Khoá luận tốt nghiệp: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội" nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI KHOÁ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, THỰC TIỄN TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Họ và tên tác giả: Phạm Thị Mơ Hệ đào tạo: Đại học chính quy Khoá học: 2020 – 2024 Lớp: 2005LHOD Mã sinh viên: 2005LHOD060 HÀ NỘI – NĂM 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI KHOÁ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, THỰC TIỄN TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Họ và tên tác giả: Phạm Thị Mơ Người hướng dẫn: ThS. Đoàn Thị Vượng Hệ đào tạo: Chính quy Khoá học: 2020 – 2024 Lớp: 2005LHOD Mã sinh viên: 2005LHOD060 HÀ NỘI – NĂM 2024
LỜI CAM ĐOAN Sinh viên Phạm Thị Mơ – lớp 2005LHOD, Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Hành chính Quốc gia, xin cam đoan khoá luận tốt nghiệp “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội” là hoàn toàn do tôi thực hiện trong thời gian qua dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Đoàn Thị Vượng. Các nội dung, kết quả nghiên cứu được trình bày trong đề tài đảm bảo tính trung thực, chính xác, khách quan và chưa được công bố bởi tác giả nào, không có sự sao chép hoặc sử dụng kết quả của các khoá luận khác. Bên cạnh đó, khoá luận có sử dụng thêm tài liệu tham khảo từ các tư liệu, giáo trình liên quan đến đề tài được trích dẫn nguồn và chú thích rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Hội đồng về lời cam đoan của mình. Người cam đoan Phạm Thị Mơ
LỜI CẢM ƠN Trước tiên với lòng biết ơn sâu sắc và tình cảm chân thành nhất cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến các giảng viên Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cũng như tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, rèn luyện và nghiên cứu để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp của mình. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS. Đoàn Thị Vượng đã luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý cho tôi giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp một cách tốt nhất. Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô, bạn bè đã luôn khích lệ, động viên tôi trong quá trình thực hiện khoá luận tốt nghiệp. Tuy nhiên, trong quá trình hoàn thành khoá luận tốt nghiệp tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp và nhận xét của các giảng viên để khoá luận tốt nghiệp của tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ: Bộ luật lao động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động NXB: Nhà xuất bản TAND: Toà án nhân dân TANDTC: Toà án nhân dân tối cao UBND: Uỷ ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2.1. Tổng số vụ tranh chấp lao động Toà án nhân dân hai cấp Thành phố Hà Nội đã thụ lý từ năm 2019 đến năm 2023 Bảng 2.2.2. Tổng số vụ tranh chấp lao động Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội đã thụ lý từ năm 2019 đến năm 2023 Bảng 2.2.3. Tổng số vụ tranh chấp lao động Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội đã thụ lý và giải quyết từ năm 2019 đến năm 2023
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài....................................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài ................................................................3 3.1. Mục đích nghiên cứu........................................................................................3 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài .................................................................3 4.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3 4.2. Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4 6. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................4 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ................................................................................... 5 1.1. Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động5 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại tranh chấp lao động...............................5 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động .............................10 1.2. Mục đích điều chỉnh pháp luật đối với giải quyết tranh chấp lao động .............15 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động .....................................................................................................................16 1.4. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ......................................................18 1.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ................................................18 1.4.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ..............................................20 1.4.3. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động ........................................23 Kết luận Chương 1 .................................................................................................. 33 CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..................... 34 2.1. Tình hình giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội ...................................................................................................................................34
2.2. Một số bất cập, hạn chế về quy định pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội...................44 2.2.1. Bất cập, hạn chế về quy định pháp luật ......................................................44 2.2.2. Bất cập, hạn chế về thực tiễn thi hành pháp luật .......................................46 2.3. Nguyên nhân chủ yếu của bất cập, hạn chế về quy định pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội .............................................................................................................................49 Kết luận Chương 2 .................................................................................................. 50 CHƯƠNG 3.51 ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................................................................................................................... 51 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động .........................................................................................51 3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ....................55 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội ....................................................................57 Kết luận Chương 3 .................................................................................................. 62 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 65
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài NLĐ là một nguồn tài sản quý giá của mỗi quốc gia trên thế giới. Ngoài ra, nó còn là nguồn lực thiết yếu trong quá trình sản xuất góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế. Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển, hội nhập kinh tế và đạt được mức tăng trưởng đáng kể tạo ra nhiều cơ hội cho NLĐ. Tuy nhiên, chính sự phát triển đấy cùng với các tác động của yếu tố bên ngoài xã hội nên trong quá trình lao động giữa NLĐ và NSDLĐ đã xảy ra những tranh chấp về tiền lương, thu nhập, hợp đồng lao đồng, quyền và lợi ích giữa các bên. Để bảo đảm quyền lợi chính đáng của NLĐ, tập thể lao động năm 1994, Bộ luật Lao động Việt Nam đầu tiên được ban hành và đã giành riêng một Chương 14 quy định về giải quyết tranh chấp lao động. Cho đến năm 2019, Bộ luật Lao động Việt Nam đã trải qua 3 lần sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, năm 2006, năm 2007 và một lần ban hành lại vào năm 2012. Tuy nhiên, để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn, ngày 20/11/2019 Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ban hành Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021) thay thế cho các Bộ luật cũ và đây cũng là Bộ luật lao động hiện hành cho đến thời điểm này. Các quy định trong Bộ luật lao động hiện hành đã tiếp cận được các tiêu chuẩn lao động quốc tế về các nguyên tắc cơ bản và quyền của NLĐ. Đặc biệt, quy định về giải quyết tranh chấp lao động cũng được hoàn thiện một cách toàn diện và có hệ thống rõ ràng nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù, những quy định về giải quyết tranh chấp lao động của Bộ luật Lao động năm 2019 đã phù hợp với tình hình thực tiễn nhằm góp phần ổn định mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế dẫn đến trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động chưa được đảm bảo. Từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội” làm khoá luận tốt nghiệp để nghiên cứu những vấn đề lý luận, pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội. Qua đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động ở nước ta diễn ra khá phức tạp dẫn đến việc giải quyết tranh chấp lao động cũng gặp một số bất cập, hạn chế khi chưa đảm bảo được hoàn toàn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động. Do đó, nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cũng trở thành chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Một số công trình đã nghiên cứu có liên quan như: Luận văn Thạc sĩ Luật học của ThS. Nguyễn Thị Huế “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh” năm 2020. Tác giả đã khái quát một số vấn đề lý luận và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đồng thời phân tích thực trạng quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh. Từ đó, tác giả đề xuất một số kiến nghị thực thi về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh theo Bộ luật lao động năm 2019. Luận văn Thạc sĩ Luật học của ThS. Đỗ Viết Tuấn “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Thanh Hoá” năm 2021. Trong luận văn, tác giả đã hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND. Đồng thời, phân tích thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Thanh Hoá. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại TAND tỉnh Thanh Hoá. Luận án Tiến sĩ Luật học của TS. Trần Thị Mai Loan “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Những vấn đề lý luận và thực tiễn” năm 2023. Luận án đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Bên cạnh đó, luận án đã phân tích thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam nhằm đề xuất một số định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Bên cạnh đó, còn có bài báo của tác giả Luật sư Trần Xuân Tiền “Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án” năm 2022. Bài báo đã đưa ra và phân tích những quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Từ đó, phân tích thực tiễn giải 2
quyết tranh chấp lao động tại Toà án và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động đến NLĐ, NSDLĐ; đồng thời, nâng cao trách nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức Toà án trong công tác giải quyết vụ việc lao động. Ngoài ra, còn có nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đăng trên các Tạp chí điện tử, Cổng thông tin điện tử và các sách chuyên khảo đề cập đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Thông qua tìm hiểu, nghiên cứu tôi thấy cách tiếp cận của mỗi tác giả trong các công trình nghiên cứu, các bài báo về giải quyết tranh chấp lao động đều được nhìn nhận dưới nhiều góc độ và thực tiễn khác nhau. Vì vậy, khi thực hiện khoá luận này, tôi mong muốn sẽ có một cách tiếp cận, nhìn nhận mới về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động từ thực tiễn tại TAND TP Hà Nội, từ đó góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ. Tuy nhiên, những kết quả của các công trình nghiên cứu trên cũng được tôi tiếp thu, kế thừa có chọn lọc và sử dụng một cách hợp lý vào việc giải quyết một số nội dung liên quan đến đề tài. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, khoá luận phải thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Thứ hai, phân tích tình hình giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội. Trên cơ sở đó, chỉ ra một số bất cập, hạn chế về quy định pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội. Thứ ba, qua đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu 3
Khoá luận nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiện tại TAND TP Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá những vấn đề lý luận, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động TAND TP Hà Nội. Phạm vi không gian: tại TAND TP Hà Nội Phạm vi thời gian: số liệu thống kê và các vụ án thực tiễn sử dụng trong khoá luận được thu thập từ năm 2019 – 2023. 5. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết được các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, đạt được mục đích của vấn đề nghiên cứu, khoá luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp các khái niệm, quan niệm và các quy định pháp luật liên quan về giải quyết tranh chấp lao động. Phương pháp thống kê: được sử dụng để tổng hợp các số liệu và các vụ án thực tiễn có liên quan đến khoá luận tốt nghiệp và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội. Phương pháp phân tích: được sử dụng để làm rõ những vấn đề lý luận, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và tình hình thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội. Từ đó, chỉ ra một số bất cập, hạn chế về quy định pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại TAND TP Hà Nội. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, khoá luận có kết cấu 3 chương: Chương 1. Một số vấn đề lý luận và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Chương 2. Thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội Chương 3. Định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội 4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1. Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại tranh chấp lao động 1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động Ở nước ta, khái niệm “tranh chấp lao động” được đề cập đến khá sớm trong các văn bản pháp luật, nhưng dưới những tên gọi khác nhau nhưng đều mang hàm ý là tranh chấp trong lao động như “sự xích mích”, “ xích mích chủ - thợ”. Năm 1985, thuật ngữ “tranh chấp lao động” lần đầu tiên được xuất hiện trong Thông tư liên ngành số 02- TT/LN ngày 02/10/1985 của Toà án nhân dân tối cao – Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bộ Tư pháp - Bộ Lao động – Tổng cục dạy nghề về hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Toà án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động [19]. Tuy nhiên, thuật ngữ này chỉ được nhắc đến và sử dụng trong Thông tư, không có sự giải thích hay nêu khái niệm rõ ràng. Phải đến khi đất nước ta đang trong giai đoạn tiến hành công cuộc đổi mới, khái niệm “tranh chấp lao động” mới được sử dụng rộng rãi và quy định trong Pháp lệnh của Hội đồng Nhà nước về hợp đồng lao động năm 1990, tranh chấp lao động là sự bất đồng nảy sinh giữa hai bên chủ thể về việc thực hiện hợp đồng lao động [7]. Nhưng khái niệm này chỉ đề cập đến những bất đồng, mâu thuẫn xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động mới được coi là tranh chấp lao động mà không có sự đề cập đến các tranh chấp phát sinh khi thực hiện các thoả thuận lao động khác. Ngày 23/06/1994, khi Quốc hội ban hành BLLĐ đầu tiên của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khái niệm “tranh chấp lao động” mới được định nghĩa một cách hoàn chỉnh. Theo đó, tranh chấp lao động được hiểu là các tranh chấp về quyền và lợi ích có liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, về các thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề giữa NLĐ và NSDLĐ [11]. Quy định này đã nêu được các trường hợp được coi là tranh chấp lao động tại thời điểm bấy giờ. Tuy nhiên, nền kinh tế ngày càng phát triển, quan hệ lao động cũng dần được mở 5
rộng hơn trước, vì vậy mà quy định về tranh chấp lao động này cũng có một số điểm chưa phù hợp khi chưa đưa ra được hết các trường hợp tranh chấp được coi là tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó, năm 2006 Quốc Hội đã ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 1994 nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế trong thực tiễn. Trong đó khái niệm “tranh chấp lao động” cũng được sửa đổi, bổ sung, cụ thể tranh chấp lao động được hiểu là các tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ [15]. Theo quy định này, một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động phải đảm bảo hai điều kiện sau: thứ nhất, có đối tượng tranh chấp là các quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động; thứ hai, tranh chấp lao động phải được phát sinh giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ. Để đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Quốc hội đã ban hành BLLĐ năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013) thay thế cho BLLĐ năm 1994. Trong đó, khái niệm tranh chấp lao động được định nghĩa lại tại khoản 7 Điều 3 là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động [12]. So với BLLĐ năm 1994, khái niệm tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 2012 đã có sự khác biệt khi thay thế cụm từ “giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động” bằng cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” nhằm mở rộng các chủ thể trong tranh chấp lao động. Với quy định này, quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác trong quan hệ lao động cũng được quan tâm và bảo vệ. Qua hơn 6 năm thi hành, bên cạnh những kết quả đạt được BLLĐ năm 2012 đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế trong thực tiễn thi hành làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do đó, ngày 20/11/2019, BLLĐ năm 2019 được ra đời nhằm bổ sung, hoàn thiện cho những quy định còn bất cập, hạn chế của Bộ luật cũ và khái niệm “tranh chấp lao động” một lần nữa được sửa đổi, bổ sung tại khoản 1 Điều 179. Theo quy định này, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; là những tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động [13]. So với các quy định cũ trước đây, quy định về tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 2019 đã có sự đổi mới đáp ứng nhu cầu thực tiễn hiện nay. Cụ thể là việc bổ sung thêm hai trường 6
hợp được coi là tranh chấp lao động, đó là trường hợp tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau và tranh chấp từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Việc sửa đổi, bổ sung quy định về tranh chấp lao động nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ góp phần duy trì ổn định quan hệ lao động và thúc đẩy nền kinh tế thị trường phát triển. Một số nhà nghiên cứu cũng đưa ra quan điểm rằng tranh chấp lao động là sự xung đột, mâu thuẫn giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Nhưng quan điểm này chỉ phần nào xác định được tính chất, vẫn chưa làm rõ được đối tượng trong tranh chấp lao động và vấn đề tranh chấp nhằm mục đích gì. Như vậy, có thể hiểu “Tranh chấp lao động là những tranh chấp phát sinh do sự xung đột, mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động hoặc giữa các chủ thể và các quan hệ khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. 1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động nên tranh chấp lao động cũng có những đặc điểm riêng giúp nó phân biệt với các loại tranh chấp khác như tranh chấp dân sự, tranh chấp kinh doanh thương mại. Cụ thể, tranh chấp lao động có những đặc điểm sau: Thứ nhất, tranh chấp lao động phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động khi nó được phát sinh trong quá trình lao động và có liên quan đến quan hệ lao động. Giữa tranh chấp lao động và quan hệ lao động luôn tồn tại một mối quan hệ qua lại mật thiết với nhau, trong đó các bên chủ thể của tranh chấp lao động là các bên chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp lao động lại là nội dung của quan hệ lao động đó. Hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động hay nói cách khác là hai bên chủ thể của quan hệ lao động bao gồm NLĐ và NSDLĐ. NLĐ có thể là cá nhân, tập thể lao động, đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và NSDLĐ có thể là chủ tịch hội đồng quản trị của doanh nghiệp, giám đốc công ty, người đại diện pháp luật của doanh nghiệp, người được doanh nghiệp uỷ quyền, tổ chức đại diện của doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn hoặc sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thoả thuận. Về nội dung, tranh chấp lao động phát sinh khi các bên chủ thể thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mình. Khi NLĐ và NSDLĐ tham gia quan hệ lao động thì đồng 7
nghĩa với việc các bên đã xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ này. Trong đó, nghĩa vụ của một bên chủ thể chính là điều kiện để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của bên chủ thể còn lại và ngược lại. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động không thể tránh khỏi tình trạng một trong hai bên chủ thể không thực hiện đúng theo quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ đã xác lập từ đầu dẫn đến phát sinh tranh chấp trong quan hệ lao động. Những tranh chấp phát sinh giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động nhưng không nằm trong phạm vi về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của quan hệ lao động hoặc không liên quan đến quan hệ lao động thì không được coi là tranh chấp lao động. Điển hình như một số trường hợp sau: NLĐ mượn tiền của NSDLĐ rồi không trả, NSDLĐ mượn xe của NLĐ rồi làm mất, NLĐ ăn trộm đồ của NSDLĐ…Có thể thấy hai khái niệm tranh chấp lao động và tranh chấp trong lao động là hoàn toàn khác nhau nên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cần có sự phân biệt rõ ràng để tránh giải quyết tranh chấp không đúng thẩm quyền. Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Đặc điểm này của tranh chấp lao động xuất phát từ bản chất quan hệ lao động. Tranh chấp lao động không chỉ phát sinh do một bên chủ thể vi phạm quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà còn phát sinh từ tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp tranh chấp lao động về lợi ích có thể phát sinh khi không có sự vi phạm về hợp đồng lao động hay pháp luật lao động. Cụ thể như khi NSDLĐ đã thực hiện các nghĩa vụ của mình đáp ứng đủ các điều kiện về tiền lương, thưởng, trợ cấp đi lại, trợ cấp con nhỏ, trợ cấp tăng ca cho NLĐ theo quy định của pháp luật, nhưng tập thể NLĐ trong doanh nghiệp vẫn muốn thêm khoản trợ cấp ăn sáng. Trường hợp này, NSDLĐ không có vi phạm quy định pháp luật lao động và cũng thực hiện đúng như các thoả thuận trong hợp đồng lao động nhưng tập thể NLĐ vẫn tranh chấp đòi thêm khoản trợ cấp này. Như vậy, đây chính là trường hợp tranh chấp lao động về lợi ích giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Thứ ba, tính chất và mức độ của tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của chủ thể tranh chấp lao động là NLĐ. Tuỳ thuộc vào quy mô và số lượng người tham gia của bên chủ thể tranh chấp 8
lao động là NLĐ sẽ xác định được đó là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể. Nếu tranh chấp lao động được phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân này thì mức độ ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp cũng ở mức thấp và không gây nghiệm trọng cho doanh nghiệp. Nhưng nếu là tranh chấp lao động giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ về quyền và lợi ích chung của họ hay nói cách khác là tranh chấp động tập thể thì mức độ ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp rất lớn, thậm chí còn ảnh hưởng đến cơ sở vật chất và tài sản của doanh nghiệp khi NLĐ đình công. Do đó, tính chất và mức độ của tranh chấp lao động phụ thuộc rất nhiều vào quy mô và số lượng NLĐ tham gia tranh chấp. Thứ tư, tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến các bên chủ thể trong quan hệ lao động, an ninh trật tự và đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội. Mỗi một NLĐ khi tham gia vào các quan hệ lao động đều với nhu cầu và mục đích có nguồn thu nhập để trang trải cuộc sống hằng ngày cho gia đình họ. Bởi vậy khi có tranh chấp lao động xảy ra, NLĐ sẽ có nguy cơ bị mất việc làm, không có nguồn thu nhập để trang trải cuộc sống và ảnh hưởng rất lớn đến đời sống gia đình họ. Bên cạnh đó, khi xảy ra tranh chấp lao động các doanh nghiệp cũng sẽ rơi vào tình trạng gián đoạn sản xuất, giảm năng xuất sản phẩm và nguồn lợi nhuận. Đồng thời, việc xảy tranh chấp lao động cũng làm phá vỡ hài hoà trong quan hệ lao động và các quan hệ khác trong quá trình lao động. Ngoài việc ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ, tranh chấp lao động còn ảnh hưởng đến an ninh trật tự và đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội. Trong một số trường hợp khi xảy ra tranh chấp lao động sẽ dẫn đến những cuộc đình công lớn, hàng trăm NLĐ tập hợp lại náo loạn, hô hào gây mất trật tự công cộng. Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng đến nền kinh tế nước nhà khi những doanh nghiệp đó có thể rơi vào tình trạng phá sản. 1.1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 179 của BLLĐ năm 2019, tranh chấp lao động được phân thành hai loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ với NSDLĐ, với tổ chức đưa NLĐ đi làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng và giữa NLĐ thuê lại với người NSDLĐ thuê lại. Tranh chấp lao động cá nhân là các tranh chấp phát sinh về quyền, nghĩa vụ và 9
lợi ích của một hoặc một nhóm NLĐ trong quan hệ lao động, cụ thể là việc thực hiện hợp đồng lao động, thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính đơn lẻ với quy mô nhỏ và không có tính tập thể cao bởi nội dung tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu liên quan đến một hoặc một nhóm NLĐ. Chính vì vậy mà mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động này đến NSDLĐ, doanh nghiệp không đáng kể. Khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu tổ chức đại diện của NLĐ tham gia vào quá trình giải quyết thì chỉ được tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ, không có quyền được tham gia với tư cách là một bên chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân. Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp giữa một tập thể NLĐ, một hoặc một số tổ chức đại diện cho NLĐ với NSDLĐ, một hoặc một số tổ chức đại diện của NSDLĐ về quyền hoặc lợi ích của tập thể lao động. Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp phát sinh về quyền hoặc lợi ích giữa tập thể lao động và NSDLĐ trong quan hệ lao động và những NLĐ trong tập thể lao động đó phải làm việc trong cùng một doanh nghiệp, xí nghiệp. Ngoài ra, tranh chấp lao động tập thể cũng có thể phát sinh khi một trong hai bên chủ thể của quan hệ lao động nhận thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm hại hoặc muốn thay đổi, bổ sung thêm điều kiện vào nội quy, thoả ước lao động tập thể. Trái ngược lại hoàn toàn so với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể mang tính tập thể cao với quy mô lớn bởi tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và lợi ích của một tập thể NLĐ chứ không chỉ liên quan đến cá nhân NLĐ, NSDLĐ. Do đó, mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể đến NSDLĐ, doanh nghiệp là rất lớn, có thể thiệt hại cả về cơ sở vật chất và tài sản của doanh nghiệp. Trong quá trình tiến hành giải quyết những tranh chấp lao động tập thể, các tổ chức đại diện cho NLĐ có thể tham gia giải quyết với tư cách là một bên chủ thể trong tranh chấp lao động và có quyền yêu cầu NSDLĐ phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp cho tập thể NLĐ. 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động 1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động Giải quyết tranh chấp lao động nhằm kịp thời giải quyết sự xung đột, mâu thuẫn 10
phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ trong quan hệ lao động hoặc các quan hệ khác có liên quan đến quan hệ lao động. Đồng thời, giải quyết tranh chấp lao động nhằm tạo sự ổn định cho các bên chủ thể trong quan hệ lao động, giúp họ hợp tác cùng phát triển. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cũng được đề cập đến và định nghĩa trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam tập 1 của Trường Đại học Luật Hà Nội. Cụ thể, tác giả đã định nghĩa giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động theo thủ tục mà pháp luật quy định [19]. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của bên chủ thể trong quan hệ lao động bị xâm hại sẽ được khôi phục. Đồng thời, hạn chế tình trạng xung đột, mâu thuẫn giữa NLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ. Bên cạnh đó, cũng có một số định nghĩa rằng giải quyết tranh chấp lao động là việc cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành các hoạt động nhằm giải quyết những xung đột, mâu thuẫn để các bên chủ thể tranh chấp có thể hài hoà hơn trong quan hệ lao động. Có thể giải quyết bằng cách các bên tự thương lượng, thoả thuận với nhau hoặc hoà giải với sự tham gia của một bên thứ ba là trung tâm hoà giải, trọng tài lao động với sự tham gia của Trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài và đưa ra quyết định cuối cùng về các nội dung tranh chấp giữa hai bên. Bên chủ thể trong tranh chấp lao động là người yêu cầu giải quyết tranh chấp có quyền được lựa chọn giải quyết bằng phương thức thương lượng, hoà giải, Trọng tài lao động hoặc giải quyết tại Toà án khi giải quyết bằng ba phương thức kia không thành. Ngoài ra, theo quy định của BLLĐ năm 2019 trong một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân khi tiến hành giải quyết không bắt phải thông qua thủ tục hoà giải hay Trọng tài lao động mà có thể giải quyết trực tiếp tại TAND. Có thể thấy, mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động đều hướng nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ. Bên cạnh đó, cũng nhằm hạn chế tình trạng xảy ra tranh chấp lao động và duy trì ổn định quan hệ lao động. Tóm lại, “Giải quyết tranh chấp lao động là việc cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành các phương thức như thương lượng, hoà giải, trọng tài hoặc toà án theo thủ tục mà pháp luật quy định để giải quyết các tranh chấp về quyền, nghĩa vụ 11
và lợi ích giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ trong quan hệ lao động hoặc các quan hệ khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. 1.1.2.2. Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động Tranh chấp lao động được giải quyết bằng một số phương thức như thương lượng, hoà giải, Trọng tài lao động hoặc giải quyết tại Toà án khi giải quyết bằng ba phương thức trên không thành. Khi giải quyết các tranh chấp lao động, mỗi phương thức sẽ có một cách giải quyết khác nhau. Do đó mà mỗi phương thức đều có những đặc điểm riêng biệt. Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng: Thứ nhất, các bên chủ thể trong tranh chấp lao động sẽ hoàn toàn độc lập với nhau. Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của thương lượng là tự giải quyết. Khi giải quyết tranh chấp lao động các bên chủ thể tranh chấp sẽ đối thoại, đàm phán với nhau trên tinh thần tự nguyện để tìm ra giải pháp phù hợp nhất mà không có sự tham gia của bên nào khác. Thứ hai, pháp luật không có quy định về quy tắc giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng. Khi các bên chủ thể trong tranh chấp lao động tiến hành thương lượng để giải quyết với nhau sẽ tự sắp xếp lịch trao đổi, đối thoại và đặt ra các quy tắc sao cho phù hợp với lợi ích hợp pháp của hai bên và đạt được kết quả mong muốn. Trong hệ thống pháp luật Việt Nam cũng không có bất kỳ quy định nào về giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng mà chỉ ghi nhận thương lượng là một phương thức giải quyết tranh chấp thương mại. Thứ ba, kết quả giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện của các bên chủ thể trong tranh chấp lao động, đồng thời đó cũng thể hiện quyền tự quyết định của các chủ thể. Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải: Thứ nhất, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động có sự tham gia của một chủ thể thứ ba độc lập. Bên thứ ba tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ là một Hoà giải viên. Hoà giải viên – người thực hiện hoà giải tranh chấp lao động phải là người không có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan đến NLĐ và NSDLĐ trong tranh chấp. Đồng thời, Hoà giải viên phải am hiểu và có kiến thức pháp luật về lao động; có trình độ, kĩ năng hoà giải tốt để đảm bảo thực hiện đúng các 12