Luật văn Thạc sĩ Luật học: Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: Trí Mẫn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

76
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên những vấn đề lý luận và thực thực tiễn về vi phạm giao kết hợp đồng lao động. Qua đó làm nổi bật thực trạng vi phạm giao kết về hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay và những biện pháp xử lý vi phạm. Cuối cùng, đưa ra những kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luật văn Thạc sĩ Luật học: Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT LÊ VĂN MẠNH VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS Trần Thúy Lâm Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƢỜI CAM ĐOAN Lê Văn Mạnh
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ cái viết tắt LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chƣơng1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH ................................................................................... 5 1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động ............................................ 5 1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động .................................................................... 5 1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động ............................................................... 8 1.2. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành của nó. .................................................................................................................. 12 1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. .................. 12 1.2.2. Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. .............. 15 1.3. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. ..................................................................................... 24 1.3.1. Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động ....................................... 24 1.3.2. Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động .................................... 26
1.3.3. Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động .................................................. 29 1.3.4. Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động ........................... 30 1.4. Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động ................... 33 1.4.1. Hợp đồng lao động vô hiệu ........................................................................ 33 1.4.2. Xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu ................................................. 35 1.4.3. Các biện pháp xử phạt chính ..................................................................... 38 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................... 40 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ....................... 41 Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................................................ 41 2.1. Thực trạng vi phạm pháp luật về chủ thể giao kết ....................................... 42 2.2. Thực trạng vi phạm pháp luật về ức hợp đồng lao động. ................ 47 2.3. Thực trạng vi phạm pháp luật về nội dung giao kết hợp đồng lao động .......... 53 2.4. Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết loại hợp đồng lao động .............. 56 2.5. Thực trạng vi phạm pháp luật về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động ...................................................................................................................... 59 2.6. Thực trạng xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động ............................ 68 2.7. Đánh giá chung về vi phạm giao kết hợp đồng lao động.............................. 71 Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ HẠN CHẾ VIỆC VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................ 79 3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậ ợp đồng lao động. ...................................................................................................... 79
3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. ................. 79 3.1.2. Một số đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động .. 81 3.2. Một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. ...................................................................................................... 87 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................................................................... 94 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - BLĐ-TB&XH Bộ Lao động thương binh và xã hội - QĐ-CP Quyết định – Chính phủ - TT Thông tư - WTO Tổ chức thương mại thế giới -NLĐ Người lao động -NSDLĐ Người sử dụng lao động -BHXH Bảo hiểm xã hội
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong sự phát triển nền kinh tế đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện địa hóa cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kể từ năm 2007, trở thành một thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam đã có những bước tiến mạnh mẽ. Cùng với đó, sự ra đời của nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế nhà nước cùng với sự đầu của các Công ty nước ngoài đã góp phần giải quyết việc là cho người lao động trên khắp cả nước. Đặc biệt, trong lĩnh vực công nghiệp sản xuất và cung ứng dịch vụ, lao động phổ thông chiếm số lượng lớn và vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp bên cạnh lực lượng lao động trí thức, có trình độ cao. Pháp luật lao động Việt Nam đã có những chế định về hợp đồng, nhằm đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của người lao động. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu tác động không nhỏ bởi suy thoái toàn cầu và các doanh nghiệp cũng không nằm ngoài tác động đó. Doanh nghiệp buộc phải có những hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng nhằm tăng lợi nhuận giảm thiểu chi phí... Và đối tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất chính là người lao động Trong cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi sự hài hoà về lợi ích trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với quy định của pháp luật. Việc thực hiện đầy đủ những quy định của pháp luật 1
lao động về giao kết hợp đồng lao động không những bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động mà còn đối với cả người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, nó còn xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, góp phần việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách hiệu quả các tranh chấp lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, hài hòa của các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung, đặc biệt là thực tiễn giao kết hợp đồng lao động nói riêng, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ” làm luận văn thạc sỹ Luật học. 2. Tình hình nghiên cứu Hiện nay, có một số công trình nghiên cứu về pháp luật Hợp đồng lao động như: luận văn Thạc sỹ Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động (2009) - Ngô Thị Thanh Huyền; luận văn Tiến sỹ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động-những vấn đề lý luận và thực tiễn(2013)- Nguyễn Thị Hoa Tâm; luận văn thạc sỹ: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng- Nguyễn Văn Minh(2014)... Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”- Thạc sỹ Nguyễn Thúy Hà, “Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam”- PGS. Tiến sỹ Lê Thị Hoài Thu ... cùng với hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân (2008, 2011,2014); hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội (1999). 2
Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã tiếp cận nhiều vấn đề về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích, phạm vi và nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài nghiên những vấn đề lý luận và thực thực tiễn về vi phạm giao kết hợp đồng lao động. Qua đó làm nổi bật thực trạng vi phạm giao kết về hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay và những biện pháp xử lý vi phạm. Cuối cùng, đưa ra những kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện dựa trên những vụ việc liên quan đến vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam được phản ánh qua các kênh thông tin, các phương tiện truyền thông đại chúng. Qua đó nhằm nêu bật những vấn đề chung nhất và bóc tách, phân tích từng hành vi vi phạm cụ thể nhằm làm nổi bật thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Luận văn giải quyết những nhiệm vụ sau: - Làm rõ các vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động - Phân tích thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đang tồn tại trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. - Luận văn đưa ra một số kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm hạn chế sự vi phạm trong việc giao kết hợp đồng lao động. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài. Các phương pháp chủ yếu bao gồm: phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật… 5. Đóng góp của luận văn - Nghiên cứu nhằm góp phần hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam và hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. 6. Kết cấu luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương, bao gồm: Chương I: Một số vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động Chương II: Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay Chương III: Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao két hợp đồng lao động 4
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 1.1. Khái niệm và đặc trƣng của hợp đồng lao động 1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt, đó chính là sức lao động. Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới các bên có nhu cầu mua và bán đã tìm đến nhau. Và đây cũng là căn cứ để phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Các quan hệ hợp đồng mang tính chất tự do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn nhân sự phù hợp làm việc cho mình. Hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể tại Điều 15 của bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”. Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động thông qua các yếu tổ chủ thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia quan hệ lao động. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều 5
chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nói là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “ thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện họa động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”.[11] Tại Trung Quốc, các văn bản pháp luật về lao động nói chung, hợp đồng lao động nói riêng dần dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977 trong nền kinh tế thị trường. Trên cơ sở đó, luật lao động của nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa được Quốc hội thông qua, có hiệu lực kể từ ngay 01/01/1995. Quy định tại điều 16 của luật này, hợp đồng lao động được định nghĩa như sau: hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động [36]. Pháp luật Trung Quốc đã xác định rõ chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử dụng lao động, khẳng định hợp đồng lao động là cơ sở của việc xác lập hợp đồng lao động. Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa đưa ra được nội dung của hợp đồng lao động. Ở Việt Nam, hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và ngĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động có nhiều tên gọi khác nhau như “ giao kèo” hay “ khế ước làm công”. Tất cả những tên gọi ấy đều thể hiện yếu tố nền tảng của hợp đồng lao động là kết quả của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một việc làm nhất định. Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định “hợp đồng lao động là sự thoả thuận 6
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động.” Dưới góc độ kinh tế, hợp đồng lao động được xác định giữa người mua và người bán một thứ hàng hoá đặc biệt được gọi tên là “sức lao động”. Loại hàng hoá này “tồn tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng hàng hoá sức lao động không tồn tại độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, nhân cách mỗi con người không thể định lượng được.” Nói một cách khác “ hợp đồng lao động là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt- quan hệ mua bán sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại”.[17] Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, so sánh với khái niệm hợp đồng lao động của bộ luật lao động 1994, khái niệm về hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành lên hợp đồng lao động. Nhằm tạo lập một hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động phải xác định được công việc phải thực hiện, công việc này đòi hỏi người lao động phải có khả năng đáp ứng, hoàn thành và đương nhiên cũng phải được trả công một cách xứng đáng cho dù người sử dụng lao động không được lời một đồng nào về công việc ấy.[7] Ngoài ra, các bên còn phải thống nhất về một số nội dung khác như: điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của cấc bên trong quan hệ lao động. Đây là những điểm mấu chốt cho sự mở đầu một quá trình lao động gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người 7
lao động và người sử dụng lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường. 1.1.2. Đặc trƣng của hợp đồng lao động Từ khái niệm của hợp đồng lao động có thể rút ra những đặc trưng của hợp đồng lao động như sau: - Là hình thức pháp lý ràng buộc người sử dụng lao động và người lao động thông qua thoả thuận. Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các loại hợp đồng khác. Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, hợp đồng lao động có những đặc điểm: “ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, hợp đồng lao động mang tính đích danh, phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định”[12]. Người lao động phải tuân theo sự tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng lao động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân phối, và bố trí công việc cho người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng lao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ quản lý và sử dụng lao động. Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyển hoá dần 8
trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để tạo ra lợi nhuận. - Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả công. Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo nghĩa chung nhất là sự tự thực hiện một công việc nào đó. Tuy nhiên để thực hiện được công việc này thì người lao động phải trải qua một quá trình lao động. Sức lao động của họ được kết tinh trong các sản phẩm và do đó, nó hoàn toàn khác với với các loại hàng hoá thông thường. Hàng hoá sức lao động là hàng hoá đặc biệt, thông thường trong quan hệ mua bán hàng hoá, người mua chỉ quan tâm đến hàng hoá là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn trong quan hệ lao động thì “ người mua hàng” quan tâm đến một quá trình lao động. Khi một người lao động tham gia vào vào quan hệ lao động theo hợp đồng lao động hoàn thành công việc đó như đã thoả thuận thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho quá trình lao động đó, bất kể người sử dụng lao động có lãi hay không. Về bản chất, lương là phản ánh giá trị bằng tiền sức lao động của người làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá những hàng hoá thông thường (cụ thể mỗi năm nha nước quy định mức lương tối thiểu bắt buôc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động). - Hợp đồng lao động có tính đích danh Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”. 9
Người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở bày tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và nghĩa vụ lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động , người lao động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả năng hoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công tương xứng…. Có thể thấy việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của người lao động. Do đó, khi thực hiện công việc trong thực tế, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ động thực hiện công việc nhiều nhất. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết hợp đồng thực hiện. Hàng hoá sức lao động có tính chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người lao động thì hàng hoá đó mới được phát huy giá trị sử dụng và kết tinh trong sản phẩm. Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất… của người lao động. Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động vì thế người lao động phải đích danh thực hiện các công việc như đã giao kết. Ngoài ra, một số chế độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ luật…. chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mặt khác, mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cả trong cùng một điều kiện làm việc. Bởi vậy, moi người lao động hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau với tính chất sản phẩm không giống nhau. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động cũng có thể giao kết công việc đã thoả thuận cho người khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao. 10
- Hợp đồng lao động phải được thực hiện một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tính liên tục được thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đưa ra. Tuỳ thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sự thực hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thể hiện qua quá trình lao động của người lo động mà còn thể hiện sự quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động và việc tuân thủ nội quy lao động. - Sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải trong khuôn khổ của pháp luật Tuy mang tính tự nguyện và bình đẳng, song sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Các quy định về hợp đồng lao động của nước ta mang tính bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động – bên yếu thế hơn ttrong quan hệ lao động. Cụ thể là các bên được thoả thuận tối đa quyền lợi của người lao động, còn về phía nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì các bên không được thoả thuận thấp hơn mức tối thiểu chứ không giới hạn mức tối đa. Các nội dung trong hợp đồng lao động như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi … bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể… 11
1.2. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành của nó. 1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. a, Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Trong suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện của các bên, hợp đồng lao động tồn tại như một ràng buộc pháp lý cần thiết. Dự liệu được tầm quan trọng của “xương sống của luật Lao động Việt Nam”[15], pháp luật lao động cũng đã có những quy định khá cụ thể và chặt chẽ về về giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn đã xảy ra không ít những hành vi vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng lao động. Để ngăn chặn và hạn chế những vi phạm đã và đang diễn ra, điều cốt yếu là phải xác định và làm rõ khái niệm vi phạm pháp luật giao kết hợp đồng lao động từ đó đưa ra nguyên nhân và đối sách hạn chế những vi phạm này. Hiện nay, trong khoa học pháp lý tồn tại một số định nghĩa về vi phạm pháp luật và vi phạm pháp luật lao động. Trong cuốn “Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật” của đại học Luật Hà Nội có nêu “ vi phạm pháp luật là hành vi trái pháp luật, có lỗi do chủ thể có năng lực trách nhiệm pháp lý thực hiện, xâm hại các quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ.”[13] Về vấn đề này, C. Mác đã nhấn mạnh: “ Ngoài hành vi của mình ra, tôi hoàn toàn không tồn taị đối với pháp luật, hoàn toàn không phải đối tượng của nó. Những hành vi của tôi – đó là lĩnh vực duy nhất trong đó tôi đụng chạm với pháp luật, bởi hành vi là cái duy nhất vì nó mà tôi đòi quyền tồn tại, quyền thực hiện và như vậy là do nó mà tôi rơi vào quyền lực của pháp luật hiện hành.”[16] Trong giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội có định nghĩa “Vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những 12
hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe doạ xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp cua người lao động, người sử dụng lao động, của Nhà nước và xã hội.”[13] Như vậy, bằng cách này hay cách khác, định nghĩa về hành vi vi phạm pháp luật đều bao gồm những dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể có năng lực hành vi thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho xã hội. Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với những cơ sở lý luận về hợp đồng lao động, có thể đưa ra những định nghĩa về vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động như sau: Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng , không đầy đủ các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước và xã hội. Tính trái pháp luật được xét đến như một yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Một hành vi chỉ bị coi là trái pháp luật khi được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được biểu hiện thông qua việc không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các quy định của pháp luật hợp đồng lao động. Một dấu hiệu khác là năng lực của chủ thể thực hiện. người lao động và người sử dụng lao động muốn trở thành chủ thể của pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Hơn nữa, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi và gây ra thiệt hại cho lợi ích của xã hội, của người khác. Hành vi vi phạm pháp luật dù ít hay nhiều cũng làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một người hoặc một nhóm người nào đó, và ảnh hưởng đến xã hội. b, Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao đồng Hợp đồng lao động là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một trong các bên vi phạm pháp luật về 13
giao kết hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên còn lại. Xuất phát từ ý nghĩa hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động, Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, lao động là một vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật[24]. Trong nền kinh tế thị trường hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của mình. Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật. Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả. Sự vi phạm về giao kết hợp đồng lao động làm cho mục đích quản lý lao động của nhà nước không thực hiện được. Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động không chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã hội. Người lao động bị chèn ép, bóc lột sức lao động, thu nhập thấp ,thậm chí có thể mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến bản thân và gia đình của họ. Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động không nhỏ đến sự cân bằng của xã hội. Bên cạnh đó, khi người sử dụng lao động mất đi người lao động sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống và ổn định doanh nghiệp. 14