Luận văn Thạc sĩ Y tế công cộng: Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 và một số yếu tố liên quan

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

86
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung nghiên cứu của luận văn này là tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên y tế; một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên y tế. Mời các bạn cùng tham khảo luận văn để nắm chi tiết hơn nội dung nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Y tế công cộng: Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 và một số yếu tố liên quan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG NGÔ TRẦN ĐỨC HỮU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2020 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG HÀ NỘI – 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG KHOA: KHOA HỌC SỨC KHỎE BỘ MÔN: Y TẾ CÔNG CỘNG NGÔ TRẦN ĐỨC HỮU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2020 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN Chuyên ngành: Y TẾ CÔNG CỘNG Mã số: 8 72 07 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VĂN QUANG TÂN HÀ NỘI – 2020 Thang Long University Library
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu trích dẫn theo các nguồn đã công bố. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và tôi chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Nếu có gì sai sót, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Học viên NGÔ TRẦN ĐỨC HỮU
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đươc sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu các thầy cô, đồng nghiệp và các anh chị học viên. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiệu, Phòng đào tạo Sau đại học trường Đại học Thăng Long đã chỉ bảo cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thiện và bảo vệ luận văn này. Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương – nơi tôi công tác và thu thập số liệu đã tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa học cũng như luận văn. Ts Văn Quang Tân đã hướng dẫn và chỉ bảo tôi rất nhiều để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các thầy, các cô trong hội đồng chấm luận văn đã cho tôi những ý kiến đống góp quý báu giúp luận văn của tôi thêm hoàn thiện. Xin chân thành cảm ơn tới tất cả các đồng nghiệp đang công tác tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương đã đồng ý tham gia vào nghiên cứu này của tôi. Xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè trong lớp Cao học YTCC, gia đình, đồng nghiệp! Xin chân thành cảm ơn! Học viên Ngô Trần Đức Hữu Thang Long University Library
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................. 1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .......................................................................... 2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................................... 3 1.1 Nguồn nhân lực y tế ................................................................................ 3 1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế ................................................................. 5 1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế ................................. 10 1.4 Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT và một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc trên thế giới và Việt Nam ....................................... 18 1.6. Giới thiệu địa điểm nghiên cứu............................................................. 24 1.6. Khung lý thuyết..................................................................................... 26 ĐỐI TƯỢNG – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 27 2.1 Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu ........................................ 27 2.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 27 2.3 Biến số, chỉ số nghiên cứu và tiêu chí đánh giá ..................................... 28 Bảng 2.1 Các biến số và chỉ số nghiên cứu ................................................. 28 2.4. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 33 2.5 Phân tích và xử lí số liệu ........................................................................ 34 2.6 Sai số và biện pháp khống chế sai số ..................................................... 35 2.7 Vấn đề đạo đức nghiên cứu.................................................................... 35 2.8 Điểm mạnh và hạn chế của nghiên cứu ................................................. 36 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 37 3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..................................................................... 37 3.2 Phân tích sự hài lòng công việc của nhân viên y tế ............................... 39 3.3 Các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên y tế ........... 44 3.4 Phân tích đa biến các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc ............. 46 BÀN LUẬN .................................................................................................... 50
4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..................................................................... 50 4.2 Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế .............................................. 51 4.3 Một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên y tế ...... 56 KẾT LUẬN .................................................................................................... 59 KHUYẾN NGHỊ............................................................................................ 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Thang Long University Library
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BVĐK Bệnh viện đa khoa BS Bác sĩ CBYT Cán bộ y tế DS Dược sĩ ĐD Điều dưỡng HL Hài lòng KCB Khám chữa bệnh KTV Kĩ thuật viên NNL Nguồn nhân lực NLYT Nhân lực y tế NVYT Nhân viên y tế NHS Nữ hộ sinh UBND Ủy ban nhân dân World Health Organization WHO Tổ chức Y tế Thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á ............ 6 Bảng 1.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện ...................... 8 Bảng 1.3 Nguồn nhân lực năm 2019............................................................... 25 Bảng 3.1 Thông tin về dân số, xã hội của đối tượng nghiên cứu .................. 37 Bảng 3.2 Đặc điểm trình trạng công việc của đối tượng nghiên cứu ............. 38 Bảng 3.3 Điểm số và tỉ lệ hài lòng về môi trường làm việc ........................... 39 Bảng 3.4 Điểm số và tỉ lệ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp ........................ 39 Bảng 3.5 Điểm số và tỉ lệ hài lòng về quy chế nội bộ, phúc lợi, tiền lương... 40 Bảng 3.6 Điểm số và tỉ lệ hài lòng về công việc, cơ hội học tập thăng tiến ... 41 Bảng 3.7 Điểm số và tỉ lệ hài lòng chung về bệnh viện................................. 42 Bảng 3.8 Điểm số hài lòng từng khía cạnh công việc .................................... 42 Bảng 3.9 Tỉ lệ hài lòng từng khía cạnh công việc........................................... 43 Bảng 3.10 Mối liên quan giữa hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố dân số, xã hội................................................................................................... 44 Bảng 3.11 Mối liên quan giữa hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố tình trạng nghề nghiệp ..................................................................................... 44 Bảng 3.12 Mối liên quan giữa giới tính với hài lòng công việc ..................... 46 Bảng 3.13 Mối liên quan giữa nhóm tuổi với hài lòng công việc .................. 46 Bảng 3.14 Mối liên quan giữa trình độ học vấn với hài lòng công việc......... 47 Bảng 3.15 Mối liên quan giữa phạm vi hoạt động chuyên môn với hài lòng công việc ......................................................................................................... 47 Bảng 3.16 Mối liên quan giữa kiêm nhiệm công việc với hài lòng công việc 48 Bảng 3.17 Mối liên quan giữa số lần trực với hài lòng công việc .................. 48 Thang Long University Library
1 ĐẶT VẤN ĐỀ Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại, đóng vai trò quyết định sự thành công của một quốc gia, ngành hay lĩnh vực nói chung và một tổ chức nói riêng. Trong các hoạt động y tế, có thể nói nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể của mọi hoạt động trong hệ thống y tế. Theo đó, nhân lực y tế là nhân tố cốt lõi của các hệ thống y tế, không có nhân lực y tế thì không có sự chăm sóc sức khỏe. [81] Theo báo cáo về chiến lược toàn cầu về nhân lực y tế của WHO, một trong những mục tiêu ưu tiên đối với các quốc gia là đầu tư vào giáo dục và đào tạo, tuyển dụng, triển khai và duy trì nguồn nhân lực y tế để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe quốc gia [81]. Tại Việt nam, nhân lực y tế không cân đối giữa các vùng miền trên cả nước [45]. Số cán bộ có trình độ cao, chuyên sâu còn ít và phân bổ chưa hợp lý. Công tác lập quy hoạch, kế hoạch và quản lý nhân lực tại các tuyến còn hạn chế. Vấn đề chất lượng dịch vụ y tế, như hoạt động khám chữa bệnh vẫn là vấn đề đáng quan tâm, đặc biệt những chênh lệch trong nguồn lực để bảo đảm chất lượng dịch vụ y tế [8]. Tỉnh Bình Dương trong những năm qua đã có chính sách để thu hút nguồn nhân lực cho tỉnh, nổi bật là Quyết định 74/2011/QĐ-UBND, Nghị Quyết 05/2019/NQ-HĐND về Ban hành quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. Các chính sách tại Bình Dương đã thu hút một lượng lớn nhân lực cho ngành y tế nhằm thực hiện công tác chăm lo sức khỏe nhân dân. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y
2 tế tại cơ sở y tế. Ngược lại, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân. Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân [5]. Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương là bệnh viện đa khoa hạng I, với quy mô 1500 giường bệnh. Trong những năm gần đây đã có bước tiến vượt bậc trong mọi mặt hoạt động, đã tiếp cận được một số kỹ thuật chuyên môn sâu vào thực hành điều trị, đáp ứng sự mong đợi của người bệnh. Năm 2012, UBND tỉnh ban hành Quyết định 44/2012/QĐ-UBND về việc điều chỉnh phát triển sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân tỉnh Bình Dương đến năm 2015, định hướng đến năm 2020, xây dựng bệnh viện đa khoa tỉnh với 1500 giường bệnh trong đó vấn đề tăng cường nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu [41]. Năm 2016 UBND tỉnh giao tự chủ hoàn toàn kinh phí cho bệnh viện Đa khoa tỉnh, tạo điều kiện cho bệnh viện thực hiện nhiều biện pháp thu hút nguồn nhân lực cũng như phát triển bệnh viện. Tuy nhiên, vấn đề chảy máu chất xám đang là vấn đề nhức nhối của các bệnh viện công. Sự cạnh tranh gay gắt từ các bệnh viện tư nhân khiến một lượng lớn nhân lực y tế chuyển dịch từ công sang tư. Trước nhu cầu phát triển bệnh viện trong bối cảnh tình hình mới, việc phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết, thế nhưng thực trạng nhân lực của bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương hiện nay như thế nào? Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế ra sao, yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng? Chính vì những lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 và một số yếu tố liên quan”. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Đánh giá sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 2. Phân tích một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện được nghiên cứu. Thang Long University Library
3 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nguồn nhân lực y tế 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức [62]. NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL đó của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [14]. 1.1.1.2 Nguồn nhân lực y tế NNL trong lĩnh vực CSSK, có thể được định nghĩa là các kiểu khác nhau của nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng chịu trách nhiệm can thiệp sức khỏe cá nhân và cộng đồng. NNL là yếu tố quan trọng nhất của đầu vào hệ thống sức khỏe, hiệu quả và những lợi ích mà hệ thống có thể cung cấp phụ thuộc rất nhiều vào kiến thức, kỹ năng và động lực của những cá nhân chịu trách nhiệm về cung cấp dịch vụ y tế [74]. Theo WHO (2006) định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [8] [80]. Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và
4 hợp đồng)”. Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về giáo dục và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan trong công việc [10]. 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức và từng người lao động trong quản trị. Cũng có thể hiểu quản trị NNL là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức và làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động. Theo WHO, “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý”. 1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn NLYT Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Yếu tố khách quan như: Điều kiện về tự nhiên, những vùng khó khăn về giao thông, vị trí địa lý không thuận lợi vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; điều kiện kinh tế - xã hội như dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương, trình độ dân trí, kiến thức, hiểu biết của người dân về chăm sóc sức khỏe cho bản thân,… có tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế. Yếu tố chủ quan đóng vai trò quan trọng hơn. Đó là, sự phát triển của hệ thống y tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm việc đào tạo, đào tạo liên tục, bố trí sắp xếp công việc phù hợp, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ để phát huy hết Thang Long University Library
5 năng lực trong công tác khám, chữa bệnh; chế độ đãi ngộ đặc biệt; chính sách thu hút thỏa đáng đối với cán bộ y tế [32]. Theo nghiên cứu của Nguyễn Danh Song năm 2017 cũng cho thấy Yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: chính sách chế độ đãi ngộ (71,8%), cơ sở hạ tầng và thiết bị làm việc (53,7%), môi trường làm việc và sắp xếp bố trí nhân lực (43,3%), cơ hội đào tạo và thăng tiến (17,7%) [28]. 1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế 1.2.1 Tình hình nguồn nhân lực y tế thế giới Nhân lực y tế toàn cầu, theo mật độ: Phần lớn các nghiên cứu ở trên thế giới đều được tiến hành theo phương pháp mô tả cắt ngang. Châu Phi trong những năm gầy đây đã cho thấy tổng số CBYT là 1.640.000 người chiếm tỉ lệ: 2,3 CBYT/10.000 dân, vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải có tổng số CBYT là 2.100.000 người chiếm tỉ lệ: 4,0 CBYT/10.000 dân; ở các nước Châu Á thuộc phía Đông – Nam có tổng số CBYT là 7.040.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 4,3 CBYT/10.000 dân; phía Tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 5,8 CBYT/10.000 dân; châu Âu có tổng số CBYT là 16.630.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 18,9 CBYT/10.000 dân; châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 24,8 CBYT/10.000 dân [55]. Tổ chức y tế thế giới đưa ra tiêu chí là 2,5 CBYT/10.000 dân, dưới mức này sẽ không đảm bảo bao phủ 80% dịch vụ CSSK. Do vậy toàn cầu thiếu 4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh; 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng dưới sa mạc Sahara - Châu Phi [35]. 1.2.2 Tình hình nhân lực ngành Y tại Việt Nam Trong những năm gần đây số lượng CBYT của Việt nam có xu hướng tăng nhưng tốc độ tăng chậm. Nhân lực y tế tuy đã được cải thiện, nhưng tình trạng thiếu hụt NLYT vẫn đang tồn tại ở nhiều khu vực và lĩnh vực hoạt động của ngành y tế. Theo các báo cáo của Bộ Y tế, năm 2012 Việt nam có 407.148 CBYT thì đến năm 2016 mới có 471.702. Số lượng nhân viên y tế/10.000 dân tăng dần theo các năm: Số y bác sỹ cho 10.000 dân là 13,5. trong đó số bác sỹ
6 trên 10.000 dân là 8,6 người (79.306 bác sỹ). Số dược sỹ trên 10.000 dân đạt 2,96 người (27.473 dược sỹ). Số điều dưỡng cho 10.000 dân đạt 11,3. Số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học ngành y, dược năm 2016 là 13.870, tốt nghiệp sau đại học là 4.704 người. Đào tạo cán bộ y tế đại phương năm 2016 với tổng số học sinh hiện có là 57.639 người [9]. Bảng 1.1. Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á Số bác sỹ Số ĐD, HS, Tỷ số ĐD, Số DS trung Vùng, quốc gia trên 1 vạn KTV trên 1 HS, KTV cấp trở lên trên dân vạn dân trên 1BS 1 vạn dân Trung bình vùng 6,1 13,9 2,9 4,8 Đông Nam Á Bruney 15,1 49,6 4,2 2,1 Cam-pu-chia 2,9 8,8 3,8 1,4 In-đô-nê-xia 3,5 20,9 7,4 2,4 Lào 3,3 10,3 3,9 1,2 Ma-lai-xia 9,9 27,9 3,2 2,7 Myanma 5,4 8,5 2,0 1 Phi lip Pin 11,9 60,6 5,5 7,1 Thái Lan 3,9 15,8 5,4 2,2 Việt Nam 7,8 10,8 1,78 4,2 Nguồn: Hệ thống thông tin, thống kê WHOSIS năm 2014[79] Qua các báo cáo, thống kê của BYT cho thấy ở địa phương (gồm tuyến tỉnh, huyện, xã) có tỉ lệ CBYT lớn nhất đến 86,1%, tuyến Trung ương chiếm 13,9% tổng số CBYT trong cả nước [6]. Số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tỉnh, chủ yếu ở khu vực thành thị. Tỉ lệ CBYT ở thành thị chiếm 51,3% tổng số CBYT (15% ở trung ương và 37% ở tuyến tỉnh), trong khi dân số thành thị chỉ chiếm 28,1% dân số cả nước (mặc dù CBYT ở thành thị không chỉ phục vụ cho dân sống ở thành phố). CBYT tuyến huyện chiếm gần 28% và tuyến xã chiếm ít hơn, 21% tổng số CBYT. Sự phân bố bất cập Thang Long University Library
7 thể hiện rõ nhất ở nhóm nhân lực y tế trình độ cao, nhất là bác sỹ với tỉ lệ 60% ở thành thị (20% ở trung ương và 40% ở tuyến tỉnh) và dược sỹ đại học với tỉ lệ 84% ở thành thị (45% ở trung ương và 39% ở tuyến tỉnh). Hơn một nửa số điều dưỡng (57%) tập trung ở thành thị. Các cán bộ khác không thuộc chuyên môn y tế có trình độ văn hóa cao cũng phân bổ rất không đồng đều với 73% đại học và 64% cao đẳng, trung cấp ở thành thị. Chỉ có y sỹ và nữ hộ sinh được phân bổ tương đối hợp lý giữa thành thị và nông thôn, với tỉ lệ ở thành thị tương ứng là 18% và 26% [7]. Theo nghiên cứu của Trần Bá Kiên năm 2015. Tính đến cuối năm 2012 số lượng nhân lực dược đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước là 2081 người. Trong đó, dược sĩ có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỉ lệ 19,6%, dược trung cấp chiếm tỉ lệ 71,3% và dược tá chiếm tỉ lệ 9,1%. Trung bình mỗi BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước có 6,5DS/BV, trong đó nhiều nhất là khu vực Đông Nam Bộ với 8,8 DS/BV, thấp nhất là khu vực Tây Nguyên với 3,6 DS/BV; BV ở các thành phố lớn có nhiều DS hơn (10,6 DS/BV) ở các tỉnh còn lại (6,1DS/BV). Tính năm 2012 cả nước có 6602 cán bộ dược đang công tác tại BVĐK tuyến huyện. Tuy nhiên số DS có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ thấp15,3%, dược trung cấp chiếm tỉ lệ 75,6% và dược tá chiếm tỉ lệ 9,1%. Mặt khác có sự cân đối về cơ cấu nhân lực dược giữa các khu vực thành thị và nông thôn và ngay trong một tỉnh cũng có sự mất cân đối. Trung bình cả nước chỉ có 1,5 DS/BV, nhiều nhất là khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long với 2,1DS/BV, thấp nhất là khu vực Tây Nguyên chỉ có 0,8DS/BV. Có sự thiếu hụt DS ở các BVĐK tuyến huyện. Đặc biệt hiện nay cả nước vẫn còn 134 BVĐK tuyến huyện chiếm gần 20% không có DS, không những ở các huyện vùng sâu vùng xa vùng khó khăn mà ngay cả vùng đồng bằng cũng có những BV không có DS như khu vực Đồng Bằng Sông Hồng 22 BV không có DS, Đông Nam Bộ 08 BV không có DS [20]. Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực y tế trong khu vực bệnh viện đang được duy trì và phát triển, theo các báo cáo, nghiên cứu về nhân lực trong khu vực bệnh viện thấy rằng CBYT đã tăng lên đáng kể. Theo kết quả
8 nghiên cứu của Lương Ngọc Khuê (2011) về thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện toàn quốc cho thấy: Số CBYT làm việc trong khu vực bệnh viện là 196.996, trong đó có 44.226 CBYT làm công tác điều trị chăm sóc, 11.858 CBYT làm công tác dược, 72.915 điều dưỡng, 12.007 nữ hộ sinh, 12.496 kỹ thuật viên, 15.578 y công và hộ lý, 27.916 cán bộ nhân viên khác. Trong tổng số 44.226 CBYT làm công tác điều trị vẫn còn 17,2% là y sỹ và tập trung ở tuyến huyện, xã là chủ yếu. Nhân lực làm việc tại các BV tập trung ở tuyến tỉnh chiếm 48%, tuyến huyện chiếm 31%, tuyến trung ương chiếm 12%, BV chuyên ngành chiếm 3%, khu vực y tế tư nhân chiếm 6%. Về cơ cấu nhân lực tại BV: số CBYT trên/1giường bệnh trung bình là 1,12, trong đó lần lượt là tuyến trung ương đạt 1,23 CBYT/giường bệnh, tuyến tỉnh đạt 1,08, tuyến huyện đạt 1,05, BV các bộ ngành đạt 1,07, tỉ lệ này cao nhất ở khu vực các Bệnh viện tư nhân đạt 2,4 CBYT/giường bệnh. Tính trung bình cứ 10 giường bệnh thì chỉ có 2,24 BS và 3 điều dưỡng. Tỉ lệ ĐD/ 1 BS còn khá thấp chỉ đạt 1,8 ĐD/1 BS, tỉ lệ này cao nhất là ở tuyến tỉnh đạt 2,64, tuyến huyện đạt 1,91, tuyến trung ương đạt 1,75. Tỉ lệ hộ sinh, kỹ thuật viên/ 1 BS đạt 2,49, tỉ lệ ĐD, HS, KTV/BS chung cho các tuyến đạt 2,7 [19]. Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận trong bệnh viện chủ yếu nhân lực tập trung nhiều ở khu vực lâm sàng. Tại bệnh viện Đà Nẵng có số nhân lực tập trung ở khối lâm sàng là 74,5%, bệnh viện đa khoa Trung ương Thái Nguyên mật độ nhân lực tập trung tại khối lâm sàng là 68.4% và bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình nhân lực khối lâm sàng là 69.5% [26]. Nhân lực có trình độ chuyên môn cao tập trung chủ yếu ở các BV tuyến trung ương. Dược sỹ có trình độ đại học và điều dưỡng có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỉ lệ thấp tại các BV tuyến huyện, BS có trình độ sau đại học chiếm tỉ lệ cao ở các BV trung ương, BV ngành, BV tư nhân và các BV tỉnh. Bảng 1.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện Trình độ nhân BV toàn BV trung BV BV BV BV tư lực quốc ương tỉnh huyện ngành nhân (%) (%) (%) (%) (%) (%) Thang Long University Library
9 BS có trình độ 51,4 63,4 54,2 38,4 58,3 57,5 sau đại học DS có trình độ 4,0 11,3 4,7 1,7 5,3 3,2 đại học ĐD có trình độ 8,6 14,4 7,9 6,0 11,9 14,0 CĐ, ĐH NHS có trình độ 8,4 13,5 9,7 11,7 7,8 7,6 CĐ, ĐH KTV có trình độ 18,7 25,0 17,7 13,5 18,5 33,7 CĐ, ĐH Nguồn: Báo cáo Cục khám chữa bệnh-Bộ Y tế [19] Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [43]. Nhiều bệnh viện tỉnh nhiều năm không tuyển được bác sĩ có chuyên môn nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Kết quả từ một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ không muốn làm việc tại một số tuyến tỉnh [42] [64]. Nghiên cứu về các yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại vùng nông thôn thông qua phương pháp lượng giá lựa chọn rời rạc (Discrete Choice Experiment) đã chỉ ra những yếu tố liên quan đến lựa chọn công việc của họ gồm có làm việc ở khu vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng (thông qua đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí. Đối với bác sĩ, nơi công tác là yếu tố quan trọng nhất; trong khi với sinh viên sắp ra trường thì được đào tạo dài hạn là yếu tố quan trọng nhất [64]. 1.2.3 Tình hình nguồn nhân lực y tế tại Bình Dương
10 Trong những năm qua, nguồn nhân lực y tế tỉnh Bình Dương ngày càng phát triển cả về số lượng và chất lượng; được phủ đầy đủ ở tất cả các tuyến (tỉnh, huyện, xã và thôn, làng); số lượng cán bộ chuyên ngành y, dược có trình độ từ đại học trở lên đã được bổ sung đáng kể ở tất cả các tuyến. Theo số liệu thống kê của Bộ Y tế năm 2016, tỉnh Bình Dương có 4.413 cán bộ y tế. Trong đó, tuyến tỉnh có 1.622 CBYT, tuyến huyện có 1.975 CBYT, tuyến xã có 816 CBYT [9]. Nhằm phát triển và thu hút nguồn nhân lực tại địa phương. UBND tỉnh đã ban hành Quyết định 74/2011/QĐ-UBND quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. Đây là chính sách rất tốt nhằm thu hút nguồn nhân lực ngoài tỉnh đến công tác tại Bình Dương và khuyến khích học sinh, cán bộ của tỉnh tham gia đào tạo theo địa chỉ sử dụng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Từ yêu cầu thực tiễn đặt ra, ngày 31/7/2019, Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành Nghị quyết số 05/2019/NQ-HĐND quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. Các chính sách, chế độ được quy định trong Nghị quyết này một mặt kế thừa và duy trì những chế độ, chính sách hiện hành còn phù hợp. Mặt khác, căn cứ vào thực trạng và yêu cầu nhân lực của từng ngành, lĩnh vực để xem xét xây dựng, điều chỉnh hoặc bãi bỏ các chế độ, chính sách không còn phù hợp. 1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 1.3.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Hài lòng với công việc là khái niệm không thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng với công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc [73]. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng với công việc được xem là do ảnh hưởng của Thang Long University Library
11 các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc [69]. Sự hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc [70]. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng lại có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [70]. Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực làm việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. 1.3.3. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc Sự hài lòng với công việc của người lao động có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một tổ chức, ảnh hưởng tới tinh thần, thái độ làm việc, lòng trung thành và năng suất lao động, hiệu quả công việc của người lao động... Spector (1997) liệt kê ba vai trò quan trọng của sự hài lòng với công việc đó là: Đầu tiên, lao động phải thể hiện sự công bằng và tôn trọng. Đánh giá sự hài lòng với công việc có thể xem như là một chỉ số tốt về hiệu quả của nhân viên. Mức độ hài lòng cao về công việc thể hiện trạng thái tinh thần làm việc hăng say nhiệt tình của nhân viên. Thứ hai, hành vi con người, tùy thuộc vào mức độ hài lòng với công việc, sẽ ảnh hưởng tới chức năng và hoạt động của tổ chức. Từ đó, hài lòng với công việc sẽ dẫn tới hành vi tích cực của nhân viên và ngược lại, sự không hài lòng từ công việc sẽ dẫn tới hành vi tiêu cực và sự rời bỏ của nhân viên khỏi tổ chức. Thứ ba, sự hài lòng công việc là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức trong quản trị
12 nhân lực. Thông qua các hình thức đánh giá sự hài lòng khác nhau, mức độ hài lòng trong tổ chức có thể là khác nhau, nhưng là dấu hiệu tốt để thông qua đó thúc đẩy những thay đổi trong quản trị nhân lực [50] [73]. Theo Luddy, khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và năng suất lao động tăng lên. Do đó, để duy trì sự ổn định của NNL, tăng hiệu quả công việc và năng suất lao động, tổ chức cần thường xuyên nghiên cứu đánh giá và tìm mọi giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên với công việc. Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những năm đầu của thế kỉ 20 với nghiên cứu Happrock (1930). Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự phát triển năm 1969. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997). Hiện nay, nghiên cứu sự hài lòng với công việc được thực hiện rất rộng trên nhiều lĩnh vực kinh tế xã hội và các nhà nghiên sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động [69]. Nhiều nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế [48] [53]. Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sự hài lòng sẽ tạo động lực Thang Long University Library