Luật văn Thạc sĩ Luật học: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Chia sẻ: Trí Mẫn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu làm sáng tỏ những khía cạnh pháp lý và thực tiễn vi phạm chấm dứt HĐLĐ, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt HĐLĐ, hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua đó góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động ở nước ta.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luật văn Thạc sĩ Luật học: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN MINH VIỆT VI PH¹M CHÊM DøT HîP §åNG LAO §éNG TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. LƢU BÌNH NHƢỠNG HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Ngƣời cam đoan Nguyễn Minh Việt
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ...... 6 1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ........................... 6 1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ............................. 7 1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động ................................ 7 1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ............. 8 1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ...................................................................................... 9 1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................................ 9 1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................................. 13 1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với nhà nước và xã hội .............................................................................. 15 Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 16 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN............... 17 2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động ............................................................................................. 17 2.1.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nội dung (căn cứ) .................................................................. 18 2.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về hình thức (thủ tục) ................................................................ 40
2.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nguyên tắc ............................................................................. 59 2.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động ......... 68 2.2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về căn cứ .... 69 2.2.2. Vi phạm thời gian báo trước ............................................................... 75 2.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thể khác ............. 78 Kết luận Chƣơng 2 ........................................................................................ 80 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY............................. 81 3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................................ 81 3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................. 81 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động........ 82 3.2. Một số biện pháp đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật ......................................................................... 91 3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng ..................... 91 3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng ..................................................................................... 91 3.2.3. Tăng cường xây dựng và ban hành án lệ về lao động ........................ 92 3.2.4. Tổ chức bộ phận pháp chế trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp .......... 93 3.2.5. Nâng cao vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn ....................... 94 3.2.6. Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động .................................................. 94 Kết luận Chƣơng 3 ........................................................................................ 96 KẾT LUẬN .................................................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Viết tắt Từ ngữ BHXH Bảo hiểm xã hội BLLĐ Bộ luật lao động DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TAND Tòa án nhân dân
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quan hệ lao động hình thành khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động. Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự mua bán khác, mà diễn ra trong một quá trình nhằm chuyển giao sức lao động của NLĐ cho người sử dụng. Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được thiết lập dựa trên cơ sở giao kết HĐLĐ. Thông qua HĐLĐ sẽ làm nảy sinh những quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong mối quan hệ pháp luật. HĐLĐ đề cao tính bình đẳng, thỏa thuận của các chủ thể trên cơ sở pháp luật, ghi nhận và ràng buộc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, tạo ra môi trường lao động lành mạnh, thúc đẩy sản xuất phát triển. Việc tạo ra và chấm dứt QHLĐ theo HĐLĐ ngày càng có tính phổ biến, bình thường trong xã hội, nhất là khi thị trường lao động phát triển. Có giao kết HĐLĐ thì việc chấm dứt HĐLĐ cũng là điều tất yếu. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc QHLĐ và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, gây thiệt hại cho NSDLĐ như khả năng rò rỉ thông tin, tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên thay thế, xáo trộn lao động trong đơn vị, gây ảnh hưởng không nhỏ cho xã hội. Hành vi chấm dứt hợp đồng sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó, đây cũng được coi là biện pháp hữu hiệu để bảo vệ các bên trong QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan tòa án cho thấy đa số các tranh chấp về lao động hiện nay chủ yếu tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải. Điều đó chứng tỏ việc vi 1
phạm chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất dễ xảy ra, đây là vấn đề đáng quan tâm trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi đó, việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về vấn đề nêu trên chưa được thực hiện một cách hệ thống nhằm làm rõ những khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội của tình trạng này. Điều đó chắc chắn ảnh hưởng đến nhận thức và quá trình thực thi pháp luật HĐLĐ. Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn Thạc sĩ luật học. 2. Tình hình nghiên cứu Các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong những năm gần đây đang thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến pháp luật lao động. Đã có một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành đề cập đến vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chủ yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, cũng có các công trình nghiên cứu ở mức độ khác nhau về chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ, như: Luận văn Thạc sĩ luật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận án Tiến sĩ luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, bài viết của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Lao động và Xã hội (2002) về “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động”. Đây đều là những nội dung có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài vì chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề pháp lý đang gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 31. Mục đích của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu làm sáng tỏ những khía cạnh pháp lý và thực tiễn vi phạm chấm dứt HĐLĐ, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt HĐLĐ, hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua đó góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động ở nước ta. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ: a. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ. b. Nghiên cứu thực trạng pháp luật về vi phạm chấm dứt HĐLĐ ở nước ta hiện nay, từ đó tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. c. Đề xuất những giải pháp khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt HĐLĐ và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn: là các luận điểm, nhận thức luận về chấm dứt HĐLĐ; các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ nói riêng và thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản trong chế định HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong Bộ luật lao động nên là vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, những vi phạm của các bên gặp phải khi 3
chấm dứt HĐLĐ và kiến nghị, đề xuất. Luận văn đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, phù hợp với bối cảnh nước ta hiện nay. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có thể liên quan đến nhiều ngành luật như: Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hình sự,… Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu việc điều chỉnh pháp luật đối với vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật khác mà chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Khi nghiên cứu về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, luận văn xây dựng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết quả khoa học của luận văn. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện một số 4
vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ, vi phạm về chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nghiên cứu thực tiễn, kết hợp với kết quả nghiên cứu lý luận nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, giảm thiểu vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ; tăng cường hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng để tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy, học tập chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc vận dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan đến chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam. 7. Tính mới của luận văn Một là, luận văn là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có hệ thống và toàn diện, riêng biệt về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở các quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Hai là, luận văn phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ được cập nhật ở Việt Nam thời gian qua. Qua đó tìm ra những vướng mắc, bất cập và xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật. Chương 2: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện. Chương 3: Giải pháp khắc phục vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay. 5
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động Việt Nam chưa đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù vậy, trong khoa học pháp lý có tồn tại một số khái niệm về vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm pháp luật lao động nói riêng. Trong cuốn “Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật” của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật có viết “các hành vi vi phạm pháp luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm, làm trái với quy định xác định trong quy phạm pháp luật” [22, tr.288]. Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm “vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội” [9, tr.160]. Như vậy, có thể hiểu, hành vi vi phạm pháp luật chứa đựng các dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể có năng lực thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho chủ thể khác, cho xã hội. Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với cơ sở lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ, có thể đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ như sau: Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, của nhà nước và xã hội. Tính trái pháp luật là yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về 6
chấm dứt HĐLĐ. Một hành vi chỉ được coi là trái pháp luật nếu hành vi đó được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được bộc lộ thông qua hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Một điểm khác nữa là năng lực của chủ thể thực hiện hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ, phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Không những thế, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi, dù là lỗi cố ý hay vô ý và gây bất kỳ thiệt hại nào đến lợi ích của chủ thể khác, của xã hội. 1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động Nếu căn cứ vào các chủ thể, vi phạm chấm dứt HĐLĐ được phân thành các loại sau: - Một là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trong trường hợp này, hành vi chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NSDLĐ) mà không có sự đồng ý của bên kia (NLĐ). Pháp luật nước ta quy định rõ các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi vi phạm các quy định của pháp luật về quyền đương nhiên hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. - Hai là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Khác với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật nước ta thông thoáng hơn cho NLĐ được tự do lựa chọn công việc phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa với việc NLĐ tránh được các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ. Nghĩa vụ của NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp. - Ba là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể khác: Đây là trường 7
hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do một trong các bên mà là do quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc trường hợp NSDLĐ sử dụng dịch vụ đến từ chủ thể khác gây ra vi phạm. Cần chú ý rằng, trong khi BLLĐ năm 1994 cho rằng sa thải là một trong những quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì BLLĐ năm 2012 đã tách bạch giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và sa thải. Do đó, sa thải được xem là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của NSDLĐ hay NLĐ. Nhưng trường hợp này, sai phạm xuất phát từ NSDLĐ khi không tuân thủ đúng quy định của pháp luật về sa thải, do đó nếu xét về mặt chủ thể thì vi phạm về kỷ luật sa thải là do NSDLĐ. Trong trường hợp này, việc HĐLĐ chấm dứt hoàn toàn không bị chi phối bởi NLĐ và NSDLĐ. 1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Giống với căn cứ phân loại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ xét theo khía cạnh này được phân thành hai loại: vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung (căn cứ) và vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ, bao gồm các trường hợp sau:  Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.  Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định. Tóm lại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, việc phân loại này có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về chấm dứt HĐLĐ. 8
Vi phạm chấm dứt HĐLĐ thường phức tạp và dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Do đó, cần xem xét kỹ các trường hợp vi phạm và hướng tháo gỡ, tránh những thiệt hại cho NLĐ, NSDLĐ và cho xã hội khi giải quyết những tranh chấp do vi phạm chấm dứt HĐLĐ gây ra. 1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Về bản chất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, khi có vi phạm, hành vi chấm dứt HĐLĐ có thể sẽ không thực sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc NLĐ và NSDLĐ trước đó, mà khi đó, sẽ làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của vi phạm chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một bên vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của bên còn lại. Pháp luật nước ta cũng quy định hậu quả pháp lý khi NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bên cạnh đó, cũng phải xem xét đến những ảnh hưởng tiêu cực khác tới các bên chủ thể trong QHLĐ khi có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. 1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều quy định, khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, đồng thời đền bù những tổn thất mà NLĐ phải chịu do hành vi vi phạm của NSDLĐ gây nên. Luật Nhân lực Indonesia quy định chủ doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ được tạo ra trong thời gian người đó làm việc và bồi thường đối với các quyền hay lợi ích mà NLĐ vẫn chưa sử dụng. Mức trợ cấp mất việc và khoản tiền trả 9
cho dịch vụ đó phụ thuộc vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định. Pháp luật Malaysia quy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo. Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc đơn vị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [17, tr.46]. Theo pháp luật nước ta, vi phạm chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ bao gồm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật. Hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012, cụ thể là: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và NLĐ đồng ý, thì ngoài các khoản bồi thường, trợ cấp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Đối với trường hợp sa thải, đây là một trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng chính là hình thức thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Có sự khác biệt nhất định, cơ bản về hệ quả của việc “sa thải sai” giữa Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung vào các năm 2002; 2006; 2007) và Bộ luật Lao động năm 2012. 10
Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 thì việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy khi NSDLĐ ra quyết định sa thải sai thì phải chịu những hậu quả pháp lý giống với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại Bộ luật lao động năm 1994: 1. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ [14, Điều 41, Khoản 1]. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì sa thải không còn là một trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời Bộ luật Lao động năm 2012 đã liệt kê các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” [15, Điều 41]. Điều đó chứng tỏ việc sa thải sai không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà đó là việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật không 11
đúng quy định của pháp luật. Do đó, BLLĐ năm 2012 không đề cập đến hậu quả pháp lý của sa thải sai mà phải đến Nghị định 05/2015/NĐ-CP sau đó mới có hướng dẫn cụ thể. Theo hướng dẫn này, trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của BLLĐ (Khoản 3, Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP), tức là hậu quả pháp lý của nó lại giống với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như quy định trước đây. Dù vi phạm chấm dứt HĐLĐ theo cách nào, NSDLĐ không những không chấm dứt được HĐLĐ với NLĐ, do phải nhận NLĐ trở lại làm việc, mà còn phải bồi thường cho NLĐ những khoản tiền như đã đề cập và trợ cấp thôi việc theo quy định. Chưa kể, khi Tòa án tuyên bố quyết định chấm dứt HĐLĐ hay quyết định sa thải của NSDLĐ là trái pháp luật thì NSDLĐ còn phải chịu toàn bộ án phí của vụ án đó, ảnh hưởng đến uy tín của NSDLĐ đối với chính NLĐ của họ và với đối tác. Việc tham gia vào các vụ kiện làm cho NSDLĐ tốn nhiều thời gian, gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Đối với NLĐ, một điều mà bất kỳ NLĐ nào cũng không mong muốn trong quá trình làm việc của mình, đó là họ phải nhận quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hoặc một quyết định sa thải mà không được thông báo trước theo đúng quy định của pháp luật, hoặc lý do chấm dứt hợp đồng là không phù hợp… Nhiều NLĐ sẽ khá lo lắng và bức xúc khi nhận được quyết định đó, bởi lẽ họ sẽ phải mất việc làm, dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống sinh hoạt của không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống gia đình họ, nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của NLĐ là duy nhất hoặc chủ yếu nuôi sống gia đình. Khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ, quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị xâm phạm, họ hầu như không được hưởng bất kỳ lợi ích vật chất nào, hơn nữa, đó cũng được xem là 12
một “vết đen” trong hồ sơ xin việc của họ sau này. Khi nhận thấy hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật, nhiều NLĐ cũng đã khởi kiện ra tòa. Lúc này, NLĐ đã không có việc làm, không có thu nhập lại phải bỏ thời gian, công sức cũng như chi phí để theo đuổi các vụ kiện. Ngay cả trong trường hợp thắng kiện, được nhận trở lại làm việc thì mối QHLĐ “chắp vá” giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ không còn được như xưa, điều này tạo nên nguy cơ bị trù dập, khó thăng tiến cho NLĐ trong quá trình làm việc sau này. 1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động nước ta là bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là pháp luật “dung túng” cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ, đánh mất đi sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (có nghĩa là vi phạm thời gian báo trước hoặc căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm cả hai) thì phải chịu những hậu quả sau: 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này [15, Điều 43]. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ không được nhận trợ cấp thôi việc, đây là khoản tiền mà NLĐ được nhận khi chấm dứt HĐLĐ. Trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc đối với NLĐ vì đó là sự ghi nhận công sức của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị NSDLĐ trong 13
suốt quá trình làm việc của mình, đồng thời là khoản hỗ trợ cho NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt có ý nghĩa khi NLĐ chưa tìm được công việc mới ngay sau đó. Không nhận được trợ cấp thôi việc là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang HĐLĐ với NSDLĐ. Bên cạnh việc không được nhận trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, đồng thời phải bồi thường cho NLĐ nếu không thực hiện đúng thủ tục báo trước, hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định. Chi phí đào tạo NLĐ được quy định theo BLLĐ năm 2012 bao gồm: các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài [15, Điều 62, Khoản 3]. Đối chiếu với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản là NLĐ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Sự khác biệt này là do vị trí của hai chủ thể trong QHLĐ không giống nhau. Trong QHLĐ, NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, dễ dẫn tới tình trạng bóc lột sức lao động của NLĐ. Vì vậy, việc khôi phục lại QHLĐ, buộc NLĐ trở lại làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cải thiện được QHLĐ cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc do sự mâu thuẫn giữa các bên từ trước. Ngoài ra, việc tìm kiếm NLĐ thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ trong điều kiện hiện nay của nước ta nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ quay trở lại làm việc. Quy định này góp phần bảo vệ quyền và lợi 14
ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do tìm kiếm việc làm của NLĐ, từ đó đảm bảo ổn định thu nhập của họ và gia đình. Về phía NSDLĐ, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ gây nên sự xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp do NSDLĐ không có đủ thời gian hoặc có dự liệu để bù đắp “chỗ trống” của NLĐ, điều này làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của NSDLĐ. Nghiêm trọng hơn, đối với trường hợp NLĐ nắm giữ nhiều bí mật kinh doanh, công nghệ, khi người này chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ra những rủi ro không thể lường hết được đối với NSDLĐ. 1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với nhà nước và xã hội Xuất phát từ nhiệm vụ bảo đảm sự bình ổn QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước thiết lập những hành lang pháp lý cho các chủ thể chấm dứt HĐLĐ. Sự vi phạm chấm dứt HĐLĐ đã phá vỡ những hành lang pháp lý đó, làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không thực hiện được. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt HĐLĐ không chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã hội. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ mất việc làm, không có thu nhập, ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, kéo theo tỷ lệ gia tăng các tệ nạn xã hội. Điều này làm ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội, vì cá nhân là thực thể của xã hội, đời sống của cá nhân không đảm bảo đồng nghĩa với việc sự ổn định của xã hội không được đảm bảo. Bên cạnh đó, khi NSDLĐ mất đi NLĐ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống doanh nghiệp và sự ổn định của xã hội. Chính vì vậy, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả thi của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp để hạn chế vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ. 15