Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn số hoá ngành ngân hàng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết này tổng quan về quá trình chuyển đổi số trong ngành ngân hàng cũng như tình hình nguồn nhân lực hiện tại của các tổ chức tài chính tại Việt Nam, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số của ngành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn số hoá ngành ngân hàng

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN SỐ HOÁ NGÀNH NGÂN HÀNG Phạm Ngọc Huyền(1), Nguyễn Thị Thu(2) TÓM TẮT: Trong giai Ďoạn số hoá ngành ngân hàng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành một yếu tố không thể thiếu, Ďóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các tổ chức tài chính này. Cùng với sự gia tăng Ďáng kể về Ďầu tư vào công nghệ, các ngân hàng Ďang thúc Ďẩy sự hiện Ďại hoá thông qua việc áp dụng các giải pháp kĩ thuật tiên tiến và phát triển hệ thống máy móc, phần mềm. Điều này Ďồng nghĩa với việc cần có sự thích ứng linh hoạt trong lực lượng lao Ďộng của ngành ngân hàng. Mặc dù có sự giảm bớt về số lượng nhân sự, nhưng nhu cầu về nhân lực có kĩ năng chuyên môn cao, Ďặc biệt là trong lĩnh vực số hoá Ďang ngày càng tăng mạnh. Tại Việt Nam, mặc dù có những cải thiện Ďáng kể về nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, các tổ chức này vẫn Ďặt ra mục tiêu phát triển nhân sự Ďể Ďáp ứng yêu cầu của quá trình chuyển Ďổi số. Bài viết này tổng quan về quá trình chuyển Ďổi số trong ngành ngân hàng cũng như tình hình nguồn nhân lực hiện tại của các tổ chức tài chính tại Việt Nam, từ Ďó Ďề xuất những giải pháp cụ thể Ďể phát triển nguồn nhân lực Ďáp ứng nhu cầu chuyển Ďổi số của ngành. Từ khoá: Nguồn nhân lực ngân hàng, công nghệ số, chuyển Ďổi số ngành ngân hàng. ABSTRACT: In the era of digitalization in the banking sector, enhancing the quality of human resources has become an indispensable factor, playing a crucial role in the development of these financial institutions. Alongside significant investments in technology, banks are driving modernization through the adoption of advanced technical solutions and the development of machinery and software systems. This implies the need for flexible adaptation in the banking workforce. Despite a reduction in the number of personnel, the demand for highly skilled workforce, particularly in the digitalization field, is increasing rapidly. In Vietnam, despite significant improvements in the banking workforce, these organizations still set goals for human resource development to meet the requirements of the digital transformation process. This article provides an overview of the digital transformation process in the banking sector as well as the current status of human resources in financial institutions in Vietnam, thereby proposing specific 1. Khoa Ngân hàng - Học viện Ngân hàng. Email: huyenpn@hvnh.edu.vn 2. Khoa Ngân hàng - Học viện Ngân hàng. Email: thunt@hvnh.edu.vn 666
solutions to develop human resources to meet the digital transformation needs of the industry. Keywords: Banking workforce; digital technology; banking sector digital transformation. 1. Giới thiệu chung 1.1. Chuyển đổi số ngành ngân hàng Trong một số năm gần Ďây, cụm từ ―chuyển Ďổi số‖ Ďược rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân quan tâm, Ďặc biệt là trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Chuyển Ďổi số không chỉ là việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ Ďược số hoá mà còn là sự thay Ďổi trong toàn bộ hoạt Ďộng của tổ chức. Trong các ngân hàng thương mại, chuyển Ďổi số là sự thay Ďổi về mọi mặt từ văn hoá, tổ chức, cách thức hoạt Ďộng, vận hành, sản phẩm dịch vụ,... thông qua công nghệ. Chuyển Ďổi số trong ngành ngân hàng còn là quá trình áp dụng công nghệ số Ďể cải thiện và tối ưu hoá các quy trình kinh doanh, tăng cường trải nghiệm khách hàng và Ďảm bảo sự linh hoạt và hiệu quả trong quản lí tài chính. Ngành tài chính ngân hàng là ngành có sự áp dụng công nghệ vào hoạt Ďộng kinh doanh sớm nhất và mạnh mẽ nhất trong tất cả các ngành. Việc áp dụng công nghệ và chuyển Ďổi số là yêu cầu bắt buộc do sự thay Ďổi trong nhu cầu của khách hàng, do áp lực cạnh tranh mạnh mẽ từ các ngân hàng thương mại khác và do sự xuất hiện các sản phẩm dịch vụ tài chính thay thế từ các công ty Fintech. Hoạt Ďộng chuyển Ďổi số ngành ngân hàng có một số Ďặc Ďiểm cơ bản như: - Tích hợp các công nghệ mới: Sự áp dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo, blockchain, và Internet of Things Ďể tối ưu hoá giao dịch và cung cấp dịch vụ. - Tăng cường bảo mật: Đặc biệt quan trọng là việc phát triển và cập nhật các hệ thống bảo mật nhằm ngăn chặn rủi ro về an ninh thông tin. Để Ďáp ứng yêu cầu của việc chuyển Ďổi số, các ngân hàng thương mại cần chuẩn bị và có những tiền Ďề quan trọng sau: - Nhân sự có kĩ năng Ďa ngành: Đội ngũ nhân sự cần sở hữu kĩ năng ngân hàng và Ďồng thời là chuyên gia về công nghệ Ďể hiểu biết sâu rộng về cả hai lĩnh vực. - Cơ sở hạ tầng kĩ thuật số: Yêu cầu hệ thống và cơ sở hạ tầng mạnh mẽ, linh hoạt Ďể hỗ trợ các ứng dụng và dịch vụ số. Công nghệ thông tin (CNTT) Ďóng vai trò nền tảng trong việc tạo ra các cơ hội mới và mang lại lợi ích cạnh tranh cho ngân hàng. - Chính sách an ninh và tuân thủ: Phải có chính sách bảo mật dữ liệu mạnh mẽ và tuân thủ Ďể bảo vệ thông tin khách hàng và ngăn chặn rủi ro liên quan Ďến an ninh thông tin. Chuyển Ďổi số không chỉ mang lại sự hiện Ďại hoá trong hoạt Ďộng ngân hàng mà còn tạo nên một môi trường linh hoạt và tiện lợi cho khách hàng. Việc Ďào tạo và phát triển nhân sự, Ďồng thời Ďầu tư vào cơ sở hạ tầng kĩ thuật số là chìa khoá quan trọng Ďể thành công trong quá trình chuyển Ďổi này. 667
Như vậy, quá trình chuyển Ďổi số Ďòi hỏi các ngân hàng thương mại cần Ďầu tư rất nhiều cả về nhân tài và vật lực. Tuy nhiên, chuyển Ďổi số vừa là một yêu cầu cấp thiết nhưng cũng mang lại nhiều lợi ích cho các ngân hàng như: Cải thiện bảo mật, giảm thiểu rò rỉ thông tin, tăng tính an toàn cho các giao dịch với khách hàng; giảm thời gian chờ Ďợi của khách hàng với hệ thống xử lý dữ liệu lớn; hoạt Ďộng phân tích và quản lí rủi ro của ngân hàng cũng tốt hơn vì có các hệ thống phát hiện gian lận cùng quy trình xác nhận bằng các công nghệ xác thực tiên tiến; cung cấp trải nghiệm cá nhân hoá cho khách hàng khi các ngân hàng biết khách hàng của mình thực sự muốn gì Ďể từ Ďó thiết kế dịch vụ tài chính cho phù hợp nhất với họ. 1.2. Nguồn nhân l c trong giai đoạn số hoá ngành ngân hàng 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực ngành ngân hàng Nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng Ďược coi là trụ cột quyết Ďịnh sự thành công, bao gồm một nhóm các cá nhân Ďược tuyển chọn và phát triển Ďể Ďảm bảo rằng hoạt Ďộng hằng ngày của ngân hàng diễn ra một cách mạnh mẽ và bền vững. Nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Ďóng vai trò quan trọng trong việc Ďịnh hình và thúc Ďẩy chiến lược tổ chức. Nhân viên không chỉ tham gia vào việc lên kế hoạch và triển khai các chương trình và dự án, mà còn xây dựng và tuân thủ các quy trình nghiệp vụ và quy tắc ứng xử. Họ là nền tảng cho hoạt Ďộng hằng ngày của ngân hàng thương mại, Ďồng thời Ďảm bảo vận hành hiệu quả của hệ thống, kiểm soát cơ sở hạ tầng công nghệ và thực hiện kế hoạch theo quy trình Ďã Ďề ra. Hơn nữa, nhân viên còn tương tác với cơ quan quản lí nhà nước, Ďối tác và khách hàng, Ďồng thời tương tác với Ďồng nghiệp và kiểm soát các luồng tiền và nguồn lực khác trong phạm vi quản lí của ngân hàng. Từ phân tích trên ta thấy, nguồn nhân nhân lực ngành ngân hàng có một số Ďặc Ďiểm sau: - Yêu cầu tuyển dụng cao: Ngành ngân hàng Ďặt ra những yêu cầu tuyển dụng cao hơn nhiều ngành khác, Ďặc biệt là trong việc lựa chọn nhân sự chất lượng. Ngoại hình, bằng cấp (Ďã Ďược Ďào tạo tại các trường Ďại học và cao Ďẳng chính quy), và thâm niên làm việc Ďều Ďược Ďánh giá một cách kĩ lưỡng. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, sự Ďa dạng ngôn ngữ, kĩ năng làm việc nhó, và kĩ năng quản lí và lập kế hoạch Ďang trở nên ngày càng quan trọng, nhưng nguồn nhân lực hiện tại chưa thể Ďáp ứng Ďầy Ďủ những yêu cầu này - Thể trạng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói riêng vẫn còn có hạn chế về các chỉ số như chiều cao, cân nặng, sức mạnh và sức bền. Đặc biệt, trong môi trường làm việc áp lực và Ďòi hỏi cường Ďộ cao như ngành ngân hàng, yêu cầu về thể lực là rất quan trọng Ďể Ďáp ứng nhu cầu công việc và kế hoạch kinh doanh. Thứ ba, nguồn nhân lực còn mang sức ì; ý thức, tác phong làm việc và khả năng chịu áp lực công việc còn chưa Ďược cao; Ďặc biệt là Ďối với những lao 668
Ďộng trẻ mới ra trường, chưa nhiều kinh nghiệm trong công việc nên khả năng bắt nhịp Ďược với môi trường làm việc còn nhiều hạn chế. Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng. Trong một số bộ phận, như giao dịch và tín dụng, cơ cấu nguồn nhân lực không Ďồng Ďều giữa nam và nữ. Sự tập trung nhiều người phụ nữ, Ďặc biệt ở những vị trí này, có thể tạo ra sự mất cân Ďối, mang theo những thách thức như khả năng về thể lực thấp, tỉ lệ nghỉ ốm và nghỉ thai sản cao, góp phần tăng nguy cơ biến Ďộng nhân sự trong ngân hàng. 1.2.2. Các yêu cầu với nguồn nhân lực trong giai đoạn số hoá ngành ngân hàng Trong giai Ďoạn số hoá của ngành ngân hàng, nguồn nhân lực Ďòi hỏi những yêu cầu Ďặc biệt Ďể Ďáp ứng nhu cầu mới của thị trường và khách hàng. Dưới Ďây là một số yêu cầu quan trọng: - Kiến thức và kĩ năng công nghệ: Nhân viên cần phải có hiểu biết sâu sắc về công nghệ thông tin và các ứng dụng số trong ngành ngân hàng. Họ cần có khả năng làm việc với các hệ thống thông tin phức tạp, sử dụng các phần mềm và ứng dụng mới nhất Ďể cải thiện trải nghiệm khách hàng và tối ưu hoá quy trình nghiệp vụ. - Kĩ năng tương tác và giao tiếp: Trong một môi trường số hoá, khả năng giao tiếp hiệu quả với khách hàng thông qua nhiều kênh trực tuyến là rất quan trọng. Nhân viên cần phải có khả năng tương tác qua Email, tin nhắn, trò chuyện trực tuyến và mạng xã hội một cách chuyên nghiệp và linh hoạt. - Khả năng học tập và thích ứng: Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và thị trường, nguồn nhân lực cần phải linh hoạt và sẵn lòng học hỏi Ďể thích ứng với các thay Ďổi và cải tiến liên tục trong ngành. - Kiến thức về bảo mật thông tin: Trong khi số hoá mang lại nhiều lợi ích, nó cũng tạo ra các rủi ro về bảo mật thông tin. Nhân viên cần phải có kiến thức vững về bảo mật thông tin và tuân thủ các quy Ďịnh và quy trình bảo mật Ďể bảo vệ thông tin cá nhân và tài sản của khách hàng. - Năng lực quản lí dữ liệu: Với lượng dữ liệu khổng lồ Ďược sinh ra mỗi ngày, nguồn nhân lực cần có khả năng quản lí và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả Ďể Ďưa ra quyết Ďịnh thông minh và chiến lược cho ngân hàng. - Tinh thần làm việc nhóm: Trong môi trường số hoá, làm việc nhóm và hợp tác trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nhân viên cần phải có khả năng làm việc cùng nhau Ďể giải quyết các vấn Ďề phức tạp và triển khai các dự án số một cách hiệu quả. 1.2.3. Quản lí hiệu quả nguồn nhân lực trong giai đoạn số hoá ngành ngân hàng Nguồn nhân lực Ďóng vai trò cốt lõi trong việc bảo Ďảm thành công cho bất kỳ tổ chức nào. Trong lĩnh vực ngân hàng, nhân sự Ďóng góp trực tiếp vào việc lập kế hoạch chiến lược, phát triển các kế hoạch, chương trình, dự án, thiết lập quy trình làm việc và quy Ďịnh ứng xử, tạo nền móng cho mọi hoạt Ďộng của ngân hàng. Quản lí nguồn nhân lực một cách hiệu quả là Ďiều kiện tiên quyết Ďể tối ưu hoá giá trị và hiệu suất của nhân sự trong ngành ngân hàng, có thể quyết Ďịnh Ďến 669
thành công của hoạt Ďộng ngân hàng. Lĩnh vực quản trị nhân sự góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng, Ďảm bảo ngân hàng có Ďủ nhân lực chất lượng cao và có khả năng Ďáp ứng các mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững, cũng như quản lí rủi ro và cải thiện hiệu quả hoạt Ďộng. Quản lí nhân sự một cách hiệu quả giúp tăng năng suất lao Ďộng, Ďảm bảo tuân thủ pháp luật và tạo lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng Ďầu của các ngân hàng, với sự Ďầu tư nghiêm túc nhằm thúc Ďẩy sự phát triển bền vững. Quản lí nhân sự trong ngành ngân hàng bao gồm các khía cạnh như lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, sử dụng, Ďào tạo, phát triển, Ďánh giá hiệu suất và chính sách Ďãi ngộ. Cụ thể: - Lập kế hoạch nhân sự: Đây là quá trình Ďánh giá và dự báo nhu cầu nhân sự một cách hệ thống Ďể xây dựng kế hoạch nhân sự cho tương lai và tối ưu hoá việc sử dụng nhân lực. - Tuyển dụng: Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm và chọn lựa nhân sự phù hợp Ďể lấp Ďầy các vị trí trống, phục vụ cho việc mở rộng hoạt Ďộng hoặc Ďáp ứng các yêu cầu mới của ngân hàng. - Bố trí và sử dụng nhân lực: Là việc phân bổ nhân sự vào các vị trí phù hợp, tối Ďa hoá khả năng làm việc của họ Ďể Ďạt Ďược hiệu quả công việc cao nhất. - Đào tạo và phát triển: Quá trình này nhằm mục tiêu hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kĩ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của nhân viên, từ Ďó cải thiện hiệu suất làm việc và hiệu suất kinh doanh tổng thể của ngân hàng. - Đánh giá hiệu suất công việc: Là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình và kết quả công việc của nhân viên, nhằm Ďưa ra Ďánh giá chính xác về mức Ďộ hoàn thành công việc trong một khoảng thời gian nhất Ďịnh. - Chính sách Ďãi ngộ: Tập trung vào việc chăm sóc Ďời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào mục tiêu của ngân hàng. Đãi ngộ bao gồm cả hình thức tài chính và phi tài chính như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội nghề nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội học tập và bồi dưỡng. Quản lí nhân sự hiệu quả không chỉ tạo Ďộng lực và khuyến khích tinh thần cống hiến, cải thiện năng suất làm việc của nhân viên mà còn giúp ngân hàng xây dựng và duy trì nguồn lực ổn Ďịnh, thu hút và giữ chân nhân tài góp phần xây dựng ngân hàng ngày càng phát triển. 2. Thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng thƣơng mại Việt Nam hiện nay 2.1. Th c trạng về nguồn nhân l c công nghệ số Trong báo cáo của Bain research, World Economic Forum report, 73% nhà tuyển dụng Ďánh giá nhân sự thiếu hụt kĩ năng trong ngành của họ, 65% trẻ em ngày nay sẽ làm việc với các loại công việc mới chưa tồn tại, 80% các nhà lãnh Ďạo nêu bật những cách làm việc mới với tư cách là Ďịnh hướng hàng Ďầu cho sự thành công của họ, và 57% công việc có nguy cơ thay thế bởi tự Ďộng hoá. 670
Hình 1. Chuyển đổi số đang phá vỡ tổ chức truyền thống (Nguồn: FPT Digital, 2023) Trong nghiên cứu ―Xu hướng nhân tài toàn cầu năm 2021‖ của Mercer, những tác Ďộng tài chính và khủng hoảng công việc phát sinh từ Ďại dịch Ďã thúc Ďẩy sự chú ý của các nhà tuyển dụng tại các quốc gia Đông Nam Á như Indonesia, Thái Lan, Malaysia và Philippines. Họ Ďang tập trung mạnh mẽ vào việc xác Ďịnh nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai thông qua nhiều phương tiện khác nhau. Các biện pháp này bao gồm quá trình tái cấu trúc tổ chức (chiếm 48 ) và việc Ďào tạo lại nhân sự tích cực trong năm 2021 (chiếm 39 ), nhằm chuẩn bị cho sự linh hoạt và thích ứng trong môi trường kinh doanh biến Ďộng. Bên cạnh Ďó, 32 doanh nghiệp Ďã ưu tiên việc tái tạo lại hoạt Ďộng kinh doanh với sự Ďồng trách nhiệm xã hội. Điều này có nghĩa là họ cam kết Ďảm bảo rằng các hoạt Ďộng của họ không chỉ mang lại lợi ích tối Ďa cho người tiêu dùng và nhân viên, mà còn chịu trách nhiệm với môi trường. Những chiến lược này phản ánh xu hướng toàn cầu trong việc tối ưu hoá giá trị xã hội và môi trường, Ďiều mà các doanh nghiệp ngày nay Ďang ngày càng chú trọng và tích cực thực hiện. Hình 2. Xu hướng nhân tài toàn cầu năm 2021 (Nguồn: FPT Digital, 2023) 671
Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, Việt Nam Ďang có nguồn nhân lực phát triển về về cả chất và lượng. Đến năm 2023, dân số Việt Nam Ďã Ďạt hơn 100 triệu người. Dưới Ďây là một số thông tin quan trọng về nguồn nhân lực. Hình 3. Dân số, lao động, việc làm năm 2023 (Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2023) Hình 4. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên các quý, giai đoạn 2020 - 2023 (triệu người) (Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2023) Năm 2023, tổng số lực lượng lao Ďộng từ 15 tuổi trở lên Ďã Ďạt mức 52,4 triệu người, tăng 666,5 nghìn người so với năm trước Ďó. Trong Ďó, lực lượng lao Ďộng tại khu vực thành thị Ďạt 19,5 triệu người, chiếm tỉ lệ 37,3 tổng số lực lượng lao Ďộng cả nước. Điều này thể hiện một xu hướng tăng so với các năm trước, cho thấy sự tăng trưởng và phát triển của Ďô thị, Ďồng thời làm nổi bật vai trò quan trọng của khu vực này trong cung cấp lực lượng lao Ďộng. Về giới tính, lực lượng lao Ďộng nữ chiếm một tỉ lệ lớn, Ďạt 24,5 triệu người, chiếm 46,7 tổng số lực lượng lao Ďộng cả nước. Điều này thể hiện sự Ďa dạng và sự Ďóng góp quan trọng của phụ nữ trong nguồn nhân lực của Ďất nước. Sự gia tăng 672
của lực lượng lao Ďộng nữ cũng là một dấu hiệu tích cực, phản ánh sự phát triển và tăng cường vai trò của phụ nữ trong mọi lĩnh vực của nền kinh tế và xã hội. Hình 5. Số người và tỉ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động theo quý, giai đoạn 2020 - 2023 (nghìn người) (Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2023) Năm 2023, Việt Nam ghi nhận một số liệu tích cực về thị trường lao Ďộng, với tổng số người thiếu việc làm trong Ďộ tuổi là 918,5 nghìn người, giảm 79,8 nghìn người so với năm trước Ďó. Tỉ lệ thiếu việc làm của lao Ďộng trong Ďộ tuổi này cũng giảm xuống còn 2,01%, giảm 0,20 Ďiểm phần trăm so với năm trước, tạo ra một tình hình thị trường lao Ďộng ổn Ďịnh và tích cực. Báo cáo của Tổ chức Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc, ngày 9/9/2022 Ďánh giá cao Việt Nam với chỉ số phát triển con người (HDI) xếp hạng 115/191 quốc gia, cho thấy sự tiến bộ trong phát triển xã hội và kinh tế. Điều này tạo Ďiều kiện thuận lợi Ďể quốc gia chú trọng vào chuyển Ďổi nguồn nhân lực và áp dụng công nghệ số, Ďặc biệt là trong bối cảnh cách mạng 4.0. Theo Uỷ ban về chuyển Ďổi số, Việt Nam hiện có hơn 240 trường Ďại học, trong Ďó có khoảng 160 trường chuyên sâu về công nghệ thông tin, Ďiện tử - viễn thông, và an toàn thông tin. Mỗi năm, có hơn 53.000 sinh viên tốt nghiệp từ những chuyên ngành này, nếu tính cả Ďào tạo cao Ďẳng và trung cấp, con số này lên Ďến hơn 65.000. Tuy nhiên, với khả năng Ďào tạo hiện tại, Việt Nam Ďang Ďối mặt với nguy cơ thiếu hụt nguồn nhân lực kĩ thuật cao trong quá trình thực hiện chuyển Ďổi số. Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số, Bộ Thông tin và Truyền thông Ďã triển khai nền tảng học trực tuyến mở, hoàn thành ba khoá Ďào tạo chuyển Ďổi số cho 1.648 công chức và viên chức ở cấp bộ, ngành, và Ďịa phương, Ďội ngũ cốt lõi tham gia chuyển Ďổi số. Kế hoạch tiếp theo của Bộ là hợp tác với các Ďịa phương Ďể triển khai chuỗi công việc chuẩn bị và Ďào tạo chuyển Ďổi số cho khoảng 300 nghìn công chức và viên chức, cũng như 200 nghìn thành viên trong cộng Ďồng công nghệ số. Đồng thời, Bộ cũng cam kết cung cấp khoá Ďào tạo kĩ năng số miễn phí cho người dân, nhấn mạnh sự quan trọng của việc Ďào tạo cộng 673
Ďồng Ďại chúng Ďể họ có thể tham gia tích cực trong cuộc cách mạng số Ďang diễn ra. Mặc dù Việt Nam có ưu thế với cơ cấu dân số với 69 trong Ďộ tuổi lao Ďộng, nhưng vẫn Ďối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực số Ďáng kể. Báo cáo ―Chiến lược phát triển nguồn nhân lực số‖ của FPT Digital cho biết, mỗi năm Việt Nam Ďào tạo gần 400.000 kĩ sư công nghệ thông tin và hơn 50.000 sinh viên chuyên ngành công nghệ thông tin tốt nghiệp. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 30% trong số lực lượng nhân sự công nghệ thông tin này Ďáp ứng Ďược yêu cầu thực tế của công việc. Tỉ lệ nhân lực công nghệ thông tin trên tổng số lao Ďộng quốc gia của Việt Nam chỉ Ďạt 1,1%, con số thấp hơn nhiều so với các quốc gia công nghệ hàng Ďầu như Hoa Kỳ (4%), Hàn Quốc (2,5%), Ấn Độ (1,78%), Ďặt Việt Nam vào tình trạng khó khăn trong việc Ďáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về nhân sự kĩ thuật trong lĩnh vực công nghệ thông tin. 2.2. Th c trạng và nhu cầu nhân l c ngành ngân hàng trong giai đoạn chuyển đổi số 2.2.1. Số lượng, trình độ nhân lực Số liệu thống kê của Vụ Tổ chức cán bộ, Ngân hàng Nhà nước thì tính Ďến thời Ďiểm cuối năm 2022, số nhân sự ngành ngân hàng tại Việt Nam là gần 457 nghìn người. Phần lớn nhân sự có trình Ďộ Ďại học và sau Ďại học. Cụ thể như sau: Hình 6. Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực ngành ngân hàng (Nguồn: Tạp ch Tài ch nh kỳ 2, số tháng 6/2023) So với các ngành khác, nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Ďược Ďánh giá là có trình Ďộ cao hơn và Ďang ngày càng mở rộng cả về quy mô và chất lượng. Theo các phân tích và dự báo của Navigos Group, trong thời gian tới, nhu cầu về nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng vẫn tiếp tục tăng cao. Hiện tại, nguồn nhân sự vẫn chưa Ďáp ứng Ďủ cho nhu cầu chuyển Ďổi số trong ngành, cả về số lượng và chất lượng. Điều này làm cho ngành ngân hàng trở thành một trong những 674
lĩnh vực có sự cạnh tranh cao trong việc thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng, Ďặc biệt là những người có kĩ năng và kiến thức về chuyển Ďổi số. Các chuyên gia và các nhà lãnh Ďạo các ngân hàng thương mại cũng cho biết nhu cầu nhân sự cấp cao và các nhân sự Ďáp ứng hoạt Ďộng chuyển Ďổi số ngành ngân hàng Ďược dự báo tăng khoảng 20 mỗi năm trong giai Ďoạn từ 2020 - 2025. Các nhân sự Ďược tuyển mới cần có kĩ năng mềm tốt, khả năng sử dụng ngoại ngữ và biết cách sử dụng công nghệ trong công việc. 2.2.2. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngành ngân hàng hiện nay Trong thời gian gần Ďây, việc số hoá các hoạt Ďộng của ngân hàng, cung cấp các dịch vụ ngân hàng hiện Ďại Ďến với khách hàng thì hoạt Ďộng ngân hàng cũng có nhiều rủi ro về bảo mật thông tin và rủi ro Ďạo Ďức. Chính vì vậy, các ngân hàng cần xem xét lại chính sách tuyển dụng, yêu cầu tuyển dụng và có các hình thức tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh Ďó, các ngân hàng cũng tái cấu trúc cả về cơ cấu tổ chức và vận hành hệ thống hoạt Ďộng của mình. Nhiều ngân hàng tại Việt Nam Ďã cung cấp các Ďiểm giao dịch số, các cây ATM thông minh và Ďặc biệt là các dịch vụ ngân hàng trên Ďiện thoại, trên web,... Ďã khiến cho lực lượng nhân sự của các ngân hàng bị ảnh hưởng và biến Ďộng. Ví dụ như hệ thống LiveBank của ngân hàng Tiên Phong Ďã sử dụng công nghệ 4.0 và không cần sự có mặt của cán bộ nhân viên ngân hàng mà khách hàng vẫn thực hiện Ďược nhiều dịch vụ của ngân hàng. Điều này sẽ khiến cho vị trí các giao dịch viên giảm xuống, nhưng Ďồng thời Ďội ngũ nhân sự về ngân hàng số có nhu cầu tăng lên. Lãnh Ďạo một số ngân hàng Ďều nhận Ďịnh là trong thời gian tới sẽ cắt giảm khoảng từ 10 - 20 nhân sự vì chuyển Ďổi số thì cần nhiều nhân lực có trình Ďộ và chuyên môn cao, Ďặc biệt phải Ďáp ứng yêu cầu về công nghệ và hội nhập thị trường quốc tế. Trong 3 - 4 năm gần Ďây, mặc dù các ngân hàng Ďang rất ―khát‖ nhân lực Ďược Ďào tạo về chuyên môn và công nghệ, nhưng nguồn cung nhân lực nhóm này vẫn không Ďủ Ďáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng. Điều này cũng dẫn Ďến sự cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại trong việc thu hút và giữ chân Ďội ngũ lao Ďộng. Một số ngân hàng Ďã lựa chọn việc tuyển dụng nguồn nhân lực là người nước ngoài hoặc Việt kiều, Ďây là những người Ďã làm cho các ngân hàng hoặc tập Ďoàn tài chính lớn trên thế giới, họ vừa có kiến thức và kĩ năng tốt, họ lại có kinh nghiệm làm việc ở môi trường tiên tiến về công nghệ. Điều này cũng giúp các ngân hàng Ďẩy mạnh công cuộc chuyển Ďổi số của mình. Tuy nhiên khi thuê các chuyên gia nước ngoài như vậy thi phải chi mức lương rất cao, lên Ďến hàng trăm triệu Ďồng mỗi tháng cùng chế Ďộ Ďãi ngộ rất tốt. Bên cạnh việc tuyển dụng nguồn nhân sự từ môi trường các tổ chức tài chính nước ngoài, các ngân hàng thương mại còn thuê chuyên gia tư vấn từ các tổ chưucs bên ngoài Ďể hỗ trợ hoạt Ďộng chuyển Ďổi số. Biện pháp này cũng khá hiệu quả và giúp các ngân hàng sử dụng Ďược các kiến thức và kinh nghiệm của các chuyên gia. Nhưng vì lực lượng này là Ďi thuê nên chỉ sử dụng Ďược trong thời gian ngắn và chỉ trong những mảng công việc nhất Ďịnh. Do Ďó các ngân hàng vẫn cần thiết tuyển dụng Ďược nguồn nhân lực của mình. 675
Nhưng tính Ďến thời Ďiểm năm 2023 thì lượng nhân sự có kiến thức và kinh nghiệp trong hoạt Ďộng chuyển Ďổi số của ngân hàng là rất ít, nên các ngân hàng có giải pháp là tuyển nhân sự từ những ngành liên quan như công nghệ tài chính hay thương mại Ďiện tử,… rồi về Ďào tạo và bổ sung kiến thức thêm Ďể Ďáp ứng nhu cầu. Bên cạnh Ďó, với lực lượng nhân sự sẵn có, các ngân hàng tiến hành Ďào tạo bồi dưỡng thêm kiến thức về công nghệ và chuyển Ďổi số. Hoạt Ďộng Ďào tại này Ďược tổ chức thường xuyên liên tục với nhiều hình thức khác nhau. Kết quả học tập, bồi dưỡng cũng là một tiêu chí Ďánh giá và xét thi Ďua hàng năm của cán bộ nhân viên ngân hàng. Đây cũng chính là nguồn nhân sự quan trọng mà các ngân hàng muốn giữ chân và mong muốn họ gắn bó lâu dài với ngân hàng. 2.2.3. Thách thức với hoạt động quản lí nhân lực trong các ngân hàng tại Việt Nam hiện nay Ngành ngân hàng tại Việt Nam Ďang chứng kiến sự tăng trưởng vượt bậc, kéo theo Ďó là nhu cầu cao Ďối với nhân sự có kĩ năng và chất lượng. Tuy nhiên, quản lí nhân sự một cách hiệu quả Ďang gặp phải nhiều thách thức như sau: - Tuyển dụng và nâng cao chất lượng nhân viên: Các ngân hàng, Ďặc biệt là các ngân hàng thương mại, Ďã xây dựng quy trình tuyển dụng một cách chuyên nghiệp với các quy Ďịnh rõ ràng, chi tiết. Mỗi năm, các ngân hàng thu hút Ďược số lượng lớn cán bộ trẻ, có trình Ďộ, Ďược Ďào tạo bài bản, Ďáp ứng nhu cầu nhân sự cho các vị trí chủ chốt, góp phần làm mới và nâng cao chất lượng nhân sự trong kỷ nguyên số hoá. Tuy nhiên, việc tìm kiếm nhân viên có trình Ďộ cao vẫn là một thách thức, với sự chênh lệch rõ ràng về kĩ năng chuyên môn và mềm giữa sinh viên mới ra trường, cho thấy nguồn nhân lực hiện tại chưa Ďáp ứng Ďược nhu cầu của ngành. - Đào tạo và phát triển kĩ năng: Các ngân hàng Ďang chú trọng vào việc Ďào tạo và phát triển nhân sự, với các chương trình Ďào tạo Ďa dạng, Ďồng bộ, nhằm bổ sung và cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và kĩ năng quản lí. Tuy nhiên, dù có nhiều cơ sở Ďào tạo, chất lượng Ďào tạo vẫn chưa Ďáp ứng Ďược yêu cầu, với nhiều sinh viên thiếu kĩ năng chuyên biệt sau khi tốt nghiệp. Điều này Ďặt ra thách thức cho các ngân hàng trong việc tổ chức Ďào tạo liên tục cho nhân viên. - Quản lí và giữ chân nhân viên: Các ngân hàng Ďã thực hiện chính sách bố trí và sử dụng nhân sự một cách công khai, minh bạch. Tuy nhiên, việc bố trí nhân sự chưa hoàn toàn dựa trên nhu cầu và chất lượng nhân sự mà Ďôi khi bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ cá nhân. Bên cạnh Ďó, việc giữ chân nhân viên cũng trở thành thách thức do tỉ lệ chuyển việc cao, khi nhân viên tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác. - Hoạt Ďộng Ďánh giá nhân viên: Một số ngân hàng chưa xây dựng Ďược hệ thống Ďánh giá hiệu suất công việc một cách toàn diện, với các phương pháp Ďánh giá chưa Ďược áp dụng một cách chặt chẽ. Kết quả Ďánh giá chưa Ďược lưu trữ và quản lí một cách khoa học và cách Ďánh giá vẫn còn mang tính chủ quan. - Chính sách Ďãi ngộ nhân sự trong một số ngân hàng Ďang Ďối diện với những thách thức và cần Ďược Ďiều chỉnh. Các ngân hàng cũng Ďang gặp khó 676
khăn trong việc áp dụng các hình thức Ďãi ngộ nhân sự một cách khoa học và hiện Ďại. Cơ chế tạo Ďộng lực và các chính sách Ďãi ngộ trong một số ngân hàng còn chưa thực sự phát huy tác dụng. Các biện pháp kích thích về mặt vật chất và tinh thần, như chính sách thi Ďua và khen thưởng, thường thiếu sự Ďồng bộ và chưa kết nối chặt chẽ với quyền lợi thiết thực của người lao Ďộng. Một số ngân hàng cũng sắp xếp các vị trí trong cấu trúc ngạch lương mà chưa hoàn toàn dựa trên Ďánh giá giá trị công việc, gây khó khăn trong quản lí và thúc Ďẩy sự phát triển của nhân sự. Trong bối cảnh chuyển Ďổi số, ngành ngân hàng Việt Nam Ďang Ďối mặt với thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, Ďặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và chuyển Ďổi số. Tuy nhiên, Ďây cũng là cơ hội Ďể các ngân hàng Ďổi mới phương pháp quản trị, áp dụng công nghệ vào quản lí nhân sự, từ Ďó nâng cao hiệu quả hoạt Ďộng và sự hài lòng của nhân viên. 3. Một số đề xuất nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong giai đoạn số hoá ngành ngân hàng 3.1. Đối với các ngân hàng thương mại Để phát triển và xây dựng nguồn nhân lực Ďáp ứng nhu cầu chuyển Ďổi số trong ngành Ngân hàng, dưới Ďây là một số Ďề xuất: - Các ngân hàng cần có các giải pháp nhằm nâng cao kĩ năng công nghệ số cho Ďội ngũ cán bộ nhân viên trong toàn hệ thống. Để thực hiện giải pháp này thì các ngân hàng cần thiết kế các chương trình Ďào tạo chuyên sâu về công nghệ thông tin, an ninh mạng và các giải pháp số phù hợp với yêu cầu ngành Ngân hàng. Bên cạnh Ďó, các ngân hàng cũng không ngừng tăng các chương trình Ďào tạo nâng cao kĩ năng mềm như giao tiếp bán hàng, làm việc nhóm và giải quyết vấn Ďề,... - Có sự phối kết hợp với các trường Ďại học, viện nghiên cứu Ďể Ďể thiết kế ra các chương trình học phù hợp và bám sát hoạt Ďộng chuyển Ďổi số của các ngân hàng. Bên cạnh Ďó phối hợp với các trường Ďể cùng thực hiện các dự án nghiên cứu và có các trương trình thực tập sinh,... Từ Ďó có thể Ďón nhận những sinh viên Ďáp ứng tốt Ďược nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng ngay sau khi ra trường. Bên cạnh Ďó, khuyến khích và tạo Ďiều kiện cho nhân viên tự học và phát triển bản thân trong lĩnh vực công nghệ thông tin và số hoá. Tạo ra một văn hoá tự học trong tổ chức, nơi mà việc học hỏi, chia sẻ kiến thức Ďược khuyến khích và Ďánh giá cao. - Có chính sách tuyển dụng, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, Ďáp ứng nhu cầu chuyển Ďổi số của ngân hàng. Các nhân sự Ďược tuyển dụng mới cần Ďáp ứng Ďược các yêu cầu về năng lực số và công nghệ ngân hàng. Kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân sự của các ngân hàng cần Ďược xây dựng một cách chi tiết, rõ ràng và hợp lí. Việc tuyển dụng cần Ďược phổ biến rộng rãi, Ďược diễn ra công khai, công bằng, minh bạch. Các ngân hàng cũng cần xây dựng chế Ďộ Ďãi ngộ với nhiều hấp dẫn về lương, thưởng, môi trường làm việc, học tập và thăng tiến,... Từ Ďó có thể tuyển dụng Ďược nhiều nhân tài Ďáp ứng cho hoạt Ďộng chuyển Ďổi số. 677
- Cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hoá riêng cho ngân hàng mình. Giúp cán bộ nhân viên trong toàn ngân hàng nâng cao nhận thức về những yêu cầu về kiến thức cũng như kĩ năng Ďể Ďáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới. Cần cho cán bộ nhân viên thấy rằng các kĩ năng về công nghệ tài chính là yếu tố quan trọng Ďể Ďạt Ďược mục tiêu chuyển Ďổi số của ngân hàng. Tạo Ďiều kiện cho nhân viên tham gia vào các dự án và nhiệm vụ Ďa dạng, khuyến khích sự sáng tạo và sẵn sàng thử nghiệm các ý tưởng mới. Tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và không ngừng thay Ďổi Ďể phản ánh sự phát triển của công nghệ và thị trường. - Tăng cường hợp tác và chia sẻ kiến thức. Tạo ra các cơ hội Ďể nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau thông qua các buổi họp, diễn Ďàn trực tuyến, và các nền tảng chia sẻ kiến thức nội bộ. Khuyến khích hợp tác và trao Ďổi thông tin giữa các bộ phận và nhóm làm việc. - Thúc Ďẩy Ďổi mới và sáng tạo. Tạo ra một môi trường mà sự Ďổi mới và sáng tạo Ďược khuyến khích và Ďánh giá cao. Tạo ra các chương trình khuyến khích việc Ďề xuất ý tưởng mới và hỗ trợ nhân viên thực hiện các dự án Ďổi mới và thí nghiệm. 3.2. Đối với các cơ sở đào tạo - Các cơ sở Ďào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng tại Việt Nam rất nhiều, tuy nhiên có nhiều trường chất lượng Ďào tạo còn chưa cao, chưa Ďáp ứng Ďược nhu cầu tuyển dụngc ủa các ngân hàng. Do Ďó, các trường cần Ďổi mới chương trình Ďào tạo, luôn luôn cập nhật các kiến thức mới và thực tế vào trong các môn học cho sinh viên. Thay Ďổi và Ďưa ra chuẩn Ďầu ra phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng. Đặc biệt, cần thay Ďổi phương pháp dạy và học Ďẻ sinh viên có thêm nhiều kiến thức cũng như các kĩ năng trong công việc. Hướng cho sinh viên có khả năng tự nghiên cứu, tự tìm hiểu và học hỏi những kiến thức mới, Ďặc biệt là các công nghệ số trong ngân hàng. - Phối kết hợp với các ngân hàng Ďể có các hoạt Ďộng trao Ďổi thực tế cho sinh viên, cho sinh viên Ďi thực tế tại các ngân hàng, cùng với ngân hàng tổ chức các hoạt Ďộng như các cuộc thi học thuật, các chương trình thực tập sinh,... từ Ďó sẽ giúp sinh viên có thêm các kiến thức và kĩ năng Ďể Ďáp ứng tốt cho công việc sau khi ra trường. Các hoạt Ďộng này cũng giúp cho sinh viên nhận thức Ďược tầm quan trọng của công nghệ số và kĩ năng số, từ Ďó giúp các sinh viên trang bị và hoàn thiện trước khi ra trường. - Cần nâng cao năng lực và kĩ năng số cho Ďội ngũ cán bộ giảng viên tại các cơ sở Ďào tạo. Đây là một yêu cầu tất yếu trong hoạt Ďộng chuyển Ďổi số trên toàn xã hội hiện nay. Mặt khác cũng tạo môi trường và Ďộng lực cho các sinh viên trong việc hoàn thiện kĩ năng só. TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Goldstein, J. (2015) Digital Technology Demand is transforming Human Resource. Workforce Solutions Review, 6 (1): 28-29. 2. Onayeva, L. (2017) Digitalisation and its impact on Human Resource Management, Empire State College, University of New York. 678
3. Bondorouk, T. and Ruel, H. (2009) Electronic Human Resource Management, Challenges in the digital era, The International Journal of HRM, Vol 20(3), p505-514 4. Langbert, M. (2010) Continuous Improvement in the History of Human Resource Management Decision, 40(10). 932-937. 5. Ketolainen, N. (2018) Digitalisation of Human Resource - the transforming journey into automation and data-driven service organisation. 6. International Journal of Economics, Business and Management Research Vol. 7, No.03; 2023, available at: https://ijebmr.com/uploads/pdf/archivepdf/ 2023/IJEBMR_1139.pdf 7. FPT Digital (2023). Nâng cao nguồn nhân lực số cho chuyển Ďổi số trong tương lai, truy cập tại: https://www.linkedin.com/pulse/n%C3%A2ng-cao-ngu% E1%BB%93n-nh%C3%A2n-l%E1%BB%B1c-s%E1%BB%91-cho-chuy%E1% BB%83n-%C4%91%E1%BB%95i-trong-t%C6%B0%C6%A1ng-lai-1c 8. Tổng cục Thống kê. Thông cáo báo chí tình hình lao Ďộng việc làm quý I năm 2023, truy cập tại: https://thedocs.worldbank.org/en/doc/0a4174d70030f27 cc66099e862b3ba79-0200022021/original/DSCAP-MethodGuidebook-Part1.pdf 9. Nguyễn Thị Kim Quyên, Phan Thị Thanh Tâm (2024), ―Quản trị nguồn nhân lực trong hoạt Ďộng ngân hàng: Thực trạng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả‖, Tạp chí Ngân hàng, số tháng 1/2024. 10. Trần Thị Thúy Hồng (2023), ―Phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng trong bối cảnh mới‖, Tạp chí Tài chính, kì 2, số tháng 6/2023. 11. Trương Quốc Cường, Hoàng Anh Dũng (2023), ―Hiệu quả nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại và một số khuyến nghị‖, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 1+2. 12. Triệu Thu Hương, Nguyễn Thị Yến, ―Phát triển năng lực số cho nhân lực ngành Ngân hàng trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và chuyển Ďổi số‖, truy cập tại: https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/ fm/ddnhnn/nctd/nctd_chitiet?leftWidth=20%25&showFooter=false&showHeade r=false&dDocName=SBV563813&rightWidth=0%25&centerWidth=80%25&_a frLoop=39240868688452466#%40%3F_afrLoop%3D39240868688452466%26c enterWidth%3D80%2525%26dDocName%3DSBV563813%26leftWidth%3D20 %2525%26rightWidth%3D0%2525%26showFooter%3Dfalse%26showHeader% 3Dfalse%26_adf.ctrl-state%3Dmn8747sge_9 679