiếp ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch là gì? Việc nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch của thành phố Nha Trang để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch thành nhiệm vụ cấp thiết. Vì vậy, chúng tôi đã chọn đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Nha Trang”. 2. Lƣợc sử về vấn đề nghiên cứu Nguồn nhân lực là vấn đề có tầm quan trọng mang tính toàn cầu. Chính vì vậy nó đã nhận đƣợc sự quan tâm của không chỉ các nhà khoa học, các trƣờng đại học, các viện nghiên cứu mà còn của những tổ chức quốc tế lớn. World Bank (Ngân hàng thế giới) - một tổ chức quốc tế đầy uy quyền cũng đặc biệt quan tâm tới vấn đề nguồn nhân lực. Tổ chức này đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về nhân lực dƣới nhiều góc độ tại rất nhiều quốc gia trên thế giới. Trang Web của World Bank có thể cung cấp cho chúng ta rất nhiều tài liệu về nguồn nhân lực trong đó có một số ấn phẩm đáng chú ý nhƣ “Managing human resources in a decentralized context" (Quản lý nguồn nhân 9
lực trong bối cảnh phi tập trung hoá) của tác giả Amanda E. Green; “Meeting human resources needs” (Đáp ứng cấc nhu cầu về nguồn nhân lực) của Karen Lashman. UNESCO - tổ chức văn hoá, khoa học, giáo dục của Liên hợp quốc cũng rất quan tâm tới vấn đề nguồn nhân lực, thể hiện bằng một loạt các công trình nghiên cứu về đề tài này đã đƣợc xuất bản nhƣ “Educational planning and human resource development” (Kế hoạch giáo dục và phát triển nguồn nhân lực) của F. Harbison. Công trình này đƣợc coi là một trong những bộ tùng thƣ của UNESCO, trình bày các quan điểm hiện đại về kế hoạch hoá và quản lý giáo dục, nguồn nhân lực, dùng phƣơng pháp hệ thống để phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực ở các nƣớc đang phát triển. Một công trình khác: “Toward a system of human resources indicators for less developed countries” (Hƣớng đến hệ thống chỉ báo nguồn nhân lực cho các nƣớc kém phát triển) của Zymunt Gostkowski giới thiệu một dự án của UNESCO nghiên cứu về nguồn nhân lực, đƣa ra các chỉ số cho việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực mà điểm mấu chốt là mối liên hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế ở các nƣớc chậm phát triển. Ngoài ra, còn có thể kể đến những ấn phẩm đáng chú ý về chủ đề nguồn nhân lực của tổ chức quốc tế nhƣ UNDP, chƣơng trình phát triển của Liên hợp quốc, với những báo cáo hàng năm về tình hình phát triển con ngƣời (Human development report), cung cấp một cách đầy đủ và cập nhật chỉ số phát triển con ngƣời của hầu hết các quốc gia trên thế giới đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp. Đặc biệt, chƣơng trình liên hợp quốc (UNDP) đã đề ra 5 nhân tố của sự phát triển nguồn nhân lực, đó là giáo dục và đào tạo, sức khoẻ và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải phóng con ngƣời; trong đó giáo dục và đào tạo là bộ phận cơ bản nhất, quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực. Một số tổ chức quốc tế quan trọng khác, nhƣ WHO - tổ chức 10
Y tế thế giới cũng có những nghiên cứu quan tâm tới nguồn nhân lực từ khía cạnh sức khoẻ; ILO - tổ chức Lao động quốc tế đã phát hành những những ấn phẩm về chủ đề nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo ngay sau khi kết thúc hội thảo (Human development and training, ILO, Geneva, 2003, 2004)... Ở Việt Nam, Mai Quốc Liên trong bài viết “Từ một vài phƣơng pháp tiếp cận mới mối quan hệ văn hoá (chủ yếu là giáo dục) - con ngƣời - nguồn nhân lực, bàn về một số vấn đề văn hoá - con ngƣời - nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI”, đã đề cập đến những đóng góp về mặt lý luận của Lê Thành Khôi trong cuốn sách “Giáo dục và những nền văn minh” về một số quan điểm giáo dục. Tác giả nhấn mạnh “Hiện tƣợng bất bình đẳng trong giáo dục đƣa đến các hiện tƣợng văn hoá, phản giáo dục” [1,684]. Trên cơ sở đó, tác giả đặt ra những vấn đề cần suy nghĩ trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta hiện nay. Cùng bàn về chất lƣợng nhân lực tại các doanh nghiệp, tác giả Phạm Thanh Đức trong bài viết “Vài nét về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay” [2, 266] đã khái quát thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam với những số liệu cụ thể thống kê trình độ đào tạo của cán bộ khoa học và công nghệ đang trực tiếp tham gia vào thị trƣờng lao động trong các khu vực kinh tế. Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra một số yếu kém trong đào tạo hiện nay nhƣ đào tạo đại học, cao đẳng, hạn chế về trình độ của đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ, sự hẫng hụt về lực lƣợng kế cận “Công tác quản lý còn nhiều sơ hở, lỏng lẻo, thiếu những quy chế chặt chẽ nên có khá đông cán bộ quản lý các ngành tuy học vấn và trình độ chuyên môn yểu kém, song lại đƣợc hợp thức hoá về bằng cấp và học vị đã trở thành một lực lƣợng cản trở cho sự phát triển đất nƣớc” [2,274]. Tác giả đã chỉ ra nguyên nhân cơ bản của những yếu kém nguồn nhân lực hiện nay. Đó là sự mất cân đối trong đào tạo giữa các ngành luật, kinh tế... với các ngành khoa học cơ bản, chƣơng trình đào tạo chƣa cập nhật 11
tiến bộ khoa học, công nghệ, giáo dục đào tạo chƣa thực sự gắn liền với nghiên cứu, với thực tiễn sản xuất và nhu cầu của đời sống xã hội. Bên cạnh đó mặt trái của nền kinh tế thị trƣờng từng ngày, từng giờ tác động đến đạo đức, lối sống của con ngƣời cũng ảnh hƣởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực của đất nƣớc. Trong hội thảo “Nghiên cứu văn hoá, con ngƣời, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI”, Vũ Hoàng Ngân đã có bài viết mang tên “Một số thay đổi của quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế sang cơ chế thị trƣờng”. Sau khi phân tích những thay đổi của công tác quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam nhƣ công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác tiền lƣơng, tác giả đã nhấn mạnh chất lƣợng đào tạo có liên quan đến đào tạo ở bậc đại học. Theo tác giả, công tác tuyển sinh hiện nay còn nhiều điểm yếu. Chỉ tiêu tuyển sinh “chƣa dựa vào các tín hiệu cũng nhƣ các phân tích của thị trƣờng lao động... Ngoài ra sự áp đặt, can thiệp vẫn còn khá nặng nề của Nhà nƣớc lên mức phí ở các trƣờng đại học có thể là nguyên nhân cho việc, hạn chế của quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng trong công tác đào tạo nguồn nguồn nhân lực, cũng nhƣ tác động phần nào đến chất lƣợng đào tạo hiện nay” [1, 752]. Cũng tại hội thảo này, Mạc Văn Trang bày tỏ quan điểm nguồn nhân lực thông qua một tham luận của mình với tiêu đề “Giáo dục thái độ nghề nghiệp - Một yêu cầu cơ bản và cấp bách trong đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực”, tác giả đã phân tích khá chi tiết những yêu cầu giáo dục thái độ nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay mà cụ thể là giáo dục thái độ đúng đắn về sức lao động và hàng hoá sức lao động; thái độ với nghề nghiệp, công việc; thái độ với đồng nghiệp; với ngƣời quản lý và với khách hàng. Theo tác giả, hiện nay việc giáo dục thái độ nghề nghiệp trong quá trình tuyển chọn lao động, ký kết hợp đồng, thích ứng lao động chƣa đƣợc chú ý. Và dù nguồn nhân lực đƣợc đào tạo ở cấp độ nào, 12
ngành nghề nào cũng cần có thái độ nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của công việc và môi trƣờng lao động. Nguyễn Hữu Dũng với bài “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ XXI” [1] đã đƣa ra cách tiếp cận mới nhằm phát triển nguồn nhân lực. Đó là đầu tƣ vào con ngƣời và thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và chăm sóc sức khoẻ. Tác giả đề cập đến các yếu tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực đầu thế kỷ 21. Đó là sự phát triển của khoa học, công nghệ; là xu hƣớng toàn cầu hoá và hội nhập; là sự phát triển nền kinh tế thị trƣờng, trong đó, xoá bỏ bao cấp trong đào tạo nguồn nhân lực là hƣớng đi cơ bản trong đổi mới cơ chế đào tạo nguồn nhân lực, tiến tới từng bƣớc hình thành thị trƣờng đào tạo. Trong khi đó, Phạm Văn Đức lại tập trung phân biệt giữa nguồn nhân lực và nguồn lực con ngƣời. Tác giả chỉ ra rằng, hai khái niệm này đều đề cập đến số lƣợng, khả năng chuyên môn, trình độ văn hoá, thái độ đối với công việc cũng nhƣ mong muốn tự hoàn thiện. Trong bài viết “Nghiên cứu nguồn nhân lực ở Việt Nam, khía cạnh kinh tế và văn hoá”, tác giả bàn luận về yếu tố rất quan trọng của nguồn nhân lực. Đó là số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đó chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là yếu tố trí tuệ, đảm bảo “tính vô tận, tính không bị cạn kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của nguồn nhân lực” [1, 328]. Cũng trong bài viết, tác giả đƣa ra kết quả đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay đƣợc tiến hành trên 394 cán bộ công tác khoa học và giáo dục ở các tỉnh Khánh Hoà, Quảng Trị, Thừa Thiên- Huế, Ninh Thuận, Đà Nẵng. Có 55.8% số ngƣời lo lắng về hiện tƣợng thƣơng mại hoá giáo dục; 43.1% lo lắng sự xuống cấp về đạo đức trong giáo dục; 33% lo lắng về bằng giả [1, 330], Tác giả đi đến kết luận nghiên cứu nguồn nhân lực để tìm ra những giải pháp khai thác và sử dụng nó một cách có hiệu quả, cần tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực trong một chỉnh thể, tức là việc nghiên 13
cứu không chỉ dựa trên lĩnh vực kinh tế- kĩ thuật mà còn ở các khía cạnh văn hoá- xã hội. Lê Hƣơng trong bài “Tăng cƣờng nguồn nhân lực một hƣớng nghiên cứu”, nguồn nhân lực gồm 2 yếu tố cấu thành: thứ nhất là những phẩm chất của con ngƣời với tƣ cách là lực lƣợng lao động; thứ hai là tính tích cực của con ngƣời, tức là quá trình đƣa nền tảng cơ sở trở thành nghị lực thực sự tham gia vào sản xuất xã hội, trong đó yếu tố thứ hai quyết định sức mạnh của nguồn nhân lực. Tác giả cũng đã đƣa ra những kết quả nghiên cứu khá thuyết phục về mức độ tác động của một số nhân tố đến tính tích cực nghề nghiệp của nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn. Tác giả chỉ ra nhân tố chủ quan bao gồm niềm tin vào bản thân, vào tƣơng lai ngành nghề, niềm tin vào công bằng xã hội và hứng thú nghề nghiệp; nhân tố khách quan gồm những điều kiện về văn hoá, lối sống đặc trƣng của cả một dân tộc và những điều kiện việc làm hiện có. Trong các nhân tố ấy, hứng thú nghề nghiệp có tác động mạnh nhất đến ý chí, đến sự nỗ lực của mỗi ngƣời trong công việc. Kết quả nghiên cứu còn cho thấy niềm tin vào công bằng xã hội tuy tƣơng quan không mạnh lắm với tính tích cực nghề nghiệp, nhƣng nếu đƣợc bổ sung sự hứng thú nghề nghiệp thì năng lực của mỗi ngƣời sẽ đƣợc nhân lên gấp bội. Tác giả cũng gợi ý nghiên cứu về điều kiện việc làm, tìm hiểu cách thức quản lý, cách thức đánh giá hiệu quả công việc, phân phối thu nhập, đào tạo và đào tạo lại... Chúng ta có thể thấy rằng, chủ đề nguồn nhân lực là một chủ đề nghiên cứu hết sức phong phú, đa dạng và cũng nhận đƣợc sự quan tâm rộng lớn của nhiều tổ chức, cá nhân trên thế giới. Bản thân điều này cũng đủ chứng minh đƣợc tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời, yếu tố nguồn nhân lực trong các quá trình hoạt động và phát triển xã hội. Tuy nhiên, những nghiên cứu nêu trên không mấy chú trọng đến các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn 14
nhân lực. Đây chính là điều mà đề tài muốn bổ sung và đóng góp nhằm làm dày dạn hơn những nghiên cứu về nguồn nhân lực. 3. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Về ý nghĩa khoa học, đề tài vận dụng một số lý thuyết và phƣơng pháp xã hội học để nghiên cứu hƣớng đến giải thích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Nha Trang. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần làm phong phú thêm cho việc vận dụng lý thuyết xã hội học vào giải thích các vấn đề xã hội. Bên cạnh đó, luận văn cũng trực tiếp đóng góp những thông tin thiết thực cho lĩnh vực xã hội học du lịch. Về ý nghĩa thực tiễn, đề tài luận văn là nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch của Nha Trang và phân tích những yếu tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Kết quả của đề tài đƣa ra sự giá khách quan, giúp các cấp lãnh đạo triển khai, thực hiện chủ trƣơng và biện pháp xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trong tƣơng lai có chất lƣợng và hiệu quả tại thành phố Nha Trang. 4. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lich tại thành phố Nha Trang từ đó đƣa ra những đề xuất giải pháp, khuyến nghị giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại địa bàn nghiên cứu. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu tìm hiểu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang. 15
Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang. 6. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu 6.1. Đối tƣợng nghiên cứu Những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch. 6.2. Khách thể nghiên cứu Những cá nhân trực tiếp tham gia lao động tại các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch và các nhà quản lý du lịch. 6.3. Phạm vi nghiên cứu Địa bàn nghiên cứu: thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Thời gian nghiên cứu: từ tháng 3 năm 2012 đến tháng 1 năm 2013. Nội dung nghiên cứu: do điều kiện và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang. 7. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang hiện nay nhƣ thế nào? Những yếu tố nào tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang? 8. Giả thiết nghiên cứu Chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang chƣa cao, thể hiện rõ nhất thông qua các chỉ báo về đào tạo và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 16
Yếu tố quản lý và đào tạo là hai yếu tố quan trọng nhất tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại địa bàn nghiên cứu. 9. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin 9.1. Phƣơng pháp phân tích tài liệu Đề tài tiến hành tổng quan và phân tích các nghiên cứu trƣớc đây về chất lƣợng nguồn nhân lực, đồng thời tìm hiểu các văn bản, chính sách liên quan đến quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm cung cấp các thông tin ban đầu và định hƣớng cho việc làm rõ các vấn đề trong nội dung nghiên cứu. Đồng thời nguồn dữ liệu thứ cấp sẽ đƣợc đề tài luận văn sử dụng để so sánh và đối chiếu với kết quả nghiên cứu. 9.2. Phƣơng pháp phỏng vấn bảng hỏi Để thực hiện đề tài, chúng tôi sẽ tiến hành phỏng vấn 300 cá nhân đang trực tiếp làm việc trong các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch bằng cách sử dụng bảng hỏi cấu trúc. Do đặc thù về lĩnh vực ngành nghề du lịch rất khó có thể tiến hành chọn mẫu xác suất, vì vậy đề tài chọn phƣơng án chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện đối với các cá nhân đang làm việc trong các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch. 9.3. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu Nhằm khắc phục hạn chế của phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, đồng thời làm tăng thêm lƣợng thông tin định tính về nội dung nghiên cứu, đề tài sẽ tiến hành 10 phỏng vấn sâu dành cho đối tƣợng quản lý tại các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch. 9.4. Phƣơng pháp xử lý thông tin Đối với thông tin định lƣợng, đề tài sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành xử lý và phân tích. 17
Đối với thông tin định tính, đề tài sử dụng phần mềm Nvivo 8.0 để tiến hành xử lý và phân tích. 10. Khung phân tích NGÀNH DU ĐIỀU LỊCH KIỆN KINH TẾ XÃ HỘI CHÍNH QUẢN ĐÀO SỬ ĐẶC ĐIỂM SÁCH LÝ TẠO DỤNG NHÂN ĐỊA KHẨU PHƢƠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TRÍ LỰC TÂM THỂ LỰC LỰC 11. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn đƣợc trình bày với cấu trúc gồm các phần: mục lục, danh mục bảng biểu, phần mở đầu, chƣơng 1, chƣơng 2, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục. 18
PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đề tài 1.1.1.1. Nguồn nhân lực "Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [9, tr.3]. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” [2, tr.282]. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động 19
nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH, HĐH”. [5, tr.269]. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [6, tr.5]. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh 20
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resources) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 21