Tiểu luận Luật: Tranh chấp lao động - cách giải quyết tranh chấp lao động
lượt xem 105
download
Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới. Với mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao động
Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!
Nội dung Text: Tiểu luận Luật: Tranh chấp lao động - cách giải quyết tranh chấp lao động
- Tiểu luận Luật Tiểu luận Tranh chấp lao động -cách giải quyết tranh chấp lao động
- Tiểu luận Luật LỜIMỞĐẦU Trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát triển cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội vì vậy trong quá trình sử d ụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích , dẫn đến tranh chấp giữa người lao động , tập thể lao động với người sử dụng lao động . Chếđịnh giải quyết tranh chấp lao động là cô ng cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động , góp phần duy trì , ổn định quan hệ lao động , nâng cao hiệu quả của hoạt độ ng sản xuất kinh doanh. Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọ ng nhất của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của x ã hội . Lao độ ng là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền , nghĩa vụ của người lao động và của người sử d ụng lao động , các tiêu chuẩn lao động , các nguyên tắc sử d ụng và quản lý lao độ ng , góp phần thúc đẩy sản xuất , vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia . Do đó , tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng , luôn được đ ặt ra đố i với hầu hết các nước trên thế giới. Và mong muố n tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao độ ng em đã chọn đề tài: “Tranh chấp lao động -cách giải quyết tranh chấp lao động...” Do điều kiện thời gian và trình độ cò n hạn chế cũng như những kinh nghiệm thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu xót nhất định . Qua đây em rất mong nhận được sự góp ý , chỉ bảo của thầy cô giáo để bài viết của em dược hoàn thiện hơn . Em xin chân thành cảm ơn !
- Tiểu luận Luật NỘIDUNG I .LÝLUẬNCHUNGVỀ TRANHCHẤPLAOĐỘNG : 1. Khái niệm tranh chấp lao động : Trong nền kinh tế thị trường , quan hệ lao động được thiết lập qua hình thức hợp đ ồng lao động theo nguyên tắc tự do , tự nguyện , b ình đẳng giữa người lao độ ng và người sử dụng lao động . Thực chất , đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi , trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đãđặt ra . Song , chính do mục tiêu đ ạt được lợi ích tố i đ a làđộng lực trực tiếp của cả hai b ên , mà giữa họ có thể dung hoàđược quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động . Người lao độ ng thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động vàđược làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn… ngược lại người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ , thời gian làm việc , giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn . Những vectơ lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồ ng , do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động làđiều khó tránh khỏi . Tuy giải quyết tranh chấp lao động đãđược quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới , nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế , chính trị , xã hội của từng nước m à khái niệm tranh chấp lao động đ ược hiểu khác nhau . Theo Bộ luật lao động ( 1994 ) : “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác , về thực hiện hợp đồng lao động , thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề" 2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao độ ng . Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao độ ng vàđối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó . Trong quá trình thực hiện quan hệ lao độ ng , có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và nghĩa vụđ ãđược thống nhất ban đầu . V í dụ , mộ t trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụđã x ác đ ịnh không còn phù hợp , ho ặc cũng có thể do trình độ xây
- Tiểu luận Luật dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật cò n hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật , các tho ả thuận trong hợp đồ ng … Tranh chấp lao độ ng không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao độ ng . Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđãđược xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp khô ng có vi phạm pháp luật . Đặc điểm này b ị chi phối b ởi bản chất quan hệ lao độ ng và cơ chếđiều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các b ên của quan hệ lao động đ ược tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đ áp ứng của mỗi bên . Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . N gay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời đ iểm tranh chấp Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một b ên tranh chấp là người lao động. Sựảnh hưởng của nóđ ến hoạt độ ng sản xuất kinh doanh chỉở mức độ hạn chế nên thường được xem làít nghiêm trọ ng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành mộ t tổ chức thống nhất đểđấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đóđ ã mang tính tập thể. Mức độảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đ ời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng. Tranh chấp lao động nếu chỉ p hát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao đ ộng ) thì tranh chấp đóđơn thuần là tranh chấp cá nhân . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …của người lao động . Thực tế hầu hết m ọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm b ảo cuộc số ng và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập
- Tiểu luận Luật đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có nguy cơ bị p há vỡ , người lao động có thể bị m ất việc làm , mất thu nhập , mất nguồn đảm b ảo cuộ c sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bịảnh hưởng . Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian , công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh , mất mộ t phần lợi nhuận và khả năng đ ầu tư phát triển sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao đ ộng tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế q uốc d ân hoặc an ninh quốc phòng , trong mộ t ngành hoặc một địa phương , thì còn có thểảnh hưởng đ ến sự phát triển vàđời sống x ã hội trong cả mộ t khu vực , thậm chí có thểảnh hưởng đ ến toàn bộ nền kinh tế . N ếu không giải quyết kịp thời , những tranh chấp đ ó có thểảnh hưởng tới an ninh công cộng vàđời số ng chính trị xã hội của quốc gia . 3 . Phâ n loại tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động cần phân loại là nhằm đánh giáđúng thực chất của tranh chấp lao động trên cơ sởđó mà giải quyết chúng có hiệu quả . Tranh chấp lao động có thể p hân loại theo những tiêu chí sau : 3.1. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp : Tranh chấp lao động cá nhâ n : Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao độ ng về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác , về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề , về xử lý kỷ luật lao độ ng theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bịđ ơn phương chấm dứt hợp đồ ng lao độ ng , về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động . Tranh chấp lao động tập thể : Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao độ ng với người sử d ụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao độ ng khác ; về thực hiện thoảước lao động tập thể , về quyền thành lập , gia nhập , hoạt đ ộng công đoàn . 3.2 Căn cứ vào tính chất của tranh chấp : Có thể phân làm hai loại đó là : Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích .
- Tiểu luận Luật Tranh chấp về quyền : là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền , nghĩa vụđãđược quy định trong luật lao động , tho ảước lao động tập thể , hợp đồng lao động . Tranh chấp về lợi ích : là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để ngỏ , chưa được các bên ghi nhận trong thoảước tập thể hoặc đãđược thoả thuận trong thoảước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp ( ví d ụ : tập thể lao động yêu cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận ) . Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên , tranh chấp lao động cò n có thểđ ược phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lương , thời gian làm việc , kỷ luật lao độ ng…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp( tranh chấp trong quan hệ lao độ ng , trong quan hệ học nghề , trong quan hệ bảo hiểm xã hội…) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước , tư nhân , có vốn đ ầu tư nước ngoài…) 4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động: 4.1Từ ph ía người lao động : Tranh chấp lao động x ảy ra thường do các yêu cầu chính đ áng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa đ ược thoảđáng , quyền lợi của họ không đ ược đ áp ứng . Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động cò n rất hạn chế , đến quyền lợi của họ mà họ cũng khô ng biết là m ình có quyền và nghĩa vụ gì , từđó d ẫn đ ến các tranh chấp xảy ra . 4.2Từ ph ía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao độ ng của người lao động vượt quá giới hạn mà luật lao động quy định , từđó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động , có thể nói đây là nguyên nhân cơ bản . II. GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG 1 . Các nguyên tắc giải quyết tranh chấ p lao động : Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp .
- Tiểu luận Luật Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với đ iều kiện của họ , vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao độ ng phát sinh . Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọ ng quyền và lợi ích của hai bên , tô n trọng lợi ích chung của xã hội . Nếu các bên đã thương lượng không thành và một trong hai b ên hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ q uan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên . Giải quyết tranh chấp lao động cô ng khai, khách quan, nhanh chóng , đúng pháp luật . Muốn giải quyết được nhanh chóng , muốn khôi phục , thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ q uan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ q uan có thẩm quyền phải thật khách quan , công khai vàđúng pháp luật . Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giải quyết số tranh chấp khác . Đảm bảo quyền tham gia của đ ại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao độ ng . Đại diện của các b ên thường là người am hiểu pháp luật , hiểu điều kiện của các bên , từđó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù hợp . 2 . Qui định chung trong giải quyết tranh chấp lao động : Quyền yêu cầu Toàán bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp : Người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động theo thủ tục do pháp luật qui định có quyền khởi kiện vụán lao động đ ể yêu cầu Toàán bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình . Trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có q uyền hoà giải với nhau. Người khởi kiện vụán lao động có quyền rút đơn kiện , thay đổi nội dung đơn kiện . Các đương sự có q uyền hoà giải với nhau . Nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứ : Các đương sự có nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứđể bảo vệ q uyền và lợi ích hợp pháp của mình . Xác minh thu thập chứng cứ :
- Tiểu luận Luật Khi cần thiết , Toàán tiến hành xác minh , thu thập chứng cứ hoặc yêu cầu các bên tranh chấp lao đ ộng , cơ quan tổ chức , cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu chứng cứđể bảo đảm cho việc giải quyết vụán lao động đựơc chính x ác , công bằng . Trách nhiệm ho à giải của Toàán : Trong quá trình giải quyết vụán lao độ ng , Toàán có trách nhiệm tiến hành hoà giải để các đương sự có thể thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụán . Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ : Các đương sự b ình đẳng về q uyền và nghĩa vụ trong quá trình giải quyết vụán lao động . Xét sử công khai , khách quan, kịp thời , nhanh chóng đúng pháp luật Các vụán lao động được được xét sử cô ng khai, khách quan kịp thời, đúng pháp luật. Tiếng nó i , chữ viết dùng trong quá trình giải quyết vụán lao động là Tiếng Việt . Hiệu lực của b ản án , quyết định về vụán lao động của Toàán đã có hiệu lực pháp luật phải được các cơ quan nhà nước , tổ chức chính trị – x ã hội , tổ chức kinh tế , tổ chức xã hộ i , đơn vị vũ trang nhân dân và mọi công dân tôn trọng ; người lao động , tập thể lao động , người sử d ụng lao động và các cơ quan tổ chức , đơn vị có nghĩa vụ chấp hành bản án , quyết định của toàán phải nghiêm chỉnh chấp hành . Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụán lao động . 3 . Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động : 3.1 Hội đồng hoà g iải lao động cơ sở hoặc ho à giải viên của cơ quan lao động cấp huyện . Hội đồ ng ho à giải lao động cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiệp sử d ụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao đ ộng cấp huyện ho à giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử d ụng thường xuyên dưới 10 lao động . 3.2Hộ i đồng trọ ng tài lao độ ng cấ p tỉnh : Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao độ ng tập thể mà hộ i đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải quyết
- Tiểu luận Luật nhưng không thành , các bên đương sự cóđơn yêu cầu hội đ ồng trọng tài giải quyết . 3.3 Toàán nhân dân : Đ ây là cơ quan duy nhất độ c lập chỉ tuân theo pháp luật , có q uyền nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết d ứt điểm các vụán lao độ ng và có quyền quyết định cuố i cùng về những cuộc đình công . 4. Trình tự giả i quyết tranh chấp lao động : 4.1. Đối với cá c tranh chấp lao độ ng cá nhân : - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành ho à giải chậm nhất b ảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp ho ặc đại diện được uỷ quyền của họ . - H ội đồng hoà giải lao động cơ sởđưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký H ội đồng hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên b ản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , Hội đồng ho à giải lao độ ng cơ sở lập biên bản hoà giải không thà nh , ghi ý kiến của hai b ên tranh chấp và của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký H ội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải khô ng thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toàán nhân dân cấp huyện x ét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toàán nhân dân phải kèm theo biên bản ho à giải không thành . - Toàán nhân d ân Toàán nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải khô ng thành , khi cóđơn yêu cầu của mộ t hoặc hai bên tranh chấp . 4.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể : B ước 1 : Hộ i đồng hoà giải - Hội đồ ng hoà giải lao độ ng cơ sở hoặc hoà giải viên lao độ ng tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đ ơn yêu cầu ho à giải . Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ .
- Tiểu luận Luật - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai b ên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồ ng ho à giải lao động cơ sở ho ặc của hoà giải viên lao động . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . - Trong trường hợp ho à giải không thành , thì Hộ i đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao độ ng lập biên bản hoà giải khô ng thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của H ội đồng hoặc của hoà giải viên lao động , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hộ i đồng hoặc của hoà giải viên lao đ ộng ; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết . Bước 2 :Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu .Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao độ ng tập thể , phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai b ên tranh chấp . Hội đồng trọ ng tài lao đ ộng đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai b ên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch Hội đồ ng trọng tài lao độ ng . Hai b ên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , thì H ội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp ; nếu hai bên khô ng cóý kiến thì quyết định đóđương nhiên có hiệu lực thi hành . Bước 3 :Toàán nhân dân Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao độ ng thì có q uyền yêu cầu To àán nhân dân giải quyết hoặc đình công . Trong trường hợp người sử d ụng lao động không đồng ý với quyết đ ịnh của Hội đồng trọng tài lao động , thì có quyền yêu cầu To àán nhân dân x ét lại quyết định của Hộ i đồng trọng tài . Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toàán nhân
- Tiểu luận Luật dân xét lại quyết định của Hộ i đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động . III . THỰCTIỄNVỀMỘTVỤTRANHCHẤPLAOĐỘNG : Vụá n : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Tiến Đông với Xí nghiệp Cao su Thống nhất . V ụán được tóm tắt như sau : Anh Nguyễn Tiến Đô ng làm việc tại Xí nghiệp cao su Thố ng nhất từ tháng tư năm 1982 . Tháng 10/1992 được đề b ạt làm phó Quản đ ốc phân xưởng số 5 . Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Đông làm đ ơn xin một lôđất trong khu vực quản lý của X í nghiệp cao su Thống nhất để làm nhàở vàđãđược giám đốc Xí nghiệp đồng ý , anh Đô ng xây d ựng nhàở . Tháng 11/1996 giám đốc X í nghiệp ra quyết định giải toả khu nhàởđể xây dựng nhàđiều hành sản xuất nhưng anh Đô ng không đ ồng ý dỡ và chuyển nhà vì cho rằng Xí nghiệp cao su Thống nhất chưa lập hội đồng định giáđể giải quyết vấn đ ề bồi thường . Ngày 20/7/1997 giám đố c Xí nghiệp ra công đ iện số 03 tạm thời đình chỉ cô ng tác đối với anh Đô ng . Trong thời hạn bị tạm đình chỉ công tác , anh Đông đã nhiều lần cóđơn gửi lãnh đạo X í nghiệp cao su xin chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác nhưng không được chấp nhận vì lý do anh Đông chưa giải toả nhà . Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định số 276/LHCT- TCLĐ xử lý cách chức quản đốc phân xưởng số 5 đố i với anh Đô ng và bố chí làm công nhân thi công tại X í nghiệp . Ngày 02/02 /1998 giám đốc xí nghiệp ra quyết định số 28/LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Đông bằng hình thức sa thải . Ngày 27 -3 -1998 anh Đông khởi kiện tại Toàán nhân d ân Thành phố Hà Nội . Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998 , Toàán nhân dân thành phố Hà Nội đã q uyết định : Anh Đô ng không vi phạm kỷ luật lao động ; Công nhận anh Đông được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997 ; huỷ bỏ các quyết định , thông b áo tạm đình chỉ , đình chỉ công tác ; tuyên bố vô hiệu với quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức quản đố c và quyết định số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Đông . Ngo ài ra bản án còn quyết định trợ cấp thôi việc , bồi thường các quyền lợi trong thời gian bịđ ình chỉ và sa thải ; bác bỏ yêu cầu của X í nghiệp cao su Thống nhất đòi anh Đông phải bồ i thường thiệt hại do khô ng giải toả nhà .Sau khi xét xử sơ thẩm X í nghiệp cao su kháng cáo .
- Tiểu luận Luật Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998 , Toàán nhân dân Thành phố Hà Nội ra quyết định : Sửa toàn b ộ các quyết đ ịnh của b ản án sơ thẩm ; cụ thể là : Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm , đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh Đông đòi huỷ quyết định cách chức quản đốc ; công nhận quyết định xử lý kỷ luật sa thải , anh Đông khô ng được trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản 1 Đ iều 85 Bộ luật lao động ; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997, buộ c xí nghiệp cao su Thống nhất phải trả 50% tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ theo quyết định đó . Như vậy , xung quanh việc giải quyết những nộ i dung chủ yếu của việc tranh chấp thì giữa to àán cấp sơ thẩm và p húc thẩm có quan điểm trái ngược nhau . Ở cấp sơ thẩm , Toàán xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng với quy định tại Đ iều 92 - Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định tạm đ ình chỉ vàđ ình chỉ công tác , ở cấp phú c thẩm Toàán xác định anh Đông khô ng giải toả nhà là vi phạm kỷ luật , X í nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ ; nhưng chỉ công nhận tạm đ ình chỉ trong 3 tháng đầu . Về việc vi phạm chếđộ q uản lýđất đai , nhàở, xây dựng khô ng thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động và như vậy quyết đ ịnh của Toà sơ thẩm huỷ bỏ các quyết đ ịnh , thô ng báo tạm đình chỉ , đình chỉ của X í nghiệp cao su Thống nhất đối với anh Đông làđúng . Vì quyết định xử lý cách chức Quản đốc : Đó không phải là q uyết định x ử lý kỷ luật lao động theo quy định của Lu ật lao độ ng mà là quyết định hành chính tước bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất ( quản trị doanh nghiệp ) được quy định tại luậ t Doanh nghiệp Nhà nước ngày 30/04/1995 . Toàán cấp sơ thẩm xem xét vàđưa ra tuyên bố vô hiệu là khô ng có căn cứ pháp luật . Toàán cấp phúc thẩm đã huỷ phần quyết định này vàđình chỉ việc giải quyết của anh Đông làđúng . Về việc chấm dứt hợp đồng lao động . Theo Toà cấp sơ thẩm thì trong thời gian tạm đình chỉ công tác anh Đông đ ã nhiều lần làm đ ơn xin chuyển công tác và chấm dứt hợp đồng lao động . Việc chấm dứt hợp đồ ng của anh Đông là phù hợp với quy đ ịnh tại Điều 37-BLLĐ . Trên cơ sởđó Toà sơ thẩm công nhận anh Đ ông đã chấm dứt hợp đồ ng lao động và x in chuyển công tác , nhưng đến 10/12/1997 anh Đông còn cóđơn xin chuyển công tác và ngày
- Tiểu luận Luật 28/12/1997 anh Đông còn viết bản kiểm điểm vàđọc trước đơn vị ; trong đơn anh Đông vẫn khẳng định anh là cán bộ Xí nghiệpcao su Thống nhất , không đề cập gìđến việc chấm dứt hợp đồng lao động như vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào Điều 40-BLLĐđể cho rằng anh Đông chưa chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn có cơ sở . Về quyết định kỷ luật sa thải : Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCT- TCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Đông bị sa thải vì lý do cố tình không chấp hành quyết định điều hành của Giám đốc , tựý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, cò n cản trở việc xây dựng trung tâm đ iều hành , gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh tế chiếm dụng tiền bán sắt vụn , cố tình nợ dây dưa, sử d ụng tiền vay sai mục đích . Toà cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định khác nhau về tính hợp pháp về quyết định sa thải nhưng lại đều dựa trên những nhận định không đúng về lý do sa thải .To à cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Đông đã chấm d ứt hợp đ ồng lao độ ng là không có giá trị pháp lý cò n Toà cấp phú c thẩm cho rằng hành vi chiếm dụng đất , xây nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Đông đã nhận tiền ứng nhưng không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất đã gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của X í nghiệp cao su Thống nhất . Như phần trên đ ã nêu , vi phạm của anh Đô ng trong lĩnh vực đất đai nhàở khô ng thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao độ ng , đó không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động do đó Toà p húc thẩm áp dụng điểm a khoản 1 Đ iêù 85- BLLĐ là không đúng . Về hành vi tựý nghỉ việc : Hành vi này đã khô ng được Toà sơ thẩm xem xét , cũng với lý do là anh Đông đã chấm dứt hợp đồ ng lao động từ trước đó . Toà cấp phú c thẩm có xem xét nhưng tính số ngày bỏ việc không chính xác theo Toà cấp phúc thẩm thì anh Đông bỏ việc từ khi nhận được quyết đ ịnh cách chức ( 08/12/1997) đ ến khi bị sa thải (13/01/1998) là 57 ngày. Toà phúc thẩm đã không xem xét hiệu lực của Thông báo số 321/ LHCT-TCLĐ ngày 02/11/1997. Thông báo này ấn đ ịnh thời hạn tạm đ ình chỉ cô ng tác đối với anh Đông làđến ngày 31/12/1997 . Như vậy thời gian bỏ việc của anh Đô ng phải tính từ ngày 01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đ ủđiều kiện đểáp dụng điểm c khoản 1 Điều 85-BLLĐđể kỷ luật sa thải . Và khi b ị sa thải vì lý do bỏ việc anh Đông vẫn được hưởng trợ cấp thô i việc .
- Tiểu luận Luật Bản án phúc thẩm của To àán nhân dân Thành phố Hà Nội đã b ị kháng nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/G ĐT- LĐ ngày 5-1-1999 Hộ i đồng xét xử giám đốc của To à lao động To àán nhân dân tối cao đã q uyết định: Sửa bản án phúc thẩm buộc X í nghiệp cao su Thống nhất trảđủ 100% lương cho anh Đông trong thời gian bị tạm đình chỉ , đình chỉ công tác , buộc X í nghiệp cao su Thống nhất phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Đô ng . IV . ÝNGHĨACỦAVIỆCGIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG : - Giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố , đảm bảo sự hoà bình vàổ n định trong quan hệ lao động . - G iải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động , qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn , kết quả lao động tốt hơn , động viên khuyến khích sản xuất phát triển . - Giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật , nhằm đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất vàđúng đắn . K ẾTLUẬN Tranh chấp lao đ ộng là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế thị trường đặc biệt hơn : trong bối cảnh toàn cầu hoá thì vấn đề tranh chấp lao động lại càng trở nên gay gắt . Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động khô ng những b ảo vệđược quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần bảo vệ các quan hệ sản xuất , thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển . Trước yêu cầu đòi hỏ i của xã hội , việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời , có chất lượng , hiệu quả . Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao độ ng , Toàán nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phố i hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các to à lao động và cần quan tâm đầu tư cho cô ng tác đào tạo bồi d ưỡng đội ngũ thẩm phán , cán bộ làm công tác xét xửán lao động %.
- Tiểu luận Luật
- Tiểu luận Luật MỤCLỤC LỜINÓIĐẦU ................................................................................................ 1 NỘIDUNG ................................ .................................................................... 2 I . LÍLUẬNCHUNGVỀTRANHCHẤPLAOĐỘNG ....................................................... 2 1. Khái niệm tranh chấp lao động ................................................................... 2 2 . Đ ặc điểm của tranh chấp lao động ................................ ............................ 2 3 . Phânlo ại tranh chấp lao động .................................................................... 4 3.1 Căn cứ vào qui mô của tranh chấp .......................................................... 4 3.2 Căn cứ vào tính chất của tranh ch ấp ........................................................ 5 4 . N guyên nhân phát sinh tranh chấp lao động ............................................. 6 4.1. Từ phía người lao đ ộng .......................................................................... 6 4.2. Từ phía người sử dụng lao động ............................................................. 6 II . GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG ................................................................. 6 1 . Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ......................................... 6 2 . Q uy định chung trong giải quyết tranh chấp lao độ ng .............................. 7 3 . Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao độ ng ....... 8 3.1 Hội đồng hoà g iải lao động cơ sở... .......................................................... 8 3.2 Hội đồng trọng tài lao độ ng cấp tỉnh ....................................................... 8 3.3 Toàán nhân dân ....................................................................................... 9 4 . Trình tự giải quyết tranh chấp lao động .................................................... 9 4.1 Đối với các tranh chấp lao động cá nhân ................................................ 9 4.2 Đối với các tranh chấp lao động tập thể ................................................... 9 III . THỰCTIỄNVỀMỘTVỤTRANHCHẤPLAOĐỘNG ................................ ........... 11 IV . ÝNGHĨACỦAHOẠTĐỘNGGIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG ............... 14 KẾTLUẬN ................................ .................................................................. 15
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Tiểu luận: Phân tích những điều khoản chủ yếu trong hợp đồng kinh tế mua bán hàng hoá
17 p | 982 | 277
-
Đề tài: “Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao động”
15 p | 809 | 201
-
Tiểu luận: Kỹ năng luật sư trong vụ án lao động- Những vấn đề lý luận và thực tiễn
12 p | 287 | 110
-
Tiểu luận: Kỹ năng của luật sư trong vụ án lao động
17 p | 346 | 105
-
Tiểu luận : Phân tích hợp đồng giao nhận thầu xây lắp công trình giữa Công ty xây dựng công nghiệp và Công ty may Thái Bình
16 p | 243 | 81
-
Tiểu luận Đình công tự phát ở Việt Nam hiện nay – Nguyên nhân và giải pháp
14 p | 873 | 57
-
Tiểu luận: Kỹ năng của luật sư trong việc hỗ trợ khách hàng khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ra tòa án
19 p | 184 | 39
-
Đề tài nghiên cứu khoa học sinh viên: Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm theo pháp luật Việt Nam - Thực tiễn tại tỉnh Thừa Thiên Huế
116 p | 105 | 17
-
Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay theo pháp luật Việt Nam
83 p | 130 | 17
-
Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong doanh nghiệp – Thực tiễn áp dụng tại Tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương
85 p | 32 | 15
-
Luận văn Thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
121 p | 58 | 10
-
Khoá luận tốt nghiệp: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội
76 p | 21 | 8
-
Luận văn Thạc sĩ Luật học: Bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương
106 p | 17 | 6
Chịu trách nhiệm nội dung:
Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA
LIÊN HỆ
Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM
Hotline: 093 303 0098
Email: support@tailieu.vn