Luận văn: “Vai trò của phụ nữ trong Quản trị đại học

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Trần Thị Lệ Quyên, là học viên cao học chuyên ngành Đo lường và

Đánh giá trong Giáo dục, khóa 2008, tại TP. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan:

- Công trình nghiên cứu này do chính tôi thực hiện.

- Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố

ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong Luận văn tốt

nghiệp của mình.

Học viên

Trần Thị Lệ Quyên

1

LỜI CẢM ƠN



Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Quý Thầy/Cô tại Viện

Đảm bảo chất lượng giáo dục - ĐHQG Hà Nội, Trung tâm Khảo thí và Đánh giá

chất lượng đào tạo - ĐHQG TP. Hồ Chí Minh và Quý Thầy/Cô đã tham gia giảng

dạy lớp Cao học khóa 2008 tại Tp. Hồ Chí Minh.

Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn khoa học - PGS.TS.

Nguyễn Quý Thanh. Thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên tôi rất

nhiều trong quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Xin trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô và các anh chị đồng nghiệp công tác tại

Trường Đại học Mở Tp. Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ

liệu, cung cấp tài liệu cần thiết cho luận văn, cũng như có những ý kiến đóng góp

quý báu trong quá trình nghiên cứu.

Quá trình thực hiện luận văn còn nhiều thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự

góp ý của Quý Thầy/Cô để bản thân có thể khắc phục những hạn chế và hoàn

chỉnh luận văn, đóng góp tích cực cho ngành.

Trân trọng cảm ơn!

2

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... 2

MỤC LỤC..................................................................................................................... 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. 7

MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 10

1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 10

2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 13

2.1. Mục tiêu tổng quát......................................................................................... 13

2.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 13

3. Ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn ...................................................................... 13

3.1. Ý nghĩa về mặt lý luận................................................................................... 13

3.2. Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................... 14

4. Câu hỏi nghiên cứu/Giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 14

4.1. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................ 14

4.2. Giả thuyết nghiên cứu.................................................................................... 14

5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 15

5.1. Các phương pháp sử dụng và nghiên cứu....................................................... 15

5.1.1. Phương pháp phân tích tài liệu, điểm lại thư tịch...................................... 15

5.1.2. Phương pháp nghiên cứu trường hợp........................................................ 15

5.2. Đặc điểm của các phương pháp sử dụng và nghiên cứu ................................. 16

6. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 16

6.1. Khách thể nghiên cứu .................................................................................... 16

6.2. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 16

7. Dữ liệu và mẫu nghiên cứu................................................................................... 17

7.1. Dữ liệu........................................................................................................... 17

7.2. Dữ liệu trong nghiên cứu trường hợp tại Trường Đại học Mở Tp. HCM........ 17

7.2.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu.......................................................... 17

7.2.2. Qui trình thu thập dữ liệu và xử lý số liệu ................................................ 17

8. Giới hạn nghiên cứu ............................................................................................. 17

3

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ....................................................... 19

1.1.Giới thiệu ........................................................................................................... 19

1.2.Tổng quan các nghiên cứu về Quản trị đại học.................................................... 19

1.3.Cơ sở lý luận, các phương pháp tiếp cận chính ................................................... 26

1.4.Một số khái niệm sử dụng................................................................................... 28

1.4.1. Giới và giới tính; Vai trò giới; Bình đẳng giới và quan hệ giới.................... 28

1.4.2. Quản trị và Quản trị đại học, các hoạt động Quản trị đại học ...................... 29

1.4.2.1. Về quản trị (Governance) ...................................................................... 29

1.4.2.2. Về Quản trị đại học (University Governance)........................................ 29

1.4.3.Cán bộ quản lý/Lãnh đạo; Vai trò của phụ nữ trong Quản trị đại học ........... 31

1.5. Tóm tắt .............................................................................................................. 32

Chương 2. QUẢN TRỊ ĐẠI HỌC TRÊN THẾ GIỚI VÀ TẠI VIỆT NAM............ 33

2.1. Giới thiệu .......................................................................................................... 33

2.2. Mô hình Quản trị đại học trên Thế giới.............................................................. 33

2.2.1. Sơ lược về mô hình Quản trị đại học trên thế giới và những tuyên bố

chung.................................................................................................................... 33

2.2.2. Mô hình Quản trị đại học tại Mỹ................................................................. 34

2.3. Quản trị đại học tại Việt Nam và cơ cấu Quản trị đại học .................................. 37

2.3.1. Phân nhiệm quản lý các cấp và hệ thống các trường ĐH-CĐ ..................... 37

2.3.2. Sự tự chủ trong Quản trị đại học và mô hình Quản trị đại học hai cấp......... 42

2.4. Giới thiệu mô hình Đại học Mở ......................................................................... 45

2.4.1. Đại học Mở trên thế giới............................................................................. 45

2.4.2. Giới thiệu về Trường Đại học Mở Tp. HCM............................................... 46

2.4.2.1. Quá trình thành lập và sơ đồ tổ chức ..................................................... 46

2.4.2.2. Công tác cán bộ hiện nay của nhà trường .............................................. 48

2.4.2.3. Các mối quan hệ bên ngoài và cơ chế quản lý ....................................... 49

2.5. Tóm tắt .............................................................................................................. 50

4

Chương 3. MỘT VÀI BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM VỀ SỰ THAM GIA CỦA PHỤ NỮ VÀO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ ĐẠI HỌC TẠI MỘT TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM ......................................................................... 51

3.1. Giới thiệu .......................................................................................................... 51

3.2. Phân tích thống kê mô tả.................................................................................... 51

3.2.1. Tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ phiếu hồi đáp ......................................... 51

3.2.2. Thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính, chức danh và trình độ ................. 52

3.2.2.1. Theo giới tính........................................................................................ 52

3.2.2.2. Theo chức vụ ........................................................................................ 52

3.2.2.3. Theo trình độ......................................................................................... 52

3.3. Vai trò và sự tham gia của phụ nữ trong các hoạt động Quản trị đại học ............ 53

3.3.1. Quản trị về hệ thống tổ chức ....................................................................... 53

3.3.2. Quản trị về nguồn nhân lực......................................................................... 56

3.3.3. Quản trị hoạt động đào tạo .......................................................................... 59

3.3.4. Quản trị hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ ............................... 60

3.4. Đánh giá chung về vai trò của phụ nữ và những khó khăn gặp phải trong các

hoạt động Quản trị đại học........................................................................................ 63

3.4.1 Đánh giá chung về vai trò của phụ nữ trong các hoạt động Quản trị đại

học ....................................................................................................................... 63

3.4.2. Những thách thức, khó khăn của phụ nữ khi tham gia hoạt động Quản trị

đại học.................................................................................................................. 65

3.5. Tóm tắt .............................................................................................................. 69

KẾT LUẬN................................................................................................................. 71

1. Kết luận................................................................................................................ 71

2. Một số gợi ý, đề xuất............................................................................................ 73

2.1. Đối với cấp cao, chính sách ........................................................................... 73

2.2. Đối với các trường Đại học............................................................................ 74

2.3. Đối với chị em phụ nữ và gia đình ................................................................. 75

3. Hạn chế của nghiên cứu........................................................................................ 76

5

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 77

Phụ lục 1: BẢNG KHẢO SÁT................................................................................. 83

Phụ lục 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ............................................ 87

Phụ lục 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................... 88

Phụ lục 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT .............................................. 96

Phụ lục 5: CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM. 103

Phụ lục 6: BÁO CÁO THỐNG KÊ VỀ TỶ LỆ PHÁT TRIỂN CÁC TRƯỜNG

ĐH – CĐ TRONG CẢ NƯỚC ............................................................................... 106

Phụ lục 7: DANH MỤC MỘT SỐ ĐẠI HỌC MỞ TRÊN THẾ GIỚI ..................... 107

Phụ lục 8: BIỂU ĐỒ SO SÁNH MỨC ĐỘ THAM GIA CÁC HOẠT ĐỘNG

QTĐH GIỮA NAM GIỚI VÀ PHỤ NỮ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.

HCM ...................................................................................................................... 108

Phụ lục 9: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÉP KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ

VIỆC THAM GIA CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ ĐẠI HỌC CỦA PHỤ NỮ

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM............................................................... 109

6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. CBNVGV Cán bộ Nhân viên Giảng viên :

2. ĐH-CĐ Đại học - Cao đẳng :

3. HĐQT Hội đồng quản trị :

4. HĐT Hội đồng trường :

5. GD Giáo dục :

6. GDĐH Giáo dục đại học :

7. GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo :

8. OU : Trường ĐH Mở Tp. HCM (Open University)

9. QT Quản trị :

10. QTĐH Quản trị đại học :

11. TB Trung bình :

12. TT Trung tâm :

13. Tp. HCM Thành phố Hồ Chí Minh :

14. SV Sinh viên :

15. UBND Ủy ban nhân dân :

7

DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG

Stt Tên Trang

1. Hộp 1. Quy định về quyền tự chủ các trường ĐH ở Việt Nam 44

2. Hộp 2. Chân dung nữ Hiệu trưởng Trường ĐH Hoa Sen 55

3. Bảng 3.1. Thống kê tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ hồi đáp 51

8

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Trang Stt Tên

1. Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của hệ thống ĐH California 36

2. Hình 2.2. Sơ đồ hệ thống quản lý giáo dục tại Việt Nam 38

3. Hình 2.3. Sơ đồ mô hình quản lý các trường ĐH tại Việt Nam 39

4. Hình 2.4. Sơ đồ mô hình ĐH hai cấp tại Việt Nam 43

5. Hình 2.5. Sơ đồ tổ chức Trường ĐH Mở Tp. HCM 47

Hình 2.6. Biểu đồ tỷ lệ trình độ của CBNVGV Trường ĐH Mở Tp. 6. 48 HCM

7. Hình 3.1. Biểu đồ so sánh tỷ lệ CB nữ ở các cấp và OU 53

Hình 3.2. Biểu đồ biểu diễn vai trò qaun trọng trong hoạt động quản 8. 63 trị của nữ CBNVGV tại Trường ĐH Mở Tp. HCM

Hình 3.3. Biểu đồ biểu diễn những thách thức khó khăn của 9. 66 CBNVGV nữ tại Trường ĐH Mở Tp. HCM

Hình 3.4. Biểu đồ mô tả chiến sỹ thi đua tại Trường ĐH Mở Tp. HCM 10. 68 qua các năm

9

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Quản trị (QT) nói chung, quản trị đại học (QTĐH) nói riêng là thực hiện những

chức năng hoạch định, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra/giám sát ở cấp độ chung của tổ

chức sao cho trường đại học (ĐH) có thể vận hành một cách tự chủ.

Trong bối cảnh xã hội ngày một chuyển biến, phát triển không ngừng trong kỷ

nguyên kinh tế tri thức, với xu thế hội nhập và quốc tế hóa sâu sắc ở tất cả các lĩnh

vực. Trong bối cảnh đó, các vấn đề xã hội như phát triển con người, bình đẳng giới

hay các vấn đề về giáo dục (GD) như QTĐH cũng được tiếp cận và nghiên cứu ở

nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Các vấn đề này được tiếp cận đa chiều và ngày

càng được quan tâm.

Điều này một phần thể hiện qua hệ thống các chính sách về QTĐH của nước ta

ngày một nhiều và hướng đến thực tiễn để thực thi những chỉ thị, nghị quyết, quyết

định của Thủ tướng chính phủ cũng như các bộ ban ngành liên quan. Trong đó có

chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ, Thông tư liên tịch Bộ Giáo dục và Đào tạo

(GD&ĐT), Bộ Nội vụ, cũng như các văn bản khác liên quan đến việc đổi mới

QTĐH, tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường ĐH. Chỉ thị

296/CT-TTg, ngày 27 tháng 2 năm 2010, Thông tư Liên tịch Bộ Nội vụ và Bộ

GD&ĐT số 07/2009/TTLT-BGD&ĐT-BNV ngày 15 tháng 4 năm 2009 đã tăng

thêm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường. Trong Chỉ thị 296, Thủ

tướng Chính phủ đã nêu rõ phải “coi đổi mới quản lý GDĐH, bao gồm quản lý nhà

nước về GDĐH, quản lý của các cơ sở GD là khâu đột phá để tạo ra sự đổi mới

toàn diện GDĐH, từ đó đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao hiệu

quả một cách bền vững.” Chỉ thị thành lập Hội đồng Hiệu trưởng, văn bản về đảm

bảo cơ cấu nữ trong bộ máy lãnh đạo các trường và nghị định số 115/2010/NĐCP

ngày 24 tháng 12 năm 2010, quy định trách nhiệm về quản lý nhà nước [60].

Và tìm hiểu về QTĐH, có rất nhiều tác giả nghiên cứu từ QTĐH truyền thống

cho đến phương pháp QTĐH hiện đại, chú trọng đến hiệu quả, chất lượng hoạt động

QT và cũng như con người và các cấp độ QT khác nhau trong QTĐH.

10

Cụ thể, các tác giả đã nghiên cứu về các xung đột, thách thức và một số vấn đề

mới của QTĐH như: nghiên cứu của Gayle, John Fielden (2008) về các xu thế

QTĐH trên thế giới; Nghiên cứu của Dennis, Tewarie và White (2003) về QTĐH

hiệu quả trong thế kỷ 21; Hay nghiên cứu của Pavel Zgaga (2008) về QTĐH, tự chủ

và quản lý trong GDĐH.

Ngoài các nghiên cứu về khuynh hướng chung này, còn có những nghiên cứu

về các khía cạnh cụ thể trong QTĐH như: Alf Lizzio, Keithia Wilson (2009),

nghiên cứu về sự tham gia của sinh viên (SV); Roger Benjamin (2006), Del Favero

(2003), nghiên cứu về sự tham gia của giảng viên (GV) vào QTĐH; Anthony H. Dooley (2005), nghiên cứu về sự ảnh hưởng của Hội đồng quản trị (HĐQT)1 trong

trường ĐH, v.v. [46].

Riêng tại Việt Nam, cũng đã có một số tác giả tìm hiểu, nghiên cứu về QTĐH

như Dương Thiệu Tống (1995), Hoàng Tụy (2004), Phạm Phụ (2005), Phạm Thị Ly

(2009), Đào Văn Khanh (2010), Ngô Doãn Đãi (2010), Nguyễn Quý Thanh (2010,

2011), Hoàng Thị Xuân Hoa (2011), v.v.

Bên cạnh các nghiên cứu về QTĐH còn có các tổ chức và cá nhân nghiên cứu

về vai trò giới trong GD, quản lý như Trường ĐH Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội

(1991), nghiên cứu thực trạng đời sống và lao động của nữ cán bộ giảng dạy; Phạm

Hồng Mai và Phan Hồng Minh (1994), nghiên cứu về sự phát triển của phụ nữ trong

ngành ĐH; Lê Thị Mỹ Hiền (2011), nghiên cứu về bình đẳng giới trong đổi mới và

phát triển; v.v.

Ngoài ra, việc thực hiện bình đẳng giới trong GD và đời sống ngày càng được

quan tâm mà cụ thể trong Luật bình đẳng giới [30] của Việt Nam cũng đã được

Quốc Hội thông qua và ban hành. Đây là một trong những cơ sở, tiêu chí để đánh

giá về việc thực hiện bình đẳng giới trong xã hội hiện nay nói chung và trong GD

nói riêng.

1 HĐQT để chỉ một cơ cấu của một nhóm người được bầu hoặc được bổ nhiệm để giám sát hoạt động của một tổ chức hoặc một công ty. Thành viên HĐQT trong các trường đại học ở nước ngoài hoàn toàn không (nhất thiết) phải là những cổ đông góp cổ phần vào trường đại học. Trong trường đại học ở nhiều nước, quyền lực của nhà trường chủ yến nằm trong tay HĐQT, trong khi đó, đối với doanh nghiệp kinh doanh quyền lực được chia sẻ giữa HĐQT và Đại hội Cổ đông [68].

11

Trong cơ cấu QTĐH tại Việt Nam, đã và đang có không ít các cán bộ quản lý

cấp cao là nữ như: Thứ trưởng - Nguyễn Thị Nghĩa, Hiệu trưởng Trường ĐH Giáo

dục - Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Hiệu trưởng Trường ĐH Luật - Mai Hồng Quỳ, Hiệu

trưởng Trường ĐH Hoa Sen - Bùi Trân Phượng, nguyên Hiệu trưởng Trường ĐH

Bách Khoa - Phan Thị Tươi và nhiều Phó Hiệu trưởng là nữ ở các trường khác

nhau. Những người đã có nhiều đóng góp cho sự nghiệp GD và QTĐH nước ta.

Trên thực tế, hiện nay tại Việt Nam, trong nhiều lĩnh vực, nhất là trong GD thì

các vấn đề về phát triển con người, thực hiện bình đẳng giới song song với các hoạt

động QTĐH tại các trường đang được chú trọng và quan tâm, tìm hiểu. Đây là một

lĩnh vực mới và có nhiều khía cạnh khoa học có thể khai thác và đóng góp vào tri

thức chung trong lĩnh vực QTĐH ở nhiều góc nhìn như: Mô hình GD tự chủ,

HĐQT trường, vai trò SV trong nhà trường, vai trò giảng dạy của GV, vai trò của

các bộ phận trong nhà trường, sự đóng góp của nam giới, nữ giới và vai trò QT của

mỗi giới cụ thể như thế nào.

Trong đó QTĐH là vấn đề lớn và trải rộng, bao hàm nhiều hoạt động như QT

hệ thống, QT chiến lược, QT hoạt động đào tạo, QT nhân sự và nguồn nhân lực, QT

tài chính, QT khoa học và công nghệ, v.v. Trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn

hướng nghiên cứu tập trung vào một mô hình QTĐH là mô hình QTĐH trong

Trường ĐH Mở Tp. HCM với đề tài “Vai trò của phụ nữ trong QTĐH” để khám

phá, tìm hiểu và đánh giá mức độ đóng góp, vai trò của phụ nữ trong QTĐH hiện

nay. Tác giả cũng sẽ sử dụng các kết quả nghiên cứu từ những khảo sát, đánh giá tại

Trường ĐH Mở Tp. HCM để làm rõ hơn các nhận định, đánh giá về mô hình

QTĐH tại Việt Nam cũng như vai trò QTĐH của nữ giới, trong QT hệ thống tổ

chức, QT nguồn nhân lực, QT hoạt động đào tạo và QT hoạt động khoa học và công

nghệ. Đó cũng là tiền đề để đóng góp vào việc hoàn thiện các học thuyết về giới,

bình đẳng giới và công tác QTĐH, góp một phần vào quá trình thực hiện bình đẳng

giới và phát triển con người trong nền GD toàn diện.

12

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Đề tài nghiên cứu “Vai trò của phụ nữ trong QTĐH” ở Việt Nam thông qua

một số bằng chứng thực nghiệm từ các trường ĐH, đặc biệt là từ Trường ĐH Mở

Tp. HCM nhằm: Đánh giá vai trò QT của phụ nữ trong các hoạt động QTĐH tại

Trường ĐH Mở Tp. HCM qua mức độ tham gia và những đóng góp trong các hoạt

động QT hệ thống tổ chức, QT nguồn nhân lực, QT hoạt động đào tạo và QT hoạt

động khoa học và công nghệ.

2.2. Mục tiêu cụ thể

1. Đánh giá mức độ đóng góp và vai trò của phụ nữ trong hoạt động

QTĐH.

2. Phát hiện sự khác biệt trong quá trình tham gia các hoạt động QTĐH

và sự hài lòng trong môi trường làm việc giữa CBNVGV nam và nữ.

3. Tìm hiểu những thách thức, khó khăn và những mong muốn của

CBNVGV nữ trong quá trình tham gia các hoạt động QTĐH.

3. Ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn

3.1. Ý nghĩa về mặt lý luận

 Đóng góp một phần trong các vấn đề về phát triển giới và bình đẳng

giới nói riêng và các lý thuyết xã hội học về giới trong QTĐH nói

chung.

 Kết quả của nghiên cứu cũng góp một phần làm cơ sở cho các nghiên

cứu tiếp theo trong lĩnh vực này và chúng ta có thể sử dụng các kết

quả vào việc dự báo xu hướng phân công lao động và việc bình đẳng

giới trong QTĐH ở tương lai.

13

3.2. Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp cho các nhà quản lý xác định được vai

trò quan trọng và sự đóng góp của phụ nữ trong QTĐH để từ đó có những chiến

lược, chính sách về nhân sự phù hợp, phát huy hết tiềm lực và đóng góp của các cá

nhân – nhất là lực lượng CBNVGV nữ trong quá trình QT và phát triển nhà trường.

Cụ thể:

 Xác định được những nguyên nhân, tạo nên sự khác biệt và những

đặc điểm QTĐH của nữ giới so với nam giới.

 Đánh giá được mức độ đóng góp và mức độ tham gia của nữ giới

trong một số hoạt động QTĐH.

 Một số giải pháp nâng cao vai trò QT của nữ giới trong các hoạt động

QTĐH.

4. Câu hỏi nghiên cứu/Giả thuyết nghiên cứu

4.1. Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài “Vai trò của phụ nữ trong

QTĐH” tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

 Vai trò của phụ nữ so với vai trò của nam giới trong các hoạt động

QTĐH tại các trường ĐH ở Việt Nam như thế nào?

 Các yếu tố nào tác động chủ yếu đến vai trò của phụ nữ trong các hoạt

động QTĐH?

 Trong mô hình QTĐH của Trường ĐH Mở Tp. HCM, vai trò của phụ

nữ trong các hoạt động QTĐH so với nam giới khác nhau như thế nào

và giữa các nhóm nữ có trình độ, vị trí công tác, tuổi tác và tình trạng

hôn nhân khác nhau có sự khác biệt hay không?

4.2. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Trong QTĐH tại các trường ĐH ở Việt nam, so với nam giới, phụ nữ đóng

vai trò nhất định và tham gia hầu hết trong các hoạt động QTĐH ở các cấp, từ lãnh

đạo cấp cao (cấp Bộ) đến các cấp độ thấp hơn như lãnh đạo trường ĐH, lãnh đạo

14

khoa, đơn vị, phòng ban cho đến người trực tiếp tham gia tổ chức và thực hiện các

hoạt động cụ thể của từng đơn vị.

H2: Có nhiều yếu tố tác động đến quá trình tham gia của phụ nữ trong các hoạt

động QTĐH như: Áp lực kinh tế và trách nhiệm từ cuộc sống gia đình; Quy định

của xã hội về thiên chức làm mẹ làm vợ; Cơ hội học tập và nhu cầu thăng tiến; Giao

tiếp xã hội và công tác ngoại giao; Sự nỗ lực và phấn đấu của cá nhân; Sự phân biệt

giới tính trong công việc; Sự ủng hộ của gia đình, người thân trong công việc; Thực

tế nhìn nhận của xã hội về công bằng giới…

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Các phương pháp sử dụng và nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng. Đây là một dạng nghiên cứu phối hợp để tìm hiểu về vai trò

của phụ nữ trong QTĐH ở Việt Nam thông qua một số bằng chứng thực nghiệm từ

các trường ĐH, đặc biệt là từ Trường ĐH Mở Tp. HCM. Các phương pháp nghiên

cứu cụ thể:

5.1.1. Phương pháp phân tích tài liệu, điểm lại thư tịch

Phương pháp này cho tác giả có được cái nhìn tổng quát về vấn đề

nghiên cứu cũng như các chiều kích, khía cạnh có thể nghiên cứu và đào sâu trong

đề tài qua việc tìm hiểu các công trình đã nghiên cứu và có liên quan đến đề tài.

Cũng chính việc tham khảo thư tịch, tài liệu giúp tác giả đi đúng hướng và không

lặp lại lối mòn của các đề tài đã có. Từ đó có thêm thông tin cho nghiên cứu với

những vấn đề đang tìm hiểu và thực tế về QTĐH hiện nay.

5.1.2. Phương pháp nghiên cứu trường hợp

 Trường hợp: Thực hiện nghiên cứu và khảo sát trường hợp tại Trường

Đại học Mở Tp. HCM.

 Định lượng: Khảo sát 360/428 CBNVGV đang công tác tại Trường

ĐH Mở Tp. HCM.

 Định tính: Phỏng vấn sâu 05 (năm) cán bộ, lãnh đạo nhà trường.

15

5.2. Đặc điểm của các phương pháp sử dụng và nghiên cứu

 Kiểu thiết kế phối hợp nhằm phối hợp và sử dụng chặt chẽ các thông

tin có được, đồng thời phối kết hợp hai phương pháp để tạo được hiệu

quả trong quá trình thu thập thông tin và nghiên cứu của đề tài.

 Thực hiện thiết kế nghiên cứu định lượng để có được thông tin sơ cấp

ban đầu. Sau đó thiết kế bảng hỏi nghiên cứu định lượng cụ thể và tiến

hành điều tra, thu thập thông tin trên mẫu thiết kế của cuộc nghiên cứu.

 Có một số vấn đề cần tính khách quan và khá nhạy cảm (vấn đề tâm

lý hay vai trò giới, sự phân biệt về giới, những đóng góp, đánh giá cá

nhân,…) nên khi sử dụng một phương pháp định tính sẽ mang tính chủ

quan, giới hạn các vấn đề liên quan. Do vậy khi kết hợp hai phương pháp

nghiên cứu trong một đề tài để các kết quả điều tra được khách quan và

đầy đủ hơn.

6. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

6.1. Khách thể nghiên cứu

Cán bộ lãnh đạo đơn vị - phòng ban, CBNVGV đang công tác và giảng dạy tại

một số trường ĐH tại VN.

6.2. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu vai trò của phụ nữ trong QTĐH, thông qua việc đánh giá mức độ

tham gia và ra các quyết định của CBNVGV về các chức năng, nội dung QTĐH tại

các trường ĐH gồm:

 Các chức năng: Quá trình hoạch định chính sách, chiến lược; Công tác

lãnh đạo; Quá trình triển khai và tổ chức công việc; Quá trình quản lý và

kiểm tra, đánh giá công việc.

 Các nội dung: QT hệ thống tổ chức, QT nguồn nhân lực, QT hoạt

động đào tạo và QT hoạt động khoa học và công nghệ.

16

7. Dữ liệu và mẫu nghiên cứu

7.1. Dữ liệu

Sử dụng dữ liệu thống kê của Bộ GD&ĐT, Cục thống kê.

7.2. Dữ liệu trong nghiên cứu trường hợp tại Trường ĐH Mở Tp. HCM

7.2.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu trường hợp được thực hiện tại Trường ĐH Mở Tp. HCM.

7.2.2. Qui trình thu thập dữ liệu và xử lý số liệu

 Thực hiện phỏng vấn mẫu một số CBNVGV đang công tác tại trường

để làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi khảo sát định tính.

 Xây dựng bảng hỏi Likert 5 mức độ để đánh giá các vấn đề cần đánh

giá.

 Trước khi gởi bảng khảo sát rộng rãi đến CBNVGV, tác giả đã kiểm

tra mức độ hiểu về nội dung trong bảng hỏi. Việc kiểm tra này được thực

hiện bằng cách gởi trước bảng hỏi cho một số CBNVGV và xin ý kiến về

mức độ hiểu nội dung theo từng tiêu chuẩn/tiêu chí đánh giá trong bảng

khảo sát.

 Sau khi hoàn tất việc hiệu chỉnh, tác giả gởi bảng hỏi đến các

CBNVGV trong trường. Sau một tuần, tác giả thu thập lại các bảng khảo

sát đã được trả lời.

 Tác giả tiếp tục thực hiện phỏng vấn sâu một số ca để có thêm thông

tin và dữ kiện về đề tài.

 Sử dụng chương trình SPSS 11.5 để nhập liệu, xử lý dữ liệu phục vụ

báo cáo theo yêu cầu của luận văn.

8. Giới hạn nghiên cứu

QTĐH là vấn đề rất rộng, trong nghiên cứu này tác giả phân tích các vấn đề về

QTĐH nói chung nhưng sẽ sử dụng kết quả nghiên cứu trường hợp tại Trường ĐH

Mở Tp. HCM để làm minh chứng cho các nhận định của nghiên cứu.

Luận văn tập trung nghiên cứu vai trò của phụ nữ trong QTĐH thông qua:

17

Một số hoạt động QTĐH, đó là: quá trình hoạch định, công tác lãnh đạo, quá

trình tổ chức và kiểm tra với góc độ tham gia của CBNVGV nữ qua các hoạt động,

công tác cụ thể từng cá nhân đảm nhiệm.

Một số nội dung QTĐH là: QT hệ thống tổ chức, QT nguồn nhân lực, QT hoạt

động đào tạo và QT hoạt động khoa học và công nghệ.

Các vấn đề khác của QTĐH ngoài các vấn đề nêu trên như vai trò của sinh

viên trong QTĐH, QT tài chính,… Tác giả xin được nghiên cứu và đề cập đến trong

các báo cáo, nghiên cứu sau khi có điều kiện phát triển đề tài này rộng hơn, sâu hơn

và toàn diện hơn.

18

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

1.1. Giới thiệu

Trong chương này nhằm mục đích giới thiệu về tổng quan vấn đề nghiên cứu,

các lý thuyết sử dụng làm cơ sở lý luận cho đề tài và các khái niệm cơ bản làm cơ

sở của nghiên cứu.

Chương 1 có ba phần. Phần thứ nhất, giới thiệu về tổng quan các vấn đề

nghiên cứu. Phần thứ hai giới thiệu các lý thuyết sử dụng làm cơ sở nghiên cứu và

là lối tiếp cận chính của đề tài. Phần cuối cùng trong chương 1 giới thiệu các khái

niệm sử dụng trong đề tài.

1.2. Tổng quan các nghiên cứu về Quản trị đại học

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, việc đào tạo nguồn nhân lực

cho đất nước để đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa là yêu cầu cấp

bách, cần thiết và cũng là yếu tố thúc đẩy cho sự nghiệp phát triển GD hiện nay.

GDĐH Việt Nam đang có những bước chuyển để thực hiện các chức năng của mình

theo đúng mục tiêu đề ra. Đó là, đào tạo nhân lực có trình độ cao cho đất nước, sản

sinh những tri thức mới và cung cấp các dịch vụ GD cho xã hội.

Để thực hiện được nhiệm vụ và chức năng trên, GD Việt Nam ngoài việc

không ngừng mở rộng qui mô về số lượng các trường ĐH-CĐ, nâng cao chất lượng

đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực có chuyên môn và trình độ cao,... Đồng thời

các cấp quản lý cũng áp dụng những mô hình quản lý từ việc học hỏi mô hình

QTĐH hiệu quả của các nước trên thế giới như việc thành lập các Hội đồng trường

(HĐT) để điều hành và QT các hoạt động của nhà trường đạt được mục tiêu một

cách minh bạch, rõ ràng.

Cho đến nay, cả nước với hơn 400 (bốn trăm) trường ĐH-CĐ thì chỉ mới hình

thành khoảng trên 20 (hai mươi) HĐT. HĐT tại các trường ĐH ở Việt Nam là do

Ban Giám hiệu đề nghị và ra quyết định thành lập, nhất là các trường ĐH công lập.

Các HĐT thường không đủ quyền lực để ra các quyết định mà chủ yếu việc thành

lập này là cơ cấu tổ chức và bộ máy QT cần có. Do vậy mô hình QTĐH của Việt

Nam chúng ta hiện nay đang tồn tại song song một HĐT hoặc HĐQT cùng Ban

19

Giám hiệu. Và quyền quyết định cho các hoạt động QT của nhà trường chủ yếu do

Ban Giám hiệu thông qua. Do đó hầu hết các trường ĐH-CĐ ở Việt Nam chưa xây

dựng được cơ chế QT rõ ràng, chưa phân cấp cụ thể, chưa có cơ chế kiểm soát độc

lập giữa các bộ phận. Trên thực tế, phần lớn Hiệu trưởng của các trường ĐH-CĐ chỉ

giới hạn công việc quản lý, lãnh đạo của mình thông qua việc chấp hành và thực

hiện những chỉ thị, thông tư, quyết định của Bộ GD&ĐT ban hành, chỉ đạo. Điều

này tác động trực tiếp đến quá trình điều hành, quản lý và QT nói chung của nhà

trường [66].

Rõ ràng, QTĐH là một lĩnh vực còn khá mới đối với Việt Nam, chính vì vậy

mà các nghiên cứu về lĩnh vực này cũng chưa nhiều và đa dạng như các nghiên cứu

trên thế giới. Một số nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề này nhưng không nhiều

vì nó liên đới tới rất nhiều hệ thống, bộ phận, ban ngành khác nhau mà cơ chế làm

việc theo phân quyền từ xưa đến nay đã có. Hơn nữa, những kết quả nghiên cứu từ

thực tiễn cũng khó có thể ứng dụng và tạo ra sự chuyển biến, thay đổi tích cực vì nó

không thể thay đổi một hệ thống QT không phân quyền đã tồn tại, vận hành từ rất

lâu trong nền GD Việt Nam.

Song có thể nói những nghiên cứu và thảo luận ban đầu của các nhà nghiên

cứu về những cải cách trong GD như Giáo sư Hoàng Tụy (2004) [61], về QTĐH

với những vấn đề liên quan cụ thể đến một số khía cạnh của QTĐH như vai trò của

HĐT, vấn đề tự chủ của các trường, sự tham gia và phân quyền trong QTĐH,…

cũng đã được nhắc đến trong các nghiên cứu và trên các diễn đàn khác nhau. Phần

lớn các công bố đã có về vấn đề này thường tiếp cận trên cơ sở nguyên mẫu các mô

hình, phương pháp và cơ chế QTĐH của các nước có nền GD tiên tiến, sau đó các

tác giả đưa ra những đề xuất cho GDĐH ở Việt Nam như Phạm Phụ (2006), Vũ

Quốc Phong (2007) hay các nghiên cứu đề cập đến những vấn đề chung của cả mô

hình QT hơn là từng khía cạnh chi tiết của QTĐH như Phạm Thị Ly (2009), Đào

Văn Phong (2010), Ngô Doãn Đãi (2010), Nguyễn Quý Thanh (2010, 2011)…, cụ

thể:

20

Tác giả Vũ Quốc Phong (2007) với các bài viết về ĐH kiểu Mỹ đã đưa ra cái

nhìn toàn diện và sâu sắc về các thành phần, nhân tố trong quá trình QTĐH tại Mỹ

và so sánh với Việt Nam [67].

Tác giả Phạm Thị Ly (2009) với bài viết “Xây dựng một hệ thống QTĐH hiệu

quả - kinh nghiệm của Mỹ và khả năng vận dụng tại Việt Nam” [29] đã đề cập đến

các vấn đề về QTĐH và làm thế nào để xây dựng một hệ thống QTĐH có hiệu quả

tại Việt Nam. Tác giả cũng nêu vấn đề về đổi mới hệ thống QTĐH của Việt Nam,

những khó khăn và lợi ích của việc thay đổi. Đồng thời tác giả cũng đề nghị một số

điều chỉnh trong mô hình QTĐH của Mỹ để có thể áp dụng được trong bối cảnh

QTĐH hiện tại ở Việt Nam.v.v.

Gần đây nhất là nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quý Thanh (2010) về “So sánh

mô hình QTĐH Quốc gia với một số ĐH khác trên thế giới” đã giới thiệu về một số

mô hình QTĐH và xu hướng QTĐH trên thế giới cũng như các vấn đề QTĐH ở

Việt Nam; “Báo cáo chuyên đề Đổi mới QTĐH nhằm nâng cao chất lượng và hiệu

quả hoạt động của ĐHQG Hà Nội” (2011). Hay nghiên cứu đang thực hiện của tác

giả Hoàng Thị Xuân Hoa (2011) nghiên cứu về “Các mô hình QTĐH tiên tiến tại

Việt Nam”.

Bên cạnh đó, tìm hiểu về vai trò của phụ nữ trong GD có tác giả Lê Thị Quý –

Nguyễn Thị Tuyết Nga (2008) với đề tài “Phụ nữ nước ta trong việc tham gia lãnh

đạo và quản lý” [41] đã nêu lên một số đặc điểm của phụ nữ khi tham gia làm công

tác quản lý cũng như những thách thức mà phụ nữ gặp phải khi làm công tác quản

lý. Để từ đó, chúng ta có những giải pháp hỗ trợ và tăng cường vai trò quản lý và

lãnh đạo của phụ nữ trong các lĩnh vực hiện nay. Song bài viết này cũng chỉ đề cập

đến các đặc điểm chung và phổ quát, chưa đi sâu hay phân tích với đối tượng là nữ

giới làm công tác quản lý trong QTĐH hiện nay.

Nguyễn Thị Tuyết (2004) nghiên cứu “Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt

động nghiên cứu khoa học ở các trường ĐH Việt Nam theo định hướng bình đẳng

giới”, cũng đã chỉ ra những vấn đề có liên quan đến công tác quản lý của nữ giới và

vai trò giới trong hoạt động nghiên cứu khoa học và trong GD. Nghiên cứu này

21

cũng đã đưa ra một bức tranh toàn cảnh về vai trò nữ giới trong công tác quản lý ở

một lĩnh vực nhất định là quản lý nghiên cứu khoa học trong trường ĐH. Nó cũng

đã giúp cho các nhà quản lý nhân sự và xây dụng chiến lược phát họa những điểm

có liên quan để định hướng và nâng cao vị thế quản lý của nữ giới trong công tác

quản lý.

Phạm Thị Ngọc Anh (2006) [1], “Vai trò giới và lượng hoá giá trị lao động

gia đình”; Nguyễn Bá Đạt (2009), “Định kiến về giới trong GD gia đình”,… cũng

đã đề cập đến những vấn đề có liên quan đến vai trò giới cũng như những đóng góp

của giới trong công tác quản lý GD nói riêng và QTĐH nói chung; Lê thị Mỹ Hiền

(2010), nghiên cứu “Thái độ và hành vi của người dân và cán bộ về khía cạnh giới

trong vai trò lãnh đạo các UBND phường, xã tại Tp. HCM” [22].

Các nghiên cứu về vấn đề này ở nước ngoài lại rất phong phú và đa dạng như

các nghiên cứu từ vấn đề HĐT, HĐQT đến sự tham gia của GV, SV và quá trình ra

các quyết định cũng như việc hoạch định các chính sách liên quan đến sự phát triển

của nhà trường [46],… Điển hình:

Marcus Storch đã nghiên cứu về vai trò ĐH, Yaacov Iram nghiên cứu về quan

hệ giữa nhà nước và trường ĐH, Lee Little Soldier nghiên cứu hướng đi mới cho

GD Việt Nam.

Alberto Amaral, António Magalahães và các cộng sự đã nghiên cứu tiếp cận

phân tích phê phán đối với các vấn đề về các cải cách QT ở 9 (chín) quốc gia

(Australia, Bỉ, Canada, Pháp, Hà Lan, Na Uy, Bồ Đào Nha, Anh và Mỹ). Các tác

giả đã chia sẻ các quan điểm chung về QTĐH đã trở thành một vấn đề quan trọng

như cuộc đấu tranh của các hệ thống và các thể chế để đáp ứng các đòi hỏi mới bên

trong và bên ngoài. Trong đó, các chủ đề được đề cập phong phú và nóng hổi như

Peter Maassen bàn về các chiến lược tổ chức và cấu trúc QT ở các ĐH Hà Lan;

Ingvild Marheim Larsen bàn về mối quan hệ giữa kiểm soát, các lễ nghi và chính trị

(control, rituals and politics) và vai trò của HĐQT trong các thể chế ĐH Na Uy;

Berit Karseth bàn về cấu trúc của các môn học trong bối cảnh mới của GD và các

vai trò, nhiệm vụ trong GD điều dưỡng ở Na Uy (Nursing Education); Jefc,

22

Verhoeven và Geert Devos bàn về sự hội nhập mang tính chức năng liên ngành và

sự phân quyền trong việc ra quyết định ở trường Merged của ĐH Flanders, Bỉ;

Michael I.Reed lại có cái nhìn tổng quát đánh giá về phong cách quản lý, quyền lực

chuyên môn và tổ chức QT ở các ĐH Anh; Oliver Fulton bàn về sự thay đổi và tiếp

diễn của QTĐH ở Anh; Glen A.Jones tiếp cận mạng lưới chính sách đối với cấu

trúc của QT ở Canada; V.Lynn Meek bàn về QT và điều hành ở ĐH Autralia trong

thương trường; Elaine El-Khawas bàn về các động lực bên trong xếp hạng (aligning

internal dynamics) trong quá trình QT ở các ĐH Mỹ; Alberto Amaral, Glen A.Jones

và Berit Karseth so sánh các khía cạnh quốc gia trong hoạt động QTĐH [46].

Ngoài ra còn có Dennis John Gayle và các cộng sự (2003) đã khảo sát các cách

tiếp cận đối với lãnh đạo hiệu quả và điều hành chiến lược trong ĐH thế kỷ 21. Sau

khi tổng kết môi trường GD trong lịch sử, các tác giả đã thảo luận những đòi hỏi

trong thế kỷ 21 đối với QT, gồm số lượng SV lớn hơn tiếp cận các cơ hội GD,

nguồn gốc then chốt của việc lập pháp, hệ thống và sự kỳ vọng của ủy viên QT đối

với việc giải trình trách nhiệm một cách cởi mở - những nhân tố làm thay đổi bộ

mặt GDĐH cũng như những nhận thức truyền thống về QT.

G.Micky Berezi (2008) thực hiện một nghiên cứu về vai trò của HĐQT trong

việc hình thành hoạt động QTĐH ở Vương Quốc Anh. Nghiên cứu nhằm mục tiêu

khảo sát động lực tham gia QT và các nhận thức của các ủy viên HĐQT về những

vai trò và nhiệm vụ của họ trong nỗ lực hình thành hệ thống QT và điều hành của

các thiết chế QT trong bối cảnh các cải cách GDĐH được đề xướng.

William L.Waugh (2000) bàn về xung đột giá trị và văn hóa như là một thách

thức đối với QTĐH. Tác giả cho rằng trong khi phát triển một phong cách quản lý

như các công ty (business-like) có thể làm tăng lên các chi phí cho tổ chức ĐH.

Nhưng thách thức là nó nhanh chóng xung đột với các giá trị mang tính trí tuệ

truyền thống của ĐH.

Simon Marginson, Mark Considine (2000) bàn một cách rộng rãi các vấn đề

từ chính sách đến QT, từ trường đào tạo tới công ty toàn cầu, các lĩnh vực và chiến

lược của quyền lực QT, vấn đề sự riêng biệt và kết hợp trong quyền lực thể chế, về

23

kinh tế của sự sáng tạo và quyền lực nghiên cứu, việc sử dụng nhiều cách thức để

đạt được một mục tiêu thể hiện được tính đa dạng trong trường ĐH.

Roger Benjamin nghiên cứu vai trò của các khoa trong QTĐH với tư cách là

những tập thể cán bộ trong trường ĐH. Tác giả đã xem xét và dự liệu bằng cách nào

QTĐH có sự tham gia của tập thể cán bộ và có thể được xác định vai trò cụ thể

trong các ĐH công để khuyến khích sự tham gia của tập thể này. Trường ĐH được

xem là một thể chế sản xuất hàng hóa công. Sản phẩm và sự tiêu thụ của chúng đòi

hỏi nhiều người tham gia và nhiều chia sẻ để tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao.

Do đó, sự tham gia của tập thể cán bộ là cần thiết để tạo ra các sản phẩm đó.

Imanol Ordorika, Imanol Ordorika Sacristán (2003) mô tả từ một nghiên cứu

trường hợp về sự tự chủ trong ĐH quốc gia Mexico. Nghiên cứu này đã phân tích

mối liên kết giữa quá trình và sự thay đổi ở GDĐH. Tác giả đã giải thích rằng trong

khi có sự tăng lên về các đòi hỏi thì lại không tạo ra được sự đáp ứng tương đương

từ các trường ĐH và cố gắng tìm hiểu nguyên nhân tại sao sự thiếu hụt thích ứng đã

phát sinh ra sự căng thẳng và động lực xung đột giữa các yếu tố bên trong và bên

ngoài.

Harry de Boer (2002) bàn về lòng tin như một điều cốt yếu trong QTĐH ở Hà

Lan. Một khái niệm được tập trung phân tích là khái niệm “Đại học được quản lý”

(Managed University) – nhấn mạnh với các mối quan hệ theo chiều dọc giữa số ít

những người có quyền. Dựa trên bốn năm kinh nghiệm đối với các cải cách QTĐH,

nghiên cứu cho rằng “văn hóa lòng tin” không tồn tại. Tác giả cho rằng đây là một

vấn đề quan trọng bởi vì chính lòng tin góp phần vào sự ổn định, sự hợp tác và tính

cố kết trong tập thể tạo nên sức mạnh tập thể trong các hoạt động của nhà trường.

Thông qua công trình này, vấn đề “Đại học được quản lý” ở Hà Lan nêu ra một bức

tranh về sự thiếu lòng tin và việc xây dựng lòng tin trong QTĐH. Tuy nhiên, tác giả

cũng khuyến nghị và cho rằng cần phải thận trọng với các kết luận này.

John V.Lombardi và cộng sự (2002) bàn về tổ chức, QT và cạnh tranh trong

ĐH. Trong đó, nhóm tác giả đã nghiên cứu và phân tích công tác QTĐH và cách

thức tổ chức, điều hành của các trường ĐH trong điều kiện thực tế, trong bối cảnh

24

chung. Nghiên cứu còn đề cập đến vấn đề tài chính trong QTĐH và các nguồn quỹ

như nguồn quỹ hiến tặng của nhà trường.

Nhóm tác giả Alf Lizzio, Keithia Wilson (2009) đã khảo sát về các nhân tố ảnh

hưởng theo hướng thúc đẩy hay là cản trở hiệu quả hoạt động QTĐH của đại diện

SV với tư cách là thành viên của một tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng các ĐH cần

tuân theo cách tiếp cận mang tính tiên phong đối với sự phát triển và đồng thuận

của các lãnh tụ và người đại diện của SV. Nghiên cứu đã tìm hiểu sự mong muốn và

kỳ vọng của SV đối với người quản lý CB khoa, cũng như những thách thức với vai

trò, vị trí của người điều hành và CBNV khoa trong việc thu hút việc tham gia của

SV trong các hoạt động QT của nhà trường.

Tóm lại, trong khi các nghiên cứu về QTĐH ở nước ngoài rất phong phú và đa

dạng, thì các nghiên cứu trong nước về vấn đề này vẫn còn rất ít. Bên cạnh đó là

một số nghiên cứu về đặc điểm phụ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý khoa học là

cơ sở cho các nghiên cứu về vai trò nữ giới trong các hoạt động QTĐH. Với cơ chế

quản lý các trường ĐH hiện nay tập trung chủ yếu bởi Bộ GD&ĐT là cơ quan chủ

quản và các bộ ban ngành khác. Do đó các hoạt động về QTĐH chưa thực sự được

quan tâm và chưa có nhiều nhu cầu nghiên cứu tại các trường ĐH. Nhất là bàn về

QTĐH kết hợp với vai trò của phụ nữ trong QTĐH nói chung. Như vậy một vấn đề

còn bỏ ngỏ hiện nay mà các nhà nghiên cứu chưa tìm hiểu, đó là hiện trạng QTĐH

hiện nay. Trong đó vai trò của nữ giới đã có những đóng góp quan trọng như thế

nào trong QTĐH cũng chưa được biết đến.

Như vậy, khi tìm hiểu về vai trò của phụ nữ trong QTĐH không thể không tìm

hiểu đến các vấn đề về QTĐH nói chung và sự tham gia của nữ giới trong lĩnh vực

này. Tuy nhiên các nghiên cứu về sự tham gia của nữ giới trong GD cũng như vai

trò QT trong các trường ĐH hiện nay chưa có nhiều nguồn tài liệu cung cấp. Trên

thực tế vai trò của nữ giới trong công tác QTĐH vẫn còn nhiều hạn chế, chưa được

ghi nhận, chưa phát huy đúng mức và cũng chưa được tạo điều kiện để phát triển

hay có những đóng góp chung nhất định vào sự phát triển GD toàn diện. Do vậy,

việc thực hiện nghiên cứu đề tài “Vai trò của phụ nữ trong QTĐH” vừa cần thiết,

25

vừa có ý nghĩa và có thể đóng góp một phần vào tài liệu nghiên cứu, phát triển bình

đẳng giới trong GD nói chung và QTĐH nói riêng để các nhà khoa học có thể tìm

hiểu thêm và phát triển sâu hơn về sau nếu có cùng suy nghĩ và hướng nghiên cứu.

1.3. Cơ sở lý luận, các phương pháp tiếp cận chính

Để có được kết quả phản ánh đúng thực trạng và thực hiện được các mục tiêu

của đề tài, tác giả đã phối kết hợp một số phương pháp nghiên cứu, đồng thời sử

dụng các lối tiếp cận sau đây làm cơ sở khoa học cho nghiên cứu này:

 Lý thuyết hệ thống mở.

 Lý thuyết nữ quyền và các quan điểm về nữ giới trong phát triển, nữ

giới và phát triển.

 Lý thuyết phân tích xung đột theo khía cạnh giới.

 Lý thuyết chức năng về giới.

Lý thuyết hệ thống mở (1968, Ludwig Von Bertalarffy):

Với quan điểm của lý thuyết hệ thống mở cho rằng mỗi hệ thống thực tế là mở

và chúng có tương tác lẫn nhau, tương tác với môi trường. Chúng có thể có thêm

các thuộc tính mới thông qua biểu hiện mới là kết quả của sự phát triển, tiến bộ. Lý

thuyết cũng nhấn mạnh đến tính hệ thống, tính chủ thể của một hệ thống trong mối

quan hệ biện chứng giữa vật chất và tinh thần. Các hoạt động, các sự vật hiện tượng

bao giờ cũng tồn tại trong mối quan hệ qua lại, có sự tác động tương hỗ và chi phối

lẫn nhau. Sự tác động của chúng cũng mang tính nhân quả, đối ngẫu. Chính sự

tương tác này đã tác động vào hệ thống để các sự vật hiện tượng và các hoạt động

không ngừng biến đổi, phát triển trong môi trường chung.

Điều này cho thấy môi trường hoạt động và tương tác có vai trò nhất định

trong sự phát triển của các nhân tố, các hiện tượng bên trong nó. Ở đây trong một

mô hình mở của một trường ĐH cũng không nằm ngoài các tác động này và hơn

hết, hệ thống QT của nhà trường, con người, các hoạt động,… cũng nằm trong hệ

thống mở. Chúng không ngừng tác động tương hỗ lên nhau và phát triển theo qui

luật nhân quả. Và ở đó con người đóng vai trò quan trọng – lực lượng CBNVGV

26

đóng vai trò tiên quyết trong một tổ chức, một trường ĐH hay việc vận hành thế nào

để hệ thống mở này hoạt động và phát triển theo đúng mục tiêu ban đầu đề ra.

Lý thuyết nữ quyền tự do và các quan điểm Phụ nữ trong phát triển

(WID), quan điểm phụ nữ và phát triển (WAD):

Quan điểm chính trong lý thuyết nữ quyền tự do cho rằng sự bị trị của phụ nữ

bắt rễ trong những ràng buộc tập quán lâu đời và pháp lý. Xã hội tin tưởng sai lầm

rằng do bản chất của chính người phụ nữ là sự kém năng lực hơn nam giới về trí tuệ

và thể chất. Chính vì điều này đã ngăn cản phụ nữ tham gia vào các công việc công

cộng và chính trị, mà chủ yếu vị trí của họ là những việc mang tính riêng tư, mang

tính ôn hòa như gia đình như chức năng nuôi, dạy con cái. Nhưng trên thực tế

những khác biệt sinh học giữa hai giới không ảnh hưởng đến việc đảm bảo quyền tự

do chính trị và tham gia các hoạt động công cộng, xã hội. Việc đánh giá thấp kém

trí tuệ và năng lực của người phụ nữ không thuộc về giới tính mà chủ yếu là sự GD

và hướng dẫn bất bình đẳng hơn là nguyên nhân của bất bình đẳng. Điều này có tác

động và ảnh hưởng bởi vai trò của GD trong việc thay đổi định kiến của xã hội về

vai trò của phụ nữ.

Quan điểm phụ nữ trong phát triển (WID) đòi hỏi phải thu hút sự tham gia đầy

đủ của phụ nữ vào quá trình phát triển với tư cách là người thụ hưởng và người thực

hiện mục tiêu phát triển. Quan điểm này xuất phát bằng việc chấp nhận (mà không

phê phán) các cấu trúc xã hội hiện có và chỉ chú trọng tới việc làm thế nào để phụ

nữ có thể tham gia nhiều hơn vào các hoạt động phát triển hiện tại. Quan điểm WID

bị phê phán là quá nhấn mạnh vào phụ nữ, vô hình chung đã làm tăng gánh nặng cho

phụ nữ: Họ vừa phải tham gia lao động xã hội, vừa phải thực hiện các vai trò khác nhau

trong hoạt động tái sản xuất xã hội.

Lý thuyết phân tích xung đột theo khía cạnh giới của Janet Chafetz:

Chafetz thăm dò cấu trúc và điều kiện xã hội có ảnh hưởng đến cường độ và sự

phân tầng giới tính – những bất lợi của nữ giới so với nam giới trong mọi xã hội,

mọi nền văn hoá. Cấu trúc và điều kiện này bao gồm ý thức hệ, cấu trúc gia đình, sự

phân công lao động, khuôn mẫu sinh sản, thặng dư kinh tế và nội trợ gia đình,…

27

Cũng theo Chafetz, phụ nữ được giới hạn trong các điều kiện đó và chịu đựng đến

mức thấp nhất trong khi họ có thể cân bằng và tham gia nhiều hơn trong lao động

một cách độc lập. Điều này cũng dễ nhận thấy trong sự phân công lao động ngoài

xã hội, trong nhà trường với các vị trí công việc được giao nhận và đảm trách.

Ngoài ra còn có lý thuyết chức năng về giới của Mirriam Johnson: Khi các

chức năng của phụ nữ gắn liền với gia đình, nội trợ, hạn chế tối đa việc tham gia tài

chính hay làm ra kinh tế, tham gia công việc xã hội và tham gia chính trị, … Những

công việc có tính chất quyết định và thống lĩnh. Chính cách kiềm hãm về văn hoá

giới khiến phụ nữ phải cam chịu, yếu ớt và phục tùng nam giới – khi được xem là

phái mạnh. Họ thể hiện tính biểu cảm nhiều hơn và chấp nhận cũng như cam chịu vị

trí thấp hơn. Điều này hoàn toàn trái ngược với vị trí và vai trò của nam giới trong

xã hội, trong công việc, trong gia đình.

Như vậy sự khác biệt về các đặc điểm giới có chi phối khả năng làm việc, lãnh

đạo và QT của hai giới; Sự khác biệt giới có tạo nên những đặc tính quản lý khác

nhau giữa nữ giới và nam giới; Những thách thức và khó khăn trong vai trò QT của

nữ giới trong bối cảnh hiện nay tại các trường ĐH… Hay quá trình xã hội hoá, xuất

phát điểm, quá trình GD hay đặc điểm nhân khẩu học có ảnh hưởng như thế nào đến

quan điểm QT của nữ giới và làm thế nào để tạo được thế cân bằng và phát huy tối

đa những điểm mạnh của giới nữ trong công tác QT của nữ giới nói riêng để mang

lại hiệu quả QT cao nhất trong các trường ĐH hiện nay nói chung… là những vấn

đề mà tác giả đã tìm hiểu, đúc kết dựa trên cơ sở lý thuyết hiện có và kết quả nghiên

cứu cụ thể được trình bày trong các chương tiếp theo.

1.4. Một số khái niệm sử dụng

1.4.1. Giới và giới tính; Vai trò giới; Bình đẳng giới và quan hệ giới

Giới, là khái niệm chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các

mối quan hệ xã hội [30]. Trong khi đó, Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của

nam, nữ.

Vai trò giới, là những hành vi ứng xử mà xã hội mong đợi ở phụ nữ và nam

giới; là việc nam và nữ thực tế đang làm (như: sản xuất, nuôi dưỡng, v.v.). Vai trò

28

giới đa dạng, thay đổi theo địa bàn và thời gian. Vai trò giới có ảnh hưởng đến mối

quan hệ giữa phụ nữ và nam giới ở mọi cấp.

Ngoài ra theo Robertsons cho rằng vai trò là một tập hợp các chuẩn mực, hành

vi, quyền lợi và nghĩa vụ được gắn liền với một vị thế xã hội nhất định. Vai trò xã

hội của một người có nghĩa là người đó phải đảm nhận hay thể hiện đầy đủ các hành

vi, nghĩa vụ, hệ thống chuẩn mực trên cơ sở vị thế của người đó. Đồng thời họ cũng

nhận được những quyền lợi xã hội tương ứng với việc thực hiện vai trò của họ. Mỗi

cá nhân có nhiều vai trò khác nhau trong xã hội.

Bình đẳng giới, là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều

kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia

đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó [30].

Quan hệ giới, là các quan hệ xã hội giữa nữ và nam, đặc biệt là cách thức

phân chia quyền lực. Quan hệ giới tác động đến vị thế của nữ và nam và thường là

bất lợi cho phụ nữ. Quan hệ giới thường dựa trên đặc điểm văn hoá và có thể thay

đổi theo thời gian.

1.4.2. Quản trị và QTĐH, các hoạt động QTĐH

1.4.2.1. Về quản trị (Governance)

Quản trị, là thông qua nhiệm vụ của nó, cho rằng nhiệm vụ cơ bản của QT là

"thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong

các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định" [59].

Quản trị, là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt

động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ

chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra [68].

1.4.2.2. Về QT đại học (University Governance)

Trong tiếng Việt chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa các khái niệm “quản trị”,

“quản lý”, “điều hành”. Xét về mặt nội dung ba khái niệm này giống như ba vòng

tròn giao nhau, với những nội dung trùng nhau, nhưng chúng không hoàn toàn đồng

nhất. Việc sử dụng một trong ba thuật ngữ này phụ thuộc nhiều vào tình huống cũng

như lĩnh vực áp dụng. Theo từ điển tiếng Việt “điều hành” có nghĩa là điều khiển

29

mọi bộ phận và quy trình hoạt động chung, “quản lý” là thực hiện việc tổ chức và

điều khiển hoặc trông coi và giữ gìn các hoạt động theo những yêu cầu nhất định,

còn “quản trị” là quản lý và điều hành công việc thường ngày.

Đã có tác giả [29] phân biệt ba khái niệm này như ba cấp độ cụ thể trong hoạt

động của tổ chức như một hệ thống. Tác giả này cho rằng “quản trị” là phương

pháp, hay hệ thống mà qua đó một tổ chức, một cơ quan đơn vị được điều hành và

cai quản. Cụ thể hơn, QT là những phương cách để những người có thẩm quyền

lãnh đạo, thường là HĐQT của các tổ chức, hướng dẫn và giám sát các mục tiêu và

giá trị của tổ chức đó thông qua chính sách và quy trình thực hiện. Nó là hành động

xây dựng và tập hợp các quy tắc, hệ thống nhằm quản lý và kiểm soát các tổ chức,

cơ quan, đơn vị, hơn là những hành động cụ thể để thực hiện việc quản lý và kiểm

soát hoạt động của tổ chức đó. Khái niệm “administration” (quản lý) chính là để nói

về những hành động cụ thể này, nói về việc tổ chức thực hiện những chính sách đó

thông qua phối hợp các nguồn lực. Còn “management” (điều hành) là cụ thể thêm

một bậc nữa, nói về quá trình triển khai, vận dụng, và hướng dẫn trực tiếp để thực

hiện công việc của một tổ chức, một cơ quan hay doanh nghiệp. Management trong

tiếng Pháp cổ có nghĩa là “nghệ thuật sắp đặt, hướng dẫn”, có nguồn gốc từ tiếng

Latin manuagere nghĩa là “hướng dẫn bằng tay”, ngụ ý “cầm tay chỉ việc”. Người

quản lý là người hướng dẫn người khác làm theo một kế hoạch đã định. Trong lúc

đó, xây dựng kế hoạch là việc của nhà quản lý, còn xác định phương hướng chiến

lược và cơ chế QT làm cơ sở cho các kế hoạch là việc của các nhà lãnh đạo. Cần

phân biệt việc QT và quản lý vì việc QT bắt đầu ngay từ khi khởi đầu quá trình và

nhiệm vụ của QT là xây dựng các chính sách, còn quản lý thì làm tất cả những việc

tiếp theo [46].

Benjamin định nghĩa về QTĐH là quá trình ra quyết định, các chính sách và

qui trình được văn bản hóa hay không văn bản hóa mà đóng vai trò kiểm soát nguồn

lực của các trường ĐH-CĐ. Đặc tính này tập trung đối với các chủ thể hành động cả

bên trong và bên ngoài trường, những người có ảnh hưởng đến việc phân bổ nguồn

lực. Khái niệm phân bổ nguồn lực ở đây không chỉ giới hạn đối với nguồn lực tài

30

chính mà còn là sự phân bổ về danh dự, xác định mục đích, xây dựng và phát triển

tầm nhìn và sứ mạng của trường ĐH [46].

QTĐH, là cấu trúc của các mối quan hệ nhằm mang đến sự kết dính, ủy nhiệm

chính sách, kế hoạch và ra quyết định, chịu trách nhiệm trước nhà trường, cộng

đồng xã hội và người học về sự tin cậy, tính thích ứng và hiệu quả chi phí quản lý

trong khi quản lý nhằm đạt được kết quả mong đợi thông qua việc phân chia trách

nhiệm, nguồn lực và kiểm soát tính hiệu lực và hiệu quả [46].

Vậy QTĐH, là những phương cách để những người có thẩm quyền lãnh đạo

(thường là HĐQT), hướng dẫn và giám sát các mục tiêu và giá trị của trường ĐH đó

thông qua chính sách và quy trình thực hiện để đạt được mục tiêu và sứ mạng chung

của nhà trường.

Như vậy có rất nhiều khái niệm về QTĐH, riêng trong đề tài “Vai trò của phụ

nữ trong QTĐH”, tác giả hiểu và sử dụng QTĐH là khái niệm dùng để chỉ hoạt

động tổ chức, hướng dẫn, giám sát việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức ĐH bằng

các kế hoạch chiến lược, các chính sách, các cơ chế, các quy tắc và các giá trị

chung. ĐH được xem như một tổ chức, với HĐQT là lãnh đạo cao nhất thực hiện

quyền tổ chức vĩ mô. Bàn đến hoạt động QTĐH là bàn đến mục tiêu, cơ chế, thể

chế và các thành phần cấu tạo và tham gia hoạt động của ĐH với tư cách là một cấp

độ GD sau phổ thông, GD không bắt buộc hay là GDĐH. QTĐH là cấu trúc và quá

trình ra quyết định được ủy thác về những vấn đề quan trọng đối với các bên liên

quan bên trong cũng như bên ngoài của một ĐH/trường ĐH. QT hiệu quả bao gồm

việc xác định mục đích của tổ chức, làm rõ các định hướng chiến lược, xác định các

ưu tiên, thực thi sự kiểm soát đầy đủ để quản lý kết quả [46].

1.4.3. Cán bộ quản lý/Lãnh đạo; Vai trò của phụ nữ trong QTĐH

Theo House, R. J., Lãnh đạo ở cấp độ tổ chức có thể được coi là "khả năng

một cá nhân có thể ảnh hưởng, khuyến khích và làm cho người khác đóng góp nhiều

hơn vào hiệu quả và thành công cuối cùng của tổ chức mà họ đang là thành viên."

[55].

31

Theo Mary Parker Follett2 đã đưa ra định nghĩa về quản lý là "nghệ thuật sử

dụng con người để hoàn thành công việc".

Trong khi đó, Henri Fayol3 mô tả việc quản lý bao gồm năm chức năng chính:

1. Lập kế hoạch; 2. Tổ chức; 3. Lãnh đạo; 4. Điều phối; 5. Điều khiển.

Như vậy có nhiều quan điểm và định nghĩa về cán bộ quản lý/Lãnh đạo, trong

đề tài này, tác giả thống nhất hiểu cán bộ quản lý/Lãnh đạo là người truyền cảm

hứng làm việc, xác định chính xác vấn đề cần giải quyết và bám sát, hỗ trợ từng

thành viên để đạt kết quả cuối cùng của tổ chức/đơn vị nhờ vào khả năng tổ chức,

lập kế hoạch, lãnh đạo đồng thời điều phối và điều khiển công việc, con người trong

một tổ chức/đơn vị hướng vào công việc với mục tiêu chung.

Và trong đề tài, tác giả thống nhất hiểu định nghĩa Vai trò của phụ nữ trong

QTĐH là quá trình tham gia các hoạt động QTĐH cụ thể của từng cá nhân thông

qua từng vị trí công việc phụ trách, đảm nhiệm trong các trường ĐH.

1.5. Tóm tắt

Trong chương 1 trình bày về tổng quan tài liệu nghiên cứu trong nước và nước

ngoài đồng thời giới thiệu các lối tiếp cận chính chủ yếu dựa trên các lý thuyết hệ

thống mở, lý thuyết về nữ giới và sự phát triển, nữ giới trong phát triển,…

Ngoài ra, chương 1 cũng đã trình bày các khái niệm: Giới, bình đẳng giới; QT

và QTĐH; Cán bộ quản lý/Lãnh đạo để thống nhất các khái niệm sử dụng trong

luận văn.

Chương tiếp theo sẽ trình bày thực trạng về QTĐH trên thế giới, tại Việt Nam

cũng như tại Trường ĐH Mở Tp. HCM.

2 Mary Parker Follett (1868–1933). 3 Henri Fayol (1841-1925).

32

Chương 2. QUẢN TRỊ ĐẠI HỌC TRÊN THẾ GIỚI VÀ TẠI VIỆT NAM

2.1. Giới thiệu

Trong chương 2 nhằm giới thiệu một số mô hình QTĐH trên thế giới cũng như

tại Việt Nam hiện nay với vai trò QT của nữ. Đồng thời tác giả cũng giới thiệu mô

hình ĐH Mở trên thế giới và tại Việt Nam mà cụ thể là tại Trường ĐH Mở Tp.

HCM.

Chương 2 có ba phần: Phần thứ nhất là giới thiệu về mô hình QTĐH trên thế

giới, tiêu biểu là mô hình QTĐH của Mỹ; Phần thứ hai là giới thiệu về QTĐH tại

Việt Nam với các cấp độ QTĐH và sự tự chủ trong ĐH. Phần cuối cùng giới thiệu

về mô hình ĐH Mở, điển hình là QTĐH tại Trường ĐH Mở Tp. HCM.

2.2. Mô hình QTĐH trên Thế giới

2.2.1. Sơ lược về mô hình QTĐH trên thế giới và những tuyên bố chung

QTGD nói chung và QTĐH nói riêng có liên quan đến quan hệ giữa các thành

phần như: nhà nước và cơ sở GD, nhà trường và GV, HĐQT và sự tham gia của các

đại diện bên ngoài, mức độ tự chủ của nhà trường và một thành phần quan trọng của

QTĐH trong quá trình đào tạo, QT tại các trường là sự tham gia của SV [37]. Các

thành phần trong hoạt động QTĐH trên đã được thống nhất trong tuyên bố của 40 (bốn mươi) Bộ trưởng GD các nước châu Âu với sáng kiến Bologna4 nhằm xây

dựng mô hình QTĐH chung nhất và hiệu quả nhất.

Ngoài những thành phần trên, QT nhà trường cũng như QTĐH đòi hỏi tìm

kiếm một sự cân bằng giữa ba cấp quản lý: cấp trường (Hiệu trưởng/thành viên

HĐT), cấp Khoa (Chủ nhiệm khoa, thành viên Hội đồng khoa) và các bộ môn. Các

đối tượng này được tổ chức theo cấp bậc, mỗi cấp có một phạm vi nhất định và hoạt

động bên trong khuôn khổ được thiết lập bởi các cấp trên trong mối quan hệ tương

tác đa chiều.

Trong hầu hết các cơ sở GDĐH, cấp trường (Hiệu trưởng/thành viên HĐT) đại

diện cho nhà trường trong các quan hệ với bên ngoài và thiết lập các chính sách tổ

chức chung. Xét trên bình diện pháp lý, cấp trường đại diện cho trường và chịu

4 Diễn ra tại Bologna (Ý) năm 1999.

33

trách nhiệm pháp lý. Cấp trường là một thực thể hợp pháp có quyền hạn và trách

nhiệm tương ứng. Để thực hiện việc này tập trung, thống nhất, phần lớn các trường

ĐH trên thế giới đã thành lập HĐT để công tác QTĐH trong trường hiệu quả, khoa

học và khách quan hơn.

Chính vì lẽ đó, với mục tiêu là tạo ra một không gian chung cho GDĐH Châu

Âu nhằm xây dựng một cơ chế chung, tăng cường sự lưu chuyển của GV và SV,

nâng cao sự hợp tác và giao lưu giữa các trường trong lĩnh vực đào tạo ĐH, tại

Bologna các Bộ trưởng GD châu Âu đã cùng xác định chín điều khoản chủ yếu liên quan đến công tác QTĐH, vai trò của HĐT5. Điều này cho thấy vai trò quan trọng

của HĐT trong hoạt động QTĐH ở các nước và là mô hình QTĐH mà thế giới đang

hướng đến.

2.2.2. Mô hình QTĐH tại Mỹ

Mỹ là một quốc gia phát triển về GD trễ hơn nhưng lại có một nền tảng QTĐH

chất lượng và hiệu quả. Ngày nay, GDĐH Mỹ đã đạt được những thành tựu to lớn

và trở thành một khuôn mẫu cho nhiều quốc gia khác học tập với tầm ảnh hưởng to

lớn trên toàn cầu về lĩnh vực QTĐH. Trong kết quả kiểm định các trường ĐH mới

đây nhất, các trường ĐH Mỹ chiếm hầu hết vị trí trong danh sách các ĐH hàng đầu

trên toàn thế giới và hơn phân nữa số trường (hơn 100 trường) kiểm định đạt chất

lượng và xếp hạng trường ĐH trên thế giới.

Sự thành công này do nhiều nhân tố tạo nên và một trong những nhân tố có

tính chất quyết định là tính dân chủ trong hệ thống tổ chức và QT. Tính dân chủ này

thể hiện rất rõ trong hệ thống kiểm định chất lượng GDĐH ở Mỹ. Ở Mỹ không có

Bộ Giáo dục để kiểm soát và đánh giá chất lượng cũng như hoạt động của các

trường. Thay vào đó, các tổ chức kiểm định sẽ thực hiện kiểm định chất lượng của

các ngành đào tạo và các trường ĐH, dựa trên những tiêu chuẩn kiểm định được

công bố minh bạch và công khai. Những tiêu chuẩn kiểm định này là sản phẩm lao

động trí tuệ tập thể của những người đang hoạt động trực tiếp trong lĩnh vực

GDĐH. Họ - những người trực tiếp làm công tác quản lý, theo dõi, đào tạo, giảng

5 Diễn ra tại Bologna có 6 điều khoản và tại Prague vào tháng 5 năm 2001 có 3 điều khoản.

34

dạy và cả người học cùng ngồi lại và thảo luận để đi đến sự đồng thuận đâu là

những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể của chất lượng đào tạo của nhà trường. Chính vì

vậy, những tiêu chuẩn đó phản ánh toàn diện thực tiễn đào tạo lẫn khát vọng và mục

tiêu của những người làm GD. Nó không áp đặt, không hình thức, không viễn vông,

nó có thể biện minh và có thể thực hiện được trên cơ sở chất lượng đào tạo có thực.

Phương pháp này là sản phẩm của sự dân chủ trong GDĐH ở Mỹ và mô hình QT

này đã được chứng tỏ là có hiệu quả trong thực tế.

Hệ thống GDĐH Mỹ nổi bật về tính chất đa dạng và sự tự chủ trong QTĐH.

Tuy vậy về những mặt cơ bản hệ thống này vẫn có sự tương đồng đáng kể giữa các

trường, đặc biệt là về mô hình QT. Mục đích cơ bản của việc QT ở đó là việc tạo

điều kiện để toàn bộ thành viên trong nhà trường nhận thức đầy đủ mục tiêu và sứ

mạng của trường, để hoàn thành mục tiêu và sứ mạng ấy với những cách thức hiệu

quả nhất, nhằm mang lại lợi ích thực sự cho nhà trường và cho SV theo học.

Mỗi trường ĐH có một tổ chức thực hiện công việc QT này (governing body) với những tên gọi khác nhau6 mà chúng ta gọi là HĐQT. HĐQT là đơn vị chịu trách

nhiệm tối cao về chất lượng đào tạo, về sự chính trực trong học thuật, về tài chính

và tài sản của nhà trường. Thành viên HĐQT không phân biệt giới tính, tuổi tác,

chủng tộc. Họ thường là người không có quyền lợi về tài chính trong nhà trường. Số

lượng thành viên trong HĐQT khoảng 12-24 người, phải mang tính đại diện, phải

có SV và cựu SV. Đặc biệt, các trường ĐH tại Mỹ hoạt động không chỉ dựa trên

ngân sách nhà nước hay các nguồn thu mà còn chủ yếu dựa trên nguồn quỹ hiến

tặng của các cá nhân, nhất là cựu SV một cách tự nguyện. Được đóng góp cho GD

là một vinh dự và giá trị này đã phổ biến trong xã hội Mỹ, GD Mỹ.

Tại Mỹ về mặt cơ cấu trong hệ thống QT, có một điểm nổi bậc, đó là tất cả các

trường ĐH thuộc một hệ thống ĐH là những ĐH hai cấp: cấp độ hệ thống và cấp độ

trường thành viên. Ở cấp độ Hệ thống ĐH, toàn bộ Hệ thống được lãnh đạo bởi một

cơ quan QT là HĐQT (a system-wide governing body). HĐQT được Thống đốc của

Bang bổ nhiệm. Các thành viên của HĐQT là những quan chức cấp cao của Chính

6 Board, directors, trustees, governers, regents.

35

phủ, các Nghị sĩ hoặc các CEO nổi tiếng như Thống đốc Bang, Chủ tịch Nghị viện,

Chánh án toà án tối cao v.v. Nhiều Thống đốc các tiểu bang tham gia Hội đồng này

với tư cách thành viên hoặc Chủ tịch, Hội đồng này có chức năng và quyền hạn bổ

nhiệm người đứng đầu ĐH gọi là Giám đốc hay Chủ tịch ĐH.

Quan chức chịu trách nhiệm về đầu tư & Phó giám đốc phụ trách về đầu tư và Thủ quỹ của Hội đồng

Thư ký & Trưởng bộ phận hỗ trợ cho Hội đồng

PHÓ GIÁM ĐỐC THỨ NHẤT – Quan chức về Chấp hành & Kiểm toán

LUẬT SƯ VÀ PHÓ GIÁM ĐỐC VỀ PHÁP LÝ Charles Robinson

GIÁM ĐỐC Mark Yudof

VĂN PHÒNG GIÁM ĐỐC

HIỆU TRƯỞNG UC BERKELEY Robert Bigeneau

HIỆU TRƯỞNG UC RIVERSIDE Timothy P. White

HIỆU TRƯỞNG UC DAVIS Linda Katehi

HIỆU TRƯỞNG UC SAN DIEGO Marye Anne Fox

HIỆU TRƯỞNG UC IRVINE Micheal V. Drake

HIỆU TRƯỞNG UC SAN FRANSCO

HIỆU TRƯỞNG UC LOS ANGELES

HIỆU TRƯỞNG UC SANTA BARBARA Henry T.Y. Yang

HIỆU TRƯỞNG UC SANTA CRUZ

HIỆU TRƯỞNG UC LOS MERCED

GIÁM ĐỐC PHÒNG THÍ NGHIỆM QUỐC GIA LOWRENCE BERKELEY A. Paul Aliviatos

HỘI ĐỒNG NHIẾP CHÍNH ĐẠI HỌC CALIFORNIA

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Hệ thống ĐH California

(UNIVERSITY OF CALIFORNIA - UC) [46]

36

Với cơ cấu ĐH hai cấp như sơ đồ biểu diễn tại hình 2.1, sau cấp độ hệ thống

thì ở cấp độ các trường thành viên cũng có cơ cấu quản lí ở cấp độ trường để thực

hiện các hoạt động quản lí nội bộ gọi là QTĐH nội bộ và đối ngoại.

Trong QTĐH nội bộ gồm đội ngũ CBNVGV và SV. Sự tham gia của các

nhóm này vào công việc QTĐH thể hiện qua tiếng nói mà họ đóng góp hoặc quyền

lực mà họ thể hiện trong những vấn đề như xác định sứ mạng, hoạch định chính

sách, những quyết định liên quan đến chương trình đào tạo, chính sách cán bộ và

tuyển dụng v.v. Ở các trường ĐH nước ngoài, đặc biệt là ở Mỹ, GV và SV đóng vai

trò quan trọng khi tham gia vào QTĐH và có tiếng nói trong các nội dung như:

chương trình khung; Lựa chọn phương pháp sư phạm; Tiêu chuẩn để tuyển sinh

cũng như để SV có thể tốt nghiệp; Thảo luận các chính sách, định hướng lớn của

nhà trường;…thông qua HĐKH và HĐT.

Tóm lại, những hoạt động trên đây là một phần trong các hoạt động QTĐH của

một trường ĐH tại Mỹ mà sự tham gia bao gồm các cấp độ và đối tượng khác nhau,

không thể thiếu vai trò của lực lượng CBNVGV hay SV trong trường. Chính vì vậy,

nếu thiếu sự ủng hộ của lực lượng CBNVGV, SV thì Hiệu trưởng hay Giám đốc các

ĐH sẽ khó có thể thực thi và hoàn thành nhiệm vụ quản lý của mình trong hoạt

động QTĐH nói chung.

2.3. QTĐH tại Việt Nam và cơ cấu QTĐH

2.3.1. Phân nhiệm quản lý các cấp và hệ thống các trường ĐH-CĐ

Việt Nam là một quốc gia đang phát triển mà ngân sách chi cho GD so với

tương quan GDP được xem là rất cao nhưng hiệu quả lại rất thấp, đặc biệt là trong

GDĐH [29]. Hiệu quả đầu tư cho GD thấp do nhiều nguyên nhân từ chủ quan đến

khách quan, từ những yếu tố về cơ sở vật chất, đến sự đồng bộ ở các cấp, hay

chương trình đào tạo, lực lượng GV, phương pháp quản lý và cả sự chậm đổi mới,

cơ chế lãnh đạo,…. Và trong tất cả các yếu tố này có liên quan chặt chẽ với nhau

xuyên suốt quá trình QTĐH của hệ thống QTĐH hiện nay.

Với phân nhiệm quản lý hiện nay của Bộ GD&ĐT, hệ thống GD tại Việt Nam

được phân cấp theo hình 2.2. Sơ đồ hệ thống quản lý GD tại Việt Nam. Theo sơ đồ

37

hình 2.2, hệ thống này bao gồm 1 Bộ trưởng phụ trách chung, 4 Thứ trưởng phụ

trách các lĩnh vực công tác khác nhau trong hệ thống GD như Khoa học công nghệ,

Văn hóa, Xây dựng,… và giúp việc cho Bộ trưởng. Tiếp theo là các Vụ trưởng phụ

trách các Vụ GD như Vụ GDĐH, Vụ GD Trung học, Vụ GD mầm non,…. Sau nữa

là cấp quản lý và điều hành trực tiếp các Sở GD, các ĐH Vùng, các trường ĐH-

CĐ,… như Giám đốc sở GD, Giám đốc ĐHQG, ĐH Vùng, Hiệu trưởng các trường ĐH-CĐ và TCCN7.

Chính phủ (Thủ tướng)

Bộ trưởng Bộ GD&ĐT Pham Vũ Luận

Thứ trưởng Nguyễn Vinh Hiển

Thứ trưởng Nguyễn Thị Nghĩa

Thứ trưởng Trần Quang Quý

Thứ trưởng Bùi Văn Ga

Các Vụ Trưởng

Các Sở GD&ĐT

Các ĐH vùng

Học Viện

Các trường ĐH-CĐ-TCCN

Giám Đốc Sở

Hiệu Trưởng

Giám Đốc

Giám Đốc ĐH Vùng

Hình 2.2. Sơ đồ hệ thống quản lý giáo dục tại Việt Nam

Xét về mặt chuyên môn, Bộ GD&ĐT quản lý chung tất cả các trường ĐH-CĐ

và TCCN, các Sở GD theo ngành. Tuy nhiên, tại Việt Nam hiện nay, về nhân sự và

7 Hiện tại, hệ thống GDĐH Việt Nam có: 2 ĐH Quốc gia là ĐHQG Hà Nội và ĐHQG Tp. HCM; các ĐH Vùng như: ĐH Huế, ĐH Đà Nẵng, ĐH Thái Nguyên và hơn 400 trường ĐH-CĐ, 400 trường TCCN - THCN trong cả nước nhưng tập trung chủ yếu ở Tp. HCM và Hà Nội.

38

cơ chế quản lý, tài chính trong hệ thống GD được phân chia theo các cấp độ khác

nhau, như sơ đồ hình 2.3. Sơ đồ mô hình quản lý nhà nước các ĐH tại Việt Nam sau

đây:

Các ĐH Quốc gia trực thuộc quản lý của Chính phủ

Các trường ĐH-CĐ-TCCN trực thuộc quản lý của UBND các Tỉnh

Các trường ĐH-CĐ-TCCN trực thuộc quản lý của các Bộ, ban ngành khác

Hệ thống quản lý tổ chức nhân sự các trường ĐH-CĐ-TCCN và các cơ sở GD

Các trường ĐH-CĐ-TCCN, các Sở GD thuộc quản lý Bộ GD&ĐT

Hình 2.3. Sơ đồ mô hình quản lý nhà nước các ĐH tại Việt Nam

Căn cứ vào hình 2.3. Sơ đồ mô hình quản lý nhà nước các ĐH tại Việt Nam và

trên thực tế về cơ chế quản lý hiện nay tại các trường ĐH-CĐ và TCCN được chia

làm các ba mô hình với các nhóm trường được quản lý bởi các cơ quan chủ quản

khác nhau đó là:

 Mô hình các trường trực thuộc quản lý của Bộ GD&ĐT như: Trường ĐH Mở

Tp. HCM, ĐH Quang Trung, ĐH Phan Thiết,…

 Mô hình các trường trực thuộc quản lý của các Bộ Ban ngành khác như: ĐH

Công Nghiệp trực thuộc Bộ Công Nghiệp, ĐH Tài chính Marketing trực thuộc

quản lý của Bộ Tài chính, ĐH Tôn Đức Thắng trực thuộc Bộ Lao động

Thương binh và Xã hội, các Học viện Quân sự thuộc Bộ Quốc phòng,…

39

 Mô hình các trường trực thuộc quản lý của UBND các tỉnh, thành phố như

ĐH Sài Gòn trực thuộc UBND Tp. HCM, ĐH Thủ Dầu Một trực thuộc UBND

tỉnh Bình Dương, CĐ Cồng Đồng Hậu Giang thuộc UBND tỉnh Hậu Giang,…

Ngoài ra trong hệ thống phân nhiệm quản lý các cấp và hệ thống các trường

ĐH-CĐ tại Việt Nam còn có các ĐH Quốc gia chịu sự quản lý trực tiếp của Chính

phủ và có các chức năng như:

 Là đầu mối được giao các chỉ tiêu kế hoạch Nhà nước hàng năm, có tư cách

pháp nhân, có con dấu mang hình quốc huy. Giám đốc và các Phó Giám đốc

ĐHQG do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm.

 Các trường ĐH, viện nghiên cứu khoa học thành viên; các khoa, TT nghiên

cứu, đơn vị trực thuộc ĐHQG là các đơn vị cơ sở có tư cách pháp nhân, có con

dấu và tài khoản riêng.

 Các ĐHQG hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao, dưới sự

quản lý trực tiếp của Thủ tướng chính phủ.

Cũng như các trường ĐH trên thế giới và Mỹ, ĐH tại Việt Nam trong QTĐH

cũng bao gồm các thành phần trên. Song về cơ chế tổ chức, thực hiện công việc, thi

hành các chính sách chiến lược không rõ ràng, sự không nhất quán trong các quan

điểm về QT hay quản lý, lãnh đạo, hành chánh,… trong các trường ĐH hiện nay đã

ảnh hưởng đến hiệu quả trong QTĐH.

Hiện tại, việc ra các quyết định về công tác đào tạo, số lượng hay chỉ tiêu

tuyển sinh và bổ nhiệm Hiệu trưởng cho các trường ĐH-CĐ đề do Bộ GD&ĐT ra

quyết định. Điều này đã làm ảnh hưởng ít nhiều đến toàn bộ quá trình phát triển, cơ

chế tự chủ trong công tác quản lý và công tác điều hành QT của một trường ĐH.

Đồng thời, trong bối cảnh của một quốc gia có duy nhất một Đảng lãnh đạo và

cũng là đảng cầm quyền, xét theo chức năng, Đảng ủy còn là tổ chức có quyền lực

cao nhất trong việc định hướng hoạt động của một trường ĐH. Điều này hoàn toàn

không có trong QTĐH ở nước ngoài [46].

Một hệ thống như vậy có thể tỏ ra hiệu quả trong điều kiện sơ khai của

GDĐH, khi số lượng các trường còn ít, điều kiện kinh tế, văn hóa của đại bộ phận

40

dân cư trong xã hội còn tương đối thuần nhất, những yêu cầu của xã hội đối với các

trường ĐH còn tương đối đơn giản, mối quan hệ của Việt Nam và các quốc gia khác

còn ít phát triển. Nhưng ngày nay, điều kiện kinh tế và xã hội của Việt Nam ngày

một phát triển, quá trình toàn cầu hóa và cạnh tranh quốc tế cao đòi hỏi phải có sự

đổi mới trong cung cách quản lý hệ thống QTĐH sao cho phù hợp trong bối cảnh

chung. Và thực tế ngày nay chất lượng GDĐH Việt Nam đang tụt hậu rất xa so với

nhiều nước trong khu vực. Chính sự tụt hậu này đã làm ảnh hưởng đến quá trình

phát triển kinh tế, xã hội nói chung của quốc gia.

Ở nước ta đã có qui định trong Điều lệ trường ĐH, nhưng cho đến thời điểm hiện tại có quá ít các trường thành lập HĐT [16] [31]8 giữ vai trò cốt yếu trong việc

hoạch định các chính sách phát triển và QT của một trường ĐH. Hơn thế, với những

trường đã thành lập HĐT, nó cũng chỉ mang tính hình thức và hầu như không có vai

trò đáng kể trong QT trường ĐH.

Mặt khác, so với các nước trên thế giới, người tham gia HĐQT hay HĐT là

những người không có tỷ lệ cổ tức trong nhà trường mà chỉ đóng góp tài chính và

xem như đó là giá trị xã hội. Còn tại Việt Nam, thành viên HĐQT, HĐT là những

người có đóng góp về cổ tức và có lợi nhuận. Sự tham gia của GV, SV vào hoạt

động QTĐH rất ít so với các nước và mức độ công khai hay những đóng góp không

nhiều. Vì vậy, hiệu quả công tác QT chưa cao và muốn QT hiệu quả thì phải thay

đổi. Sự thay đổi này cần được phối hợp nhịp nhàng từ các đơn vị có liên quan mà đi

đầu phải là vai trò của các nhà QT giỏi, với một hệ thống QT tốt, để khơi được

nguồn vốn quan trọng nhất trong chính sách đào tạo là con người và sản phẩm đào

tạo cũng là những công dân trí thức cao cho đất nước. Đồng thời QTĐH tốt cũng sẽ

thực hiện hiệu quả hai chức năng của một trường ĐH là công tác giảng dạy và

nghiên cứu khoa học.

8 Hiện tại có 10/150 ĐH trực thuộc Bộ GD & ĐT thành lập Hội đồng trường, nguồn Báo cáo tại hội thảo “Những vấn đề đặt ra đối với giáo dục ĐH ở Việt Nam”, do Văn phòng Chính phủ và Ủy ban Văn hoá - giáo dục - thanh niên, thiếu niên và nhi đồng của Quốc hội phối hợp tổ chức tại TP HCM, 24/12/2009.

41

Chính vì lẽ đó, muốn thay đổi hình ảnh GDĐH Việt Nam nhất thiết phải bắt

đầu từ hệ thống QT của một trường ĐH và quá trình QTĐH. Việc này đòi hỏi

những đóng góp cụ thể trong công tác QT của tất cả các vị trí, nhiệm vụ được giao,

từ QT cấp cao như HĐT, Ban Giám hiệu cho đến các cấp thấp hơn như các Phòng

Ban, các Khoa để quản lý đội ngũ CBNVGV và các hoạt động giảng dạy, công tác

đào tạo nói chung. Trong đó bao gồm cả các hoạt động học tập, nghiên cứu khoa

học, xây dựng chương trình đào tạo của SV với vai trò tham gia QTĐH của SV

trong quá trình học tập tại trường ĐH.

2.3.2. Sự tự chủ trong QTĐH và mô hình QTĐH hai cấp

Mô hình ĐH hai cấp hiện nay ở Việt Nam có ĐHQG Hà Nội, ĐHQG Tp.

HCM và các ĐH Vùng (hình 2.4. Sơ đồ mô hình ĐH hai cấp (ĐHQG Hà Nội) tại

Việt Nam). Dưới quyền ĐHQG và các ĐH Vùng là các trường ĐH con trực thuộc

hay các Viện nghiên cứu, các Khoa, trung tâm. Trong mô hình này, quyền lực sẽ

được chia sẻ từ Bộ GD&ĐT xuống các Giám đốc ĐHQG, ĐH Vùng và sau đó là

Hiệu trưởng các trường ĐH con. Ở cấp độ QT này, ngoài các hoạt động QTĐH, các

tiêu chí về sự tự chủ trong ĐH bao gồm: tự do tuyển chọn SV; tự do xác định

chương trình đào tạo; tự do tuyển lựa GV; tự do chọn chủ đề nghiên cứu; tự do

trong việc xác định cơ cấu tổ chức và bầu chọn lãnh đạo nhà trường thì mô hình ĐH

hai cấp này còn phát huy việc chia sẻ nguồn lực và chi phí trong GD như đã trình bày9.

Và hiện tại trong hệ thống GD tại Việt Nam, chúng ta có thể thấy các trường

ĐH có ít sự tự chủ. Bộ GD&ĐT hoặc Bộ chủ quản các trường đóng một vai trò

quyết định. Đó là việc cung cấp ngân sách, xây dựng đường lối chiến lược phát

triển, cơ chế quản lý của các trường, bổ nhiệm Hiệu trưởng, thậm chí còn quyết

định thay cho các trường những việc thuộc lĩnh vực của các nhà quản lý chứ không

phải là chức năng của QT, như chương trình đào tạo, mức học phí hay chỉ tiêu tuyển

sinh từng năm. Như vậy, Hiệu trưởng các trường chủ yếu là làm các công việc của

9 Các ĐHQG và ĐH Vùng được Bộ ủy quyền cho một số các chức năng mà các trường ĐH trực thuộc Bộ không được phép như in phôi bằng, các chứng chỉ, cấp bằng Tiến sỹ tại ĐHQG Hà Nội.

42

một nhà quản lý (administrator) hoặc người điều hành (manager) chứ không phải

của một nhà QT.

Hình 2.4. Mô hình ĐH hai cấp tại VN (ĐHQG Hà Nội) [63]

Từ trước cho đến những năm gần đây, hầu hết những quyết định liên quan đến

chiến lược, định hướng phát triển, cơ cấu tổ chức đều do Bộ GD&ĐT hay Bộ chủ

quản của các trường thực hiện. Tức là Bộ GD&ĐT thực hiện chức năng gần giống

như một HĐQT của một ĐH ở nước ngoài [29]. Các quyết định này có thể được

thực hiện với sự tham vấn của các trường hoặc theo sự đề nghị của các trường. Điều

này một lần nữa thể hiện mức độ tự chủ chưa cao của các trường ĐH-CĐ ở Việt

Nam hiện nay.

Phương pháp QTĐH như vậy hoàn toàn phù hợp và có hiệu quả trong bối cảnh

kinh tế tập trung, kế hoạch hóa cao độ và hoàn cảnh chiến tranh trước đây. Tuy

nhiên, khi nền kinh tế Việt Nam chuyển dần sang nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa, hệ thống GD Việt Nam bao gồm cả GDĐH đã có những thay đổi

43

cơ bản, đặc biệt là sự đa dạng hóa sở hữu các trường ĐH, các loại hình đào tạo cũng

như các đòi hỏi của các nhà tuyển dụng thì những phương thức QT nói chung vẫn

chưa có những thay đổi cơ bản để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của xã hội.

Hộp 1. Qui định về quyền tự chủ các trường ĐH ở Việt Nam

Điều 4. Quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy

1. Người đứng đầu đơn vị được quyết định thành lập, tổ chức lại, sáp nhập, chia,

tách, giải thể, đình chỉ hoạt động các khoa, phòng và tổ chức có tên gọi khác trực

thuộc (nếu có) trên cơ sở quy hoạch hoặc phương án đã được cơ quan có thẩm quyền

phê duyệt theo quy định của pháp luật.

2. Người đứng đầu đơn vị được thành lập, tổ chức lại, giải thể các tổ chức sự

nghiệp trực thuộc tự bảo đảm kinh phí hoạt động để hoạt động dịch vụ phù hợp với

chức năng, nhiệm vụ được giao và phương án tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực

hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế của đơn vị được cấp có thẩm quyền phê

duyệt theo quy định của pháp luật.

Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ, Thông tư liên tịch Hướng dẫn thực hiện

quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế

đối với đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục và đào tạo, Số 07/2009/TTLT-BGDĐT-

BNV

Việc từ bỏ quyền lực của cơ quan chủ quản là việc làm không mấy dễ dàng.

Tuy nhiên, Việt Nam đã có văn bản pháp quy quan trọng về quyền tự chủ của các

ĐH [6]. Theo văn bản này, Hiệu trưởng các trường ĐH có quyền tự chủ trong

những công việc gồm: (i) tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ; (ii) tự

chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy trực thuộc, trừ việc bổ nhiệm lãnh đạo

nhà trường; (iii) tự chủ và tự chịu trách nhiệm về tuyển dụng biên chế theo kế hoạch

biên chế đã được phê duyệt. Tuy có thêm quyền tự chủ, nhưng các trường ĐH ở

Việt Nam vẫn chưa nhận được sự chia sẻ quyền lực từ các bộ chủ quản trong những

vấn đề cốt yếu khác như qui mô đào tạo, mở ngành đào tạo mới, bổ nhiệm lãnh đạo

trường (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) v.v.

44

Như vậy, tất cả các vấn đề về cơ cấu QT, bộ máy quản lý, hệ thống GD hiện

nay mà Bộ GD&ĐT đang áp dụng và những khó khăn, thách thức trong bối cảnh

toàn cầu hóa sẽ có tác động đến đội ngũ CBNVGV của các trường ĐH. Đồng thời

nó cũng có ảnh hưởng đến cung cách QTĐH của các trường ĐH Việt Nam nhưng

mô hình QT của các trường ĐH hiện nay lại chưa có nhiều thay đổi. Hệ thống QT

này đã có từ rất lâu và tiếp tục cho đến ngày nay. Vậy phải thay đổi như thế nào

trong bối cảnh QTĐH hiện tại? Điều gì có thể tiếp thu, điều chỉnh và với những

điều kiện như thế nào để áp dụng mô hình QTĐH tiên tiến vào QTĐH tại Việt Nam

là những vấn đề đặt ra cho những ai quan tâm đến QTĐH Việt Nam nói riêng và các

vấn đề GD Việt Nam nói chung.

2.4. Giới thiệu mô hình ĐH Mở

2.4.1. ĐH Mở trên thế giới

Khái niệm Mở ở đây được hiểu như biểu thị một chính sách chính trị của nhà

nước trong GD – mọi người có quyền bình đẳng được hưởng thụ nền GD để tự hoàn

thiện mình. Trường ĐH Mở nhằm thực hiện dân chủ hóa, xã hội hóa GD, đáp ứng

nhu cầu học tập đa dạng của nhân dân trong nền kinh tế thị trường, nhờ vào những

tiến bộ kỹ thuật truyền thông, phát thanh, truyền hình, điện thoại và công nghệ

thông tin.

Tính chất mở được hiểu là mở nhiều chiều trong GD: Mở rộng đối tượng đào

tạo, Mở rộng qui mô đào tạo, Mở rộng ngành nghề đào tạo, Mở rộng cấp đào tạo, hệ

đào tạo, Mở rộng phạm vi và địa bàn đào tạo. Đặc biệt là chương trình đào tạo cũng

từng bước được quốc tế hóa đáp ứng nhu cầu học tập của người học và toàn xã hội.

Tại các trường ĐH Mở người học chỉ cần ghi danh và không phải qua hình

thức thi tuyển. Quá trình học tập là quá trình sàng lọc liên tục để đảm bảo chất

lượng sản phẩm đào tạo. Các ĐH Mở thường đào tạo theo hình thức GD từ xa, lấy

quá trình tự đào tạo SV là trọng tâm, SV có thể không lên lớp, chỉ cần học qua tài

liệu, sách vở, qua phát thanh, truyền hình, mạng internet.

45

ĐH Mở đầu tiên được thành lập vào tháng 4 năm 1969 theo sắc lệnh Hoàng gia Anh, lấy tên ĐH Mở Hoàng Gia10, ĐH này còn được gọi là ĐH Tự do

(Independent) và Tự động hóa (Automous). Đến nay, ĐH Mở Hoàng Gia Anh vẫn là

trường có bề dày kinh nghiệm và chiều sâu về học thuật GD từ xa lớn nhất trên thế

giới. Học viên theo học hiện nay hơn 200.000 người và ở khắp nơi trên thế giới.

Sau khi ĐH Mở Hoàng Gia Anh ra đời, nhiều nước trên thế giới cũng thành

lập ĐH Mở với nhiều tên gọi khác nhau (xem phụ lục 7, trang 113).

Các trường ĐH Mở đã thu được nhiều thành tích trong lĩnh vực GD-ĐT.

Chẳng hạn, Trường ĐH Mở Phát thanh và Truyền hình Trung ương Trung Quốc

trong hơn 20 năm qua đã đào tạo được hơn 2.313.800 người đạt trình độ CĐ-ĐH.

Trường cũng đã bồi dưỡng gần 3.000.000 giáo viên phổ thông cho đất nước. Hay

Trường ĐH Mở Quốc gia Indira Grandhi Ấn Độ đã đào tạo được 50 ngành học, với

số học viên đang theo học là hơn 200.000 người, v.v…Cho đến nay, các trường ĐH

Mở trên thế giới đã có những đóng góp thiết thực cho xã hội trong sự nghiệp GD

chung.

2.4.2. Giới thiệu về Trường ĐH Mở Tp. HCM

2.4.2.1. Quá trình thành lập và sơ đồ tổ chức

Trường ĐH Mở Tp. HCM được thành lập ngày 26 tháng 07 năm 1993 theo

quyết định số 389/TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở Viện Đào tạo Mở rộng

Tp. HCM. Viện được hình thành từ năm 1990 theo quyết định số 451/TCCB của Bộ

trưởng Bộ GD&ĐT ngày 15 tháng 06 năm 1990. Với nhu cầu đào tạo, xu thế phát

triển của nhà trường, ngày 22 tháng 6 năm 2006, theo quyết định số 146/2006/QĐ-

TTg của Thủ tướng Chính phủ “Trường ĐH Mở Bán công Tp. HCM chuyển sang

loại hình trường ĐH Công lập”, với tên gọi là Trường ĐH Mở Tp. HCM.

Trường ĐH Mở Tp. HCM hoạt động theo cơ chế mở và tự chủ về tài chính. Từ

những năm đầu tiên thành lập, Trường đã từng có HĐQT nhưng sau đó đã giải thể.

Do vậy hiện nay, tất cả các hoạt động, chính sách, qui định,… do các

10 United Kingdom Open University.

46

Phòng/Ban/Khoa/TT, các đơn vị dưới quyền Ban Giám hiệu hỗ trợ, xây dựng và

thực hiện thông qua chỉ đạo và điều hành của Ban Giám hiệu.

Các TC Đảng Đoàn thể

Ban Giám Hiệu

Hội đồng KH đào tạo

Khoa đào tạo

Phòng Ban/TT

Đoàn thể/ địa điểm

Khoa QTKD

Đảng ủy

Phòng HC quản trị

Phòng Quản lý đào tạo

Địa điểm 2 (Long Bình)

Khoa Ngoại ngữ

CTĐT đặc biệt

Công đoàn

Địa điểm 3 (Bình Dương)

Khoa ĐNÁ học

Khoa Kinh tế & luật

Phòng Tổ chức nhân sự

Khoa TC-NH

Phòng Đầu tư XD

Trung tâm ĐT từ xa

Địa điểm 4 (Hồ Hảo Hớn)

Đoàn thanh niên

Khoa XH học & CTXH

Phòng CTSV

Phòng Hợp tác & QLKH

Khoa ktoán – kiểm toán

Địa điểm 5 (Ninh Hòa)

Hội sinh viên

Các ủy ban

Khoa Đào tạo SĐH

Tạp chí Khoa học

Phòng công tác chính trị

Địa điểm 6 (Kon Plông)

Khoa XD & điện Khoa công nghệ sinh học

Ban THCN

Thư viện

Phòng Tài chính - KT

Khoa công nghệ TT

Phòng Thanh tra

Bộ môn Lý luận chính trị

Trạm Y Tế

Trung tâm khảo thí

Trung tâm NCƯD&CG

Ban NCPT ĐT từ xa

Trung tâm QLHTTT

Trung tâm ĐT-BD NV

Hình 2.5. Sơ đồ tổ chức Trường ĐH Mở Tp. HCM [65]

Đây cũng là lợi thế của nhà trường khi được tự chủ tài chính và có thể tự

hoạch định các chính sách chiến lược, kế hoạch của nhà trường đến được cấp cơ sở

(Phòng/Ban/Khoa/TT), tạo được tính dân chủ trong quá trình đóng góp, xây dựng

47

các văn bản và hoạt động của trường. Điều này thể hiện được vai trò và quyền lợi

của người lao động trong quá trình QT của nhà trường.

Với cơ cấu và tổ chức trường hiện nay (theo sơ đồ tổ chức Trường ĐH Mở Tp.

HCM ở hình 2.5), Trường ĐH Mở Tp. HCM có 25 đơn vị trực thuộc trường và 13

Khoa đào tạo, cùng các tổ chức đoàn thể, các Ủy ban giúp việc cho Ban Giám hiệu,

HĐKH nhà trường trong tất cả các hoạt động về đào tạo, giảng dạy, liên kết đào tạo,

công tác SV, cơ sở vật chất, trang thiết bị,… Trường hiện có hơn 23.000 (hai mươi

ba ngàn) SV hệ chính quy và hơn 35.000 (ba mươi lăm ngàn) SV đào tạo hệ Từ xa,

tại chức, Vừa học Vừa làm thuộc Trung tâm Đào tạo Từ xa của trường.

Ngoài ra Trường ĐH Mở Tp. HCM còn có một hệ thống các Ủy ban, tổ chức

đoàn thể hoạt động độc lập, thực hiện chức năng chăm lo đời sống cho cán bộ công

nhân viên chức, nhất là lực lượng CBNVGV nữ tại trường như Công đoàn trường,

Ủy ban kiểm tra, Ban thanh tra nhân dân,… và Ủy ban vì sự phát triển phụ nữ. Đây

là những đơn vị hỗ trợ cho khối chính quyền, đoàn thể hoàn thành chức năng,

nhiệm vụ đề ra.

2.4.2.2. Công tác cán bộ hiện nay của nhà trường

Biểu đồ tỷ lệ Học vị CBNVGV trong trường

TS

ThS

CN

TS, 44, 10%

khác, 57, 13%

khác

ThS, 140, 33%

CN, 187, 44%

Hình 2.6. Biểu đồ tỷ lệ trình độ của CBNVGV Trường ĐH Mở Tp. HCM

Đến tháng 12 năm 2010 tổng số CBNVGV của nhà trường là 428 CBNVGV.

Trong đó có 188 CBNVGV nữ chiếm tỷ lệ 43.9%, 240 CBNVGV nam chiếm

56.1%. Có 87% CBNVGV có trình độ Cử nhân – Kỹ sư trở lên Tiến sỹ (Hình 2.6.

48

Biểu đồ tỷ lệ trình độ của CBNVGV Trường ĐH Mở Tp. HCM). Ban Giám hiệu nhà

trường luôn khuyến khích việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ trong lực lượng CBNVGV trong trường để phục vụ công tác hiệu quả 11.

Trong số đó có 23/61 nữ cán bộ quản lý trong toàn trường chiếm tỷ lệ 37.7%

so với cán bộ quản lý nam và chiếm tỷ lệ 5.3% so với tổng CBNVGV toàn trường.

Trong cơ cấu lãnh đạo và hệ thống quản lý phải có cán bộ quản lý là nữ và không

tập trung ở cấp cơ sở, phòng ban hay chỉ ở cấp khoa mà phân bố đều ở các đơn vị,

từ Ban Giám hiệu, đến các phòng ban, trung tâm và các khoa chuyên môn. Sự đóng

góp và tham gia này góp phần vào quá trình điều hành công tác chuyên môn, công

tác đoàn thể, công tác GD và các hoạt động khác của nhà trường một cách nhịp

nhàng, hiệu quả.

2.4.2.3. Các mối quan hệ bên ngoài và cơ chế quản lý

Trường ĐH Mở Tp. HCM trực thuộc quản lý của Bộ GD&ĐT và không thông

qua một tổ chức hay đơn vị trung gian khác. Trường ĐH Mở Tp. HCM là một trường ĐH đa ngành12, đa hệ, đào tạo từ hệ chính qui, từ xa đến vừa học vừa làm,

đào tạo từ Trung cấp, CĐ, ĐH đến Sau ĐH và hoạt động theo cơ chế Mở.

Đến nay trường đã mở rộng qui mô đào tạo và liên kết đào tạo với nhiều

trường, cơ sở trong và ngoài nước, tạo điều kiện thuận lợi và đáp ứng nhu cầu học

tập của nhiều đối tượng và nhu cầu xã hội hóa GD của đất nước như: Các Trung

tâm GD thường xuyên; các đơn vị Trường, TT đào tạo; Lực lượng Thanh niên xung

phong, các TT giải quyết việc làm,…. Và liên kết nhiều đơn vị khác (trong và ngoài

nước) trong hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học với các chương trình nghiên

cứu hợp tác với các đơn vị bên ngoài như chương trình nghiên cứu hợp tác với Khu

Kinh tế Dung Quất, chương trình nghiên cứu hợp tác với UBND Tỉnh Đồng Tháp.

Đặc biệt trong 5 năm qua, nhà trường đã hợp tác với quỹ Ford - Mỹ, tổ chức WWO

(Tổ chức Cô Nhi thế giới), Save the Children USA (Tổ chức Nhi đồng Mỹ) và nhiều

11Thống kê tỷ lệ cán bộ và quản lý nữ các đơn vị trong trường (nguồn từ Phòng Tổ chức Nhân sự và Hành Chánh Quản trị, Trường ĐH Mở Tp.HCM). 12 Hiện tại trường đào tạo gần 20 ngành nghề ở tất cả các Khoa từ Khoa học kinh tế đến Khoa học tự nhiên và Khoa học xã hội cũng như nhóm ngành Ngoại ngữ.

49

tổ chức, đơn vị khác trong lĩnh vực nghiên cứu về công tác xã hội, giới và phát triển giới, vai trò quản lý,… cũng như các chuyến công tác thực tế, thiết thực13.

Ngoài ra nhà trường cũng còn thường xuyên liên hệ, công tác, phối hợp và tổ

chức công việc, quản lý SV, thực hiện các nhiệm vụ của ngành và thành phố giao

cho nhà trường với các đơn vị như:

 UBND Tp. HCM trong các chương trình hoạt động chung của thành

phố.

 Liên đoàn lao động, Công đoàn ngành trong việc thực hiện nhiệm vụ,

hoạt động, chương trình của ngành GD.

 Các hiệp hội nghề nghiệp trong việc xây dựng chương trình đào tạo,

tuyển dụng và làm nguồn công việc để giải quyết đầu ra cho SV.

 Các bộ ngành có liên quan trong công tác y tế, xuất bản sách tài liệu

giảng dạy, nghiên cứu khoa học,….

 Ngoài ra còn có các đại sứ quán, các cơ quan nước ngoài trong việc xác

minh SV, hỗ trợ SV du học, du học hè,...

2.5. Tóm tắt

Như vậy trong chương 2, tác giả đã giới thiệu mô hình QTĐH trên thế giới

và mô hình QTĐH tại Mỹ là kiểu mẫu mà nhiều trường ĐH đang hướng đến. Trong

chương này cũng đã giới thiệu về QTĐH tại Việt Nam hiện nay, để có sự so sánh và

có những nhận định về QTĐH tại Việt Nam.

Đồng thời tác giả cũng giới thiệu về mô hình ĐH Mở trên thế giới cũng như

mô hình QTĐH của Trường ĐH Mở Tp. HCM, hoạt động theo cơ chế mở, tự chủ

về tài chính, trực thuộc sự quản lý của Bộ GD&ĐT.

13 Cử nhiều CBNVGV nữ tham gia học tập, chia sẻ kinh nghiệm về các mô hình quản lý, quản trị mới, hiệu quả của nước ngoài trong các đợt học tập, tập huấn,… ở Canada, Philipin, Singapore, Hà Lan, Úc, Anh.

50

Chương 3. MỘT VÀI BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM

VỀ SỰ THAM GIA CỦA PHỤ NỮ VÀO HOẠT ĐỘNG QTĐH

TẠI MỘT TRƯỜNG ĐH Ở VIỆT NAM

3.1. Giới thiệu

Chương 3 nhằm giới thiệu các bằng chứng thực nghiệm về sự tham gia của

phụ nữ vào các hoạt động QTĐH ở phạm vi nghiên cứu như: QT về hệ thống tổ

chức, QT nguồn nhân lực, QT hoạt động đào tạo, QT hoạt động nghiên cứu khoa

học và công nghệ qua các kết quả kiểm định cụ thể từ các nhóm nghiên cứu.

Đồng thời giới thiệu các nhận định chung về vai trò của phụ nữ trong hoạt

động QTĐH và những khó khăn của phụ nữ khi tham gia các hoạt động QTĐH.

Chương này gồm bốn phần. Phần thứ nhất giới thiệu các phân tích thống kê

mô tả kết quả nghiên cứu. Phần thứ hai là cơ sở của phép kiểm định và kết quả kiểm

định về sự tham gia của phụ nữ trong các hoạt động QTĐH. Phần thứ ba là các kết

luận về vai trò của phụ nữ trong các hoạt động QTĐH. Phần cuối cùng là những khó

khăn của phụ nữ khi tham gia các hoạt động QTĐH.

3.2. Phân tích thống kê mô tả

3.2.1. Tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ phiếu hồi đáp

Bảng 3.1. Thống kê tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ hồi đáp

So với tổng

Ghi Tình trạng phiếu So với mẫu chọn CBNVGV trường STT chú khảo sát thông Tỉ lệ

tin/giới tính Số lượng % Số lượng Tỉ lệ %

1 Số phiếu phát ra 360 428 84.2 100

2 Số phiếu thu về 252 428 58.9 70.0

Trong Nam 125 240 52.1 49.6

đó Nữ 127 188 67.6 50.4

51

Qua bảng 3.1. Thống kê tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ hồi đáp cho ta thấy:

o Số lượng phiếu phát ra là 360 phiếu, tương ứng với 84.2% so với tổng

số CBNVGV của trường.

o Số lượng phiếu thu về là 252 phiếu, tương ứng với tỉ lệ hồi đáp là

70.0% và so với tổng số CBNVGV của trường là 58.9%.

Như vậy mẫu chọn có tỷ lệ hồi đáp cao. Tỷ lệ này cho thấy mẫu khảo sát đạt

mức độ chấp nhận mẫu.

3.2.2. Thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính, chức danh và trình độ

3.2.2.1. Theo giới tính

Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính cho thấy tỷ lệ cân đối giữa

nhóm CBNVGV nam và nữ trong mẫu khảo sát, với:

o 49.6% CBNVGV nam

o 50.4% CBNVGV nữ

3.2.2.2. Theo chức vụ

Kết quả thống kê tỷ lệ phân bổ mẫu nghiên cứu theo chức vụ cho thấy có:

o 41.3% GV

o 42.9% nhân viên, chuyên viên

o 15.9% cán bộ quản lý, lãnh đạo đơn vị, khoa

Đang công tác tại Trường ĐH Mở Tp. HCM, ở các đơn vị, phòng ban, khoa và

các trung tâm. Tỷ lệ này đảm bảo cho tính đại diện về các nhóm phân bổ theo chức

vụ của mẫu nghiên cứu.

3.2.2.3. Theo trình độ

Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ của 252 CBNVGV đang công

tác tại Trường ĐH Mở Tp. HCM.

Cụ thể có:

o 13.9% Tiến sỹ

o 43.7% Thạc sỹ

o 38.5% Cử nhân, Kỹ sư

o 4.0% trình độ khác

52

Tỷ lệ này đảm bảo tính cân đối, khách quan trong quá trình chọn mẫu.

3.3. Vai trò và sự tham gia của phụ nữ trong các hoạt động QTĐH

3.3.1. Quản trị về hệ thống tổ chức

Trên thực tế, phụ nữ Việt Nam đang có mặt và tham gia công tác ở hầu hết cơ

quan quản lý hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp và các lĩnh vực khác. Phụ nữ

chiếm 50.3% số người làm công ăn lương, chiếm 32.4% các chủ doanh nghiệp và

gần 25% các vị trị chủ chốt trong lĩnh vực GD, so với nam giới [50].

Xét riêng trong lĩnh vực GD, phụ nữ tham gia QT trong hầu hết các hoạt động

và ở nhiều cấp độ QT khác nhau trong hệ thống tổ chức, từ cấp Bộ cho đến cấp

trường. Cụ thể:

Biểu đồ so sánh tỷ lệ Nữ CB các cơ quan và Trường ĐH Mở Tp.HCM

80

70

34.33

60

50

22.38

16.88

Tỷ lệ tham gia

40

Tỷ lệ lãnh đạo nữ (%)

30

Tỷ lệ nữ CBVC (%)

43.93

34.45

20

28.66

10

0

Cơ quan TW Cơ quan địa

phương

Trường ĐH Tp.HCM

Phân cấp theo đơn vị

Hình 3.1. Biểu đồ so sánh tỷ lệ nữ CB ở các cơ quan và OU [62] [65]

Qua biểu đồ hình 3.1. Biểu đồ so sánh tỷ lệ nữ CB ở các cơ quan và OU và

quan sát cho thấy có nhiều phụ nữ tham gia quản lý ở cấp cao như Thứ trưởng

Nguyễn Thị Nghĩa, Vụ trưởng vụ GD dân tộc, các Phó vụ trưởng (11 Phó vụ trưởng

là nữ) [60] và nhiều cán bộ phụ trách thông tin, quản lý các Vụ trực thuộc Bộ

GD&ĐT. Phụ nữ tham gia quản lý ở các trường ĐH như Hiệu trưởng Bùi Trân

Phượng (ĐH Hoa Sen), Hiệu trưởng Mai Hồng Quỳ (ĐH Luật Tp. HCM),… và

nhiều Phó Hiệu trưởng ở các trường ĐH-CĐ trong cả nước.

53

Riêng tại Trường ĐH Mở TP. HCM số lượng nữ là lãnh đạo nhà trường chiếm

tỷ lệ khá cao trên tổng số cán bộ quản lý nhà trường. So sánh với tỷ lệ nữ cán bộ và

quản lý ở các cơ quan khác nhau từ Trung ương đến địa phương với nữ CBNVGV

tại Trường ĐH Mở Tp. HCM qua biểu đồ hình 3.1, chúng ta có thể thấy tỷ lệ nữ

CBNVGV của trường chiếm 43.93%, so với 28.66% tỷ lệ nữ ở các cơ quan ở địa

phương và 34.45% tỷ lệ nữ ở các cơ quan Trung ương. Với vị trí quản lý nhất định

trong nhà trường và vai trò lãnh đạo, quản lý các đơn vị, phòng ban là nữ chiếm

33.34%. Tỷ lệ này cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ nữ lãnh đạo cấp địa phương là

16.86% và Trung ương là 22.38%. Điều này chứng tỏ, so với nam giới, phụ nữ có

một vị trí nhất định trong các trường ĐH.

Một mặt, với kết quả kiểm định sự bằng nhau của hai phương sai Independent

Samples T-Test hai mẫu độc lập về sự khác biệt mức độ tham gia công việc theo hai

nhóm nam và nữ; nhóm nữ độc thân và có gia đình, nhóm nữ dưới 40 tuổi và trên

40 tuổi (ở bảng 1-5, phụ lục 4, trang 96-102 và phụ lục 8, trang 108) cho thấy:

 Không có sự khác biệt về mức độ tham gia các hoạt động QT hệ thống tổ

chức giữa nhóm nam và nữ tại Trường ĐH Mở Tp. HCM14.

 Tại Trường ĐH Mở Tp. HCM, nhóm nữ có trình độ càng cao thì mức độ

tham gia vào các hoạt động QT về hệ thống tổ chức càng cao. Và nhóm nữ

có gia đình, trên 40 tuổi có mức độ tham gia hoạt động QT hệ thống tổ

chức cao hơn các nhóm còn lại.

Và nhóm nữ là lãnh đạo có trình độ càng cao thì mức độ đóng góp trong các

hoạt động QT về hệ thống tổ chức cũng càng cao. Nhận định này dựa trên kết quả

kiểm định sự khác biệt Test of Homogeneity of Variances - ANOVA các mẫu độc

lập về sự khác biệt mức độ tham gia QTĐH theo các nhóm nữ có chức vụ và trình

độ khác nhau (bảng 2, phụ lục 4, trang 97).

Mức độ tham gia các hoạt động QTĐH tại các trường ĐH nói chung của nam

và nữ không có sự khác biệt nhưng không hoàn toàn đồng nhất. Trong đó, hoạt

động QT hệ thống tổ chức, phụ nữ đóng vai trò không nhỏ. Cụ thể:

14 Giá trị Sig=0.118>0.05 và Equal variances assumed, Sig. (2-tailed)=0.128>0.05.

54

Những hoạt động nữ chiếm ưu thế so với nam đó là: Xây dựng các chương

trình, kế hoạch; Xây dựng các quy chế, chính sách chung cho nhà trường. Đây cũng

là điểm khá nổi bật trong công tác QT của nhà trường khi Ban Giám hiệu đã tín

nhiệm CBNVGV nữ và giao những nhiệm vụ quan trọng trong việc tham gia bộ

máy quản lý, điều hành và hoạch định chính sách cho các hoạt động của nhà trường.

Hộp 2. Chân dung nữ Hiệu trưởng

TS Bùi Trân Phượng - Hiệu trưởng Trường ĐH Hoa Sen TP.HCM

- Du học Pháp từ năm 1968, Cử nhân giáo khoa lịch sử - Đại học Sorbonne (Pháp) tốt nghiệp

Cử nhân giáo khoa lịch sử Đại học Paris I năm 1972).

- Thạc sĩ lịch sử tại Đại học Paris VII năm 1994.

- Bảo vệ thành công luận án Tiến sĩ lịch sử tại Đại học Lyon 2, Pháp năm 2008 Tiến sĩ sử học

- Đại Học Lyon II (Pháp).

- Từ 1972 - 1975: Dạy học tại Trường Marie Curie và thỉnh giảng tại Đại học Cần Thơ. Hoạt

động bí mật trong ban trí vận nội thành Sài Gòn.

- Từ 1975 - 1991: Giảng dạy tại Đại học Sư Phạm TP.HCM, trải qua các chức vụ: Chủ nhiệm

Bộ môn Lịch sử Việt Nam, Phó Chủ nhiệm Khoa Sử.

- Từ 1991 - 1996: Trưởng Bộ môn tiếng Pháp, Trưởng ngành Quản trị Văn phòng, Phó Hiệu

trưởng phụ trách hợp tác quốc tế Đại học Hoa Sen.

- Từ 1996 tới nay: Hiệu trưởng Đại học Hoa Sen.

Điều này cho thấy hiện nay phụ nữ có một vai trò to lớn và có những đóng góp

quan trọng và hiệu quả trong tất cả các hoạt động QTĐH. Vai trò này có tầm ảnh

hưởng nhất định đến hiệu quả hoạt động QT trong hệ thống GDĐH hiện nay. Đó là

những nỗ lực, đóng góp, dấng thân, vượt khó và sáng tạo, năng động của nữ

CBNVGV, SV đang công tác và học tập tại trường nhằm từng bước hoàn thiện vài

trò xã hội của bản thân, khẳng định mình trong hoạt động QTĐH và đóng góp hữu

ích cho xã hội.

Một điểm khác trong hoạt động QT hệ thống là việc xây dựng và phát triển cơ

cấu đa ngành, đa lĩnh vực trong một số các trường ĐH cũng được chú trọng, như

ĐHQG Hà Nội, ĐHQG Tp. HCM, Trường ĐH Mở Tp. HCM,… Việc phát triển cơ

cấu này nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội đồng thời phát huy và huy động được sự sáng

tạo trong công tác và tính đặc thù của mỗi giới.

55

Nếu ĐHQGHN đã có sứ mạng và xây dựng chiến lược phát triển thành một

ĐH đa ngành, đa lĩnh vực thông qua việc phát triển thêm những trường/khoa mới bổ

sung những ngành đào tạo mới vào cơ cấu thiên về đào tạo cơ bản của ĐH tự nhiên

Hà Nội trước đây thì ĐHQG Tp. HCM cũng phấn đấu là ĐH đa ngành lớn nhất khu

vực phía Nam với cả khối Kỹ thuật, Kinh tế, Khoa học xã hội. Và trong suốt quá

trình xây dựng, phát triển đã qua, không thể không kể đến những đóng góp của lực

lượng CBNVGV nữ và lãnh đạo là nữ như Cô Phan Thị Tươi, nguyên Hiệu trưởng

Trường ĐH Bách Khoa, người có công trong việc xây dựng và phát triển chương

trình đào tạo theo học chế tín chỉ và đến nay rất nhiều trường ĐH nước ta đang áp

dụng mô hình đào tạo này.

Trên thực tế, từ khảo sát và quan sát cho thấy, trong các hoạt động QT hệ

thống như tham gia xây dựng các chương trình kế hoạch của nhà trường/đơn vị;

triển khai, tổ chức và điều hành xử lý các công việc hằng ngày; tham gia kiểm tra,

đánh giá các hoạt động; tham gia công tác phản hồi và đánh giá trong công việc

cũng như công tác kiểm định của nhà trường, ... thì lực lượng cán bộ nữ đều có mặt

và tham gia có hiệu quả. Tuy nhiên mức độ tham gia không nhiều hơn nam giới

trong hoạt động QT hệ thống này vì phần lớn quyền quyết định thuộc về người

đứng đầu nhà trường, thông thường và phổ biến là nam giới, hoặc là Ban Giám hiệu

(Hiệu trưởng) về chính quyền, hoặc Đảng ủy (Bí thư Đảng ủy) về đoàn thể (tham

khảo bảng 8, phụ lục 3, trang 91). Đây là một điểm còn hạn chế của phụ nữ trong

quá trình tham gia vào các hoạt động QTĐH nói chung.

3.3.2. Quản trị về nguồn nhân lực

Sự thành công của một trường ĐH phụ thuộc nhiều vào chất lượng đội ngũ cán

bộ của đơn vị đó. Chính vì vậy, các trường ĐH đã có sự quan tâm đáng kể đến công

tác QT nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định các chính sách, chiến lược, chủ

trương về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhà trường

thông qua việc tuyển dụng, thu hút, đào tạo - bồi dưỡng, quản lý, sử dụng nhân lực.

Điều này cũng đã được chính phủ quan tâm và ban hành thông qua Luật viên chức

56

[32], quy chế, chế độ làm việc đối với GV [4] và các trường đầu tư đẩy mạnh nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phục vụ và giảng dạy.

Lực lượng cán bộ nữ bên cạnh tham gia công tác QT hệ thống tổ chức, còn

tham gia các hoạt động QT nguồn nhân lực. Và có thể thấy QT hệ thống tổ chức

(organization management) và QT nguồn nhân lực có mối liên quan chặt chẽ với

nhau. QT tổ chức bao gồm hai thành tố quan trọng là xây dưng cơ cấu và xây dựng

chức năng thì QT nguồn nhân lực không thể không kể đến yếu tố con người và việc

sử dụng con người trong công tác QT. Và Trường ĐH Mở Tp. HCM cũng không

ngoại lệ với những chính sách về nhân lực phù hợp.

Điều này cũng đuợc phản ánh tương tự qua kết quả kiểm định sự bằng nhau

của hai phương sai Independent Samples T-Test hai mẫu độc lập về sự khác biệt

mức độ tham gia QTĐH và kết quả kiểm định sự khác biệt Test of Homogeneity of

Variances - ANOVA các mẫu độc lập của các nhóm về sự khác biệt trong hoạt động

QT nguồn nhân lực tại Trường ĐH Mở Tp. HCM (ở bảng 1, 2, phụ lục 4, trang 96,

97) cho thấy:

 Nam giới tham gia hoạt động QT nguồn nhân lực cao hơn phụ nữ.

 Nhóm nữ có trình độ càng cao, ở cấp quản lý, lãnh đạo thì mức độ tham gia

vào các hoạt động QT nguồn nhân lực càng cao, phát huy thế mạnh và

năng lực thực có của từng bộ phận, nhân sự.

Trong thời gian qua, nhà trường đã lãnh đạo và tổ chức thực hiện các chiến

lược, kế hoạch trong QT nguồn nhân lực như thành lập bộ phận chuyên trách về Tổ

chức Nhân sự để phụ trách công tác tuyển dụng, đào tạo và chăm lo về chính sách,

đời sống cho CBNVGV trong trường. Trong hoạt động QT nguồn nhân sự đã có

nhiều thay đổi về công tác tuyển dụng, đào tạo các lớp kế thừa, giữ lại được nhiều

SV giỏi tốt nghiệp tại trường để phụ vụ công tác; thu hút cán bộ, du học sinh nước

ngoài, các nhà doanh nghiệp lớn có năng lực, có trình độ chuyên môn, kỹ năng,…

để tăng cường cho lực lượng GV cơ hữu có chất lượng cho nhà trường, vừa đảm

bảo số lượng vừa đảm bảo chất lượng. Đây là điều kiện tiên quyết trong việc giảng

57

dạy và học tập tại một trường ĐH, nó liên quan mật thiết đến QT các hoạt động đào

tạo về sau.

Ngay trong hệ thống cán bộ lãnh đạo các đơn vị trong nhà trường, ở các phòng

ban và khoa đều có nữ lãnh đạo, có tiếng nói trong các hoạt động, công tác quản lý

chung. Điều này phát huy được năng lực và sự bình đẳng trong nhà trường đối với

phụ nữ.

Công tác tuyển dụng được tổ chức và thực hiện chặt chẽ theo từng bước với

quy trình cụ thể, công khai, bên cạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cả trong và

ngoài nước cũng được chú trọng. Hiện nay trường có 9 nghiên cứu sinh, 12 cán bộ

đang học cao học trong nước và nước ngoài, trong đó có gần 50% là nữ.

Về công tác sử dụng cán bộ, ngoài đội ngũ GV cơ hữu, Trường ĐH Mở Tp.

HCM còn sử dụng GV thỉnh giảng giảng dạy ở các hệ đào tạo (từ các đơn vị bên

ngoài trường), cán bộ hợp đồng theo công việc, hợp đồng lương khoán. Trong đó,

đội ngũ nữ CBNVGV chiếm gần 45% đã góp phần tích cực vào hoạt động đào tạo

và phát triển của nhà trường trong thời gian qua. Đặc biệt, thông qua các chương

trình, dự án hợp tác với các đối tác quốc tế, trong những năm gần đây, ngày càng có

nhiều các chuyên gia, nhiều GV giỏi nước ngoài tham gia giảng dạy và nghiên cứu

tại Trường ĐH Mở Tp. HCM, nhất là các chương trình cao học liên kết nước ngoài

và chương trình đào tạo đặc biệt, tiên tiến của trường.

Công tác luân chuyển cán bộ, quản lý, bổ nhiệm,… thực hiện thường xuyên

theo chu kỳ và có ý nghĩa trong việc xây dựng nguồn cán bộ kế thừa và sử dụng

được cán bộ có năng lực ở các vị trí cần thiết. Trong số đó, nữ CBNVGV chiếm

một số lượng không nhỏ và theo quy hoạch nguồn hiện nay của nhà trường luôn

luôn đảm bảo tính cân đối về tỷ lệ CB nam nữ ở các vị trí, từ Ban Giám hiệu cho

đến các đơn vị trong nhà trường.

Từ kết quả khảo sát cho thấy, trong hoạt động QT nguồn nhân lực với việc

tuyển dụng và sử dụng nhân sự phù hợp theo đúng năng lực, khả năng chuyên môn

của vị trí công tác và cơ hội học tập nâng cao trình độ; các chính sách nhân sự nói

chung (lương thưởng, khen thưởng, chế độ làm việc, cơ hội phát triển,…) thì đánh

58

giá của nữ CBNVGV khá tương đồng với lực lượng CBNVGV nam (bảng 8, phụ

lục 3, trang 91). Trong kết quả đánh giá này thì sự tham gia của phụ nữ ở hoạt động

QT nguồn nhân lực khá cao và đồng đều, phát huy được thế mạnh đi vào chi tiết và

chiều sâu của phái nữ.

3.3.3. Quản trị hoạt động đào tạo

Hoạt động đào tạo là một trong ba hoạt động cốt yếu của một trường ĐH. Để

có được sản phẩm đào tạo có chất lượng cao và đội ngũ SV tốt nghiệp giỏi chuyên

môn, vững kỹ năng, cần có một hệ thống QT hoạt động đào tạo tốt, thiết thực và

đáp ứng nhu cầu xã hội. Công tác lập kế hoạch về đào tạo là hoạt động cốt lõi được

các trường đặc biệt quan tâm và thực hiện quy cũ, trong cả hệ thống các trường ĐH

công lập và dân lập.

Công tác QT đào tạo trong các trường ĐH thông thường được thực hiện song

hành cùng với QT tổ chức và QT nguồn nhân lực nhằm phát huy thế mạnh trong

công tác đào tạo của các trường và sử dụng được nguồn lực cũng như nhân sự tại

chỗ phục vụ cho các hoạt động tổ chức, quy hoạch cán bộ, xây dựng nguồn lực cho

nhà trường.

Hiện tại, công tác kiểm định được đẩy mạnh trong hệ thống GDĐH Việt Nam

nhằm tăng cường công tác kiểm tra, kiểm định và đánh giá hiệu quả đào tạo, chất

lượng đào tạo của các trường ĐH hiện nay. Công tác này đang được các trường

quan tâm và thực hiện nghiêm túc để đánh giá thực chất toàn bộ hệ thống, nguồn

lực, chất lượng đào tạo của nhà trường nhằm đáp ứng nhu cầu của người học và

toàn xã hội, trong bối cảnh hội nhập quốc tế mà GD không nằm ngoài cuộc.

Trong hầu hết các trường đã thành lập hội đồng tự đánh giá của nhà trường thì

phần lớn, bộ phận thư ký tổng hợp đánh giá đều là nữ và hiệu suất tham gia là khá

cao. Tiêu biểu là tại Trường ĐH Mở Tp. HCM, CBNVGV nữ không chỉ tham gia

trong vai trò thư ký các nhóm tự đánh giá mà còn là thư ký Hội đồng và các nhóm

trưởng.

Chính vì vậy, trong QT hoạt động đào tạo mức độ tham gia của phụ nữ nhiều

hơn nam giới và chiếm vai trò chủ đạo qua kết quả kiểm định sự bằng nhau của hai

59

phương sai Independent Samples T-Test hai mẫu độc lập về sự khác biệt mức độ tham gia QT hoạt động đào tạo tại Trường ĐH Mở Tp. HCM15.

Với thế mạnh là một trường đa ngành và hệ thống quản lý gọn nhẹ, đơn giản,

trong đó quản lý về chuyên môn ở các khoa có đến 50% là lãnh đạo nữ ở cả các

nhóm ngành khoa học xã hội và kinh tế, tự nhiên. Điều này cho thấy khả năng quản

lý của phụ nữ trong nhà trường và trong hệ thống QTĐH nói chung, nhất là trong

hoạt động QT đào tào. Ngoài công tác quản lý về nhân sự, quản lý chung ở các

khoa, vận hành đào tạo và tổ chức hoạt động trong khoa, họ còn là những nữ tri

thức và là các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực chuyên môn. Chính vì làm tốt

công tác QT các hoạt động đào tạo, phối hợp nhịp nhàng và triển khai đồng bộ với

các đơn vị khác trong nhà trường nên kết quả đánh giá của SV về chất lượng hoạt

động đào tạo và hiệu suất đào tạo của nhà trường rất hài lòng, tạo được uy tín và

ngày càng thu hút sự quan tâm của toàn xã hội. Đây chính là kết quả đóng góp to

lớn của toàn thể CBNVGV trong nhà trường, trong đó phụ nữ có những đóng góp

nhất định và không thể thiếu.

3.3.4. Quản trị hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ

Trong một trường ĐH, ngoài các hoạt động đào tạo là cốt lõi thì các hoạt động

học thuật và nghiên cứu khoa học là không thể thiếu, đảm bảo cho hai nhiệm vụ của

một trường ĐH là giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Trong các ĐH ở các nước phát triển, việc QT hoạt động nghiên cứu khoa học

và công nghệ thuộc chức năng của Hội đồng Học thuật. Hội đồng này không can

thiệp vào hoạt động nghiên cứu của các nhà khoa học trong trường mà chỉ xây dựng

các định hướng, các chính sách về nghiên cứu khoa học và công nghệ, đặc biệt là

những chính sách, quy định liên quan đến đạo đức khoa học. Trong khi đó, việc

tham gia nghiên cứu khoa học và công nghệ là trách nhiệm đương nhiên của các

GV trong các trường ĐH. Các nhà khoa học muốn có kinh phí làm khoa học bắt

buộc phải tham gia cạnh tranh thông qua chất lượng các đề cương nghiên cứu mà họ

đề xuất. Các nhà khoa học được hoàn toàn tự chủ trong việc lựa chọn chủ đề, tổ

15 Kết quả kiểm định về mức độ tham gia các hoạt động QTĐH giữa nam và nữ, bảng 1 và 6, phụ lục 4.

60

chức và thực hiện nghiên cứu. Việc đánh giá hoàn thành đề tài nghiên cứu chủ yếu

dựa vào các sản phẩm do chính các nhà khoa học đề xuất trong đề cương (đã được

duyệt). Đây chính là phương pháp QT hoàn toàn dựa trên kết quả [45].

Trong QT hoạt động khoa học công nghệ hiện nay của các trường ĐH nói

chung và tại Trường ĐH Mở Tp. HCM nói riêng đang được đẩy mạnh và xem như

mũi nhọn trong quá trình phát triển của nhà trường. Đồng thời áp dụng phương

pháp QT dựa trên kết quả cho các công trình nghiên cứu, nhằm phát huy thế mạnh

và sở trường của người làm khoa học. Điều này có ý nghĩa đối với các cán bộ là nữ

do phải đảm nhiệm vai trò nội trợ và chăm sóc con cái trong gia đình, khi điều kiện

và thời gian bị hạn chế hơn nam giới, thì việc nghiên cứu vấn đề thuộc sở trường,

chuyên môn và đam mê sẽ thuận lợi hơn nhiều trong công tác nghiên cứu khoa học.

Và trong QT hoạt động khoa học công nghệ mức độ tham gia của phụ nữ thấp

hhơn nam giới qua kết quả kiểm định sự bằng nhau của hai phương sai Independent

Samples T-Test hai mẫu độc lập về sự khác biệt mức độ tham gia QT hoạt động

khoa học công nghệ tại Trường ĐH Mở Tp. HCM.

Nhu vậy, trong QT hoạt động khoa học công nghệ thì nam giới chiếm ưu thế

so với phụ nữ, các hoạt động cụ thể như: Công tác nghiên cứu khoa học; Giao lưu

hợp tác quốc tế,… Sở dĩ việc tham gia chưa cao của phụ nữ trong QT hoạt động

khoa học và công nghệ tại trường là do sự hạn chế về thời gian và cách nhìn nhận,

đánh giá của xã hội về góc độ công bằng giới chưa xác đáng. Vì phụ nữ mất nhiều

thời gian hơn nam giới cho việc tái sản xuất sức lao động (chăm sóc con cái, gia

đình, nội trợ,…), cho nên việc dành thời gian cho công tác nghiên cứu khoa học hầu

như rất ít CBNV nữ tham gia, trừ một số cán bộ có khả năng nghiên cứu khoa học

và đam mê hay lực lượng GV là nhiệm vụ bắt buộc.

Ở nội dung này, qua kết quả phỏng vấn sâu, chúng tôi đã ghi nhận được các đề

xuất mà phụ nữ lựa chọn để vừa làm tốt việc cơ quan, vừa đảm bảo việc nhà và

tham gia công tác nghiên cứu khoa học là:

 Tổ chức, sắp xếp công việc sao cho hợp lý.

61

 Chọn chế độ làm việc phù hợp, hiệu quả (làm 8 tiếng, hạn chế làm ngoài

giờ, các buổi tối, ngày cuối tuần,…).

 Bố trí thời gian phù hợp dành cho gia đình, chăm sóc con cái và thực hiện

vai trò, thiên chức làm vợ, làm mẹ.

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, được sự quan tâm của lãnh đạo nhà

trường tạo điều kiện thuận lợi trong việc phát huy chuyên môn trong nghiên cứu

khoa học và các chính sách thực thi, áp dụng quyền sở hữu trí tuệ của các tập thể,

nhà khoa học thì lực lượng CBNVGV nữ đã có nhiều cơ hội tham gia nghiên cứu

khoa học. Cho đến nay số công trình nghiên cứu của cán bộ nữ ngày một nhiều, một

chất lượng và có khả năng ứng dụng thực tiễn cao. Tiêu biểu như các công trình của

ThS. Lê Thị Mỹ Hiền về giới, của TS. Phan Thị Hồng Xuân về các vấn đề kinh tế

xã hội các nước Đông Nam Á, của TS. Lê Thị Thanh về nâng cao khả năng giảng

dạy tiếng Anh trong trường ĐH, của TS. Lê Huyền Ái Thúy về vi sinh và ứng dụng

trong cuộc sống [65]...

Đối với lực lượng GV trợ giảng, GV chưa giảng đủ giờ chuẩn thì thời gian còn

lại, nhà trường chủ trương tập trung cho công tác nghiên cứu khoa học và có những

khen thưởng kịp thời, khích lệ. Đây chính là điểm mạnh và là mối quan hệ mật thiết

có ý nghĩa giữa công tác QT hệ thống, nguồn nhân lực và đào tạo kết hợp với hoạt

động QT khoa học công nghệ trong nhà trường với nguồn tài chính theo hoạch toán

chung.

Rõ ràng trong hoạt động QT khoa học và công nghệ, nhà trường cũng đã tạo

điều kiện cho các hoạt động này tối đa, song do những khó khăn và hạn chế nhất

định về mặt thời gian, dù có nhiều đóng góp và tham gia song tỷ lệ CBNVGV nữ

tham gia vẫn không cao bằng nam giới. Do vậy cần phải có sự chỉ đạo sâu sát và

các chiến lược, kế hoạch cũng như chính sách cụ thể tạo điều kiện cho chị em phụ

nữ có nhiều cơ hội tham gia nghiên cứu, đóng góp trong QT hoạt động khoa học và

công nghệ nhiều hơn nữa.

62

3.4. Đánh giá chung về vai trò của phụ nữ và những khó khăn gặp phải

trong các hoạt động QTĐH

3.4.1 Đánh giá chung về vai trò của phụ nữ trong các hoạt động QTĐH

Căn cứ vào kết quả khảo sát về việc đánh giá về vai trò QT của CBNVGV nữ

trong hoạt động QTĐH tại Trường ĐH Mở Tp. HCM qua bảng 1, 2, 3, 4, 5 và 6,

phụ lục 3 (trang 88, 89), ta có 252 CBNVGV tham gia đánh giá vai trò quan trọng

của nữ CBNVGV trong hoạt động QT tại Trường ĐH Mở Tp. HCM, trong đó có:

o 0.4% đánh giá không quan trọng.

o 2.0% đánh giá ít quan trọng.

o 15.9% đánh giá ở mức bình thường.

o 61.5% đánh giá quan trọng.

o Và 20.2% đánh giá vai trò rất quan trọng.

Đồng thời qua hình 3.2. Biểu đồ biểu diễn vai trò QT của nữ CBNVGV tại

Trường ĐH Mở Tp. HCM cho ta thấy CBNVGV nữ giữ vai trò quan trọng trong

hoạt động QTĐH của trường với 81.7% ý kiến đánh giá. Trong đó có 75.6% là ý

kiến đồng ý của CBNVGV nữ và 88% là ý kiến đồng ý của CBNVGV nam.

Biểu đồ đánh giá vai trò của nữ CBNVGV trong hoạt động QTĐH

0.40

2.00

20.20

15.90

Không quan trọng

Ít quan trọng

Bình thường

Quan trọng

Rất quan trọng

61.50

Hình 3.2. Biểu đồ biểu diễn vai trò quan trọng trong hoạt động QT

của nữ CBNVGV tại Trường ĐH Mở Tp. HCM

63

So với tỷ lệ đánh giá nữ CBNVGV trong trường có vai trò bình thường hay ít

quan trọng và không quan trọng lần lượt rất thấp. Điều này là do môi trường làm

việc tại các trường không phân biệt nam hay nữ mà căn bản là năng lực chuyên môn

và khả năng quản lý của mỗi cá nhân sẽ có những đóng góp, vai trò cụ thể trong

từng công việc, vị trí mà cá nhân đó đảm nhiệm. Đồng thời mối quan hệ, vai trò này

được đặt trong mối quan hệ tương tác và hệ thống QT chung của trường ĐH.

Kết quả khảo sát này là ý kiến đánh giá của hầu hết các CBNVGV trường.

Trong đó Lãnh đạo các đơn vị đoàn thể cũng đã công nhận vai trò quan trọng của

phụ nữ trong hoạt động QTĐH.

Như vậy dựa trên kết quả khảo sát, căn cứ vào lý thuyết hệ thống mở, các lý

thuyết về hành vi và qua hệ thống số liệu thống kê, một lần nữa cho thấy phụ nữ

đóng một vai trò quan trọng trong các hoạt động QTĐH tại các trường.

Đây là một trong những bước khẳng định được vị trí, vai trò của chị em phụ nữ

hiện nay. Họ vừa làm công tác giảng dạy, biên soạn giáo trình, hướng dẫn SV thực

tập, viết khóa luận, đồ án tốt nghiệp,… và một bộ phận khác tập trung hầu hết ở các

Phòng/Ban/Trung tâm và một số Khoa trong vai trò là trợ lý giáo vụ, trợ lý SV

khoa. Họ đảm nhiệm hầu hết các công việc thường xuyên hiện nay tại các trường, từ

khâu tiếp nhận hồ sơ SV trúng tuyển, nhập học, theo dõi quá trình học tập của SV,

quá trình đào tạo của khoa, xây dựng chương trình đào tạo, các hoạt động học thuật,

nghiên cứu khoa học, công tác hành chính, văn thư,… cho đến việc quản lý lớp,

phục vụ các dịch vụ SV,… hầu hết là CBNVGV nữ.

Ở các mảng công tác này đều diễn ra thường xuyên, cần sự có mặt liên tục,

giải quyết công việc chính xác, nhanh gọn, hợp tình hợp lý và đảm bảo chuyên môn.

Điều này cho thấy một áp lực rất lớn cho CBNV nữ hiện nay trong công tác tại

trường, hằng ngày phải hoàn thành khối lượng công việc khá lớn. Tuy nhiên bộ

phận nữ CBNVGV hiện nay vẫn công tác rất đều tay, công việc được tổ chức khoa

học, áp dụng tin học hóa trong công tác để mang lại hiệu quả quản lý cao. Sự đóng

góp và nỗ lực to lớn này của lực lượng CBNVGV nữ đóng một vai trò quan trọng

64

trong tất cả các hoạt động QTĐH mà cụ thể là: QT hệ thống tổ chức, QT nguồn

nhân lực, QT hoạt động đào tạo và QT hoạt động khoa học và công nghệ.

3.4.2. Những thách thức, khó khăn của phụ nữ khi tham gia hoạt động

QTĐH

Với kết quả khảo sát và qua phỏng vấn sâu, cấp quản lý, lãnh đạo nhà trường

đều đồng ý và cho rằng phụ nữ có một vai trò quan trọng và đóng góp nhất định

trong QT nhà trường. Tuy nhiên để có được sự đóng góp và khẳng định được vai trò

của mình, chị em phụ nữ đã trải qua không ít những khó khăn và thách thức suốt

quá trình công tác.

Những hạn chế và bất lợi đó bao gồm cả các yếu tố khách quan bên ngoài và

chủ quan bên trong từ chính các CBNVGV nữ chúng ta. Kết quả khảo sát qua mô tả

ở bảng 7, phụ lục 3, trang 90, về những thách thức và khó khăn làm hạn chế vai trò

QT của CBNVGV nữ và qua hình 3.3. Biểu đồ biểu diễn những thách thức, khó khăn

của CBNVGV nữ sau đây cho ta thấy những khó khăn và thách thức mà CBNVGV

nữ gặp phải là (theo thứ tự đánh giá giảm dần):

65

BIểu đồ biểu diễn những thách thức khó khăn của CBNVGV nữ

á i

g

Tỷ lệ đánh giá (%)

h n á đ

ệ l ỷ T

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Sự nổ lực và phấn đấu cá nhân

Cơ hội học tập và nhu cầu thăng tiến

Giao tiếp XH, công tác ngoại giao

Sự ủng hộ của người thân trong công việc

Thực tế Xh về nhìn nhận công bằng giới

Sự phân biệt giới tính trong công việc

Áp lực kinh tế từ trách nhiệm cuộc sống gia đình

Quy định của XH về thiên chức làm vợ, làm mẹ

Các thách thức khó khăn

Hình 3.3. Biểu đồ biểu diễn những thách thức, khó khăn của CBNVGV nữ

 Áp lực kinh tế và trách nhiệm từ cuộc sống gia đình

 Quy định của xã hội về thiên chức làm mẹ làm vợ

 Cơ hội học tập và nhu cầu thăng tiến

 Giao tiếp xã hội và công tác ngoại giao

 Sự nỗ lực và phấn đấu của cá nhân

 Sự phân biệt giới tính trong công việc

 Sự ủng hộ của gia đình, người thân trong công việc

 Thực tế nhìn nhận của xã hội về công bằng giới

Những thách thức và khó khăn gặp phải trên đây là do:

- Áp lực kinh tế và trách nhiệm từ cuộc sống gia đình chi phối không nhỏ

đến công việc cơ quan và vai trò phụ nữ trong công tác, trong các hoạt động của nhà

trường. Phụ nữ có thiên hướng lựa chọn công việc và các vị trí công tác ổn định, thu

nhập ổn định để đảm bảo thu nhập bình quân hàng tháng, đảm bảo cho cuộc sống,

66

giảm thiểu tối đa áp lực kinh tế cho người chồng, cha trong gia đình. Phụ nữ cũng

có thiên hướng chăm lo cho gia đình, dành nhiều thời gian cho gia đình, dạy dỗ, coi

sóc con cái hơn là các hoạt động và công tác khác. Họ phải cố gắng lo chu toàn mọi

công việc, vai trò mà họ đảm nhận, từ gia đình đến ngoài xã hội và công tác tại

trường. Do đó họ phải đảm nhận một lúc nhiều công việc (gia đình và xã hội) cho

nên hầu như họ chỉ có thể dành nhiều thời gian và làm hết mình khi còn trẻ, chưa

vướng bận gia đình, chưa phải chịu quá nhiều trách nhiệm đối với cuộc sống hôn

nhân và gia đình.

- Sự phân biệt và bất bình đẳng về giới trong công việc đã làm cho một số

chị em tự ti, thiếu tự tin về năng lực bản thân, không nỗ lực phấn đấu và không dám

mạnh dạn nhận lãnh công việc và thực thi nhiệm vụ. Vì các cán bộ nữ lo sợ không

đủ năng lực thực hiện và chỉ phù hợp với nam. Đây là lối suy nghĩ chưa thật đúng,

có thiên hướng gán nhãn và qui định phái nam và nữ, phân biệt giới, vai trò giới.

- Bị hạn chế về thời gian và năng lực công tác so với nam giới. Điều này

cũng dễ nhận thấy và có không ít đề tài đã nghiên cứu về sự hạn chế trong việc

tham gia công tác xã hội bên ngoài của nữ giới, nhất là chị em đã có gia đình, con

cái thì sự ràng buộc và hạn chế về thời gian, tài chính càng rõ nét, cụ thể. Đa số các

chị em thường bị chậm lại trong công tác khi đã lập gia đình và hạn chế tối đa về

thời gian, công tác, giao tế,…

- Hầu hết năng lực công tác của cán bộ nữ bị hạn chế lại so với nam sau khi

đã lập gia đình, họ phải dành khá nhiều thời gian cho gia đình, chăm sóc con cái và

thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ. Chính vì lẽ đó công việc không hoàn toàn là

ưu tiên số một, các mối quan hệ giao lưu hạn chế, các chuyến công tác dài ngày

thường không còn phù hợp, hấp dẫn với cán bộ nữ, mặc dù họ đã đủ khả năng thực

hiện các công tác này một cách hiệu quả, tiết kiệm và nhanh chóng.

Chính vì những lý do đó mà phụ nữ cũng mặc nhiên bị hạn chế hơn nam giới

về cơ hội phấn đấu học tập, trau dồi kiến thức, kỹ năng chuyên môn phục vụ công

tác, bản thân như khi họ không bị ràng buộc, bị hạn chế bởi thiên chức làm vợ, làm

mẹ. Điều này cũng làm hạn chế khả năng giao tiếp của các CBNVGV nữ, hạn chế

67

sự nỗ lực và phấn đấu của họ. Vì lẽ này mà cơ hội học tập và thăng tiến của phụ nữ

cũng bị ảnh hưởng và thiếu đi sự ủng hộ hoàn toàn cho công việc từ gia đình, chồng

con, người thân, là nguồn động lực quan trọng và cần thiết cho các chị em phụ nữ

đã lập gia đình.

Biểu đồ so sánh tỷ lệ CSTĐ qua 5 năm từ 2006 đến 2010

140

120

100

80

Tổng số CSTĐ

Số lượng

60

CSTĐ Nữ

CSTĐ Nam

40

20

0

1

2

3

4

5

Thứ tự các năm

Hình 3.4. Biểu đồ mô tả tỷ lệ chiến sỹ thi đua tại Trường ĐH Mở Tp.

HCM qua các năm

Rõ ràng công việc của chị em phụ nữ thường bị chựng lại, chậm lại so với nam

giới trong công tác do bị hạn chế về thời gian, áp lực kinh tế, vai trò, thiên chức làm

vợ, làm mẹ. Tuy nhiên vượt qua những thách thức và khó khăn, nỗ lực phấn đấu

trong công tác và không ngừng học tập, lực lượng CBNVGV nữ đã có những đóng

góp đáng được ghi nhận. Vai trò quan trọng trong QTĐH của họ ngày càng được

khẳng định qua số liệu thống kê thành tích đạt được vì sự đóng góp cho nhà trường,

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hằng năm (Bảng 5. Thống kê danh sách

chiến sỹ thi đua và khen thưởng cấp cao, phụ lục 5 – trang 105 và hình 3.4).

Với tỷ lệ trung bình của CBNVGV nữ trong tổng CBNVGV chiếm đến 44%

so với nam là hơn 56% qua các năm (từ 2005-2010). Tuy nhiên về thành tích đạt

được trong lao động xuất sắc, chiến sĩ thi đua các cấp và khen thưởng cấp cao như

68

công đoàn ngành, Ủy ban nhân dân Thành phố đến Trung ương,… thì CBNVGV nữ

luôn chiếm một số lượng nhất định, chiếm 50%/Tổng số cán bộ được khen thưởng

với những thành tích nổi bật, đóng góp trong công tác và trong các hoạt động QT

khác của nhà trường, đã được các cấp đánh giá và ghi nhận.

Trong đó nhiều CBNVGV nữ là chiến sĩ thi đua, là lao động xuất sắc nhiều

năm liền và được công nhận là chiến sĩ thi đua cấp Bộ. Nhiều CBNVGV nữ tuổi đời

còn trẻ, có học vị cao và nỗ lực không ngừng trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn, phục vụ công tác hiệu quả hơn16, ngày càng đáp ứng nhu cầu công

việc đòi hỏi trình độ, kỹ năng cao như hiện nay trong các hoạt động QT tại trường,

nhất là việc giảng dạy, hướng dẫn SV, nghiên cứu khoa học. Đó cũng là lực lượng

cán bộ nguồn kế cận trong quy hoạch của nhà trường.

3.5. Tóm tắt

Chương 3 đã giới thiệu vai trò của phụ nữ trong việc tham gia các hoạt động

QTĐH tại Trường ĐH Mở Tp. HCM mà cụ thể là những đóng góp trong QT hệ

thống tổ chức, QT nguồn nhân lực, QT hoạt động đào tạo và QT hoạt động khoa

học và công nghệ qua kết quả kiểm định mức độ tham gia với các nhóm khác, cụ

thể:

 Trong QT về hệ thống tổ chức thì phụ nữ tham gia nhiều hơn nam giới

nhưng quyết định phần nhiều là của nam giới.

 Trong QT về nguồn nhân lực thì mức độ tham gia của phụ nữ không bằng

nam giới.

 Trong QT về hoạt động đào tạo thì phụ nữ lại chiếm ưu thế và có nhiều đóng

góp to lớn.

 Trong QT về hoạt động khoa học và công nghệ thì nam giới lại phát huy thế

mạnh so với phụ nữ do đặc thù và yêu cầu về thời gian.

16 Bảng thống kê số lượng CB-NV-GV đang theo học các lớp Tiến sỹ, Thạc sỹ và bồi dưỡng khác (bảng 3 và 4, phụ lục 5).

69

 Trong khi đó, ở tất cả các hoạt động, hầu hết lực lượng cán bộ nữ có trình độ

và vị trí càng cao, cũng như đã có gia đình thì mức độ tham gia các hoạt

động QT trên càng cao.

Đồng thời trong chương 3 cũng khái quát những thách thức và khó khăn mà

phụ nữ gặp phải trong quá trình tham gia QTĐH tại Trường ĐH Mở Tp. HCM. Tuy

nhiên dù gặp nhiều trở ngại và bất lợi, lực lượng CBNVGV nữ cũng đã nỗ lực, tham

gia các hoạt động QTĐH một cách hiệu quả và đã có những đóng góp nhất định,

quan trọng trong sự phát triển GD nói chung, QTĐH nói riêng - Là một trong những

cơ sở hướng tới việc thực hiện bình đẳng giới một cách toàn diện.

70

KẾT LUẬN

1. Kết luận

Qua mục đích nghiên cứu của đề tài “Vai trò của Phụ nữ trong QTĐH”, cũng

như quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn, tác giả đã thực hiện được các nhiệm

vụ nghiên cứu của đề tài. Trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, đối tượng, phạm vi

nghiên cứu, luận văn tìm hiểu và trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên

cứu đặt ra như sau:

1) Trong hệ thống QTĐH ở nước ta hiện nay, phụ nữ có một vai trò quan trọng

và tham gia ở tất cả các cấp độ QTĐH, từ cấp cao (CEO) cho đến các cấp

trung gian, từ cấp trường cho đến các cấp cơ sở bên dưới. Tuy nhiên về số

lượng, cũng như mức độ và hiệu quả tham gia QT ở các cấp khác nhau, với

những công việc cụ thể cũng khác nhau.

 Mức độ và số lượng phụ nữ tham gia QT ở cấp cao không nhiều và đa số

tập trung ở cấp trung gian, cơ sở.

 Phụ nữ tham gia hầu hết ở tất cả các hoạt động QTĐH. Trong đó tham

gia chủ yếu ở các hoạt động QT hoạt động đào tạo, còn các hoạt động QT

hệ thống tổ chức, QT nguồn nhân sự, QT khoa học công nghệ mức độ

tham gia không cao. Trong đó hoạt động QT hệ thống tổ chức mức độ

tham gia của phụ nữ không ít hơn nam giới nhưng không có tiếng nói

quyết định.

2) Mặt khác việc tham gia của phụ nữ trong QTĐH còn nhiều hạn chế do nhiều

yếu tố tác động và những khó khăn như:

 Bên cạnh sự hỗ trợ và tạo điều kiện cho phụ nữ thực hiện các nhiệm vụ

QT của mình thì vẫn còn sự phân biệt giới tính, chưa thật sự bình đẳng

giới đối với CBNVGV nữ trong nhà trường. Các chính sách, chế độ, hoạt

động,… Không phải tổ chức thực hiện theo hướng bình đẳng giới mà chủ

yếu là sự ưu tiên cho phái yếu, cho chị em phụ nữ.

 Phụ nữ gặp rất nhiều khó khăn và thách thức trong quá trình tham gia các

hoạt động QTĐH nói chung. Nhưng dù gặp nhiều khó khăn, trở ngại từ

71

việc chăm sóc con cái, chăm lo cho gia đình, hạn chế về thời gian làm

việc và tham gia các hoạt động giao tế hay cơ hội học tập nâng cao trình

độ và nghiên cứu khoa học,… Thì CBNVGV nữ cũng đã nỗ lực hết mình,

tham gia hiệu quả và đóng vai trò không thể thiếu trong hầu hết các hoạt

động QT trong trường ĐH. Chính họ đã nhận thức rõ vai trò và năng lực

bản thân. Đồng thời các cán bộ nữ cũng ý thức và có hướng giải quyết

các hạn chế, làm tốt vai trò bản thân trong hệ thống QT của nhà trường và

đóng góp trong hệ thống GDĐH hiện nay.

3) Trong mô hình QTĐH của Trường ĐH Mở Tp. HCM, CBNVGV nữ có vai trò

quan trọng trong QTĐH tại trường và có mặt trong tất cả các vị trí quản lý, từ

Ban Giám hiệu cho đến lãnh đạo các Phòng/Ban/Khoa/TT; Tham gia các hoạt

động QTĐH tại trường như QT hệ thống tổ chức, QT nguồn nhân lực, QT hoạt

động đào tạo và QT hoạt động khoa học và công nghệ. Trong đó mức độ đóng

góp và tham gia của phụ nữ so với nam giới trong trường có những điểm giống

và khác nhau như:

 Kiểm định sự khác biệt về mức độ tham gia và sự hài lòng trong các hoạt

động QTĐH và môi trường làm việc giữa nhóm CBNVGV nam và nữ,

giữa nhóm nữ CBNVGV nữ có độ tuổi, trình độ, vị trí công tác và tình

trạng hôn nhân khác nhau:

 Không có sự khác biệt về mức độ tham gia các hoạt động QTĐH

trong nhà trường giữa nhóm CBNVGV nam và nữ. Trong khi đó lại

có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong môi trường làm việc của

nhóm CBNVGV nam và nữ. Nam CBNVGV có mức độ hài lòng cao

hơn nữ CBNVGV.

 Có sự khác biệt trong mức độ tham gia các hoạt động QTĐH trong

nhà trường giữa nhóm CBNVGV nữ có độ tuổi, trình độ, vị trí công

tác và tình trạng hôn nhân khác nhau.

 Những đóng góp cũng như vai trò của phụ nữ trong hoạt động QTĐH,

một số đặc điểm QT của nữ CBNVGV, cụ thể:

72

 Một, phụ nữ đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu trong hoạt

động QTĐH nói chung của trường ĐH, không chỉ riêng tại Trường

ĐH Mở Tp. HCM mà là cả hệ thống các trường ĐH-CĐ và hệ thống

GD. Có nhiều CBNVGV nữ là cán bộ giỏi, là lãnh đạo quản lý có

nhiều kinh nghiệm về công tác quản lý, QT trong trường ĐH đáng học

hỏi. Những đóng góp của CBNVGV nữ đã được cụ thể hóa bằng các

công việc cụ thể và đã có kết quả nhất định, được sự ghi nhận của các

Cấp, Bộ, Ngành liên quan.

 Hai, có sự khác biệt trong cách thức QT giữa nam và nữ. Dù nhìn

chung phương pháp QT của nam và nữ đều mang lại hiệu quả. Sự

khác biệt về đặc điểm QT này do các yếu tố về vai trò giới, tâm lý,

đặc điểm nhân khẩu học,… Sự khác biệt này không làm giảm hiệu

quả vai trò QT của CBNVGV nữ.

Như vậy, từ những kết quả nghiên cứu có được của đề tài đã trả lời cho các câu

hỏi nghiên cứu đặt ra ban đầu và hướng đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Một lần

nữa kết quả nghiên cứu của đề tài đã khẳng định vai trò quan trọng và đóng góp to

lớn của phụ nữ trong hoạt động QTĐH nói riêng và sự nghiệp GD nước nhà nói

chung. Họ vừa là vợ, là mẹ, là cô giáo, là tấm gương cho bao thế hệ học hỏi, noi

theo, “giỏi việc nhà, đảm việc trường”, “vững chuyên môn, giỏi nghiệp vụ”.

2. Một số gợi ý, đề xuất

Trên cơ sở những kết quả và phân tích trên đây về vai trò của phụ nữ trong

QTĐH, tác giả xin nêu ra một số suy nghĩ về các chính sách đường lối, cũng như

những gợi ý về giải pháp cho nghiên cứu sau đây:

2.1. Đối với cấp cao, chính sách

 Xây dựng hệ thống Hội Phụ nữ, Ban vì sự tiến bộ phụ nữ trong các

trường thực chất để hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ như cách thức

hoạt động của Đoàn Thanh Niên, Công đoàn trường hiện nay.

 Có các chế tài mạnh mẽ hơn cho quyền lợi và các chính sách về nữ giới.

73

 Chế độ nghĩ thai sản nên kéo dài 6 tháng thay vì 4 tháng như hiện nay vì

theo pháp lệnh về chăm sóc trẻ sơ sinh là nuôi con bằng sữa mẹ trong 6

tháng đầu (thời kỳ hậu sản), để đảm bảo sức khỏe cho phụ nữ sau sinh.

 Các chương trình đào tạo GD về giới nên đưa vào chương trình đào tạo

của các trường để giảng dạy về công tác giới, bình đẳng giới nói chung.

Đồng thời xây dựng các chương trình hành động, tuyên truyền vận động

thực hiện bình đẳng giới.

 Có chính sách đào tạo thích hợp về việc sử dụng lao động nữ trong doanh

nghiệp, trường học mà đi đầu là các trường ĐH hiện nay.

 Xem xét lại việc thành lập các HĐT với mục đích QT hiệu quả tại các

trường ĐH hiện nay gồm:

 Quy định cụ thể về quyền hạn và nhiệm vụ, trách nhiệm của HĐT.

 Xác định cơ chế làm việc và sự phối hợp giữa các cấp bộ của đơn vị

trong trường ĐH.

 Hệ thống luật pháp hỗ trợ và sự công nhận về mặt pháp lý đối với

HĐT.

 Giao quyền, thực quyền để HĐT có thể thực hiện đúng nhiệm vụ và

chức năng như mục tiêu ban đầu là QTĐH hiệu quả với sự tham gia

toàn diện, đồng bộ từ mọi đối tượng có liên quan, thụ hưởng (SV-HS,

CBNVGV, Ban Giám hiệu ,…).

2.2. Đối với các trường ĐH

 Trong các trường ĐH Công lập nên quy định về số lượng tối thiểu nhân

sự trong Ban Giám hiệu phải có ít nhất một nữ.

 Ban Giám hiệu và lãnh đạo các cấp, toàn thể cần quan tâm hơn nữa đến

lao động nữ, tạo điều kiện tối đa để họ hoàn thành công tác, phát huy

năng lực và vai trò QT.

 Xây dựng các chương trình vận động, tuyên truyền thực hiện bình đẳng

giới cụ thể và thiết thực.

74

 Tổ chức các lớp học tập, nâng cao năng lực quản lý, QT cho CBNVGV

nữ, khuyến khích CBNVGV nữ tham gia các cuộc họp chiến lược của

nhà trường.

 Tạo điều kiện cho CBNVGV nữ tham gia các đợt học tập kinh nghiệm

quản lý GD, QTĐH ở các nước tiên tiến, phát triển nhằm học tập kinh

nghiệm và cọ sát, nâng cao hiệu quả trong hoạt động QTĐH.

 Chuyên môn hóa, ứng dụng khoa học công nghệ và thông tin vào quản lý,

giúp phụ nữ giảm thời gian làm việc thủ công và có nhiều thời gian học

tập, trau dồi kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ.

 Quy định cụ thể về các chính sách khen thưởng, thi đua và thực hiện bình

đẳng giới trong nhà trường.

2.3. Đối với chị em phụ nữ và gia đình

 Bản thân người phụ nữ

 Tổ chức, sắp xếp công việc khoa học và hợp lý hơn.

 Nỗ lực, phấn đấu, tích cực trong học tập, công tác để ngày càng tự tin

trong mọi công tác, giao nhận nhiệm vụ, tự tin vào năng lực bản thân.

 Xóa bỏ mặc cảm tự ti là phái yếu, gỡ bỏ rào cản về khả năng và năng lực

công tác do chính mình tạo nên.

 Không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tranh thủ sự ủng hộ của gia

đình và đồng nghiệp.

 Tích cực trao đổi kinh nghiệm quản lý từ đồng nghiệp, tự đào tạo để QT

hiệu quả và đóng góp nhiều hơn trong các hoạt động QTĐH.

 Phía gia đình

 Tổ chức cuộc sống gia đình bình đẳng, quan tâm tới người vợ, người mẹ

trong việc chăm sóc con cái, chia sẻ công việc nội trợ gia đình tạo điều

kiện cho chị em có thêm thời gian cho các hoạt động khác, tái sản xuất

sức lao động phục vụ cho công tác hiệu quả và đảm bảo sức khỏe.

 Thông cảm và tạo điều kiện cho chị em phụ nữ được tham gia công tác xã

hội, nhà trường nhiều hơn để phát huy vai trò quản lý, QT của phụ nữ.

75

 Khích lệ phụ nữ trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn năng

lực công tác, đáp ứng nhu cầu QTĐH chất lượng ngày nay.

3. Hạn chế của nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vai trò của phụ nữ

trong QTĐH thông qua việc khảo sát, đánh giá một số hoạt động QTĐH,

đó là: quá trình hoạch định, công tác lãnh đạo, quá trình tổ chức và kiểm

tra với góc độ tham gia của CBNVGV nữ bằng các hoạt động, công tác

cụ thể từng cá nhân đảm nhiệm. Các vấn đề khác của QTĐH như vai trò

SV, hội đồng trường hay QT tài chính trong trường ĐH… tác giả chưa đề

cập đến trong luận văn.

 Mẫu nghiên cứu: Chỉ chọn nghiên cứu điển hình tại Trường ĐH Mở Tp.

HCM, chưa mở rộng mẫu nghiên cứu ở các trường ĐH khác.

 Phương pháp sử dụng: Kết hợp phương pháp định tính và định lượng để

thu thập thông tin và xử lý số liệu, kết quả nghiên cứu. Tuy nhiên, trong

nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng phần mềm SPSS phân tích số liệu và

chỉ phân tích đơn giản bằng phép kiểm định phương sai bằng nhau của

hai nhóm đối tượng và phân tích phương sai một yếu tố. Chưa khai thác

và sử dụng hết các kết quả thu thập thông tin.

 Gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo: Trong QTĐH, đề tài mới

chỉ dừng lại ở việc đánh giá mức độ tham gia và vai trò của

CBNVGV nữ trong các hoạt động QT của trường ĐH, chưa có điều

kiện đi sâu nghiên cứu ở các khía cạnh khác, các đối tượng khác của

QTĐH như sự đóng góp của SV trong QTĐH, công tác nghiên cứu

khoa học của nhà trường,… Đây là điểm còn hạn chế và là giới hạn

của đề tài, đồng thời cũng là hướng mở cho các nghiên cứu tiếp theo

cũng như hướng đi sâu hơn, phát triển rộng hơn cho đề tài nếu có cơ

hội tìm hiểu trong thời gian tới.

76

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu Tiếng Việt

1. Phạm Thị Ngọc Anh (năm 2006), Vai trò giới và lượng hoá giá trị lao động

gia đình, Trường cán bộ phụ nữ - Trung tâm nghiên cứu phụ nữ.

2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (năm 2005), Đề án Đổi mới giáo dục đại học Việt

Nam (giai đoạn 2006 – 2020) (H.11 – 2005).

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (năm 2008), Kết luận của Phó Thủ tướng, Bộ trưởng

Nguyễn Thiện Nhân tại Hội nghị toàn quốc về chất lượng giáo dục đại học,

05/0102008, Thông báo số 1007/TB-BGDĐT ngày 13/2/2008.

4. Bộ giáo dục và đào tạo (năm 2008), Quy định về chế độ làm việc đối với giảng

viên, số 64/2008/QĐ-BGD&ĐT ngày 28/11/2008.

5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (tháng 11 – 2009), Tài liệu bồi dưỡng Hiệu trưởng

các trường Đại học, Cao đẳng, tập 1.

6. Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ, Thông tư liên tịch Hướng dẫn thực hiện

quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên

chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục và đào tạo, số 07/2009/TTLT-

BGDĐT-BNV.

7. Các học thuyết quản lý (năm 2006), NXB Chính trị quốc gia.

8. Các kỹ năng quản lý hiệu quả, (năm 2007), NXB Tổng hợp Tp. HCM.

9. Công sở và điều hành công sở trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước,

NXB Lao động.

10. Lê Anh Cường – Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai (năm 2004),

Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội Hà Nội.

11. D. Bruce Johnctone, Những yêu cầu bức xúc và mặt hạn chế của phương thức

“cùng chia sẻ kinh phí” trong giáo dục đại học (bản dịch của Bùi Trần Chí,

ĐH Ngoại thương, Hà Nội).

12. Davud Dapice - Nguyễn Xuân Thanh - Ben Wilkinson (năm 2005), Từ hiểm

họa đến những hứa hẹn: vấn đề chuyển đổi Giáo dục đại học Việt Nam – một

số ý kiến trao đổi, Phạm Thị Ly dịch, Tư liệu tham khảo Nghiên cứu giáo dục,

77

số 5, TT Nghiên cứu Giao lưu Văn hóa Giáo dục Quốc tế, Viện nghiên cứu

giáo dục – Trường Đại học Sư phạm Tp. HCM.

13. Phạm Tấn Dong - Lê Ngọc Hùng (năm 2001), Xã hội học đại cương, NXB

Quốc gia Hà Nội.

14. Đánh giá tình hình giới ở Việt Nam (tháng 12 năm 2006), Ngân hàng Thế giới.

15. Đại học Harvard (năm 2007), Các kỹ năng quản lý hiệu quả - Manager’s

toolkit, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh.

16. Điều lệ trường Đại học (năm 2003), Ban hành theo Quyết định số

153/2003/QĐ-TTg ngày 30 tháng 7 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ.

17. Nguyễn Công Giáp (năm 2007), Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho

giáo viên và CBQLGD ở Việt Nam, Hội thảo quốc tế “Kiểm định chất lượng

và đào tạo chuyên môn trong các trường đại học của các nước và bài học cho

Việt Nam”, tháng 11, Học viện Quản lý giáo dục và tổ chức Ford.

18. Harol koontz – Cyril Odonnell – Heinz Weihrich (năm 1996), Những vấn đề

cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật.

19. Học viện Hành chính quốc gia (năm 2002), Hành chính công, NXB ĐH quốc

gia.

20. Lê Ngọc Hùng – Nguyễn Thị Mĩ Lộc (năm 2000), Xã hội học về giới và phát

triển, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.

21. Lê Thị Mỹ Hiền (năm 2010), Bình đẳng giới trong đổi mới và phát triển xã

hội, Trường ĐH Mở Tp. HCM.

22. Lê Thị Mỹ Hiền (năm 2010), Thái độ và hành vi của người dân và cán bộ về

khía cạnh giới trong vai trò lãnh đạo các UBND phường, xã tại Tp. HCM, Dự

án EOWP, Bộ Ngoại Giao.

23. Khoa Phụ nữ học (năm 1998), Phụ nữ và phát triển (tập 2), Trường Đại học

Mở Tp. HCM.

24. Kỷ yếu Hội thảo “Đảm bảo chất lượng trong đổi mới GDĐH” (năm 2006),

NXB Đại học Quốc gia.

25. Nguyễn Hữu Lam (năm 1996), Hành vi tổ chức, Xí nghiệp in 4.

78

26. Phan Huy Lê (năm 2002), Chủ nghĩa yêu nước từ truyền thống đến hiện đại,

Khoa học xã hội 01-10.

27. Nguyễn Văn Lê – Lê Văn Hòa (năm 1997), Quản trị nhân sự, NXB Giáo dục.

28. Trần Thị Bích Liễu (tháng 01 năm 2008), Đào tạo kỹ năng quản lý cho hiệu

trưởng, Hội thảo khoa học: “Các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng

hiệu trưởng trường phổ thông Việt Nam”, Học viện quản lý giáo dục.

29. Phạm Thị Ly (năm 2009), Xây dựng hệ thống Quản trị đại học hiệu quả - Kinh

nghiệm của Hoa Kỳ, Báo cáo tại Hội thảo Giáo dục Quốc tế và So sánh Lần

thứ 53 tại Carolina, Hoa Kỳ.

30. Luật Bình đẳng giới nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (năm 2006),

số 73/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006, hiệu lực từ ngày 01/07/2007.

31. Luật giáo dục (năm 2005), Quốc Hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt

Nam.

32. Luật viên chức, Quốc Hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.

33. Michel Amiel Francis Bonnet Joseph Jacobs (năm 2000), Quản lý hành chính

lý thuyết và thực hành, NXB Chính trị Quốc gia.

34. N.V. Varghese (tháng 3 năm 2008), GATT và Các qui định thương mại dịch vụ

giáo dục tác động như thế nào lên giáo dục đại học Việt Nam, Tư liệu tham

khảo Nghiên cứu Giáo dục, số 3 – 2008, TT Nghiên cứu Giao lưu Văn hóa

Giáo dục Quốc tế, Viện Nghiên cứu Giáo dục – Trường Đại học Sư phạm Tp.

HCM (trích dịch từ “GATS and higher education: the need for regulatory

policies” của N.V. Varghese).

35. Phillip G.Altbach (năm 2008), Trường Đại học và toàn cầu hóa: thực tế trong

một thế giới bất bình đẳng, (ĐH Boston – Mỹ) Phạm Thị Ly dịch. Tư liệu

tham khảo nghiên cứu GD, số 2 – 2008, TT Nghiên cứu Giao lưu Văn hóa

Giáo dục Quốc tế, Viện nghiên cứu Giáo dục – Trường ĐH Sư phạm Tp.

HCM.

36. S.S. Phơ-rô-lôp (năm 2001), Xã hội học tổ chức, NXB.Garơđaricki, Matxcơva.

79

37. Tiến sỹ Per Nyborg (năm 1988), Magna Charta Universitatum, Bộ Giáo dục

và Nghiên cứu Na Uy, Trường ĐH Bologna.

38. Phạm Phụ, Những chủ đề cần cải cách và 9 kiến nghị về “xã hội hoá nguồn

lực” trong giáo dục, Giáo dục và thời đại (số đặc biệt).

39. NGƯT. PGS. TS Trần Quang Quý (năm 2007), Cẩm nang Nâng cao năng lực

và phẩm chất Đội ngũ giáo viên, NXB Lý luận chính trị.

40. Phạm Văn Quyết - Nguyễn Quý Thanh (năm 2001), Phương pháp nghiên cứu

xã hội học, NXB ĐHQG Hà Nội.

41. Lê Thị Quý – Nguyễn Thị Tuyết Nga (năm 2008), Phụ nữ nước ta trong việc

tham gia lãnh đạo và quản lý, Tạp chí Cộng sản điện tử, số 20 (164-2008).

42. TS.Trương Văn Sinh (năm 2003), Quản lý hành chính trong giáo dục.

43. PGS.TS. Nguyễn Văn Tài (năm 2001), Phát triển nguồn nhân lực trong sự

nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá Việt Nam, NXB Tp. HCM

44. Nguyễn Ngọc Thanh (năm 2005), Đổi mới giáo dục đại học: Sự lựa chọn mô

hình, Tư liệu tham khảo Nghiên cứu GD (số 8 – 2005), TT Nghiên cứu Giao

lưu Văn hóa Giáo dục Quốc tế, Viện nghiên cứu GD – Trường Đại học Sư

phạm Tp. HCM.

45. PGS. TS. Nguyễn Quý Thanh (năm 2011), Báo cáo chuyên đề Đổi mới quản

trị đại học nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của ĐHQG Hà

Nội.

46. PGS. TS. Nguyễn Quý Thanh (năm 2010), So sánh mô hình quản trị đại học

Quốc gia với một số đại học khác trên thế giới.

47. Hoàng Bá Thịnh, Chuẩn mực mới và quan hệ Giới, Tạp chí Tâm lý học.

48. Hoàng Bá Thịnh (năm 2003), Xã hội học về Giới, ĐH KHXH&NV.

49. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (năm 2008), Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.

50. Nguyễn Quốc Tuấn và Nguyễn Hải Hà, Vai trò của phụ nữ trong lĩnh vực

quản lý, Học viện Hành chính quốc gia.

80

51. Nguyễn Thị Tuyết (năm 2004), Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động

nghiên cứu khoa học ở các trường ĐH Việt Nam theo định hướng bình đẳng

giới.

52. Qui định chức năng – nhiệm vụ của các Phòng, Ban, Khoa, Trung tâm, Cơ sở

(năm 2008), Trường ĐH Mở Tp. HCM.

53. Văn phòng Chính phủ và Ủy ban Văn hoá - giáo dục - thanh niên, thiếu niên

và nhi đồng của Quốc hội (24/12/2009), báo cáo tại hội thảo “Những vấn đề

đặt ra đối với giáo dục ĐH ở Việt Nam”, tổ chức tại TP HCM.

Tài liệu Tiếng Anh

54. John K.Simmons (năm 2002), Media & The Gender, Westen Illinois

University.

55. House, R. J. (2004), Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE

Study of 62 Societies.

56. Louis E.Boone - David L.Kurtz (năm 1981), Principles of Management,

Radom house.

57. Michael, S.O. Kretovics, M. A. (Eds.) (năm 2005), Financing higher

education in a global market, New York: Algora Publishing.

58. Proceedings of a Regional Seminar on Higher Education in Southeast Asian

Countries: A Current Update, SEAMEO-RIHED, Bangkok, Thailand, 29

September 2005. Hauptman, A.M. (năm 2007), Four models of growth,

International Higher Education, 46.

59. Principles of Management, Koontz - Donnel.

Các website tham khảo

60. Bộ giáo dục và Đào tạo, http://www.moet.gov.vn/

61. Định hướng về giáo dục của Giáo sư Hoàng Tụy (năm 2004)

http://www.ncst.ac.vn/hvgd.

62. Tổng cục Thống kê, http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=217

63. Nguồn từ website ĐHQG Hà Nội, http://www.vnu.edu.vn/home/

64. Nguồn từ website ĐHQG Tp. HCM, http://www.vnuhcm.edu.vn/

81

65. Nguồn từ website Trường ĐH Mở Tp. HCM, http://www.ou.edu.vn/

66. Theo Vietnamnet Xây dựng Hội đồng trường thực chất.

67. Loạt bài viết về Quản trị đại học kiểu Mỹ trên Vietnamnet từ 24/02/2007 đến

28/02/2007.

68. Bách khoa toàn thư, http://vi.wikipedia.org.

69. Website một số trường đại học khác trong nước và thế giới.

82

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng hỏi

1. Phiếu khảo sát thông tin từ CBNVGV nhà trường

PHIẾU KHẢO SÁT THÔNG TIN VỀ VAI TRÒ CỦA PHỤ NỮ

TRONG QUẢN TRỊ ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐH MỞ TP. HCM

--------------------------------------------------------------

Phiếu khảo sát này nhằm thu thập thông tin phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp -

nghiên cứu về VAI TRÒ CỦA PHỤ NỮ TRONG QUẢN TRỊ ĐẠI HỌC (nghiên

cứu tại Trường ĐH Mở Tp. HCM). Luận văn nghiên cứu nhằm tìm hiểu mức độ

tham gia của CBNVGV nữ trong quá trình quản trị đại học của nhà trường; Đồng

thời tìm hiểu những thách thức, khó khăn của CBNV nữ gặp phải khi tham gia công

tác quản trị ĐH và mong muốn của CBNVGV nữ để tham gia công tác quản trị ĐH

tại trường hiệu quả hơn - Hướng cân bằng, bình đẳng giới trong quản trị đại học

hiện nay.

Tất cả các thông tin mà Quý Thầy/cô cung cấp hoàn toàn được giữ bí mật và

chỉ sử dụng với mục đích khoa học. Rất mong Quý Thầy/cô quan tâm và dành ít

thời gian để trả lời một số câu hỏi sau đây theo quan điểm cá nhân của Quý

Thầy/cô.

Quý Thầy/cô Trả lời các câu hỏi bằng cách:

 Câu hỏi 1, câu hỏi 2: Đánh dấu X vào câu trả lời hoặc thang điểm phù hợp

nhất theo ý kiến của Quý Thầy/cô cho từng nội dung.

 Ở câu hỏi 3 và câu hỏi 4: Có thể chọn nhiều câu trả lời bằng cách đánh dấu

X vào các câu trả lời phù hợp theo ý kiến của Quý Thầy/cô và nêu ý kiến

khác (nếu có).

 Đối với câu hỏi 5: Quý Thầy/cô vui lòng ghi ý kiến đề xuất theo cách nghĩ

của mình.

Rất mong nhận được sự hỗ trợ của Quý Thầy/cô.

Xin chân thành cảm ơn!

(Quý Thầy/Cô vui lòng trả lời các câu hỏi khảo sát ở trang sau)

83

PHẦN I: NỘI DUNG KHẢO SÁT

Câu 1: Thầy/Cô suy nghĩ như thế nào về vai trò quản trị của CBNV-GV nữ trong Trường ĐH Mở Tp. HCM

hiện nay (đánh dấu X vào một lựa chọn)?

1 □ Không quan trọng

2 □ ít quan trọng 3 □ Bình thường 4 □ Quan trọng 5□ Rất quan trọng

Câu 2: Thầy/Cô vui lòng cho đánh dấu X vào thang điểm phù hợp cho các nội dung và hoạt động sau tại

Trường ĐH Mở Tp.HCM?

1.

Thấp

2. Khá thấp

3. Trung bình

4. Cao

5. Rất cao

Thang điểm đánh giá

Các nội dung/hoạt động đánh giá

1

2

3

4

5

Quản trị hệ thống tổ chức

Tham gia xây dựng các chương trình, kế hoạch của nhà trường/Đơn vị

Tham gia xây dựng chức năng, nhiệm vụ các đơn vị, phòng ban

Tham gia xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ

Tham gia quá trình điều hành/xử lý công việc hằng ngày

Tham gia công tác triển khai, tổ chức thực hiện các công việc

Tham gia kiểm tra và đánh giá các hoạt động của nhà trường/đơn vị

Tham gia đóng góp ý kiến và phản hồi trong công việc

Tham gia công tác tự đánh giá của nhà trường

Quản trị nguồn nhân lực

Các công việc được giao phù hợp chuyên môn

Cơ hội thăng tiến trong công việc

Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Lương thưởng và khen thưởng

Sự hỗ trợ của cấp trên

Môi trường làm việc

Cơ chế phối hợp giữa đồng nghiệp với nhau

Chính sách khen thưởng, thi đua

Các chính sách khác: tham quan, nghỉ phép, nghỉ hè

Quản trị hoạt động đào tạo

Tham gia xây dựng Chương trình đào tạo

Chất lượng đào tạo sinh viên của nhà trường

Tham gia các hoạt động giao tế/ giao lưu bên ngoài trường

Tham gia các đợt học tập, huấn luyện của nhà trường

Quản trị hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ

Cơ hội nghiên cứu khoa học

Tham gia công tác nghiên cứu khoa học

84

Câu 3: Theo Thầy/Cô thách thức hiện nay đối với các CBNV-GV nữ tại trường chúng ta là?

1 □ Sự phân biệt giới tính trong công việc

2 □ Giao tiếp xã hội – công tác ngoại giao

3 □ Cơ hội học tập và nhu cầu thăng tiến

4 □ Sự nỗ lực và phấn đấu của cá nhân

5 □ Thực tế nhìn nhận của xã hội về công bằng giới

6 □ Sự ủng hộ gia đình, người thân trong công việc

7 □ Quy định của xã hội về thiên chức làm mẹ, làm vợ

8 □ Áp lực kinh tế, trách nhiệm từ cuộc sống gia đình

9 □ Khác (vui lòng nêu ý kiến) ……………………………………………….

Câu 4: Thầy/Cô có thể đề xuất các ý kiến để giải quyết những thách thức và khó khăn hiện tại cho CBNV-

GV nữ để đảm bảo công tác ở nhà trường và cả gia đình?

1 □ Chấp nhận làm việc nhiều thời gian hơn để vừa lo việc nhà vừa lo việc trường

2 □ Giảm bớt thời gian dành riêng cho bản thân như vui chơi, học tập…

3 □ Nhờ người giúp đỡ công việc nhà để lo hoàn thành công việc trường

4 □ Hy sinh cuộc sống riêng tư

5 □ Phấn đấu và nỗ lực hơn đồng nghiệp nam

6 □ Hạn chế công việc ngoài xã hội, nhà trường để lo chu toàn cho gia đình

7 □ Sắp xếp công việc khoa học hơn

8 □ Tranh thủ sự ủng hộ của gia đình và người thân nếu có để học tập và thăng tiến trong công việc

9 □ Xóa mặt cảm tự ti là phụ nữ thì sẽ thiệt thòi và hạn chế hơn trong công tác

10 □ Ý kiến khác………………………………………………………………...

Câu 5: Thầy/Cô có đề xuất nào giúp công tác quản trị của CBNVGV nữ tại trường hiệu quả hơn?

PHẦN II: THÔNG TIN CHUNG Quý Thầy/ cô vui lòng cho biết các thông tin sau

Giới tính:

Tuổi:

Trình độ:

Vị trí công tác:

5 □ Khác

Tình trạng gia đình:

1 □ Nam 1 □ Dưới 40 tuổi 1 □ Tiến sỹ 3 □ Cử nhân Đại học - Kỹ sư 1 □ Giảng viên 3 □ Lãnh đạo đơn vị 1 □ Độc thân

2 □ Nữ 2 □ Từ 40 – 60 tuổi 2 □ Thạc sỹ 4 □ Cử nhân Cao đẳng 2 □ Nhân viên, Chuyên viên 4 □ Lãnh đạo khoa 2 □ Đã có gia đình

3 □ Khác

85

2. Gợi ý phỏng vấn sâu nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Họ và tên người thực hiện cuộc phỏng vấn

- Thời gian phỏng vấn

- Địa điểm phỏng vấn

- Nội dung phỏng vấn:

1. Cô/Thầy có thể chia sẻ về công việc mình đang phụ trách hiện nay?

2. Trong quá trình ra quyết định và điều hành công tác, Thầy/Cô có gặp

những khó khăn hay thách thức, trở ngại như thế nào?

3. Theo Thầy/Cô với những khó khăn, thách thức trên Thầy/Cô có ý kiến

hay đề xuất như thế nào để giải quyết chúng, để vai trò quản trị trong nhà

trường vẫn đảm bảo, hiệu quả?

4. Thầy/Cô có thể chia sẻ một vài kinh nghiệm trong công tác quản trị, quản

lý và những kinh nghiệm có được?

5. Thầy/Cô có đánh giá như thế nào về sự tham gia của lực lượng CBNVGV

nữ trong các hoạt động Quản trị về hệ thống, Quản trị về nguồn nhân lực,

Quản trị hoạt động đào tạo và Quản trị hoạt động khoa học công nghệ tại

trường.

6. Theo Thầy/Cô, để công tác quản trị đại học tại trường chúng ta hiệu quả

thì cần phải làm những gì, cần có các cơ chế hoạt động như thế nào?

7. Với vai trò tham gia công tác quản trị, quản lý tại trường Thầy/Cô có

mong muốn như thế nào cho công việc của mình được thuận lợi và hiệu

quả?

8. Thầy/Cô có (so sánh) đánh như thế nào về vị trí quản trị giữa nam và nữ?

86

Phụ lục 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

Bảng 1. Thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính, chức vụ, tình trạng gia đình,

trình độ và độ tuổi

Statistics

Giới

Chức

Tình trạng gia

Trình độ Độ tuổi

tính

vụ

đình

Mẫu

Valid

252

252

252

252

252

Giá trị

0

0

0

0

0

khuyết

Trung bình cộng

1.50

1.75

1.70

2.33

1.36

Giá trị nhỏ nhất

1

1

1

1

1

Giá trị lớn nhất

2

3

2

4

2

Bảng 2. Tỷ lệ mẫu nghiên cứu theo tình trạng gia đình

Tỷ lệ Phần trăm Phần trăm

Tần số (%) tỷ lệ tích lũy

Valid Độc thân 75 29.8 29.8 29.8

Đã có gia 177 70.2 70.2 100.0 đình

Tổng 252 100.0 100.0

Bảng 3. Tỷ lệ mẫu nghiên cứu theo độ tuổi

Tỷ lệ Phần Phần trăm

Tần số (%) trăm tỷ lệ tích lũy

'Độ tuổi dưới 40' 161 63.9 63.9 63.9

91 36.1 36.1 100.0 'Độ tuổi từ 40 đến 60'

252 100.0 100.0 Tổng

87

Phụ lục 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bảng 1: Thống kê mô tả vai trò quản trị của nữ

Statistics

Vai trò QT của CBNVGV nữ

Mẫu

Valid

252

Giá trị khuyết

0

Trung bình cộng

3.99

Độ lệch chuẩn

.691

Giá trị nhỏ nhất

1

Giá trị lớn nhất

5

Bảng 2: Tỷ lệ đánh giá vai trò quản trị của CBNVGV nữ

Tần số Tỷ lệ (%)

% tỷ lệ

% tích lũy

Valid

Không quan trọng

1

.4

.4

.4

ít quan trọng

5

2.0

2.0

2.4

Bình thường

40

15.9

15.9

18.3

Quan trọng

155

61.5

61.5

79.8

Rất quan trọng

51

20.2

20.2

100.0

Tổng

252

100.0

100.0

Bảng 3: Thống kê mô tả vai trò quản trị của nữ (nhóm nữ CBNVGV đánh giá)

Vai trò quản trị của CBNVGV nữ

Mẫu

Valid

127

Giá trị khuyết

0

Trung bình cộng

3.92

Độ lệch chuẩn

.783

Giá trị nhỏ nhất

1

Giá trị lớn nhất

5

88

Bảng 4: Tỷ lệ đánh giá vai trò QT của CBNVGV nữ (nhóm nữ đánh giá)

Tỷ lệ

Phần trăm

Phần trăm tích

Tần

(%)

tỷ lệ

lũy

số

.8

.8

1

Không quan trọng

.8

Ít quan trọng

3.1

3.9

4

3.1

20.5

24.4

26

Bình thường

20.5

54.3

78.7

69

Quan trọng

54.3

21.3

100.0

27

Rất quan trọng

21.3

Tổng

127

100.0

100.0

Bảng 5: Thống kê mô tả đánh giá vai trò QT của nữ (nhóm nam đánh giá)

Statistics Vai trò quản trị của CBNVGV nữ

Mẫu

Valid

125

Giá trị khuyết

0

Trung bình cộng

4.06

Độ lệch chuẩn

.578

Giá trị nhỏ nhất

2

Giá trị lớn nhất

5

Bảng 6: Tỷ lệ đánh giá vai trò QT của CBNVGV nữ (nhóm nam đánh giá)

Tỷ lệ

Phần trăm tỷ

Phần trăm tích

Tần số

(%)

lệ

lũy

1

.8

.8

.8

Valid Ít quan trọng

14

11.2

11.2

12.0

Bình thường

86

68.8

68.8

80.8

Quan trọng

24

19.2

19.2

100.0

Rất quan trọng

125

100.0

100.0

Tổng

89

Bảng 7: Bảng thống kê những thách thức và khó khăn làm hạn chế vai trò QT

của phụ nữ

Tỉ lệ %

Những thách thức

Số lượng chọn

Tỉ lệ %

theo từng

Ghi

STT

hiện nay đối với

giới

chú

CBNVGV nữ

Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Nam Nữ

Áp lực kinh tế và trách

1

146

84

nhiệm từ cuộc sống gia

62 59.84 34.4 25.4 68.9 50.8

đình

Quy định của xã hội về

2

thiên chức làm mẹ, làm

138

90

48 56.56 36.9 19.7 73.8 39.3

vợ

Giao tiếp xã hội – công

104

63

3

41 42.62 25.8 16.8 51.6 33.6

tác ngoại giao

Sự nỗ lực và phấn đấu

75

36

16

29.5

32

4

39 30.74 14.8

của cá nhân

Cơ hội học tập và nhu

69

28

23

33.6

5

41 28.28 11.5 16.8

cầu thăng tiến

Sự ủng hộ gia đình,

6

người thân trong công

46

17

29 18.85 6.97 11.9 13.9 23.8

việc

Sự phân biệt giới tính

39

16

7

23 15.98 6.56 9.43 13.1 18.9

trong công việc

Thực tế về sự nhìn nhận

8

của xã hội về công bằng

37

12

25 15.16 4.92 10.3 9.84 20.5

giới

3

0

3

1.23

2.46

Khác

9

1.23

90

Bảng 8: Thống kê mức độ tham gia công việc của nhóm nam và nhóm nữ

Report

Tham gia

xây dựng

Tham gia

Tham gia

các

xây dựng

kiểm tra

Tham gia

Tham gia

Tham gia

chương

chức

Tham gia

quá trình

công tác

và đánh

Tham gia

các hoạt

Tham gia

Tham gia

trình, kế

xây dựng

đóng góp

công tác

các đợt

Tham gia

năng,

Tham gia

điều

triển khai,

giá các

Tham gia

động giao

hoạch của

xây dựng

nhiệm vụ

xây dựng

chính

hoạt động

ý kiến

công tác

tự đánh

học tập,

hành, xử

tổ chức

tế, giao

nhà

chương

các đơn vị

qui chế

sách khen

lý công

thực hiện

của nhà

phản hồi

nghiên

lưu bên

giá của

tập luyện

trường/đơ

thưởng,

trong

nhà

của nhà

trình đào

phòng

chi tiêu

việc hằng

các công

trường/đơ

cứu khoa

ngoài

n vị

tạo

ban

nội bộ

thi đua

n vị

công việc

học

trường

trường

Giới tính

ngày

việc

trường

Nam

Trung bình cộng

2.83

2.59

2.54

2.35

2.39

3.58

3.51

3.23

3.50

3.41

3.29

3.25

3.47

Mẫu

125

125

125

125

125

125

125

125

125

125

125

125

125

Độ lệch chuẩn

.840

.899

.818

.854

.966

.872

.895

.926

.858

1.158

.896

.839

.799

Nữ

Trung bình cộng

3.03

2.80

2.87

2.60

2.60

3.24

3.25

3.00

3.22

2.72

2.86

3.00

3.20

Mẫu

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

Độ lệch chuẩn

.890

1.057

1.031

.962

1.041

.940

.835

.976

.908

1.103

.923

.909

.926

Tổng

Trung bình cộng

2.93

2.69

2.71

2.48

2.50

3.41

3.38

3.12

3.36

3.06

3.07

3.12

3.33

Mẫu

252

252

252

252

252

252

252

252

252

252

252

252

252

Độ lệch chuẩn

.870

.985

.944

.917

1.008

.921

.873

.957

.893

1.179

.933

.882

.875

91

Bảng 9: Thống kê mức độ tham gia công việc của nữ theo trình độ

Report

Tham gia

Tham gia

Tham gia

xây dựng

xây dựng

Tham gia

Tham gia

công tác

Tham gia

Tham gia

Tham gia

Tham gia

các chương

chức

xây dựng

quá trình

triển khai,

kiểm tra và

đóng góp

công tác

các đợt

Tham gia

Tham gia

Tham gia

trình, kế

năng,

chính sách

điều hành,

tổ chức

đánh giá các

ý kiến

tự đánh

học tập,

xây dựng

Tham gia

công tác

các hoạt

hoạch của

nhiệm vụ

khen

xử lý công

thực hiện

hoạt động

phản hồi

giá của

tập luyện

chương

xây dựng

nghiên

động giao tế,

nhà

các phòng

thưởng, thi

việc hằng

các công

của nhà

trong công

nhà

của nhà

trình đào

qui chế chi

cứu khoa

giao lưu bên

trường/ĐV

ban

đua

ngày

việc

trường/ĐV

việc

trường

trường

Trình độ

tạo

tiêu nội bộ

học

ngoài trường

Tiến

Trung bình cộng

3.60

3.60

3.40

2.90

3.10

3.90

3.90

3.60

3.80

3.80

3.70

3.80

3.70

Sỹ

Mẫu

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

Độ lệch chuẩn

.966

1.265

1.265

.994

1.197

.966

1.033

1.317

1.160

.994

.316

.789

.949

Thạc

Trung bình cộng

3.02

2.91

2.89

2.70

2.72

3.09

3.30

2.98

3.15

3.19

3.04

3.15

2.94

Sỹ

Mẫu

53

53

53

53

53

53

53

53

53

53

53

53

53

Độ lệch chuẩn

.796

.925

.974

.932

1.099

.907

.786

.876

1.026

.886

.868

.990

.925

Cử

Trung bình cộng

2.91

2.55

2.73

2.44

2.40

3.18

3.18

2.82

3.16

2.62

3.04

2.40

2.78

nhân

Mẫu

55

55

55

55

55

55

55

55

55

55

55

55

55

Kỹ sư

Độ lệch chuẩn

.888

1.051

1.008

.918

.915

.945

.884

.925

.811

.850

.881

1.029

.975

khác

Mean

3.22

2.78

3.11

2.67

2.56

3.44

3.33

3.00

3.11

2.89

3.22

2.00

3.11

Mẫu

9

9

9

9

9

9

9

9

9

9

9

9

9

Độ lệch chuẩn

1.202

1.202

1.167

1.323

1.130

.882

1.000

1.054

.707

.928

.782

.972

.707

2.60

2.60

Tổng

Trung bình cộng

3.03

2.80

2.87

3.24

3.25

3.00

3.20

2.86

3.22

2.72

3.00

127

127

Mẫu

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

Độ lệch chuẩn

.890

1.057

1.031

.962

1.041

.908

1.103

.940

.835

.909

.926

.923

.976

92

Bảng 10: Thống kê mức độ tham gia công việc của nữ theo chức vụ

Report

Tham gia

xây dựng

Tham gia

các

kiểm tra và

Tham gia

Tham gia

chương

đánh giá

xây dựng

Tham gia

Tham gia

công tác

Tham gia

Tham gia

Tham gia

trình, kế

các hoạt

Tham gia

chức

xây dựng

quá trình

triển khai,

đóng góp

Tham gia

Tham gia

công tác

các đợt

hoạch của

động của

xây dựng

năng,

Tham gia

chính sách

điều hành,

tổ chức

ý kiến

công tác

các hoạt

tự đánh

học tập,

nhà

nhà

chương

nhiệm vụ

xây dựng

khen

xử lý công

thực hiện

phản hồi

nghiên

động giao tế,

giá của

tập luyện

trường/đơ

trường/đơ

trình đào

các phòng

qui chế chi

thưởng, thi

việc hằng

các công

trong công

cứu khoa

giao lưu bên

nhà

của nhà

Chức vụ

n vị

tạo

ban

tiêu nội bộ

đua

ngày

việc

n vị

việc

học

ngoài trường

trường

trường

Giảng

TB cộng

2.94

2.81

2.67

2.58

2.58

3.14

3.17

3.11

3.22

3.19

2.94

3.03

2.97

viên

36

36

36

36

36

36

36

36

36

36

36

36

36

Mẫu

.674

.856

.828

.770

.906

.762

.655

.887

.866

1.142

.955

.910

.971

Độ lệch chuẩn

2.95

2.64

2.67

2.39

2.31

3.13

3.16

2.80

3.11

2.39

2.70

2.86

3.22

Nhân

TB cộng

viên,

64

64

64

64

64

64

64

64

64

64

64

64

64

Mẫu

Chuyên

Độ lệch chuẩn

.950

1.104

.993

.970

.941

.984

.895

.946

.857

.970

.790

.833

.845

viên

CB

Trung bình cộng

3.33

3.15

3.63

3.11

3.30

3.67

3.59

3.33

3.48

2.89

3.11

3.30

3.44

quản lý,

27

27

27

27

27

27

27

27

27

27

27

27

27

Mẫu

Lãnh

Độ lệch chuẩn

đạo đơn

.961

1.134

1.043

1.013

1.137

.961

.844

1.074

1.051

1.121

1.121

1.031

1.013

vị, Khoa

3.03

2.80

2.87

2.60

2.60

3.24

3.25

3.00

3.22

2.72

2.86

3.00

3.20

Tổng

Trung bình cộng

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

Mẫu

.940

.835

.976

.908

1.103

.923

.909

.926

Độ lệch chuẩn

.890

1.057

1.031

.962

1.041

93

Bảng 11: Thống kê mức độ tham gia công việc của nữ theo tuổi

Report

Tham gia

xây dựng

Tham gia

các

kiểm tra

Tham gia

Tham gia

Tham gia

chương

xây dựng

Tham gia

quá trình

công tác

và đánh

Tham gia

Tham gia

Tham gia

Tham gia

trình, kế

xây dựng

đóng góp

các hoạt

công tác

các đợt

Tham gia

chức

Tham gia

điều

triển khai,

giá các

Tham gia

hoạch

xây dựng

xây dựng

chính

hoạt động

ý kiến

công tác

động giao

tự đánh

học tập,

năng,

hành, xử

tổ chức

của nhà

chương

nhiệm vụ

qui chế

sách khen

lý công

thực hiện

của nhà

phản hồi

nghiên

tế, giao lưu

giá của

tập luyện

trường/đ

thưởng,

trong

bên ngoài

nhà

của nhà

trình đào

các phòng

chi tiêu

việc hằng

các công

trường/đơ

cứu khoa

ơn vị

tạo

nội bộ

thi đua

n vị

công việc

học

trường

trường

trường

Độ tuổi

ban

ngày

việc

'Độ tuổi

Trung bình cộng

2.99

2.68

2.73

2.49

2.48

3.07

3.16

2.84

3.07

2.59

2.79

2.90

3.09

dưới

82

82

82

82

82

Mẫu

82

82

82

82

82

82

82

82

40'

Độ lệch chuẩn

.839

1.017

.864

1.009

.903

.808

.909

.828

1.006

.749

.840

.919

.913

'Độ tuổi

Trung bình cộng

3.11

3.00

2.80

2.82

3.13

3.42

3.29

3.49

2.98

2.98

3.18

3.40

3.56

từ 40

45

45

45

45

45

Mẫu

45

45

45

45

45

45

45

45

đến 60'

Độ lệch chuẩn

.982

1.108

1.198

1.100

1.072

.866

1.036

.991

1.234

1.177

1.007

.915

.918

Tổng

Trung bình cộng

3.03

2.80

2.87

2.60

2.60

3.25

3.00

3.22

2.72

2.86

3.00

3.20

3.24

Mẫu

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

Độ lệch chuẩn

.890

1.057

1.031

.962

1.041

.940

.835

.976

.908

1.103

.923

.909

.926

94

Bảng 12: Thống kê mức độ tham gia công việc của nữ theo gia đình (tình trạng hôn nhân)

Report

Tham gia

xây dựng

Tham gia

các

kiểm tra

Tham gia

Tham gia

Tham gia

chương

xây dựng

Tham gia

quá trình

công tác

và đánh

Tham gia

Tham gia

Tham gia

Tham gia

trình, kế

xây dựng

đóng góp

các hoạt

công tác

các đợt

Tham gia

chức

Tham gia

điều

triển khai,

giá các

Tham gia

hoạch của

xây dựng

xây dựng

chính

hoạt động

ý kiến

công tác

động giao

tự đánh

học tập,

năng,

hành, xử

tổ chức

nhà

chương

nhiệm vụ

qui chế

sách khen

lý công

thực hiện

của nhà

phản hồi

nghiên

tế, giao lưu

giá của

tập luyện

trường/đơ

thưởng,

trong

bên ngoài

nhà

của nhà

trình đào

các phòng

chi tiêu

việc hằng

các công

trường/đơ

cứu khoa

n vị

tạo

nội bộ

thi đua

n vị

công việc

học

trường

trường

trường

Tình trạng gia đình

ban

ngày

việc

Độc

Trung bình cộng

2.84

2.68

2.84

2.53

2.47

2.95

2.89

2.74

2.97

2.45

2.79

2.89

3.00

thân

Mẫu

38

38

38

38

38

38

38

38

38

38

38

38

38

Độ lệch chuẩn

.886

1.210

.893

1.006

.973

.831

.860

.915

1.108

.899

.811

.924

.930

Đã có

Trung bình cộng

3.11

2.84

2.63

2.65

2.89

3.40

3.11

3.33

2.84

3.37

2.89

3.04

3.28

gia đình

Mẫu

89

89

89

89

89

89

89

89

89

89

89

89

89

Độ lệch chuẩn

.987

1.060

.993

1.056

.794

1.005

.889

1.086

.934

.885

.970

.903

.917

Tổng

Trung bình cộng

2.80

2.87

2.60

2.60

3.25

3.00

3.22

2.72

3.24

3.03

2.86

3.00

3.20

Mẫu

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

127

Độ lệch chuẩn

.890

1.057

1.031

.962

1.041

.940

.835

.976

.908

1.103

.923

.909

.926

95

Phụ lục 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT

Bảng 1: Sự khác biệt về mức độ tham gia công việc theo nhóm nam và nhóm nữ (T - test 2 mẫu độc lập)

Group Statistics

Sai số chuẩn khi

Trung bình

ước lượng trị

Giới

Mẫu

cộng

Độ lệch chuẩn

trung bình

tính

125

3.0738

.60470

.05409

F2

Nam

127

2.9534

.64644

.05736

Nữ

Kiểm định trung bình của hai tổng thể trường hợp mẫu độc lập

Levene's Test

for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval

of the Difference

Sig. (2-

Mean

Std. Error

F

Sig.

t

df

tailed)

Difference

Difference

Lower

Upper

F2

Giả định phương sai

2.46

1.52

.118

250

.128

.12048

.07888

-.03487

.27584

bằng nhau

6

7

Giả định phương sai

1.52

249.

.128

.12048

.07884

-.03479

.27576

khác nhau

8

358

96

Bảng 2: Sự khác biệt về mức độ tham gia công việc của nữ theo trình độ (ANOVA)

Bảng mô tả

F2

Độ tin cậy 95%

Trung bình

Sai số

Giá trị nhỏ

Giá trị lớn

Mẫu

Độ lệch chuẩn

cộng

chuẩn

nhất

nhất

Giới hạn trên Giới hạn dưới

Tiến Sỹ

10

3.6000

.79097

.25013

3.0342

4.1658

2.23

4.62

Thạc Sỹ

53

3.0058

.58483

.08033

2.8446

3.1670

1.85

4.62

Cử nhân Kỹ sư

55

2.7846

.59130

.07973

2.6248

2.9445

1.38

4.08

Khác

9

2.9573

.74690

.24897

2.3831

3.5314

2.00

4.23

Tổng

127

2.9534

.64644

.05736

2.8398

3.0669

1.38

4.62

Kiểm định sự bằng nhau phương sai các nhóm

F2

Mức ý

nghĩa

Levene Statistic

df1

df2

.714

3

123

.545

97

Phân tích phương sai một yếu tố

F2

Tổng các chênh

lệch bình

Chênh lệch

Mức ý

phương

df

quân phương

F

nghĩa.

Giữa các nhóm

5.893

3

1.964

5.168

.002

Nội bộ nhóm

46.759

123

.380

Tổng

52.653

126

98

Bảng 3: Sự khác biệt về mức độ tham gia công việc của nữ theo chức vụ (ANOVA)

Bảng mô tả

F2

Độ tin cậy 95%

Trung bình

Sai số

Giá trị nhỏ

Giá trị lớn

Mẫu

Độ lệch chuẩn

cộng

chuẩn

nhất

nhất

Giới hạn trên Giới hạn dưới

36

2.9509

.51819

.08637

2.7755

3.1262

1.85

3.92

Giảng viên

64

2.7945

.56892

.07111

2.6524

2.9366

1.38

4.23

Nhân viên, Chuyên viên

CB quản lý, Lãnh đạo đơn

27

3.3333

.81687

.15721

3.0102

3.6565

1.77

4.62

vị, Khoa

127

2.9534

.64644

.05736

2.8398

3.0669

1.38

4.62

Tổng

Kiểm định giá trị bằng nhau phương sai các

nhóm

F2

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

5.726

2

124

.004

99

Phương sai một yếu tố

F2

Tổng các chênh lệch

df

Chênh lệch quân phương

F

Mức ý nghĩa

Giữa các nhóm

2.757

7.253

.001

5.514

2

Nội bộ nhóm

47.139

124

.380

Tổng

52.653

126

Multiple Comparisons

F2

Tamhane

95% Confidence Interval

Mean

Sai số

Mức ý

(I) Chức vụ

(J) Chức vụ

Difference (I-J)

chuẩn

nghĩa

Giới hạn trên Giới hạn dưới

Giảng viên

Nhân viên, Chuyên viên

.15638

.11188

.420

-.1166

.4293

CB quản lý, Lãnh đạo đơn vị, Khoa

-.38248

.17937

.112

-.8288

.0639

Nhân viên, Chuyên viên

Giảng viên

-.15638

.11188

.420

-.4293

.1166

CB quản lý, Lãnh đạo đơn vị, Khoa

-.53886*

.17254

.010

-.9703

-.1074

CB quản lý, Lãnh đạo đơn

Giảng viên

.38248

.17937

.112

-.0639

.8288

vị, Khoa

Nhân viên, Chuyên viên

.53886*

.17254

.010

.1074

.9703

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

100

Bảng 4: Sự khác biệt về mức độ tham gia công việc của nữ theo tuổi (T-test)

Group Statistics

Sai số chuẩn khi

Trung bình

ước lượng giá trị

trung bình

Độ tuổi

Mẫu

cộng

Độ lệch chuẩn

F2

' Độ tuổi dưới 40'

82

2.8368

.53790

.05940

' Độ tuổi từ 40 đến 60'

45

3.1658

.76975

.11475

Kiểm định trung bình của hai tổng thể trường hợp mẫu độc lập

Levene's

Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the

Difference

Mean

Std. Error

Difference

Difference

F

Sig.

t

df

Sig. (2-tailed)

Lower

Upper

F2

Giả định phương sai

9.162 .003

-2.818

125

.006

-.32904

.11675

-.56011

-.09797

bằng nhau

Giả định phương sai

-2.547

68.086

.013

-.32904

.12921

-.58687

-.07121

khác nhau

101

Bảng 5: Sự khác biệt về mức độ tham gia công việc của nữ theo gia đình (T-test)

Group Statistics

Tình trạng gia đình

Mẫu

Trung bình cộng Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn khi ước lượng trị trung bình

F2

Độc thân

38

2.7733

.56723

.09202

Đã có gia đình

89

3.0303

.66563

.07056

Kiểm định trung bình của hai tổng thể trường hợp mẫu độc lập

Levene's Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of

the Difference

Std. Error

F

Sig.

t

df

Sig. (2-tailed) Mean Difference

Difference

Lower

Upper

F2

Giả định phương sai

1.032

.312 -2.078

125

.040

-.25697

.12365

-.50169

-.01225

bằng nhau

Giả định phương sai

-2.216

81.459

.029

-.25697

.11595

-.48766

-.02628

khác nhau

102

Phụ lục 5: CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ TẠI TRƯỜNG ĐH MỞ TP. HCM

Bảng 1. Thông tin cơ cấu và tỷ lệ CBNVGV Nữ/Nam và lãnh đạo các đơn vị

Thành phần CB

Tỷ lệ

STT

Số CB QL nữ/nam

Ghi chú

Số lượng

Phòng/Ban/Trung tâm

Nữ CB/ tổng CBNVGV tại đơn vị %

Nữ LĐ-QL /SLCB Nữ %

SL

Ban Giám hiệu

Tổng 4

Nữ 1

1

25%

100%

1/3

Phòng HC-QT, CS3

39

12

2

3%

8%

1/3

3

7

4

Phòng TCNS, CĐ, ĐU, ĐTN

14%

25%

2/5

4

Phòng CTCT

8

2

13%

50%

1/1

5

Bộ môn LLCT

4

3

25%

33%

1/1

6

Phòng CTSV

5

3

20%

33%

1/3

7

Phòng QLĐT

25

7

4%

14%

1/2

8

CT ĐTĐB

4

3

1/1

9

Phòng HT&QLKH

7

5

29%

40%

1

10

Phòng TC-KT

16

11

6%

9%

1/2

11

Phòng QTTB-XD

10

2

10%

50%

1/2

12

Phòng Thanh Tra

4

1

13

Thư viện

11

8

9%

13%

1

14 Khoa CNTT

26

6

15 Khoa KT&CN

23

4

16 Khoa CNSH

27

15

4%

7%

2

17 Khoa QTKD

29

16

7%

13%

2

18 Khoa TC-NH

22

13

19 Khoa KT-KT

8

5

20 Khoa KT

16

8

6%

13%

1

21 Khoa NN

25

18

4%

6%

1

22 Khoa ĐNAH

8

5

13%

20%

1

23 Khoa XHH&CTXH

12

7

8%

14%

1/1

24 Khoa ĐT SĐH

8

4

25

Trung tâm KT

15

6

7%

17%

1

26

Trung tâm ĐTTX

22

11

5%

9%

1

27

Ban NCPT ĐTTX

8

3

13%

33%

1

28

Trung tâm QLHTTT

4

0

29

TTNCƯDKH&CGCN

8

1

30

TT ĐTBDNV

4

1

31

Ban THCN

5

1

32 33 34

Cơ sở 2 Cơ sở 5 Trạm Y tế

5 7 2

0 1 1

50%

100%

1

Tổng

428

188

5%

12%

25/36

103

Bảng 2. Thông tin về chức danh, học hàm, học vị của CBNVGV tại trường

Học hàm

Học vị

ST

Chức danh

Tổng số Nữ

T

GS PGS TS ThS CN Khác

Toàn Trường

428

188

44

140

187

1

1

6

57

Cán bộ - nhân

276

111

26

40

153

2

1

5

57

viên

Cán bộ quản lý

61

25

0

4

1

23

24

13

Nhân

viên

-

88

215

1

1

3

16

140

56

CTV

3 Giảng viên

77

152

0

1

0

18

100

34

GV cơ hữu

72

137

0

1

0

11

92

34

GV bán cơ

5

15

0

0

0

7

8

0

hữu

Bảng 3. Thống kê tỷ lệ cán bộ đang theo học các lớp Tiến sỹ, Thạc sỹ

Tiến sỹ

Thạc sỹ

Ghi

Tỷ

Năm

Tỷ lệ

chú

Tổng Nữ

Tổng Nữ

lệ

%

%

2007

100

2

1

1

2008

50

5

3

60

4

2

2009

50

2

4

2

2010

3

1

33

Tổng

4

55,56

12

30

9

5

104

Bảng 4. Thống kê tỷ lệ cán bộ học các lớp bồi dưỡng

Năm 2009 Năm 2010

STT

Nội dung bồi dưỡng

Nam Nữ Nam Nữ

Bồi dưỡng lớp QLNN chương trình chuyên viên

10

7

10

1

9

Bồi dưỡng lớp QLNN chương trình chuyên viên chính

2

1

3

Lớp Cao cấp lý luận chính trị

3

3

2

Lớp Nghiệp vụ về hành chính văn phòng, văn thư -

lưu trữ và soạn thảo

4

0

2

Lớp hướng dẫn chính sách lao động tiền lương

5

1

1

6 Đăng ký dự thi nâng ngạch CV lên CVC

1

2

1

3

Bảng 5. Thống kê tỷ lệ chiến sĩ thi đua qua các năm tại Trường ĐH Mở Tp.

HCM.

CBNVGV Nữ CBNVGV Nam Ghi

STT Năm Tổng CSTĐ chú Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

1 2005 65 30 46.15 35 53.85

2 2006 86 40 46.51 46 53.49

3 2007 91 43 47.25 48 52.75

4 2008 83 41 49.40 42 50.60

5 2009 99 47 47.47 52 52.53

6 2010 125 63 50.40 62 49.60

Tổng 549 264 48.09 285 51.91

105

Phụ lục 6: BÁO CÁO THỐNG KÊ VỀ TỶ LỆ PHÁT TRIỂN CÁC TRƯỜNG

Số SV ĐH-CĐ (người) Số giảng viên (người)

Số trường

Số

Dân số

Tổng số

Ngoài

Tổng số

Ngoài

Năm

ĐH-CĐ

SV/vạn

(1000

công lập

công lập

người)

dân

1987

61.750

19.800

18

100

112.900

1988

63263

19900

20

103

128.000

1989

64774

20700

19

103

126.000

1990

66.017

21.900

20

106

129.600

1991

62742,4

21700

16

107

107.000

1992

68450,1

21000

20

109

136.800

1993

69644,5

21200

23

109

157.100

1994

70824,5

21700

28

109

200.300

1995

71.995

22.750

41

109

297.900

1996

73156,7

23500

70

96

509.300

1997

74306,9

24100

89

110

662.600

1998

75456,3

26100

90

123

682.300

1999

76596,7

27100

96

131

734.900

2000

77.635

116

899.500

103.900

32.357

4.466

178

2001

78685,8

124

974.100

101100

35941

4522

191

2002

79727,4

128

1.020.700

111900

38671

5277

202

2003

80902,4

140

1.131.000

137100

39985

5071

214

2004

82031,7

161

1.319.800

137800

47613

7653

230

2005

83.106

167

1.387.100

160.400

48.600

6.565

277

2006

198

7700

84155,8

299322

1.666.200

209500

53400

2007

1603500

56100

369

2008

86160.0

1719500

60700

393

2009

87.280

1.796.200

65.100

403

ĐH – CĐ TRONG CẢ NƯỚC

Nguồn: Niên giám Thống kê Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam năm

2009 [62].

106

Phụ lục 7: DANH MỤC MỘT SỐ ĐẠI HỌC MỞ TRÊN THẾ GIỚI

Tên trường Năm thành lập

ĐH Mở Quốc gia Tây Ban Nha 1972

ĐH Mở Cộng hòa Liên Bang Đức 1974

ĐH Mở I-xra-en 1974

ĐH Mở Pa-ki-xtan 1974

ĐH Atha-ba-xca, Canada 1975

ĐH Mở Sukhothai Thammathirat, Thái Lan 1978

ĐH Phát thanh truyền hình Trung ương Trung Quốc 1978

ĐH Mở Sri-lan-ka 1981

ĐH Mở Hà Lan 1981

ĐH Không trung và Hàm thụ Triều Tiên 1982

ĐH Không Trung Nhật Bản 1983

ĐH Tơ-bu-ka, In-đô-nê-xia 1984

ĐH Mở Đài Loan 1986

ĐH Mở Giô-đăng 1986

ĐH Mở Indira Gandhi, Ấn Độ 1986

ĐH Mở Băng-la-đét 1992

ĐH Mở Phi-lip-pin 1995

(Nguồn: Bộ Giáo dục và đào tạo (2001), “Phát triển giáo dục từ xa ở Việt Nam đến

năm 2010”, Đề án tổng thể, Hà Nội).

107

Phụ lục 8: BIỂU ĐỒ SO SÁNH MỨC ĐỘ THAM GIA CÁC HOẠT ĐỘNG

QTĐH GIỮA NAM GIỚI VÀ PHỤ NỮ TẠI TRƯỜNG ĐH MỞ TP. HCM

Biểu đồ so sánh mức độ tham gia các hoạt động QTĐH giữa Nam và Nữ

Các đợt học tập, tập luyện của nhà trường

Ho ạt động giao tế, giao lưu bên ngo ài trường

Đó ng gó p ý kiến phản hồi tro ng cô ng việc

TB

Nữ

Cô ng tác triển khai, tổ chức thực hiện các cô ng việc

Các hoạt động tham gia và đánh giá

Nam

Xây dựng chính sách khen thưởng, thi đua

Xây dựng chức năng, nhiệm vụ các đơn vị phò ng ban

Xây dựng các chương trình, kế ho ạch của nhà trường/đơn vị

0

1

2

3

4

m a h t

a

i

g

ộ đ

c ứ M

Hình 1. Biểu đồ so sánh mức độ tham gia các hoạt động QTĐH giữa nam và nữ

108

Phụ lục 9: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÉP KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC

BIỆT VỀ VIỆC THAM GIA CÁC HOẠT ĐỘNG QTĐH CỦA PHỤ NỮ TẠI

TRƯỜNG ĐH MỞ TP. HCM

Sử dụng phân tích phương sai hai mẫu độc lập (Independent Samples Test)

và phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) theo hướng dẫn phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS [49] về kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung

bình tổng thể và ba trung bình tổng thể hoặc nhiều hơn là:

T- test, căn cứ vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của hai phương sai, ta

xem kết quả kiểm định T:

 Nếu mức ý nghĩa (giá trị Sig.) trong kiểm định phương sai bằng nhau

(Levene's Test for Equality of Variances) < 0.05 thì phương sai giữa hai

nhóm đối tượng khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định T ở phần giả

định phương sai khác nhau (Equal variances not assumed).

 Ngược lại, nếu giá trị Sig. trong kiểm định Levene >= 0.05 thì phương sai

giữa hai nhóm đối tượng không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm

định T ở phần giả định phương sai bằng nhau (Equal variances assumed).

Ba nhóm đối tượng được kiểm định sự khác biệt về kết quả kiểm định T, đánh

giá mức độ tham gia các hoạt động QTĐH tại trường:

 Hai nhóm CBNVGV nam và nữ

 Hai nhóm nữ ở độ tuổi dưới 40 và trên 40

 Hai nhóm nữ độc thân và có gia đình

ANOVA, đối với phân tích phương sai ANOVA, trong phạm vi nghiên cứu

của luận văn sử dụng phân tích phương sai một yếu tố có một số giả định sau:

 Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.

 Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để

được xem như tiệm cận phân phối chuẩn.

 Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.

109

Trong khuôn khổ của luận văn sử dụng phân tích ANOVA cho hai nhóm đối

tượng sau thỏa các điều kiện giả thuyết của phân tích phương sai một yếu tố nhằm

kiểm định sự khác biệt về mức độ tham gia các hoạt động QT của các nhóm:

o Nhóm nữ khác nhau về trình độ (Học vị)

o Nhóm nữ khác nhau về chức vụ.

Như vậy trong phân tích này, với kết quả kiểm định sự bằng nhau của các

phương sai, hệ số cần quan tâm là hệ số Sig. Giả thuyết HO đặt ra là không có sự

khác biệt về mức độ tham gia các hoạt động QTĐH tại trường và mức độ hài lòng

về môi trường làm việc của các nhóm đối tượng khác nhau. Nếu hệ số Sig ≤ 0.05

(với mức ý nghĩa 95%) thì bác bỏ giả thuyết HO, tức có sự khác biệt về mức độ tham

gia các hoạt động QTĐH trong trường. Nếu Sig > 0.05 thì chấp nhận giả thuyết HO,

tức không có sự khác biệt về mức độ tham gia các hoạt động QTĐH trong trường

giữa các nhóm khác nhau.

110