Một số bất cập trong xây dựng cơ chế chính sách để đáp ứng quyền tự chủ về quản lý nhân sự của trường đại học thành viên thuộc đại học Vùng ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Một số bất cập trong xây dựng cơ chế chính sách để đáp ứng quyền tự chủ về quản lý nhân sự của trường đại học thành viên thuộc đại học vùng ở Việt Nam trình bày thực trạng và những bất cập trong quá trình thực hiện tự chủ về nhân sự về vấn đề nhân sự ở các cơ sở giáo dục đại học Vùng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Một số bất cập trong xây dựng cơ chế chính sách để đáp ứng quyền tự chủ về quản lý nhân sự của trường đại học thành viên thuộc đại học Vùng ở Việt Nam

MỘT SỐ BẤT CẬP TRONG XÂY DỰNG CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH ĐỂ ĐÁP ỨNG QUYỀN TỰ CHỦ VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH VIÊN THUỘC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM Trương Tuấn Linh Nguyễn Phương Thảo Trường ĐH Công nghệ Thông tin và Truyền thông, ĐH Thái Nguyên 1. Đặt vấn đề Tự chủ đại học là xu hướng toàn cầu và là định hướng cho các trường đại học công lập ở Việt Nam nói riêng và các nước trên thế giới nói chung. Theo báo cáo của World Bank năm 2008 đã khái quát 4 mô hình quản trị đại học, thể hiện địa vị pháp lý của các cơ sở giáo dục đại học (GDĐH) trong xã hội. 1- Mô hình nhà nước quản lý - kiểm soát hoàn toàn (state control) như ở các nước Mỹ Latin, Malaysia trước đây; 2- Mô hình bán tự chủ (semi-autonomous) như ở Pháp và New Zealand; 3- Mô hình bán độc lập (semi-independent) như ở Singapore; 4- Mô hình độc lập (independent) như ở Mỹ, Anh, Úc [1]. Mỗi mô hình quản trị đại học đều thể hiện tính tự chủ ở các mức độ khác nhau, đối với mô hình nhà nước kiểm soát hoàn toàn thì các cơ sở GDĐH vẫn được tự chủ ở mức độ nhất định trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, tài chính. Mặt khác, mô hình độc lập (nhà nước giám sát) thể hiện rõ nhà nước chỉ đóng vai trò giám sát hệ thống đảm bảo chất lượng đại học và duy trì mức độ tự chủ, chịu trách nhiệm cao cho các cơ sở GDĐH. Kết quả từ thực tế cho thấy, tự chủ đại học giúp cho các cơ sở GDĐH vận hành tốt hơn, hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời cũng làm tăng tính cạnh tranh giữa các cơ sở GDĐH, tạo điều kiện để đa dạng hóa các hoạt động GDĐH [2]. Xu hướng chung trên toàn cầu hiện nay là chuyển dần từ mô hình nhà nước kiểm soát (state control) sang mô hình hệ thống nhà nước giám sát (state supervision)-có mức độ tự chủ cao hơn. Tại Việt Nam, các cơ sở GDĐH công lập đang chuyển dần từ mô hình Nhà nước kiểm soát sang mô hình Nhà nước giám sát với quyền tự chủ đại học ngày càng mở rộng [1]. Theo quy định mới nhất của Chính phủ tại Nghị định 99/2019/NĐ-CP được hiểu là “quyền của cơ sở giáo dục đại học được tự xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức thực hiện mục tiêu; tự quyết định và có trách nhiệm giải trình về hoạt động chuyên môn, học thuật, tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản và hoạt động khác trên cơ sở quy định của pháp luật và năng lực của cơ sở giáo dục đại học” Vào đầu thập niên 1990, theo yêu cầu của Chính phủ về chủ trương xây dựng một số trường đại học mạnh cho nước ta phục vụ quá trình đổi mới, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã đề nghị xây dựng hai đại học quốc gia Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, ba đại học vùng Thái Nguyên, Huế, Đà Nẵng theo mô hình đại học đa lĩnh vực. Ngoài ra, Đại học Cần Thơ đã duy trì mô hình đại học đa lĩnh vực vốn có từ trước năm 1975. Mục đích của việc thành lập đại học vùng - đại học đa lĩnh vực để đảm bảo đào tạo tốt các chương trình “giáo dục khai phóng” (hoặc “giáo dục đại cương”); tận dụng ưu thế về nghiên cứu và phục vụ xã hội, vì xu thế các đề tài nghiên cứu lớn đều là các đề tài có tính liên ngành, các hoạt động phục vụ xã hội cũng vậy; gồm nhiều ngành đào tạo khác nhau dễ đối phó với sự biến động về nhu cầu nhân lực của từng nghề nghiệp trong nền kinh tế thị trường [3]. 291
Qua 20 năm tồn tại và phát triển, mặc dù đạt được nhiều thành tựu, nhưng trong bối cảnh các đại học công lập được trao quyền tự chủ thì vai trò của đại học vùng ngày càng trở nên mờ nhạt, không phát huy được lợi thế cạnh tranh của mình. Đặc biệt, với việc các trường đại học thành viên được trao quyền tự chủ thì quyền hạn, chức năng, vai trò của đại học vùng bị suy giảm rõ rệt, nguy cơ giải thể đại học vùng là điều có thể sảy ra [4]. Hiện nay, các đại học vùng và các đơn vị thành viên đang thực hiện tổ chức và hoạt động theo Luật Giáo dục đại học; Nghị định số 99/2019/NĐ-CP; Thông tư số 10/2020/TT – BGDĐT, Nghị định 115/2020/NĐ-CP, Nghị định 161/2018/NĐ-CP và Nghị định số 16/2015/NĐ – CP…, tuy nhiên, quyền hạn của đại học vùng và các đơn vị thành viên trong bối cảnh tự chủ chưa được đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng, điều này đã dẫn tới nhiều bất cập trong vận hành hệ thống. Vậy, có thể nói bản chất các rào cản để các trường đại học công lập có thể thực hiện việc tự chủ chủ yếu tập trung ở cơ chế chính sách, luật hiện hành và cách vận dụng của các đơn vị. Tự chủ về nhân sự cũng vì thế mà có nhiều bất cập, khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện, triển khai công việc. 2. Thực trạng 2.1. Về Đại học Thái Nguyên Đại học Thái Nguyên là một trong 05 Đại học của Việt Nam thực hiện theo mô hình Đại học “hai cấp”, được thành lập theo Nghị định số 31/CP ngày 04/4/1994 của Chính phủ trên cơ sở tổ chức, sắp xếp lại các trường đại học trên địa bàn thành phố Thái Nguyên. Đại học được giao trọng trách là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cho các tỉnh, các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề trên địa bàn. Đồng thời, thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ góp phần quan trọng trong việc phát triển kinh tế - chính trị - văn hóa – xã hội của vùng trung du, miền núi phía Bắc. Hiện nay Đại học Thái Nguyên có trên 4.146 cán bộ viên chức với trên 2.621 cán bộ giảng dạy, trong đó có 2 thầy cô được phong tặng Anh hùng lao động, 28 Nhà Giáo nhân dân và Nhà Giáo ưu tú; 13 Giáo sư, 141 Phó Giáo sư; 712 tiến sĩ;. 25 năm qua, với vai trò là Đại học thực hiện nhiệm vụ chiến lược Quốc gia, nhiệm vụ phát triển vùng đất nước có vị trí quan trọng ở khu vực phía Bắc, Đại học Thái Nguyên chủ yếu tập trung phát triển các ngành nghề đào tạo từ bậc học Đại học trở lên. Hiện, Đại học Thái Nguyên đang đào tạo 141 ngành đào tạo trình độ đại học; 60 ngành đào tạo trình độ thạc sĩ; 13 chuyên ngành đào tạo Bác sĩ chuyên khoa I; 7 chuyên ngành đào tạo Bác sĩ chuyên khoa II; 4 chuyên ngành đào tạo Bác sĩ nội trú; 32 ngành tiến sĩ thuộc nhiều lĩnh vực khoa học: tự nhiên, xã hội, nhân văn, nông, lâm nghiệp, kinh tế, quản trị quản lí, y học, kỹ thuật và công nghệ... ở 07 cơ sở giáo dục đại học thành viên và khoa trực thuộc. 2.2. Sự chồng chéo của trong quy định của pháp luật về vấn đề sử dụng nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập Theo ý kiến của nhiều nhà nghiên cứu, khi các bộ luật cũng như những văn bản hướng dẫn về tự chủ ra đời, giới lãnh đạo, quản lý trong các trường tỏ ra khá thận trọng và dè dặt, thậm chí hoài nghi về về tính khả thi của luật. Khi phân tích các quy định mới về tự chủ trong Luật Giáo dục đại học sửa đổi và các văn bản pháp quy liên quan, không khó để nhận thấy bất cập và sự vướng mắc giữa các luật và các quy định trong khung pháp lý hiện hành. Ví dụ, theo Khoản 4, Điều 32 Luât Giáo dục đại học tại Văn 292
bản hợp nhất số 42/VBHN-VPQH ngày 10/12/2018 cũng như tại Khoản 2, Điều 13 Nghị định 99/2019/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học quy định rõ “Cơ sở giáo dục đại học công lập thực hiện quyền tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự theo quy định của Luật giáo dục đại học, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học và các quy định hiện hành về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập; về số lượng người làm việc và vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, có quyền tự chủ về tổ chức, bộ máy và nhân sự để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nhưng không được làm tang số lượng người làm việc hưởng lương, mức lương (bao gồm cả lương và phụ cấp) từ quỹ lương do ngân sách nhà nước cấp;…” và “… Các cơ sở giáo dục đại học phải ban hành, tổ chức thực hiện quy định nội bộ về tổ chức bộ máy và nhân sự; thực hiện các quyền tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự khác…” theo quy định của pháp luật. Trong đó tổ chức bộ máy ở đây được hiểu là cơ cấu tổ chức của cơ sở giáo dục đại học bao gồm hội đồng trường, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng; hội đồng khoa học và hội đồng khác; khoa, phòng chức năng, thư viện, tổ chức khoa học và công nghệ, tổ chức phục vụ đào tạo khác. Trong khi nhân sự ở đây lại chưa được định nghĩa cụ thể mà chỉ đề cập đến đội ngũ bao gồm giảng viên, cán bộ quản lý, viên chức, người lao động. Tuy nhiên theo Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thực hiện lại có sự không đồng nhất. Ví dụ cụ thể tại Điều 7, Nghị định 16/2015/NĐ-CP Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập (còn hiệu lực thi hành) quy định “ Đơn vị sự nghiệp công xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và quản lý viên chức, người lao động theo quy định của pháp luật; thuê hợp đồng lao động để thực hiện nhiệm vụ”; nhưng tại Khoản 3, Điều 3, Nghị định 161/2018/NĐ-CP lại quy định rằng đơn vị sự nghiệp công lập không thực hiện việc ký hợp đồng lao động đối với “Những người làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở các vị trí việc làm được xác định và công chức trong cơ quan hành chính hoặc viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nước bảo đảm toàn bộ hoặc một phần chi thường xuyên”. Như vậy, đối với các đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nước bảo đảm toàn bộ hoặc một phần chi thường xuyên chỉ được tuyển dụng viên chức làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ như giảng viên, kỹ sư, chuyên viên …Vấn đề đặt ra ở đây là khi nhà nước muốn giao quyền tự chủ về nhân sự (bao gồm tuyển dụng, sử dụng, chấm dứt hợp đồng, sa thải) cho các đơn vị giáo dục sự nghiệp công lập (được nhà nước đảm bảo toàn bộ hoặc một phần chi thường xuyên) nhưng lại yêu cầu chỉ được tuyển dụng viên chức, trong khi số lượng biên chế Nhà nước cấp hàng năm là có hạn, số lượng biên chế không đảm bảo để thực hiện các nhiệm vụ trong đơn vị. Ngoài ra, đối với một số loại hợp đồng như hợp đồng thỉnh giảng đối với đối tượng không phải là công chức, viên chức hay hợp đồng với người lao động cao tuổi lại không thể sử dụng chính sách tuyển dụng viên chức với những đối tượng này mà bắt buộc phải sử dụng hợp đồng lao động và tuân thủ theo các quy định của Bộ luật Lao động. Trong tiến trình tiến tới tự chủ đại học nói chung hay tự chủ về nhân sự nói riêng, các cơ sở giáo dục sự nghiệp công lập chắc chắn sẽ gặp phải vướng mắc với quy định này. Trước đây khi văn bản quy phạm pháp luật chưa quy định rõ và chi tiết đối với việc tuyển dụng nhân sự tại các cơ sở giáo dục công lập, hầu như các đơn vị sử dụng hai hình thức tuyển dụng: tuyển dụng viên chức và tuyển dụng hợp đồng lao động để 293
đáp ứng được các hoạt động nghề nghiệp của đơn vị. Như vậy, trong các đơn vị này, bắt buộc phải áp dụng song song 02 bộ luật là Luật Viên chức và Bộ luật Lao động... Tuy nhiên khi áp dụng Luật Viên chức trong quá trình sử dụng nhân sự lại gặp rất nhiều khó khăn, ví dụ như hiện nay khi xảy ra tranh chấp về hợp đồng làm việc như đền bù chi phí đào tạo, kỷ luật lao động… luật lại yêu cầu thực hiện như Luật Lao động trong khi các quy định của hai luật không hoàn toàn đồng nhất. Hầu như các trường đại học sử dụng mã ngạch, hệ số lương của công chức, viên chức để áp dụng sang cho người lao động mà theo quy định thì việc sử dụng mã đối với lao động là không cần thiết hoặc mức lương cho người lao động phải áp dụng các quy định của Bộ luật lao động và phải sử dụng mức lương tối thiểu vùng làm căn cứ để chi trả. Thực tế cho thấy, đối với một giảng viên được ký hợp đồng lao động của mã ngạch giảng viên 15.111, tổng lương khởi điểm được tính: 2.34 x mức lương cơ sở + 0.25% đứng lớp, nhưng tổng mức lương này vẫn chưa thể bằng mức lương tối thiểu vùng quy định tại Bộ luật Lao động. Ngoài ra, các vị trí quản lý về nhân sự ở các cơ sở giáo dục đại học phần lớn không có chuyên ngành đào tạo chuyên sâu về quản lý nói chung hay quản lý nhân sự nói riêng, do vậy, trong quá trình thực hiện các đơn vị cũng chỉ cho rằng, mình được phép ký hợp đồng lao động mà không cần phải áp dụng các luật về lao động vì đơn vị là cơ quan nhà nước, không phải doanh nghiệp. Hay cho rằng chỉ chịu sự quản lý từ Bộ chủ quản mà không bị ràng buộc, điều chỉnh bởi cơ quan hữu quan tại địa bàn nơi làm việc. Việc hiểu không đúng này dẫn đến hậu quả là rất nhiều cơ quan sự nghiệp nhà nước trong đó có các cơ sở giáo dục đại học công lập không xây dựng các quy định liên quan đến người lao động, không áp dụng đúng Bộ luật lao động. Hậu quả là dẫn đến rất nhiều các tranh chấp lao động trong khối đơn vị nhà nước những năm gần đây. 2.3. Thực trạng và những bất cập trong quá trình thực hiện tự chủ về nhân sự về vấn đề nhân sự ở các cơ sở giáo dục đại học Vùng Đại học vùng và các đơn vị thành viên là đơn vị sự nghiệp công lập, tự chủ một phần kinh phí và phần còn lại được ngân sách nhà nước cấp, đảm bảo một phần ngân sách chi thường xuyên. Đối tượng làm việc tại đây gồm công chức, viên chức và người lao động. Do vậy, việc quản lý nhân sự bị điều chỉnh bởi Luật Công chức, Luật Viên chức, Luật Lao động, Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học và các văn bản pháp quy khác có liên quan. Tại Đại học Thái Nguyên, hiện văn bản pháp quy nội bộ cao nhất là Quyết định số 2424/QĐ-ĐHTN ngày 22/10/2015 của Giám đốc Đại học Thái Nguyên về việc ban hành Quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Đại học Thái Nguyên, các cơ sở giáo dục đại học thành viên và đơn vị trực thuộc. Ngoài ra, để quản lý nhân sự có Quyết định số 3189/QĐ-ĐHTN ngày 31/12/2015 của Giám đốc Đại học Thái Nguyên về việc ban hành Quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ viên chức và người lao động trong Đại học Thái Nguyên và các văn bản quản lý nội bộ khác. Tuy nhiên, các văn bản quản lý này căn cứ vào Thông tư 08/2014/TT- BGDĐT ngày 14/5/2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các đơn vị thành viên nay đã được thay thế bằng Thông tư 10/2020/TT- BGDĐT ngày 14/5/2020. Thêm vào đó, các căn cứ pháp quy khác để xây dựng, ban hành các văn bản quản lý nội bộ của Đại học Thái Nguyên cũng đã được sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế. Như vậy, tính pháp lý, tính thời sự của các văn bản quản lý nội bộ tồn tại nhiều bất cập, cần điều chỉnh, cập nhật ngay. Điều này đòi hỏi Đại học Thái Nguyên phải sửa đổi, ban hành các văn bản pháp quy nội bộ để điều chỉnh, quản lý kịp thời. Nhưng thực tế, tính đến nay văn bản quy định về quy chế tổ chức và hoạt động của Đại học Thái Nguyên hay các văn bản quy định khác về quản lý, tổ chức vẫn chưa được điều chỉnh. Điều này dẫn tới 294
việc các trường thành viên không có căn cứ để ban hành hay thực hiện văn bản pháp quy nội bộ của đơn vị mình. Các công việc triển khai liên quan đến cơ cấu tổ chức, nhân sự cũng vì thế mà vướng mắc, giải quyết chậm trễ. Những rắc rối trong quá trình tổ chức nhân sự ở các đơn vị sự nghiệp công lập là hệ quả của cả một quá trình dài từ trước đến nay. Tuy nhiên, khi nhà nước ban hành các văn bản pháp quy để trao quyền tự chủ nói chung hay tự chủ về nhân sự nói riêng cho các đơn vị giáo dục sự nghiệp công lập lại không tính toán đến việc xử lý thế nào đôí với các với hậu quả của quá khứ để lại. Trường Đại học Công nghệ Thông tin và Truyền thông thuộc Đại học Thái Nguyên - một trong những đại học được coi là có tuổi đời còn trẻ trong hệ thống giáo dục Việt Nam (thành lập từ năm 2011 trên cơ sở nâng cấp Khoa Công nghệ thông tin). Trường tuy mới được thành lập, có điều kiện để thay đổi cách quản lý ngay từ bước đầu, tuy nhiên với thể chế quy định cho trường đại học thành viên thuộc đại học vùng, việc tự thay đổi hầu như là không thể. Đặc biệt đối với các vấn đề về sử dụng, quản lý nhân sự vẫn không có sự khác biệt so với các đơn vị giáo dục sự nghiệp có tuổi đời lâu hơn. Tính đến thời điểm hiện tại, Trường có 361 cán bộ viên chức và người lao động, trong đó, giảng viên 253 người (70,08%), viên chức 218 người (60,39%), còn lại là cán bộ, giảng viên thuộc diện hợp đồng lao động. Nếu tính trên tổng sinh viên toàn trường dao động từ 5000-6000 sinh viên chính quy, số lượng cán bộ là viên chức không thể đáp ứng được nhu cầu về giảng dạy hoặc công tác phục vụ đào tạo cho nhà trường. Do vậy trường bắt buộc phải tuyển dụng lao động hợp đồng với giảng viên để tạo nguồn hay chuyên viên và các chức danh khác để thực hiện công việc hành chính. Tuy nhiên, sau gần 10 năm xây dựng phát triển, hầu như các văn bản về quản lý lao động chưa được nhà trường chú trọng đến. Cho đến năm 2020, trường mới chính thức ban hành Nội quy lao động, điều chỉnh hợp đồng lao động, xây dựng các quy chế đánh giá lao động theo đúng quy định. Ngoài ra, khi Nghị định 161 ban hành thì các văn bản pháp quy khác lại không có bất kỳ hướng dẫn hoặc chế tài cho việc xử lý các trường hợp đã ký hợp đồng lao động trước đó tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Như vậy, muốn tuân thủ theo yêu cầu tại Nghị định 161, các đơn vị sự nghiệp công lập như Trường Đại học Công nghệ Thông tin và Truyền thông bắt buộc phải thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động theo các trình tự và quy định của Bộ Luật Lao động, mà những thủ tục này đòi hỏi phải thực hiện từng bước giống như đối với doanh nghiệp. Quyết định số 2424/QĐ-ĐHTN (vẫn còn hiệu lực) ghi rõ các cơ sở thành viên phải lập kế hoạch định biên, kế hoạch tuyển dụng hàng năm trình ĐHTN phê duyệt; tổ chức tuyển dụng viên chức, người lao động theo Đề án vị trí việc làm được ĐHTN phê duyệt; ký hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc và báo cáo ĐHTN. Ngoài ra, các đơn vị được ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc nhưng nếu viên chức hoặc người lao động có học vị tiến sĩ, chức danh giáo sư, phó giáo sư, giảng viên cao cấp, giảng viên chính, chuyên viên chính va tương đương trở lên phải báo cáo và do ĐHTN ra quyết định. Như vậy có thể thấy việc tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng đều phải qua rất nhiều bước, thủ tục hành chính rườm rà phức tạp mà việc quản lý trực tiếp vẫn là do các đơn vị thành viên Hệ thống quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ, giống với các doanh nghiệp mới được hình thành, triển khai từng bước. Mặc dù vậy, quá trình triển khai gặp rất nhiều khó khăn, vướng mắc. Hệ thống văn bản pháp quy của nhà nước chồng chéo, 295
không thực sự rõ ràng. Mô hình đại học vùng - đại học hai cấp không hiệu quả, liên kết lỏng lẻo, ràng buộc về mặt hành chính là chủ yếu. Các văn bản quản lý nội bộ không kịp thời, không đầy đủ. Nhìn chung, năng lực thực hiện tự chủ, đặc biệt tự chủ về tổ chức, nhân sự của nhiều trường đại học còn thấp. Nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ sở giáo dục đại học về tự chủ nói chung và tự chủ về quản trị nhân sự nói riêng chưa đầy đủ, thậm chí hiểu sai bản chất của khái niệm này. Ví dụ, đa phần mới chỉ quan tâm đến “quyền”, nhưng chưa hiểu về trách nhiệm giải trình đi kèm theo quyền. Các kỹ năng, kiến thức quản trị nhân sự tiên tiến gắn với tự chủ đại học cũng chưa được bồi dưỡng và huấn luyện đầy đủ. Tâm lý hình thành do sống trong môi trường bao cấp, quản lý tập trung quá lâu cũng là một rào cản khiến nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý các trường chưa sẵn sàng cho sự thay đổi sang mô hình tự chủ. 3. Một số gợi ý - Chính sách, pháp luật của nhà nước cần đồng bộ, tránh xung đột, chồng chéo. Đồng thời cần phải nới lỏng thể chế, ràng buộc hơn nữa cho các cơ sở giáo dục công lập tiến tới tự chủ mà cụ thể ở đây là đối với vấn đề sử dụng nhân sự hiện tại. - Các thông tư, quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo cần ban hành hướng dẫn kịp thời. Thông tư số 10/2020/TT – BGDĐT cũng trải qua một thời gian rất dài để ra đời, thay thế cho thông tư 08/2014/TT- BGDĐT. Mặc dù vậy, vai trò vị thế của Đại học Vùng so với hai Đại học Quốc gia vẫn còn rất khiêm tốn, hạn chế; cơ chế “bộ chủ quản” vẫn thể hiện rõ. Ngoài ra, việc tự chủ của các đơn vị thành viên khi Đại học Thái Nguyên chưa tự chủ là vấn đề nan giải, không dễ để tháo gỡ. Cơ cấu tổ chức như thế nào cho đại học vùng vẫn là câu hỏi còn bỏ ngỏ. - Đại học Thái Nguyên cần kịp thời xây dựng và triển khai các văn bản quản lý đồng bộ, kịp thời để các đơn vị thành viên có căn cứ triển khai, xây dựng cho đơn vị mình. - Đại học Thái Nguyên và các đơn vị thành viên cần nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên và nhất là đội ngũ lãnh đạo, quản lý về tự chủ đại học. Đồng thời, nâng cao năng lực quản lý tự chủ, quản lý nhân sự cho đội ngũ quản lý, lãnh đạo các cấp của trường vì thực tế hiện nay đa phần đội ngũ cán bộ quản lý được bổ nhiệm từ giảng viên, kiêm nhiệm giảng dạy chuyên môn, thiếu kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng quản lý, quản trị. - Các đơn vị thành viên trong đại học vùng cần được trao quyền và tự chủ động xây dựng và ban hành các văn bản quản lý nội bộ cập nhật, phù hợp với tình hình thực tế của trường và quy định của cấp trên. Cụ thể như: Quy chế tổ chức hoạt động của trường trong đó thể hiện rõ vai trò, chức năng đặc biệt quan trọng của Hội đồng trường; Quy chế sử dụng, đánh giá cán bộ viên chức, người lao động; Quy chế đào tạo bồi dưỡng đội ngũ; Quy định về việc áp dụng KPIs trong kiểm tra, đánh giá chất lượng công việc… 4. Kết luận Đại học vùng được thiết kế và xây dựng với chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, nhưng quá trình thực thi đã nảy sinh nhiều bất cập. Mô hình “hai cấp” “đại học trong đại học” đã vô hiệu hoá tính đa lĩnh vực, đa ngành và làm phát sinh nhiều vấn đề về quản trị và quản lý. Mối liên kết sử dụng nguồn lực chung của đại học rất lỏng lẻo, các trường thành viên hầu như độc lập về đào tạo và 296
nguồn nhân lực; từng trường thành viên lại “được” phát triển theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực nên dẫn đến sự chồng chéo, đan xen phức tạp. Quản trị nhân sự không có định hướng chung và chậm triển khai theo thực tế, nhiều vướng mắc tự các trường phải tìm cách giải quyết chứ không được “hỗ trợ, hướng dẫn”. Thêm vào đó, phương thức, kỹ năng quản lý và quản trị không cập nhật, nặng tính hành chính và cơ chế “xin-cho”. Trong xu hướng tự chủ đại học của Việt Nam và thế giới Đại học vùng và các trường thành viên cần có những chiến lược, chính sách để tiếp cận phương thức quản trị đại học hiện đại, coi nhà trường như một doanh nghiệp với ngành nghề kinh doanh đặc thù. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] N. Đ. A. Xuân, “University Management: Experience from the U.S’s Higher Education System and Lessons for Vietnam,” Industry and Trade Magazine, no. 2019, Ha Noi, pp. 1–7, Aug. 04, 2019. [2] N. T. M. Phương, “University Administration Under the Trend of Enhancing the Autonomy in Vietnamese Universities,” Industry and Trade Magazine, Ha Noi, pp. 1–7, Apr. 2017. [3] L. Q. Thiệp, “Regional University- Design, Implementation, Challenges and Solutions,” Ha Noi, 2019. [Online]. Available: https://lqthiep.blogspot.com/2019/. [4] P. T. T. Ha, “Regional University in the Context of Autonomy: the Solution for Exist and Development,” Review of Finance, Ha Noi, Mar. 2018. 297