Khóa luận tốt nghiệp Luật kinh doanh: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: Caphesuadathemhanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:65

Thêm vào BST

Báo xấu

74
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng của pháp luật về sa thải người lao động, chỉ ra những bất cập và thiếu sót của quy định pháp luật hiện hành; từ đó, đề xuất một số kiến nghị để bổ sung, hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, cũng như để NLĐ có cơ chế để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình tốt hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Luật kinh doanh: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT ---------- Phạm Mai Hoa QUY ĐỊNH VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG KHÓA LUẬN TỐT NGHỊỆP ĐẠI HỌC NGÀNH LUẬT KINH DOANH Hệ đào tạo: chính quy Khóa học: QH 2014-LKD HÀ NỘI, (2018)
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan : Khoá luận tốt nghiệp với đề tài “Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, không sao chép của bất cứ ai. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình! Người cam đoan
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu, chữ Diễn giải viết tắt 1 BLLĐ Bộ luật lao động 2 NSDLĐ Người sử dụng lao động 3 NLĐ Người lao động 4 Nghị định Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và 05/2015 NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động 5 Nghị định Nghị Định số 95/ 2013/NĐ-CP quy định xử phạt 95/2013/NĐ-CP vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 6 Thông tư Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực 47/2015/TT- hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách BLĐTBXH nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế thành phố Hải Phòng năm 2016-2017 Bảng 2: Bảng thống kê số người lao động và cơ cấu lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng năm 2016-2017 Bảng 3: Bảng thống kê về số người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ năm 2015-2018
MỤC LỤC CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................... 5 1.1. Khái niệm về sa thải người lao động ........................................................ 5 1.2.1. Điều kiện về nội dung ........................................................................... 6 1.2.2. Điều kiện về thủ tục ............................................................................ 11 1.3. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải ..................................... 15 1.4. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật............................ 16 1.4.1. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật ............................ 16 1.4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật .................................................................................................... 17 1.4.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật .............................. 22 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG .... 29 2.1. Tổng quan về thành phố Hải Phòng ........................................................ 29 2.1.1. Điều kiện tự nhiên thành phố Hải Phòng ............................................ 29 2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Hải Phòng ........................... 30 2.1.3. Lao động và việc làm trên địa bàn thành phố Hải Phòng ................... 33 2.2. Thực trạng về sa thải người lao động trái pháp luật trên địa bàn thành phố Hải Phòng ........................................................................................................ 35 2.3. Nguyên nhân của tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật ......... 37 2.3.1. Các doanh nghiệp đạt được lợi ích kinh tế cao do không phải chi trả trợ cấp nghỉ việc cho người lao động ................................................................... 38
2.3.2. Ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động còn chưa cao và hiểu biết pháp luật của người lao động còn thấp ............................................ 40 2.3.3. Quy định pháp luật còn nhiều bất cập và việc áp dụng pháp luật trong thực tế đạt hiệu quả chưa cao .......................................................................... 42 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG .................................................................................................. 44 3.1.Sự cần thiết phải đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật sa thải người lao động pháp luật ........................................................................................... 44 3.1. Một số kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động ..... 45 3.1.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động ............................ 45 3.1.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi về pháp luật sa thải lao động .. 48 Kết luận và gợi mở .......................................................................................... 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 57
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang trong giai đoạn “dân số vàng”1 với lợi thế về nguồn lao động dồi dào, đặc biệt là lao động trẻ có khả năng sáng tạo sẽ là động lực đưa đất nước phát triển kinh tế mạnh mẽ. Tuy nhiên, cũng chính lực lượng lao động này sẽ là thách thức để giải quyết vấn đề việc làm, an sinh xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sức lao động của con người sẽ bị thay thế bằng robot, bởi quy trình sản xuất tự động hóa. Một nghiên cứu của ILO2 gần đây đã đưa ra ước tính cao hơn nhiều cho các nước ASEAN: khoảng ba trong năm công việc phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao. Báo cáo cho thấy 86% tổng số việc làm trong ngành da dầy và dệt may ở Việt Nam có thể sẽ phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao do những tiến bộ đạt được của cách mạng công nghiệp 4.0. Tương tự như dệt may và da giày, chi phí nhân công cạnh tranh cũng là một yếu tố then chốt thu hút đầu tư vào các ngành công nghiệp mới nổi của Việt Nam. Do đặc tính lặp đi lặp lại và mã hóa của công đoạn lắp rắp trong ngành điện –điện tử, một tỷ lệ lớn NLĐ (khoảng ba phần tư) có nguy cơ tự động hóa trong thập kỷ tới. Với đa số các lao động Việt Nam có trình độ thấp và trung bình đang làm việc tại khu công nghiệp thì sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 làm Việt Nam mất đi lợi thế sẵn có về nguồn lao động. NLĐ có nguy cơ mất việc làm, mất thu nhập ổn định và không những thế NLĐ còn có nguy cơ bị sa thải trái pháp luật bởi NSDLĐ. Trong khi, pháp luật lao động hiện nay vẫn còn quá nhiều bất cập và cả thiếu vắng các quy định về sa thải người lao động thì 1 Là thời kỳ mà cơ cấu dân số thể hiện số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng cao hơn số người phụ thuộc. 2 ILO report on: Asean in transformation how technology is changing jobs and enterprises, 2016 1
trong tương lai, sa thải NLĐ trái pháp luật là trở thành một hiện tượng phổ biến trong xã hội. Nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ- lực lượng đông đảo nhưng yếu thế trong xã hội, đề tài này sẽ nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật hiện hành về sa thải lao động, chỉ ra những bất cập tồn tại và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ vi phạm pháp luật sa thải NLĐ một cách “bừa bãi”. 2. Mục đích nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng của pháp luật về sa thải người lao động, chỉ ra những bất cập và thiếu sót của quy định pháp luật hiện hành; từ đó, đề xuất một số kiến nghị để bổ sung, hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, cũng như để NLĐ có cơ chế để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình tốt hơn. 3. Phạm vi nghiên cứu Khóa luận tập trung nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật hiện hành, đồng thời kết hợp nghiên cứu trên các tài liệu thực tế như bản án, số liệu thống kê của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến vấn đề sa thải lao động. Đồng thời để làm rõ hơn thực trạng sa thải NLĐ trái pháp luật hiện nay thì đề tài đã nghiên cứu trong phạm vi địa bàn thành phố Hải Phòng- thành phố phát triển mạnh mẽ thu hút lực lượng lớn các lao động cả trong và ngoài thành phố. 4. Tình hình nghiên cứu Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề sa thải lao động có thể kể tên một số công trình như: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Hoàng Thị Huyền; “Kỷ luật lao 2
động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh Vân; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Cao Thị Nhung; Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Luận văn thạc sĩ Phùng Văn Trường, … Các công trình này chủ yếu nghiên cứu một cách tổng quan về các hình thức kỷ luật lao động nói chung trong đó có hình thức sa thải lao động. Bên cạnh đó, cũng có một số công trình nghiên cứu một cách riêng rẽ, sâu sắc hơn về vấn đề này như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014);… Tuy nhiên, đề tài xuất phát việc bảo vệ quyền NLĐ trong trước thực trạng NSDLĐ đang lạm dụng quyền sa thải NLĐ một cách bừa bãi, trái pháp luật trước sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về các vấn đề liên quan đến sa thải lao động. 5. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan. Khóa luận cũng khai thác thông tin tư liệu từ các bản án, bài báo, công trình khoa học đã công bố để làm sáng tỏ luận điểm của mình. 6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương: 3
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật sa thải người lao động Chương 2: Thực tiễn thực thi pháp luật về sa thải người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về sa thải người lao động 4
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm về sa thải người lao động Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc NLĐ bị doanh nghiệp cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, nhìn nhận dưới góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng. Việc doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phía NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012. Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ do NLĐ có những hành vi vi phạm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp. BLLĐ năm 2012 đã có những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được nhìn nhận trên hai phương diện: Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Đây là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. Do vậy đối với hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối với các hình thức kỷ luật khác, BLLĐ lại không có quy định nào để giới hạn những hành vi vi phạm. NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự mình quy định những hành vi bị áp dụng kỷ luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các quy định đó không trái với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội, Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012. Mặc dù vậy, điều 5
khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 9); NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ luật, tuy nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm. Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao động chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. 1.2. Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và thu nhập của bản thân và cả gia đình NLĐ. Do đó, nhằm bảo về quyền lợi chính đáng của NLĐ và phòng tránh, hạn chế các trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ bao gồm điều kiện nội dung và điều kiện hình thức. Cụ thể như sau: 1.2.1. Điều kiện về nội dung Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại điều 126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây: Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại 6
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ3. Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau: - Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là trong phạm vi nơi làm việc. Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại doanh nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác NLĐ có hành vi nêu trên và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy định tại doanh nghiệp thì NLĐ có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa quy định rõ ràng về vấn đề này, khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp nêu trên thì nên xử lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ. - Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên tài sản nào được coi là bí mật công nghệ thì hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ vì theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật công nghệ. Chính sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để NSDLĐ lợi dụng sa thải NLĐ một cách vô lý. Điển hình như trường hợp sau đây: Chị D4 đã làm việc tại Công ty M 10 năm. Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn được thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước. Lúc này, Tổng giám đốc (bà H) công ty có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực cho chị trong quá trình làm việc. Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới trong khi thời gian trước chị vẫn thực hiện công việc này. Ngoài ra, chị có cung 3 Khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012 4 Theo bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của Tòa án nhân dân quận Ba Đình về vụ án tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải 7
cấp thông tin nhân sự cho công ty cho phía đối tác. Với hành vi này của chị D, bà H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào trở lại làm việc). Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến công ty đúng thời gian như 30 ngày bình thường. Công ty M sau đó đã ra quyết định sa thải chị D vì lý do chị nghỉ việc không có lý do chính đáng và tiết lộ bí mật công nghệ của công ty. Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy định một cách chung chung về bí mật công nghệ bao gồm bí mật nhân sự, không ghi cụ thể rằng ai có trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thông tin nhân sự nào được coi là bí mật công nghệ cần phải giữ bí mật. Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật công nghệ bao hàm cả thông tin nhân sự là không phù hợp. Vì công nghệ được hiểu là kiến thức về các công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân sự không thuộc về những vấn đề nêu trên. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định nào về bí mật công nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh nghiệp là hoàn toàn tùy nghi, miễn là không trái pháp luật. Do đó, chị D bị sa thải vì lý do này chưa phù hợp nhưng lại không có căn cứ pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của chị. Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật công nghệ để NSDLĐ không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thông tin đều là bí mật công nghệ như trường hợp công ty M. Điều này làm hạn chế NSDLĐ không thể áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ. Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm5. Cụ thể, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật 5 Khoản 2, điều 126, BLLĐ năm 2012 8
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012. Trong đó, thời gian mà NLĐ chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức tính từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực. Quy định này rất cần thiết, là chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với NLĐ khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng6. Trong đó, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: - Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn - Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà NLĐ bị ốm đã có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh. - Ngoài hai trường hợp trên thì các trường hợp NLĐ được nghỉ có lý do chính đáng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định mà NSDLĐ xây dựng trong nội quy lao động. Quy định như trên đã bỏ sót nhiều trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Cụ thể như: BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp NLĐ nghỉ việc do tiến hành đình công là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Đây là sự thiếu sót nghiêm trọng mà NSDLĐ dễ dàng lấy lý do NLĐ nghỉ việc không có lý do chính đáng căn cứ theo khoản 3 điều 126 đề sa thải NLĐ. Bởi lẽ, đình công phát sinh từ sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ; mâu thuẫn không thể giải quyết được qua con đường đối thoại, thương lượng dẫn đến tập thể NLĐ phải tạm ngưng công việc để tạo sức ép lên phía NSDLĐ và chính quyền nhằm đòi hỏi những lợi ích tốt hơn cho họ. Dưới góc độ quyền con người, đình công được ghi nhận là quyền cơ bản của con người, của người lao động, được thừa nhận trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc 6 Khoản 3, điều 126, BLLĐ năm 2012 9
(UN), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như cụ thể hóa tại điều 5, BLLĐ năm 2012. Pháp luật phải có các quy định tạo điều kiện tối ưu nhất để NLĐ được thực hiện quyền đình công, mọi sự hạn chế không hợp lý sẽ là rào cản để NLĐ đứng lên bảo vệ quyền cơ bản về lao động của chính mình. Với quy định hiện nay, thời gian tiến hành đình công không được ghi nhận là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Tuy rằng, điều 219 BLLĐ về các hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công, theo đó tại khoản 4 có quy định NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật hoặc điều động NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công. Nhưng nếu áp dụng quy định này trên thực tiễn thì NSDLĐ hoàn toàn có thể sa thải NLĐ vì nghỉ việc không có lý do chính đáng theo căn cứ tại khoản 3, điều 126 BLLĐ thay vì lý do đã tiến hành đình công. Điều này dẫn đến việc xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, dù khi tiến hành giải quyết tranh chấp đòi lại quyền lợi chính đáng cho NLĐ khi cơ quan cá nhân có thẩm quyền áp dụng quy định tại điều 219 nhưng việc tiến hành giải quyết tranh chấp sẽ làm bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc về sau (vấn đề này được phân tích cụ thể hơn trong phần 1.4.3. dưới đây). Các trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ đã giới hạn các hành vi vi phạm để NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Việc quy định như vậy là hoàn toàn phù hợp và cần thiết vì nếu không có sự giới hạn nhất định sẽ dẫn đến việc NSDLĐ dễ lạm dụng quyền đó để cho NLĐ nghỉ việc một cách vô lý. Tuy vậy, một số quy định hiện hành còn chưa chặt chẽ, tạo kẽ hở để NSDLĐ áp dụng pháp luật bất lợi dẫn đến sa thải NLĐ một cách đúng pháp luật nhưng lại xâm phạm lợi ích chính đáng của NLĐ. Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng trong quá trình xây dựng nội quy có sự tham gia đóng góp ý kiến của Công đoàn nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của 10
NLĐ đồng thời sau khi xây dựng nội quy thì nội quy đó phải được thông qua bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền mới có hiệu lực. Trong đó, sự phê duyệt của cơ quan nhà nước có vai trò quan trọng hơn cả, đây được xem là cơ chế kiểm soát cuối cùng để nội quy có hiệu lực để áp dụng trong thực tiễn. Do đó, quá trình xây dựng và phê duyệt nội quy, Công Đoàn và cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ bác bỏ nếu các quy định mang tính bất lợi, quá hà khắc, cưỡng bức NLĐ như trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, việc thông qua đó là hoàn toàn phụ thuộc sự nhìn nhận, đánh giá và tiên liệu trước được hệ quả các quy định trong nội quy lao động trên thực tiễn của phía Công đoàn và cơ quan nhà nước. Nếu giữa các cơ quan quản lý ở từng địa phương có sự nhìn nhận, đánh giá vấn đề khác nhau dẫn đến việc thông qua nội quy lao động rất tùy nghi, có thể thông qua đối với doanh nghiệp này nhưng không thông qua doanh nghiệp khác mặc dù có thể quy định trong nội quy lao động là tương tự nhau. Chính vì vậy, nếu quy định về điều kiện để sa thải NLĐ chưa chặt chẽ bởi những phân tích trên và phụ thuộc lớn vào sự tham gia và quyết định của cơ quan nhà nước và Công đoàn thì dẫn đến nội quy lao động được thông qua chưa chặt chẽ, bình đẳng cho mọi doanh nghiệp; có khả năng gây bất lợi về quyền và lợi ích của NLĐ. 1.2.2. Điều kiện về thủ tục Không chỉ đáp ứng các điều kiện nội dung như trên mà việc tiến hành sa thải NLĐ còn cần tuân theo các quy định về trình tự và thủ tục một cách chặt chẽ nhằm đảm bảo việc sa thải áp dụng kỷ luật đúng hành vi, đúng người vi phạm bảo đảm quyền lợi của các bên. 1.2.2.1. Thời hiệu xử lý Trước hết, NSDLĐ cần lưu ý tuân thủ các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Đó là thời hạn NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ, hết thời 11
hạn này, NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Theo quy định điều 124, BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoảng thời hạn này là 12 tháng. Tuy nhiên, một số trường hợp mặc dù đang trong thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng NSDLĐ không thể thực hiện kỷ luật NLĐ được vì các lí do: Trước hết là đối với các trường hợp sau: a) NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; NLĐ nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam; c) NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm. Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Như vậy, mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm nhưng NSDLĐ phải đợi khi hết thời gian xảy ra các sự kiện “tạm ngưng” nêu trên mới được kỷ luật sa thải NLĐ. Vấn đề đặt ra là nếu thời hiệu xử lý vẫn còn nhưng chỉ trong 1 tuần hoặc vài ngày thì NSDLĐ vẫn phải tiến hành kỷ luật ngay nhưng thực tế khó có thể xử lý kỷ luật đối với NLĐ vì NSDLĐ phải tuân thủ rất nhiều trình tự trong khoảng thời gian đó7. Ngoài ra, NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian này mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đây là quy định mang tính nhân văn, bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ và trẻ em. Bởi vì việc sa thải lao động nữ trong thời gian “nhạy cảm” này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, kinh tế gia đình họ. Hơn nữa, các lao động nữa sẽ rất khó khăn để tìm kiếm một công việc mới thay thế trong thời gian đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 7 Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017 12
1.2.2.2. Trình tự sa thải người lao động Về trình tự sa thải NLĐ cần tuần thủ quy định tại điều 123, BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn cụ thể tại điều 30 về trình tự xử lý kỷ luật lao động, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa thải NLĐ: - NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; - NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc họp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NLĐ (trường hợp NLĐ dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật); Xuất phát từ vị trí yếu thế của NLĐ so với NSDLĐ nên trong cuộc họp xử lý kỷ luật cần bắt buộc có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở lên tiếng nói bảo vệ quyền lợi NLĐ. Cũng như đối với những NLĐ chưa đủ 18 tuổi- chưa đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật dân sự thì pháp luật cũng đã quy định cần có sự tham gia người đại diện theo pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tốt nhất có thể. - Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ; - Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. - Sau khi các bên thống nhất đủ căn cứ áp dụng hình thức sa thải đối với NLĐ thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động (quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP) là người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Quyết định xử lý kỷ 13
luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo điều 124 của BLLĐ năm 2012. Đồng thời, quyết định phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Cần lưu ý, chỉ khi quyết định kỷ luật được ban hành bởi người có thẩm quyền ra quyết định theo luật định thì mới được coi là hợp pháp. Thẩm quyền tiến hành xử lý cuộc họp xử lý kỷ luật hiện nay được quy định dựa trên thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động từ bên phía NSDLĐ. Theo điều 30, Nghị định 05/NĐ-CP và điều 12, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, thẩm quyền tiến hành cuộc họp xử lý lao động được xác định: “Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.” Quy định này dẫn đến một số hạn chế trong cách hiểu và vận dụng như sau: Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (khoản 1, điều 3, Nghị định số 05/2015 NĐ-CP) sau khi ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động thì sẽ không được quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vì luật ấn định người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động là người chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật. Ngược lại, người có thẩm giao kết hợp đồng lao động không ủy quyền cho người khác thì phải là người trực tiếp chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đó. Sự hạn chế này làm giảm tính linh hoạt, chủ động của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động trong việc xử lý kỷ luật. Nếu người được ủy quyền mà không thực hiện chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật sẽ rơi vào bế tắc vì pháp luật không quy định cho người nào khác có quyền tiến hành cuộc họp thay thế.8 8 Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017 14