Luận văn: Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp. Trình bày một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

287
lượt xem 93
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ lâu, khoa học luật lao động đã quan tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động và đã có được những kết quả đáng kể. Tuy nhiên để hiểu được một cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộng hơn

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp. Trình bày một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án

Luận văn Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp .Trình bầy một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án
LỜINÓIĐẦU Từ lâu, khoa họ c luật lao động đã q uan tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động vàđã cóđược những kết quảđáng kể. Tuy nhiên để hiểu được một cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khiá cạnh căn bản của tranh chấp lao động và nghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổ ng thể các vấn đ ề kinh tế – xã hộ i là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế pháp luật đIều chỉnh quan hệ tranh chấp . V ới mong muố n được nghiên cưu vấn đề này, đặc biệt ở khía cạnh sử dụng công cụ p háp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao độ ng, từđó mạnh dạn đ ề suất những kiến nghị nhằm từng buớc hoàn thiện hệ thống pháp luật về tranh chấp lao động, tôi đã chọn cho m ình đề tài “Tranh chấp lao động, cá ch giải quyết tranh chấp .Trình bầy m ột vụ tranh chấp lao độ ng được giả i quyết tạ i DN hoặ c tại cơ quan lao động huyện hoặ c tòa án“. Bài viết này đề cập một số nội dung nhằm làm rõ hơn những vuớng mắc đóđể trao đổi cùng b ạn đọc. Nội dung đề tài đươc trình bày qua 4 phần : Phần I. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động. Phần II. Giải quyết tranh chấp lao động. Phần III. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn về mộ t vụ tranh chấp lao động xảy ra ở DN vàng bạc đá quý ACT. Phần IV . Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động : Có thể khẳng định rằng, đây là mộ t đề tài phức tạp và khó . Trong đ iều kiện khả năng còn hạn chế của một sinh viên cả vềđiều kiện nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn, chắc chắn bài tiểu luận sẽ không tránh khỏ i những hạn chế và khiếm khuyết. Do đó , tôi rất mong muốn nhận đ ược sự góp ý,
phê bình của thầy cô, các nhà chuyên môn cùng to àn thể bạn đọc quan tâm đến đề tài này. PHẦNI NHỮNGVẤNĐỀCHUNGVỀTRANHCHẤPLAOĐỘNG 1. Khái niệm tranh chấ p lao động (TCLĐ ). Tranh chấp lao độ ng (TCLĐ ) là hiện tượng kinh tế – xã hội tất yếu trong đời sống lao động ở bất kì q uốc gia nào. Điều này xuất phát chủ yếu từ sự khác nhau về lợi ích của 2 bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập qua hình thức hợp đồ ng lao độ ng theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động (NLĐ ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thực chất đây là quan hệ hợp tác cù ng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đãđặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa làđộng lực trực tiếp của cả 2 bên, mà giữa họ khó có thể dung hòa đ ược quyền lợi trong suốt q úa trình thực hiện quan hệ lao động. Hơn nữa, quan hệ lao động thường là q uan hệ tương đ ối lâu dài cho nên trong qúa trình duy trì q uan hệ, việc lúc này hay lúc khác có thể xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên cũng làđiều dễ lí giải. Người lao độ ng thường có nhu cầu tăng lương, gỉam thời gian lao động vàđược làm việc trong điều kiện lao đ ộng ngày càng tốt hơn….người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những b ất đồng, mâu thuẫn nếu 2 b ên không biết dung hò a quyền lợi với nhau. Do đó, sự p hát sinh tranh ch ấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là m ột điều khó tránh khỏi. H iên nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được qui định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế gíơi, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế,
chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau . Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đãđược qui định ở ngay những văn bản đầu tiên của nhà nước Việt Nam d ân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việc kiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947). Tuy nhiên, chỉđến khi có bộ luật lao độ ng (23/6/1994) thì m ới cóđịnh nghĩa chính thức về tranh chấp luật lao động. Đ iều 157 BLLĐ qui định về TCLĐ ,trong đ ó khoản 1 đ ề cập khái niệm tranh chấp lao động về mặt nộ i dung (ho ặc đối tượng tranh chấp ).Theo đó , xét về m ặt nộ i dung thì“TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các Đ iều kiện lao độ ng khá c, về thực hiện hợp đồng lao động, thoảước tập thể và trong qúa trình học nghề". Đây là m ột định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi vì nó không những chỉ ra được nộ i dung tranh chấp m à còn phân biệt được các đối tượng tranh chấp . 2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao đ ộng . Mối quan hệ này thể hiện ở hai đ iểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động vàđối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó . Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động , có nhiều lý do để các b ên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và nghĩa vụđãđược thống nhất ban đầu . V í dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , tho ảước đã thay đổ i làm cho những quyền và nghĩa vụđã xác định không cò n phù hợp , ho ặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về p háp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật , các thoả thuận trong hợp đồng …  Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về q uyền và lợi của các bên trong
quan hệ lao động . Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồ ng ho ặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđ ãđược xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chếđiều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các b ên của quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên . Q uá trình tho ả thuận thương lượng đó khô ng phải bao giờ cũng đạt kết quả . N gay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đ ã thoả thuận được cũng có thể trở thành khô ng phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp  Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.  Sựảnh hưởng của nóđến hoạt đ ộng sản xuất kinh doanh chỉở m ức độ hạn chế nên thường được xem làít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cù ng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất đểđấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao độ ng đóđã mang tính tập thể. Mức độảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi x ảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của b ản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng. Tranh chấp lao độ ng nếu chỉ phát sinh giữa một người lao độ ng và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên quan đ ến mộ t cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đóđơn thuần là tranh chấp cá nhân .
Đ ặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao độ ng là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời số ng , việc làm …của người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao độ ng để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động x ảy ra , quan hệ lao độ ng có nguy cơ bị phá vỡ , người lao độ ng có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất nguồ n đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời số ng của họ trực tiếp bịảnh hưởng . Người sử d ụng lao động sẽ p hải tốn thời gian , công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh b ị gián đ oạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đ ầu tư phát triển sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng , trong một ngành hoặc một địa phương , thì cò n có thểảnh hưởng đến sự phát triển vàđời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chí có thểảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế . Nếu khô ng giải quyết kịp thời , những tranh chấp đó có thểảnh hưởng tới an ninh công cộng vàđời sống chính trị xã hội của quốc gia . 3. Phân loạ i tranh chấp lao động. Sự phân lo ại TCLĐ là nhằm đểđánh giáđúng thực chất của các tranh chấp lao động trên cơ sởđó m à giải quyết chúng có hiệu qủa. Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động đ ược chia thành nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm của những người phân loại. a. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp(mục đích tham gia của các bên tranh chấp ), có thể phân chia các tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao độ ng cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân loại này cóý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu qủa
mong muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể) là NLĐ, tập thể lao đ ộng và N SDLĐ . Thực tế, có thể hiểu tranh chấp lao độ ng cá nhân là tranh chấp giữa nguời sử d ụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động ) đó. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổ i, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đ oàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho mộ t b ên tranh chấp. N hư vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, khô ng có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao độ ng tập thể là tranh chấp gĩưa tập thể người lao động với người sử d ụng lao độ ng về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao đ ộng. N gười đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một b ên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra. Trong một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hó a thành tranh chấp lao đ ộng tập thể và nguợc lại. Do vậy việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao độ ng cá nhân là mộ t vấn đ ề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luận và trong thực tiễn đời sống. b. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao độ ng thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ich. Tuy nhiên, hiện tại không có q ui định nào của pháp luật giải thích như thế nào là tranh chấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích. Sự giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan đ iểm của các nhà khoa học pháp lí.
Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đãđược pháp luật xác định hoặc đ ãđược thoả thuận hợp pháp. Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các qui đ ịnh của pháp luật hoặc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động. Nếu được đưa vào vụ phân tranh thìđóđược goi là các tranh chấp về quyền. Ngược lại, những đ ối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mới chưa được xác định trứơc, ví dụ người lao độ ng đò i tăng lương cao hơn mức cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợp đồ ng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thìđược gọi là các tranh chấp về “lợi ích”. Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp líđể phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các phương thức giải quyết tranh chấp lao độ ng, đặc biệt có tác dụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động. Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào tính chất vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao động cũng vẫn được chia thành 2 loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không gíông cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất pháp lí . Theo cách phân lo ại này, các tranh chấp về quyền gồm các tranh chấp cóđố i tượng là những vấn đ ề phi vật chất, bao gồ m tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về việc giao kết hợp đồ ng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về việc có bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động …còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đ ề vật chất, như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội , tranh chấp về kho ản bồ i thường thiệt hại tài sản đố i với người sử dụng lao động …
Tranh chấp lao động là lo ại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đăc biệt trong quá trình hôi nhập và Toàn cầu hóa kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao độ ng để hoạch định các chính sách , pháp luật vàáp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiên nay. 4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động : a. Đố i với các tranh chấp lao độ ng cá nhân : -Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đ ược đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồ ng ho à giải lao động cơ sởđưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. N ếu hai b ên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng ho à giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản ho à giải thành . Trong trường hợp hoà giải khô ng thành , Hộ i đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản ho à giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồ ng. Bản sao biên b ản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toàán nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toàán nhân dân phải kèm theo biên b ản hoà giải không thành . - Toàán nhân d ân Toàán nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng ho à giải lao động cơ sở hoặc ho à giải viên lao động ho à giải không thành , khi cóđơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp . b. Đối với tranh chấp lao động tập thể : B ước 1 : Hội đồng hoà giải
- Hộ i đồng hoà giải lao đ ộng cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp hoà giải , phải có m ặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồ ng ho à giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao độ ng đưa ra phương án hoà giải đ ể các bên xem xét. Nếu hai b ên chấp nhận phương án ho à giải thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồ ng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động . H ai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . - Trong trường hợp hoà giải không thành , thì H ội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai b ên tranh chấp và của H ội đồ ng ho ặc của hoà giải viên lao động , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động ; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết . B ước 2 :Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọ ng tài lao động tiến hành ho à giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu .Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể , phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp . Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai b ên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch Hội đồ ng trọng tài lao đ ộng . H ai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp ho à giải khô ng thành , thì Hội đồ ng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thô ng báo ngay quyết định của mình cho hai bên
tranh chấp ; nếu hai bên không cóý kiến thì quyết định đóđương nhiên có hiệu lực thi hành . B ước 3 :Toàán nhân dân Trong trường hợp tập thể lao động không đồ ng ý với quyết định của Hội đồ ng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toàán nhân dân giải quyết ho ặc đình công . Trong trường hợp người sử dụng lao động khô ng đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động , thì có quyền yêu cầu Toàán nhân dân xét lại quyết định của Hội đồ ng trọng tài . Việc người sử dụng lao độ ng yêu cầu Toàán nhân dân xét lại quyết định của Hộ i đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động .
PHẦN II GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG 1.Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Theo điều 158 BLLĐ tranh chấp lao động được giải quyết theo nguyên tắc sau ; - N guyên tắc thứ nhất; Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp . H iện nay, các bên của quan hệ lao động được tự do thoả thuận hợp đồ ng lao động, thỏ a ước tập thể trong khuôn khổ của pháp luật lao đ ộng. K hi các thoả thuận của các b ên bi phá vỡ, tranh chấp lao động x ảy ra thì các bên có q uyền và nghĩa vụ tự thương lượng, dàn xếp để tho ả thuận lai .Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với đ iều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu qủa xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh. Sự tự thương lượng, dàn xếp cò n được nhận cả sau khi các bên đã gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết vàđó là căn cứđể chấm dứt vụ tranh chấp lao động đó. - Nguyên tắc thứ hai; Thô ng qua hoà giải để gỉai quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, tôn trọ ng lợi ích chung của xã hội. N ếu các bên đã thương lượng không thành, và một trong 2 bên, họăc cả 2 bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trứơc hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên. Đây là cách giải quyết tiếp tục quá trình thương lượng, thoả thuận giua 2 bên có sự thuyết phục, giải thich của người hoà giải. Mục đ ích của hò a giải là làm cho các bên hiểu nhau, hiểu pháp luật đ ể chính các bên lựa chọn hướng giải quyết phù hợp, đảm bảo được sự duy trì quan hệ lao độ ng sau tranh chấp. Vi vây, hoà giải là nguyên tắc xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp , là thủ tục bắt buộc ở tất cả
các cấp, các giai đoạn. Thực tế, cô ng tác hoà giải chỉđạt được hịêu qủa nếu người hoà giải biết tôn trọng lợi ích của cả hai bên tranh chấp và lợi ích chung của xã hội và có phương pháp hoà giải thích hợp. - Nguyên tắc thứ ba ; giải quyết tranh chấp lao độ ng công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật . Một đặc điểm của tranh chấp lao động là cóảnh hửơng lớn tới đời sống người lao động, tới sản xuất và Toàn x ã hội nên cần giải quyết nhanh chóng kịp thời đ ể hạn chế những ảnh hưởng xấu. Song, muốn giải quyết được nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các b ên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai vàđúng pháp luật. - Nguyên tắc thứ tư; đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. N ếu các bên tham gia thì việc cung cấp thông tin, tài liệu sẽđầy đủ hơn và cơ quan có thẩm quyền cóđiều kiện đánh giá về vụ tranh chấp chính xác hơn, đại diện các b ên lại thường là người am hiểu pháp luật, hiểu đ iều kiện của các bên, tự do có thể gíup cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết phù hợp . Tuy nhiên vì nhiều lý do m à hiện nay pháp luật chưa cụ thể nguyên tắc này mộ t cách rõ nét, nhất là sự tham gia của đại diện người sử d ụng lao động. Nhưng, một trong các quyền của các b ên tranh chấp đãđược pháp luật ghi nhận làđược “trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình đ ể tham gia quá trình giải quyết tranh chấp “k1, Điều 60 BLLĐ ) 2. Các cơ quan tổ chức có thẩ m quyền giả i quyết tranh chấp lao động. Các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động gồm có; Hội đồng hoà giải lao đ ộng ở cơ sở hoặc là hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện; Hội đồng trọ ng tài do cơ quan lao động địa phương cấp quận, huyện trở lên cử ra; Tòa án nhân dân.
a.Hội đồng ho à giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động cấp huyện. Theo qui định hiện hành, về nguyên tắc vụ TCLĐ trứơc khi đưa ra toàán nhân dân ho ặc hội đồng trọ ng tài lao động giải quyết phải được giải quyết trứơc tại hội đồ ng hoà giải lao động (H ĐHGLĐ) ho ặc ho à giải vien (HGV) nhưng không thành, trừ m ột số trừơng hợp đặc biệt HĐHGLĐ cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiêp sử dụng thường xuyên từ 1 0 lao động trở lên và có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao độ ng cá nhân và tập thể xảy ra tại DN đó . HGVdo cơ quan lao động và xã hội cấp huyện cử ra, có thẩm quyền hoà giải các TCLĐ cá nhân và tập thể xảy ra o các DN sử dụng duoi 10 NLĐ . Hội đồng hoà giải có nhiệm vụ hoà giải các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể phát sinh trong đơn vị khi đương sự yêu cầu trong thời hiệu luật định. Khi hoà giải, hội đồng hoà giải có quyền; - Tìm hiểu v ụ việc, gặp gỡ các b ên tranh chấp, người co liên quan, người làm chứng. - Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu đương sự cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên q uan tới vụ việc phải ho à giải. -Đưa ra phuong án hoà giải đ ể 2 bên tranh chấp cung xem xét thương lượng. Hoà giải viên của cơ q uan lao độ ng cấp huyện là những cán bộ cóđủ năng lực, phẩm chất, trinh độ và uy tin, giải quyết tranhchấp gĩưa người gíup việc gia đình và người sử dụng lao động và tranh chấp về thực hiện hợp đồ ng học nghề và chi phí dạy nghề. Khi hoà giải các tranh chấp nay, hoà giải viên có các quyền tương tự hộ i đồng hoà giải cơ sở. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện những qui định trên đã làm phát sinh 1 số vướng mắc. Nhiều DN sử dụng từ 10 NLĐ trở lên không thể thành lập HĐHGLĐ vì không có tổ chức công đoàn (70%các DN ngo ài quốc doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập tổ chức cô ng đoàn cơ sở ).
Cũng không ít có tổ chức công đoàn cơ sở nhưng không thành lập HĐHGLĐ ho ặc có thành lập nhưng không hoạt đ ộng. Các đ iều 163, 164, 165, 166 BLLĐ hiện hành liên quan đến thẩm quyền và hoạt động của HĐHGLĐ và HGV. Theo đó, HĐHGLĐ bắt buộc phai được thành lập trong các DN có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời, không phụ thuộc vào số lượng lao động mà DN đó sử dụng (có thể d ưới 10 N LĐ). Nếu vì lí do nào đó màđơn vị chưa thành lập HĐ HGLĐ thì các bên tham gia tranh chấp lao độ ng cá nhân có th ể yêu cầu HGV giải quyết. Ngoài ra, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao độ ng cá nhân, nếu đã triệu tập hợp lệđến lần thứ 2 mà 1 bên tranh chấp vẫn vắng m ặt khô ng lý do chính đáng nên khô ng thể tiến hành hoà giải được thì HĐHGLĐ hoặc HGV lập biên bản hoà giải không thành làm cơ sở cho b iên bản kia có thể khởi kiện tiếp tục tại toàán. Đây cũng làđ iểm mới mà p háp luật hiện hành chưa đặt ra để bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp của một b ên tranh chấp khi bên đố i phương cốý vắng mặt nhằm trì hoãn dẫn đến vô hiệu hoá giải quyết quá trình tranh chấp. Ngoài ra, trường hợp mộ t hoặc cả hai b ên tranh chấp đã yêu cầu mà HĐHGLĐ và HGV không giải quyết tranh chấp trong thời hạn qui định thi các bên vẫn có quyền yêu cầu TAND Giải quyết mặc dù không có biên bản ho à giải không thành. Có thể nói những sửa đổi, bổ sung nêu trên là ho àn to àn hợp lý nhằm bảo vệ kịp thời vàđầy đủ hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Tuy nhiên, lại là chưa thỏa đ áng và chưa hoàn chỉnh khi việc sửa đổi, bổ sung các qui đ ịnh pháp luật hiện hành về HĐHGLĐ và HGV trong luật sửa đổ i b ổ sung chỉ nhằm vào lĩnh vực giải quyết TCLĐ cá nhân mà “bỏ qua“ lĩnh vực giải quyết TCLĐ tập thể. Khó có thể tìm ra căn cứđể lí giải cho sự giới hạn này những vẫn cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung các điều về BLLĐ về quá trình giải q uyết TCLĐđểđược hòan thiện hơn. b. Hội đồng trọng tài lao động.
Hội đồng trọng tài lao động do chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định theo đề nghị của giám đốc sở Lao động thương binh và Xã hội. Thành phần của hội đồng trọng tài lao động được thành lập theo số lẻ, từ 5 đến 9 thành viên. Hội đồng trọng tài có nhiệm vụ hoà giải và giải quyết các tranh chấp tập thể m à hội đồng ho à giải cơ sở hoặc hoà giải viên của các cơ quan lao độ ng cấp huyện hoà giải nhưng không thành, các bên đương sự cóđơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết. Khi giải quyết, Hộ i đồ ng trọng tài có quyền; - Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, người làm chứng và người có liên quan. - Thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu đương sự, Hội đồng hoà giải cơ sở ho ặc hoà giải viên cung cấp đầy đ ủ tài liệu có liên quan đến tranh chấp. - Y êu cầu đương sự tới phiên họp giải quyết của hội đồng. - Đ ưa phương án hoà giải, ra quyết đ ịnh giải quyết vụ việc. N ếu hoà giải không thành và trọng tài không có hiệu qủa, mỗi bên có thểđưa vụ tranh chấp ra to àán nhân dân xét xử. c.Toàán nhân dân. Đ iều 1 luật sửa đổi bổ sung 1 sốđ iều của luật tổ chức toàán nhân dân đã ra quyết định “Toàán xét x ử những vụán hình sự, dân sự, hô n nhân gia đình, lao đ ộng, kinh tế và những việc khác theo qui định của pháp luật.Vì vậy ngày 1/7/1996 , toà lao độ ng được thành lập trong hệ thống toàán nhân dân với tư cách là mộ t toà chuyên trách, có phân toà từ cấp tỉnh trở lên , ở toàán cấp huyện có các thẩm phán lao động do chánh án phân công phụ trách . Là m ột toà chuyên trách, co quyền nhân danh nhà nước, đ ua ra các quyết đ ịnh, kết luận, bản án. Toà lao động có nhiệm vụ xét xử các vụán lao độ ng đãđược cơ quan hoà giải, trọng tài giải quyết những các bên tranh chấp không đồ ng ý và khởi kiện ra toàán và giải quyết các cuộc đình công. Do
đặc trưng của quan hệ lao động mà toàán không chỉ là một cơ q uan xét xử thuần túy. Ngo ài việc xét x ử, toàán còn có thẩm quyền cô ng nhận sự thoả thuận của các đương sự và tuyên bố cuộ c đình công hợp pháp hay là bất hợp pháp theo yêu cầu của các cá nhân, tổ chức hữu quan. Đây cũng làđiểm khác nhau gĩưa nhiệm vụ của toàán lao độ ng và nhiệm vụ của một số toà chuyên trách khac. Đ iều 166 BLLĐđược sửa đôi, bo sung, theo hướng mở rộng hơn phạm vi các TCLĐ cá nhân có thể yêu cầu to àán nhân dân giải quyết ngay mà không nhất thiết phải qua ho à giải trước tại cơ sở, trong đóđặc biệt là tranh chấp người gíup vịêc gia đình với NSDLĐ ; tranh chấp về BHXH hoặc gĩưa NSDLĐ với cơ q uan BHXH và tranh chấp ve bồi thường thiệt hại giữa N LĐ voi DN xuất khẩu lao động. Tuy nhiên qui định này vẫn cần tiếp tục sửa đổi để hoàn thiện hon, ví d ụ cần bổ sung 1 số tranh chấp liên quan đến quá trình học nghề …. Rõ ràng điều này đang đ ặt ra những vướng mắc cần được tiếp tục nghiên cứu tháo gỡ .
PHẦN III. THỜIHIỆUGIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNGVÀ THỰCTIỄNV ỀMỘTVỤTRANHCHẤPLAOĐỘNGXẢYRAỞ DN VÀNGBẠCĐÁQUÝ ACT. 1.Thời hiệu giả i quyết tranh chấp lao động(TCLĐ ) . a.Thời hiệu giải quyết TCLĐ cá nhân . Theo điều 167, 172 BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân, kể từ khi m ỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm . Các TCLĐ cá nhân phải qua Hộ i đồng hoà giải hay hoà giải viên lao động ho à giải (Hoà giải cơ sở ), chỉ khi hoà giải khô ng thành, các đương sự mới có quyền khởi kiện ra toàán, trừ những TCLĐ cá nhân qui định sau đây; - Một năm đối với các TCLĐ về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ho ặc về trừơng hợp b ịđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồ i thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động . - Một năm đối với tranh chấp về b ảo hiểm xã hội giữa NLĐđã nghỉ vịêc theo chếđộ với NSDLĐ hoặc với cơ quan BHXH. - Ba năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với DN xuất khẩu lao động . - Sáu tháng đ ối với các tranh chấp lao đ ộng khác . Đ iều 172 không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở trứơc khi khởi kiện ra toàán . Theo điều 32 pháp lệnh thủ tục giải quyết các TCLĐ thì các TCLĐ cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trước khi khởi kiện ra toàán thi thời hiệu khởi kiện là 1 năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp, còn nhữngTCLĐ cá nhân phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc khi khởi kiện ra toàán và những TCLĐ cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở hoà
giải, nhưng đã q ua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc khi khởi kiện ra toàán thì thời hiệu khởi kiện là 6 tháng kể từ khi hoà giải cơ sở hoà giải không thành. N hư vậy, khi giải quyết tranh chấp lao động toàán phải áp dụng thời hiệu khởi kiện qui định tại đ iều 167 BLLĐ vàđiều 32 pháp lệnh. b.Thời hiệu giải quyết TCLĐ tập thể . Đ iều 32 pháp lệnh TTGQCT-CLĐ qui đ ịnh; Thời hiệu khởi kiện các TCLĐ tập thể là 3 tháng kể từ khi có quyết định của hội đồng trọng tài lao độ ng cấp tỉnh, những bộ luật lao động lại không qui định thời hiệu giải quyết TCLĐ tập thể, nên thời hạn các bên TCLĐ tập thể yêu cầu Hội đồng ho à giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao độ ng giải quyết không được xác định. Khắc phục tình trạng này, Luật sửa đổi bổ sung một sốđiều của BLLĐđã qui định;” Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể là một năm kể từ khi các bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình b ị vi phạm. “Song TCLĐ tập thể bao giờ cũng phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc; nếu hoà giải không thành mà các bên có tranh chấp thì phải thông qua Hội đồ ng trọng tài lao độ ng cấp tỉnh giải quyết và chỉ sau khi có phán quyết của trọng tài lao độ ng cấp tỉnh, nếu các bên không đồng ý với phán quyết đó mới được khởi kiện ra toàán; tuy nhiên kho ảng thời gian sau khi hoà giải cơ sở hoà giải đến khi các b ên tranh chấp yêu cầu trọng tài lao động giải quyết thì vẫn chưa được qui định. Như vậy, về TCLĐ tập thể vấn đề thời hiệu, Luật vẫn qui đ ịnh chưa đ ầy đ ủ và chặt chẽ. V ì vậy, cần phải tiếp tục sửa đổi và bổ sung nhằm hoàn thiện hơn bộ m áy pháp luật nhà nứơc. 2. Ví dụ về tranh chấp lao động ở DN vàng bạc đá qúy ACT. Tại công ty vàng bạc đá qú i ACT b à Hồ Thị H được tuyển dụng vào ngân hàng tỉnh AG từ ngày 1-1-1982. Ngày 28-9-1996 b à H và công ty vàng bạc đá qúy ACT kí hợp đồng lao độ ng khô ng xác định thời hạn với chức danh “Trưởng phòng khai thác kinh doanh , “ hệ số lương 2,98, phu cấp chức vụ 0,3. Ngày 14-7-1998 Công ty sát nhập phòng khai thác kinh doanh do bà H làm trưởng phòng với phòng nghiệp vụ cầm đồ do ông Trần Anh N
làm trưởng phòng thành phòng kinh doanh. Căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể ngày 1-9-1998 Công ty bổ nhiệm ông N làm trưởng phòng kinh doanh. Từđó bà H trở thành nhân viên dưới sựđiều hành của ông N, và không được hưởng phụ cấp chức vụ 0,3. Ngày 4-10-2000 Gíam đốc Công ty ra quyết định số 255 miễn nhiệm chức vụ Trưởng phòng khai thác kinh doanh của bà H. N gày 1-12-2000, Công ty ra quyết định số 304 xử lý kỷ luật bà H với hình thức chuyể n làm công việc khác có mức lượng thấp hơn trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày 1-12-2000 với lý do vi phạm về tổ chức và có hành vi chiếm giữ trái phép tài sản của Công ty, bụôc bà H nộp trảCô ng ty 12.311.000 dong. Không đồng ý với 2 quyết định trên bà H yêu cầu Hội đồ ng hoà giải lao động giải quyết. Ngày 28 -2 -2001 Hội đồng hoà giải lao độ ng ho à giải không thành. Ngày 19-3-2001 ba H khởi kiện đ ến Toàán yêu cầu công ty phải hủy b ỏ Quyết định 255 ngày 4-10-2000 và quyết định 304 ngày 1-12-2000, phuc hồi chức danh Trưởng phòng và các quyền lợi vật chất khác như tiền phụ cấp, Tiền điện tho ại, ..không đồng ý nộp lại 12.311.000 đồng. Trong vụán trên tôi không đi sâu vào phần giải quyết nội dung vụán, chỉ phân tích về thời hiệu khởi kiện. Căn cứđiều 32 Pháp lệnh thì thời hiệu khởi kiện các loại việc trên là 6 tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động ho à giải không thành. Trong vụán trên ngày 28-2-2001 Hộ i đ ồng ho à giải lao động hoà giải không thành. Ngày 19-3-2001 bà H đã khởi kiện đến Toàán. Nếu chỉ căn cứ vào Điều 32 Pháp lệnh thì bà H khởi kiện trong thời hạn luật định. Song căn cứ vào điều 167 Bộ luật lao động thi đố i với các loại việc trên thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ là 6 tháng kể từ ngày các bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm. a. V ề yêu cầu đò i huỷ Q uyết định 255 ngày 4-10 -2000 thực chất là bà H yêu cầu khôi phục chức trưởng phòng cùng các chếđộ kèm theo cua bà H. V iệc bà H mất chức vụ trưởng phòng không phải xảy ra từ khi có Quyết