Link xem tivi trực tuyến nhanh nhất xem tivi trực tuyến nhanh nhất xem phim mới 2023 hay nhất xem phim chiếu rạp mới nhất phim chiếu rạp mới xem phim chiếu rạp xem phim lẻ hay 2022, 2023 xem phim lẻ hay xem phim hay nhất trang xem phim hay xem phim hay nhất phim mới hay xem phim mới link phim mới

intTypePromotion=1
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc - gia đình và ý định chuyển công việc của nhân viên ngành Xây dựng tại TP. HCM

Chia sẻ: Anh Ngoc | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:95

10
lượt xem
1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế "Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc - gia đình và ý định chuyển công việc của nhân viên ngành Xây dựng tại TP. HCM" nghiên cứu với mục đích nhằm đo lường sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc - gia đình và ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng ở Tp Hồ Chí Minh. Mời quý thầy cô và các em cùng tham khảo.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc - gia đình và ý định chuyển công việc của nhân viên ngành Xây dựng tại TP. HCM

  1. LỜI CAM ĐOAN Kính  thưa  quý  Thầy  Cô,  kính  thưa  quý  độc  giả,  tôi  là  Nguyễn  Lệ  Huyền,  học  viên  Cao  học  –  K hóa  18  –  Ngành  Quản  trị  Kinh  doanh  –  T rường  Đại  học  Kinh  tế  T hành  phố  Hồ  Chí  Minh.  Tôi  xin  cam  đoan  toàn  bộ  nội  dung  luận  văn  trình bày  dưới  đây  do  chính tôi thực hiện. Cơ  sở  lý  thuyết  liên  quan  và  những  trích  dẫn  trong  luận  văn  đều  có  ghi  nguồn  tham  khảo  từ  sách,  tạp  chí,  các  nghiên  cứu,  báo  cáo  hay  bài  báo.  Dữ  liệu  phân  tích  trong  luận  văn  là  thông  tin  sơ  cấp  được  thu  thập  từ  nhân  viên  ngành  Xây  dựng  đang  làm  việc  tại  các  công  ty  Xây  dựng  tại  TP.Hồ  Chí  Minh.  Quá  trình  xử  lý,  phân  tích  dữ  liệu  và  ghi  lại  kết  quả  nghiên  cứu  trong  luận  văn  này  cũng  do  chính tôi thực hiện. Một  lần  nữa,  tôi  xin  cam  đoan  luận  văn  này  không  sao  chép  từ  các  công  trình  nghiên cứu khoa học khác. Tp Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2012 Học viên Nguyễn Lệ  Huyền
  2. LỜI CẢM ƠN Trong  suốt  thời  gian  thực  hiện  luận  văn  tốt  nghiệp,  tôi  đã  nhận  được  nhiều  sự  giúp  đỡ  của  các  Qúy thầy  cô  giáo,  bạn  bè  và  gia  đình.  Tôi  xin  được  bày  tỏ  sự  trân trọng  và lòng biết ơn sâu sắc đối với những sự giúp đỡ này. Trước  tiên,  tôi  xin  trân  trọng  gởi  lời  cảm  ơn  chân  thành  và  sâu  sắc  đến  PGS.  TS.  Trần  Kim  Dung  đã  tận  tình  hướng  dẫn  tôi  thực  hiện  luận  văn  này.  Bên  cạnh  đó,  tôi  xin  cảm  ơn  tất  cả  các  thầy  cô  giáo  trong  ban  giảng  huấn  của  Khoa Quản  trị Kinh  doanh,  trường  Đại  học  Kinh tế  Tp.HCM –  những  người  đã  nhiệt tình  giảng  dạy  và  giúp đỡ  cho  tôi  trong  suốt  khóa  học  này. Tiếp  theo,  tôi  cũng  xin  gởi  lời  cảm  ơn  đến  các  bạn  Khóa  2001  Khoa  Xây  dựng  trường  Đại  học  Bách  Khoa  Tp  Hồ  Chí  Minh,  những  đồng  nghiệp  của  tôi  tại  công  ty  TNHH  Phú  Cường  và  những  đồng  nghiệp  khác  –  những  người  đã  chia sẽ, giúp đỡ  tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin được trân trọng  cảm  ơn  gia  đình  tôi  –  những  người  luôn  động  viên,  giúp  đỡ  về  mặt  tinh  thần  cũng  như  vật  chất  cho  tôi  trong  những  năm  tháng học tập này. Nguyễn Lệ Huyền
  3. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................................v DANH SÁCH HÌNH.....................................................................................................v DANH SÁCH BẢNG BIỂU..........................................................................................v PHỤ LỤC.....................................................................................................................vi 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN................................................................................1 1.1 Mục đích của nghiên cứu................................................................................3 1.2 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát...................................................4 1.2.1 Phạm vi nghiên cứu..................................................................................4 1.2.2 Đối tượng khảo sát..................................................................................4 1.3 Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu..................................................................5 1.5 Cấu trúc nghiên cứu........................................................................................5 2 CHƯƠNG 2  CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................7 2.1 Ý định chuyển việc (turnover intention).........................................................7 2.2 Sự xung đột công việc­gia đình (work­family conflict).................................9 2.3 Sự quá tải trong công việc  (subjective quantitative workload)...................12 3 CHƯƠNG 3  PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................15 3.1 Thiết kế nghiên cứu......................................................................................15 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu........................................................................15 3.1.2 Qui trình nghiên cứu...............................................................................16 3.2 Các biến nghiên cứu và thang đo..................................................................18 3.2.1 Sự quá tải trong công việc.....................................................................18 3.2.2 Sự xung đột công việc gia đình.............................................................19 3.2.3 Ý định chuyển việc................................................................................21 3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học..........................................................21 3.2.5 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức................................................22
  4. 4 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................25 4.1 Thống kê mô tả mẫu.....................................................................................25 4.2 Đánh giá thang đo..........................................................................................27 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach anpha.............................27 4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA....................30 4.3 Kiểm định giả thuyết....................................................................................36 4.3.1 Phân tích tương quan..............................................................................37 4.3.2 Hồi quy đa biến......................................................................................38 4.4 Thảo luận kết quả........................................................................................40 5 CHƯƠNG 5  KẾT LUẬN...................................................................................44 5.1 Kết quả chính và đóng góp về mặt lý thuyết..............................................44 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị.................................................................................45 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo...........................47 6 TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................49
  5. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá.  EFA involuntary employee turnover – sự bắt buộc chuyển  IET việc Family interference with work – sự ảnh hưởng của công việc đến gia FIW đình Statistical  Package  for   the   Social   Sciences   –   chương   trình   phân SPSS tích thống kê khoa học. Thành phố Hồ Chí Minh. TP.HCM Turnover intention – ý định chuyển việc. TI voluntary employee turnover – sự chuyển việc tự nguyện  VET Subjective Quantitative overload ­ Sự quá tải trong công  WL việc Work­family conflict ­ Sự xung đột trong công việc – gia đình WFC Work interference with family – sự ảnh hưởng của gia đình đến  WIF công  việc Unfolding model of turnover – mô hình mở về sự chuyển việc UMT DANH SÁCH HÌNH Hình 2.1 Các mối quan hệ nghiên cứu........................................................................14 Hình 3.1 Quá trình nghiên cứu....................................................................................16 Hình 4.1 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình......................38
  6. DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc...............................................9 Bảng 2.2 Tóm tắt định nghĩa về WFC.......................................................................11 Bảng 2.3 Tóm tắt định nghĩa về sự quá tải trong công việc....................................12 Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu..............................................................18 Bảng 3.2 Thang đo Sự quá tải trong công việc..........................................................19
  7. Bảng 3.3 Thang đo sự xung đột công việc và gia đình (Wfc)...................................20 Bảng 3.4 Thang đo ý định chuyển việc......................................................................21 Bảng 4.1 Thống kê mẫu.............................................................................................26 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự quá tải trong công việc............27 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự xung đột trong công việc–gia  đình ...................................................................................................................................28 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Ý định chuyển việc........................30 Bảng 4.5 Kết quả EFA...............................................................................................31 Bảng 4.6 Phân tích phương sai trích...........................................................................34 Bảng 4.7 Hệ số tương quan giữa các biến................................................................37 Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy..........................................................................38 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định các giả thuyết.............................................................39 Bảng 4.10 So sánh hệ số tương quan với một số nghiên cứu khác.........................42  PH Ụ       L Ụ    C       Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi.........................................................................52  Ph  ụ l     ụ c     2:    B ả    ng       câu    h ỏ    i .............................................................................................                                                                                                55       Ph  ụ l     ụ c     3:    H ệ       s ố       Cronbach’s    Alpha                                                                               ...........................................................................       59       l ụ c     4:    Phân    tích    nhân    t ố    khám    phá    EFA                                                                 Ph ụ   ..............................................................       62 Phụ lục 5 Kiểm định KMO and Bartlett's..................................................................65 Phụ lục  6                                                                                     66 ..................................................................................       t ả    bi ế                    Phân tích  mô    n          Phụ lục  7:                                         66 ......................................                    Phân    tích  t  ươ ng     quan     gi    ữ    a     các  bi    ế    n      nghiên    c ứ    u           Ph  ụ l     ụ c     8:    Phân    tích  h     ồ   i  quy  ......................................................................................                                                                                        67            l ụ c     9:    Bi ể  Ph ụ    u     đồ       Histogram    c ủ    a     ph ầ    n      d ư       chu ẩ    n      hóa                                               ...........................................       68       l ụ c     10:    Đồ    th ị   P­    Plot    c ủ  Ph ụ    a     ph ầ    n      d ư       chu ẩ    n      hóa                                                       ...................................................       69  Ph  ụ l     ụ c     11:    Bi ể    u     đồ       phân  tán     Scatterplot                                                                          ...................................................................       70  Ph  ụ l     ụ c     12  Th    ố       kê    mô    t ả                                                                                             ng   ........................................................................................       70
  8. CHƯƠNG  1 TỔNG QUAN Giới thiệu Công  việc  và  gia  đình  là  hai  trong  các  lĩnh  vực  quan  trọng  nhất  của  cuộc  sống  của  người  trưởng  thành  đối  với  hầu  hết  các  cá  nhân  trong  mọi  lĩnh vực,  và  thường được  coi  là  xương  sống  của  sự  tồn  tại  của  mỗi  người.  Khả  năng  của  mỗi  cá  nhân  để  đáp  ứng  với  những  đòi  hỏi  của  công  việc  và  của  gia  đình  phụ  thuộc  vào  nhiều  yếu  tố,  như  nghề nghiệp chuyên môn; tổ chức mà cá nhân  đó đang làm việc, bối cảnh kinh  tế, xã hội và  văn  hóa  mà  họ  đang  sống  (Bailyn,  1992).  Hai  lĩnh  vực  quan  trọng  này  góp  phần  đặc  biệt  trong  các  nghiên  cứu  về  hành  vi  của  con  người.  Từ  lâu,  các  nhà  nghiên  cứu  đã  kiểm  tra  hai  lĩnh  vực  này  một  cách  độc  lập  về  mặt lý thuyết và  thực  nghiệm. Tuy nhiên, các  kết  quả  lại  cho  thấy  rằng  hai  biến  có  liên  quan,  và  mối  quan  hệ này đã xuất hiện trong  các hình thức xung đột (conflict). Xung đột công  việc­ gia đình (WFC) đã  được  định  nghĩa  là  "một  hình  thức  của  cuộc  xung  đột  vai  trò  trong  đó  vai  trò  áp  lực  từ  các  lĩnh  vực  công  việc  và  gia  đình  không  tương  thích  trong  một  số  khía  cạnh"  (Greenhaus,  1985).  WFC  có  mối  liên  hệ  với  những  kết  quả  tiêu  cực  cho  các  cá  nhân,  gia  đình  và  tổ  chức.  WFC  là  một  trong  những  lĩnh  vực  nghiên  cứu  quan  trọng  khi  nghiên  cứu  về  tổ 
  9. chức  vì  nó  tác  việc  của  nhân  viên  phá  vỡ  sự  hiệu  quả  của  động  đến  thái  độ  một  tổ  chức  vì  sự  ra  đi  của  nhân  viên  mang  đối  với  công  việc  theo  tài  sản của  tổ chức  như  kinh  nghiệm  và  của  người  lao  chuyên  môn  của  nhân  viên.  Chuyển  việc  đối  động  (Frone,  với  một  tổ  chức  là  tổn  hao  chi  phí,  bao  gồm  1997).  Đối  với  cá  cả  chi  phí  trong  vấn  đề  tuyển  dụng  và  đào  nhân  người  lao  tạo  nhân  viên  thay  thế  (Mitchell,  2001).  động,  WFC  là  Chuyển nguyên  nhân  gây  nên sự  kiệt sức vì  làm  việc  quá  nhiều,  các  vấn  đề  sức  khỏe  tinh  thần,  thể  chất  và  ảnh  hưởng  đến  hạnh  phúc  gia  đình.  Đối  tổ  chức,  WFC  có  ảnh  hưởng  đến  sự  hài  lòng  của  công  việc,  sự  cam  kết  của  tổ  chức,  năng  suất  lao động và ý định  chuyển  việc  (Lingard, 2007). Chuyển  việc  (turnover)  là  sự  di  chuyển  của  người  lao  động  ra  khỏi  một  tổ  chức  (Price,  1977).  Chuyển 
  10. việc, đối với cá nhân người lao động có thể có những tổn thất trực tiếp liên quan  đến  lợi  ích  mà  họ  đã  được  tiếp  nhận  từ  tổ  chức  (Hom,  2000).  Do  đó,  đã  có  rất  nhiều  nghiên  cứu  trong  nhiều  năm  qua  để  tìm  hiểu,  dự  đoán  và  ngăn  chặn  hiện  tượng  chuyển  việc.  Hơn  30  năm  qua,  trong  nghiên  cứu  tổ  chức  thì  số  lượng  các  lý  thuyết  tập  trung  vào  sự  xung  đột  giữa  công  việc  ­  gia  đình  và  sự  chuyển  việc  ngày  càng  nhiều  (Eby,  2005),  ngoài  ra  các  nghiên  cứu  mối  quan  hệ  giữa  sự  quá  tải  trong  công  việc  và  sự  xung  đột  trong  công  việc  –  gia  đình  cũng  được  tiến  hành  trong  nhiều  lĩnh  vực.  Trong  lĩnh  vực  xây  dựng,  một  số  nghiên  cứu  gần  đây  được  thực  hiện  với  các  Kiến  trúc  sư  tại  Mỹ  đã  cho  thấy  ngoài  thời  gian  làm  việc  kéo  dài,  thì  sự  xung  đột  trong công việc và gia đình  tác  động đáng kế đến ý định chuyển việc của họ  (Katherine,  2008).  Một  nghiên  cứu  tại  Úc  của  nam  kỹ  sư  Xây  dựng  cũng  cho  thấy  rằng  xung  đột  công  việc­gia  đình và sự quá tải trong công việc tương quan mật thiết  (Lingard,   2007). Ở  Việt  Nam  hiện  nay  chưa  có  nhiều  nghiên  cứu  về  sự  quá  tải  trong  công  việc,  sự  xung  đột  trong  công  việc  ­  gia  đình  và  ý  định  chuyển  việc,  đặc  biệt  trong  lĩnh  vực  Xây  dựng  ­  là  một  ngành  có  nguy  cơ  xảy  ra  các  sự  cố  về  an  toàn  và  chấn  thương  nghiêm  trọng  cao  hơn  các  lĩnh  vực  khác.  Đặc  thù  môi  trường  làm  việc  của  ngành  Xây  dựng  là  thời  gian  việc  dài.  Thời  gian  làm  việc  ở  công  trường  thông  thường  là  24 giờ mỗi ngày và bảy ngày mỗi tuần. Tiến độ  của  các  dự  án  Xây  dựng  thường  rất  gấp  và  chủ  đầu  tư  thường  sử  dụng  rất  nhiều  hình  phạt  tài  chính  đối  với  các  đơn  vị  làm  trễ  tiến  độ  của  dự  án.  Các  chuyên  gia  và  nhà  quản  lý  thường  phải  làm  việc  nhiều  giờ  và  sự  căng  thẳng  trong  công  việc  luôn  ở  mức  cao.  Ngành  Xây  dựng  còn  có  một  đặc  điểm  là  sự  xung  đột  và  tranh  chấp  thường  xuyên  xảy  ra  giữa  các  bên  tham gia.  Nhân  viên  ngành Xây dựng phải cân bằng các yêu cầu của nhiều bên liên  quan tham gia dự  án  như  Chủ  đầu tư,  đơn  vị  Quản  lý  dự, các  đơn vị  Tư  vấn  thiết  kế,  đơn  vị  Tư  vấn giám  sát,  đơn  vị  Thẩm tra,  Thanh  tra  Xây dựng  và  Nhà  thầu  thi  công,  do  đó  tạo  ra  nhiều  xung  đột  vai  trò  trong  công  việc.  Những  đặc  điểm  này  làm  tăng  khả  năng  cho  sự  xung  đột  giữa  công  việc  –  gia  đình  của  nhân  viên  ngành  Xây  dựng  (Lingard & Francis, năm 2004).
  11. Trong  khi  đó  ngành  Xây  dựng  ở  nước  ta  đang  có  bước  phát  triển  mạnh  mẽ  trong  những  năm  gần  đây.  Số  lao  động  làm  việc  trong  lĩnh  vực  công  nghiệp  và  Xây  dựng  là  18.9%  năm  2007  và  tăng  dần  qua  các  năm  20.0%  năm  2008,  21.7%  năm  2010  và  21.3%  năm  2011  (Cục  thống  kê,  2012).  Đặc  biệt  là  thị  trường  lao  động  trong  ngành  Xây  dựng  tại  Tp  Hồ  Chí  Minh,  là  một  trong  hai  thị  trường  lao  động  lớn  nhất  cả  nước,  với  rất  nhiều  dự  án  được  triển  khai  và  rất  nhiều  công  ty  Xây  dựng  lớn  nhỏ.  Theo  thống  kê  sơ  bộ,  năm  2009  trên  địa  bàn  TP  Hồ  Chí  Minh  có  hơn  2303  công  trình  Xây  dựng  đang  triển  khai  (SGGP,  2010).  Năm  2012, Do đó, có thể thấy lượng  nhân viên ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh là  rất  lớn  với  những  đặc  trưng riêng  là  thị  trường  lao  động  cạnh  tranh,  năng  động  (Du  at  al.,  2006),  áp  lực  công  việc,  có  nguy cơ giảm sức khỏe và hạnh phúc gia  đình từ việc phải làm việc ngoài giờ nhiều,  sự  quá  tải  trong  công  việc  cao  và  thiếu  an  toàn  (Loosemore  et  al.,  2003)  thì  sự  chuyển  việc  và  các  mối  quan  hệ  với  nó  trong  lĩnh  vực  Xây  dựng  là  một  vấn  đề  lớn  cần  nghiên  cứu.  Do  đó  đề  tài  “Mối  quan  hệ  giữa  sự  quá  tải  trong  công  việc,  sự  xung  đột  trong  công  việc­gia  đình  và  ý  định  chuyển  việc  của  nhân  viên  trong  ngành  Xây  dựng  tại  Tp  Hồ  Chí  Minh”  được  chọn  để  nghiên  cứu.  Hi  vọng  rằng  kết  quả  nghiên  cứu  sẽ  giúp cho các  nhà  quản  lý trong lĩnh vực  Xây  dựng có thể  hiểu  rõ  sự  mối  quan  hệ  này  và  quản  lý  hiệu  quả,  cải  thiện  được  hiện  tượng  chuyển  việc  trong tổ chức. 1.1 Mục đích của nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm: 1.1.Đo  lường  sự  quá  tải  trong  công  việc,  sự  xung  đột  công  việc­gia  đình  và  ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng ở Tp Hồ Chí  Minh. 1.2. Xác  định  mối  quan  hệ  giữa  sự  quá  tải  trong  công  việc,  sự  xung  đột  trong  công  việc­gia  đình  và  ý  định  chuyển  việc  của  của  nhân  viên  ngành  Xây dựng  ở Tp Hồ Chí Minh. Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện nghiên cứu của đề tài:
  12. 1. Sự quá tải  trong công việc   có ảnh hưởng như thế nào đến mức  độ xung  đột  công việc­gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây  dựng? 2. Sự xung đột công việc­gia đình có ảnh hưởng như thế nào đến ý định  chuyển  việc của nhân viên ngành xây dựng? 1.2 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát 1.2.1 Phạm vi nghiên cứu Nghiên  cứu  này  được  thực  hiện  tại  các  công  ty  Xây  dựng  trong  thành  phố  Hồ  Chí  Minh. 1.2.2 Đối tượng khảo sát Người  làm  việc  trong  ngành  Xây  dựng  gồm  nhiều  đối  tượng:  Quản  lý  dự  án,  Nhân  viên  tư  vấn,  Kỹ  sư,  Kiến  trúc  sư  và  đội  ngũ  kỹ  thuật  (người  lao  động  có  chuyên  môn)  và  công  nhân  Xây  dựng  (người  lao  động  phổ  thông).  Môi  trường  làm  việc  trong ngành  Xây  dựng chia  thành  hai  lĩnh vực: làm việc tại  văn  phòng  và  làm  việc  trên công trường. Đề tài chỉ tập trung vào đối tượng khảo sát  là  nhân  viên  có  chuyên  môn  trong  ngành  Xây  dựng  (gọi  tắt  là  nhân  viên  ngành  xây  dựng)  làm  việc  ở  văn  phòng và cả trên công trường. 1.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên  cứu  này  được  thực  hiện  thông  qua  hai  bước,  (1)  nghiên  cứu  định  tính  và  (2)  nghiên  cứu  định  lượng.  Nghiên  cứu  định  tính  được  thực  hiện  qua  thảo  luận  trực tiếp  với  các  nhân  viên  ngành  xây  dựng.  Nghiên  cứu  định  lượng  được  thực  hiện  thông  qua phỏng vấn 210 đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi. Hệ  số  tin  cậy  Cronbach  alpha  và  phân  tích  yếu  tố  khám  phá  EFA  (exploratory  factor  analysis)  được  sử  dụng  để  sàng  lọc  các  thang  đo  các  khái  niệm  nghiên  cứu.  Sau  khi  thang  đo  đạt  yêu  cầu,  phân  tích  tương  quan  và  hồi  quy  được  thực  hiện  tiếp  theo  để  kiểm  định  các  giả  thuyết.  Phần  mềm  xử  lý  dữ  liệu  thông  kê  SPSS được  dùng trong  các bước kiểm tra này.
  13. 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn  trong  lĩnh  vực  quản  trị  nhân  sư  trong  ngành  xây  dựng,  đặc  biệt  là  các  nhà  quản  lý, cụ thể  như sau  Đóng góp về mặt lý thuyết: Điều  chỉnh  và  kiểm  định  thang  đo  sự  quá  tải  trong  công  việc,  sự  xung  đột  công việc ­gia đình và ý định chuyển việc trong ngành Xây dựng VN.  Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết  quả  nghiên  cứu  giúp  các  nhà  quản  trị  nhân  sự  trong  ngành  Xây  dựng  hiểu  rõ  về  sự  quá  tải  trong  công  việc,  sự  xung  đột  công  việc  ­gia  đình  của  nhân  viên  và  ảnh  hưởng  của  nó  đến  ý  định  chuyển  việc  của  nhân  viên  trong  tổ  chức.Từ  đó,  các  nhà  quản  trị  sẽ  có  các  dự  đoán,  có  sự  thay  đổi  tích  cực  để  có  thể  tránh  được  sự  chuyển  việc  và  giữ  chân  nhân viên và quản lý nhân  sự trong tổ chức một cách hiệu quả hơn. 1.5 Cấu trúc nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương. Chương  1  giới  thiệu  tổng  quan  về  đề  tài  nghiên  cứu.  Phần  này  trình  bày  khái  quát  cơ  sở  nghiên  cứu,  mục  tiêu,  phương  pháp,  đối  tượng  và  phạm  vi,  ý  nghĩa  thực  tiễn  và  kết  cấu  của  báo  cáo nghiên cứu. Chương  2  trình  bày  cơ  sở  lý  thuyết  về  các  khái  niệm  nghiên  cứu  và  Xây  dựng  các  giả  thuyết  cho  nghiên  cứu.  phần  này  trình  bày  và  phân  tích  những  lý  thuyết  liên  quan tới  sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc­gia  đình, và ý định  chuyển việc. Trên cơ sở đó, Xây dựng mô hình và các giả thuyết  cho nghiên cứu. Chương  3  trình  bày  phương  pháp  nghiên  cứu  và  xử  lý  số  liệu.  Phần  này  trình  bày  cách  thức,  phương  pháp  thực  hiện  nghiên  cứu,  điều  chỉnh  và  kiểm  định  thang  đo,  và cách thức Xây dựng mẫu. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, và thảo luận về kết quả. Chương  5  tóm  tắt  những  kết  quả  chính  của  nghiên  cứu,  những  đóng  góp,  hàm  ý  của
  14. nghiên cứu  cho  nhà  quản  trị  cũng  như  các  hạn  chế  của nghiên  cứu để  định  hướng  cho những nghiên cứu tiếp theo.
  15. CHƯƠNG  CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2 Giới thiệu Chương  1  giới  thiệu  tổng  quan  về  đề  tài  nghiên  cứu.  Chương  2  này  nhằm  hệ  thống  cơ  sở  lý  luận  cho  nghiên  cứu.  Trên  cơ  sở  này,  các  mối  quan  hệ  được  Xây  dựng  cùng  với  các  giả  thuyết.  Chương  này  bao  gồm  bốn  phần  chính:  (1)  Khái  niệm  sự  chuyển  việc,  (2)  Khái  niệm  về  xung  đột  công  việc­gia  đình  (WFC), (3) Khái  niệm  về sự quá tải trong công việc và các mối quan hệ. 2.1 Ý định chuyển việc (turnover intention) Chuyển  việc  (turnover)  là  sự  di  chuyển  của  người  lao  động  ra  khỏi  một  tổ  chức  (Price,  1977).  Chuyển  việc  trong  bất  kì  tổ  chức  nào  cũng  gây  chi  phí  hữu  hình  và  chi  phí  vô  hình.  Chi  phí  hữu  hình  là  ảnh  hưởng  đến  hoạt  động  của  tổ  chức,  chi  phí  trong  việc  tuyển  dụng  và  đào  tạo  các  nhân  viên  mới.  Chi  phí  vô  hình còn quan trọng  hơn  chi  phí  hữu  hình,  bao  gồm  các  ảnh  hưởng  đến  văn  hóa  tổ  chức,  tinh  thần  của  người lao động và chi phí xã hội (Morrel, Loan­Clarke and  Wilkinson 2004a). Các  nghiên  cứu  cho  thấy  rằng  ý  định  chuyển  việc  là  một  dự  báo  tốt  của  hành  vi  chuyển  việc  trong  thực  tế  (Parasuraman,  1982).  Hughes  (2001)  cũng  kết  luận  rằng  ý  định  chuyển việc có thể còn nguy hiểm hơn so với chuyển  việc thực  tế,  bởi  vì  ý  định  chuyển  việc  có  thể  được  ngăn  cản  bởi  sự  sẵn  có  các  lựa  chọn  thay  thế  có  thể  chấp  nhận  được.  Trường  hợp  không  có  các  lựa  chọn  thay  thế,  nhân  viên  có  thể  vẫn  tiếp  tục công việc của mình một cách miễn cưỡng,  khi đó  có thể làm giảm hiệu quả làm  việc  (Hughes,  năm  2001).  Do  đó,  ý  định  chuyển  việc  được  lựa  chọn  để  tiến  hành  trong nghiên cứu này. Nhiều  công  trình  lý  thuyết  và  thực  nghiệm  hiện  nay  về  chuyển  việc  đều  dựa  trên  nền  tảng  của  March  and  Simon  (1958)  (trích  dẫn  tại  Katherine,  2008).  Họ  nhấn  mạnh  đến  vấn  đề  mức  độ  cảm  nhận  của  người  lao  động  về  khả  năng  dễ  dàng  tìm  kiếm  và  mong  muốn  chuyển  sang  một  công  việc  mới.  Mong 
  16. muốn  về  sự  chuyển  việc  của  người  lao  động  phụ  thuộc  vào  thái  độ  gắn  kết  với công việc và các cơ  hội
  17. trong tổ chức, trong khi khả năng dễ dàng tìm một công việc mới phụ thuộc vào  các  yếu tố bên ngoài như sẵn có của công việc thay thế và tỷ lệ thất nghiệp. Có  thể  chia  mô  hình  chuyển  việc  theo  trường  phái  tâm  lý  và  trường  phái  thị  trường  lao  động  (Morrell  và  cộng  sự,  2001).  Trường  phái  tâm  lý  tập  trung  vào  hành  vi  của  người lao động như đặc tính cá nhân, sự quá tải trong công việc, sự  hài lòng về công  việc, cam kết  với tổ chức  (Hom, 2001).  Trường phái  thị trường  lao  động  tập  trung  vào  các  tác  động  từ  yếu  tố  bên  ngoài,  như  tìm  kiếm  công  việc  mới,  thị  trường  lao  động  linh  hoạt  (Royality,  1998),  tỷ  lệ  thất  nghiệp  (Trevor, 2001) (trích dẫn tại  Katherine,  2008). Ngoài  ra,  một  cấu  trúc  chung  đã  được  đề  xuất,  theo  đó  các  cá  nhân  có  những  biểu  hiện  tiêu  cực  (ví  dụ  như  chậm  trễ,  vắng  mặt,  hiệu  suất  giảm  đi)  được  xem  là  những  dấu  hiệu  ban  đầu  về  chuyển  việc  (Hulin  năm  1991;  Sablynski,  Mitchell,  Lee,  Burton  và  Holtom  2005).  Gần  đây,  lý  thuyết  hình  ảnh  của  quyết  định  nghỉ  việc  đã  được  tích  hợp  trong  mô  hình  mở  về  chuyển  việc  (unfolding  model  of  turnover)  (Lee    và  Mitchell  1994;  Morrell  et  al  2004a;.  Morrell,  Loan­ Clarke  và  Wilkinson  2004b).  Lý  thuyết  này  cho  thấy  rằng  đối  với  nhiều  người  quyết định ra  đi  không  phải là  kết  quả  của  thái  độ  tiêu  cực  mà  là  kết  quả  của  một  cú  sốc,  hoặc  sự  kiện  quan  trọng  đủ  để  vượt qua những quán tính của công  việc hiện có. Một  lý  thuyết  mới  đó  là  sự  gắn  kết  công  việc  (job  embededness)  là  khái  niệm  liên  quan  đến  quyết  định  tiếp  tục  một  công  việc  bằng  các  mối  liên  hệ  một  người  đã  có  với người khác hoặc các hoạt động, rộng hơn là công việc của một  cá nhân và  cộng  đồng có mối liên hệ với các khía cạnh khác của cuộc sống của  họ  (Mitchell,  2001).  Ông  cũng  cho  rằng  gắn  kết  công  việc  như  là  một  trung  gian  Xây  dựng  giữa  công  việc và cuộc sống cá nhân. Mỗi một khía cạnh có  thể  có  mức  độ  khác  nhau  có  tầm  quan  trọng  đối  với  cá  nhân  khác  nhau  ở  các  thời  điểm  khác  nhau  hoặc  các  giai  đoạn  của  cuộc  sống  của  họ.  Do  tầm  quan  trọng  của công việc và gia đình trong cuộc sống  của  một  cá  nhân,  khi  hai  vấn  đề  này  có  thời  gian  không  tương  thích,  hậu  quả  đáng  kể  có  thể  xảy  ra  là  sự  chuyển  việc  của  nhân  viên.  Việt  Nam  là  một  nước  Á  Đông,
  18. quan  hệ  gia  đình  vẫn  là  rất  được  đề  cao  trong  cuộc  sống  của  mỗi  người,  do  đó  nghiên  cứu  lựa  chọn  định  nghĩa  chuyển  việc  theo  lý  thuyết  sự  gắn  kết  công  việc của  Mitchell (2001) vì các điều kiện tương đồng với Việt Nam. Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc Các tác  Hom,  Royality,  1998 Lee&Mitchell  Mitchell,  giả Các yếu tố 2001 Trevor, 2001 1994; 2001 Sự hài lòng trong công việc x Sự quá tải trong công việc x Sự cam kết của tổ chức x Khả  năng  tìm  kiếm  một  công  x việc mới Một  cú  sốc  hoặc  một  sự  x kiện  quan trọng Mối  quan  hệ  và  cuộc sống  x cá  nhân Sự  chuyển  việc  của  người  lao  động  có  liên  quan  đến  chi  phí  dự  phòng,  chi  phí  tiền  tệ  và  phi  tiền  tệ  và  có  thể  có  tác  động  bất  lợi  đến  hiệu  quả  của  tổ  chức.  Điều  này  đặc  biệt  đúng  trong  trường  hợp  nhân  viên  chuyển  việc  có  kinh  nghiệm  hoặc  có  chuyên  môn  đặc  biệt.  Netemeyer  et  al.  (1986),  Boyar  et  al,  (2003) và Batt  và  Valcour  (2003) đã không nghiên cứu sự chuyển việc trong thực  tế mà là ý định chuyển việc. 2.2 Sự xung đột công việc­gia đình (work­family conflict) Khái  niệm  về  xung  đột  công  việc­gia  đình  (WFC)  đã  được  khai  sáng  bởi  Kahn  (1964)  bằng  cách  sử  dụng  lý  thuyết  vai  trò  mô  tả  sự  căng  thẳng  giữa  vai  trò  công  việc  và  gia  đình  như  là  một  "cuộc  xung  đột  giữa  các  vai  trò"  (inter­ role  conflict).
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2