intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST
Báo xấu
3
lượt xem 0
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện các chính sách tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp sản xuất thiết bị điện, cụ thể là tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện Việt Nam

  1. Kỳ 2 tháng 10 (số 250) - 2023 NGHIEÂN CÖÙU TRAO ÑOÅI NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VIỆT NAM TS. Nguyễn Thị Thanh Dần* - Ths. Nguyễn Thị Thanh Tâm* Tạo động lực lao động là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng trong việc đề ra các chính sách nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Thông qua điều tra 107 người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị điện Việt Nam, kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc: bản chất công việc, quản lý, an toàn, phát triển cá nhân, và thù lao và phúc lợi xã hội. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi quy đa biến để phân tích số liệu thu được. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố an toàn và Thù lao phúc lợi xã hội ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty. • Từ khóa: nhân tố ảnh hưởng, động lực, người lao động, Havec. Ngày nhận bài: 10/7/2023 Motivation is one of the important factors Ngày gửi phản biện: 14/7/2023 affecting the development of organizations. The Ngày nhận kết quả phản biện: 17/8/2023 identification of factors affecting work motivation Ngày chấp nhận đăng: 12/9/2023 has an important impact on formulating policies to improve work motivation for employees. Through a survey of 107 employees at Vietnam suất của nhân viên của họ (Wiley C., 1997). Tuy Electrical Equipment Manufacturing Joint nhiên, nhân viên không có đủ động lực sẽ làm việc Stock Company, the study shows that there kém mặc dù có kỹ năng (Wiley C., 1997; Germann are 5 factors affecting work motivation: nature M, 2004). Do đó, người sử dụng lao động cần nhân of work, management, safety, development, personal development and remuneration, and viên của họ làm việc với động lực hoàn toàn thay social welfare. The study uses multivariate vì chỉ xuất hiện tại nơi làm việc của họ (Mamun regression analysis to analyze the obtained M.Z.A., Khan M.Y.H.A, 2020). Động lực làm việc data. The research results show that the factor vẫn là một yếu tố quan trọng trong tâm lý học tổ of Safety and Remuneration-social welfare has chức, vì nó giúp giải thích nguyên nhân của hành vi the greatest influence on the work motivation of cá nhân trong tổ chức (Donovan J.J, 2002; Hauser L, employees, thereby proposing some solutions to 2014). Do đó, các nghiên cứu về các yếu tố khuyến improve the work motivation of employees. khích động lực làm việc có thể đóng góp vào nền • Key words: influencing factors, motivation, tảng lý thuyết về gốc rễ của các điều kiện xã hội thực employees, Havec. tế và cá nhân nhằm tối ưu hóa hiệu suất và sức khỏe JEL codes: M12, M54 của cá nhân (Ryan R.M., Deci E.L. , 2000). Theo các chuyên gia, ngành sản xuất thiết bị điện đang có lộ trình và cơ hội phát triển do có tiềm năng 1. Đặt vấn đề tiêu thụ lớn trong và ngoài nước. Vì thế, ngành sản xuất thiết bị điện đang có một thị phần rất lớn và Động lực làm việc được coi là chất xúc tác thiết được Nhà nước khuyến khích phát triển. Sự thành yếu cho sự thành công của tổ chức, vì nó thúc đẩy công của doanh nghiệp sản xuất thiết bị điện nói hiệu quả làm việc của nhân viên (Nicolescu và chung không còn phụ thuộc đơn thuần vào nguồn Verboncu (2008). Để đạt được các mục tiêu của tổ vốn, công nghệ, kỹ thuật, mà còn bị tác động rất lớn chức, người sử dụng lao động phụ thuộc vào hiệu * Đại học Bách Khoa Hà Nội; email: dan.nguyenthithanh@hust.edu.vn - tam.nguyenthithanh@hust.edu.vn Taïp chí nghieân cöùu Taøi chính keá toaùn 45
  2. NGHIEÂN CÖÙU TRAO ÑOÅI Kỳ 2 tháng 10 (số 250) - 2023 bởi tài sản nguồn nhân lực. Nghiên cứu này nhằm tính bội được xây dựng nhằm đánh giá mức độ ảnh xác định các yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hưởng của từng biến độc lập (các yếu tố tạo động lực thực hiện các chính sách tạo động lực lao động trong làm việc) đến biến phụ thuộc (động lực làm việc). các doanh nghiệp sản xuất thiết bị điện, cụ thể là tại 3. Kết quả nghiên cứu Công ty Cổ phần Thiết bị điện Việt Nam. 3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 2. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu Quá trình điều tra được thực hiện từ tháng 3 đến Các nghiên cứu đã xác định một số mô hình tháng 7 năm 2023. Tổng số cán bộ, công nhân viên động lực làm việc. Một trong những mô hình chính của công ty được điều tra là 107 người. Sau khi nhập là thuyết nhu cầu của Maslow (1954), trong đó cho vào phần mềm SPSS và xử lý sơ bộ, có 102 phiếu rằng con người đáp ứng một loạt nhu cầu, bao gồm hợp lệ được đưa vào phân tích. sinh lý, an toàn và an ninh, thuộc về, tôn trọng và - Về độ tuổi: Kết quả điều tra cho thấy nhóm tự thực hiện. Ngoài ra, lý thuyết vệ sinh-động lực người được điều tra có độ tuổi dưới 25 chiếm 15,9%, của Herzberg (1966) cho rằng, động lực làm việc chủ độ tuổi từ 25-35 chiếm 57,9%, độ tuổi trên 35 chiếm yếu bị ảnh hưởng bởi thách thức nội tại của công việc 26,2%. và cung cấp các cơ hội để được công nhận và củng cố. Nhiều mô hình hiện đại hơn cũng xuất hiện. Ví - Về giới tính: Trong tổng số 102 người được dụ, nghiên cứu của Nicolescu và Verboncu (2008) phỏng vấn, nữ chiếm 30,3%, nam chiếm 69,7%. phân loại các loại động cơ thành bốn cặp, bao gồm 3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo tích cực-tiêu cực, nội tại-ngoại sinh, nhận thức-tình Thang đo các yếu tố tạo động lực bao gồm 5 cảm và kinh tế - đạo đức tinh thần. Ngoài ra, Ryan thành phần chính: Bản chất công việc (CV) và quản và Deci (2000) tập trung vào động lực bên trong và lý (QL) đều được đo lường bằng 8 biến quan sát; động lực bên ngoài. Mỗi yếu tố công việc an toàn (AT); phát triển cá nhân Nghiên cứu thực nghiệm này tập trung phát hiện (PT) và các yếu tố thù lao phúc lợi xã hội (TL) được và xác định ảnh hưởng của các nhân tố “thù lao, phúc đo lường bằng 5 biến quan sát. Để đánh giá độ tin lợi xã hội; an toàn; quản lý; bản chất công việc; phát cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha được tính triển bản thân” đến động lực làm việc của người lao toán cho mỗi khái niệm nghiên cứu. động, tìm ra nhân tố nào được người lao động đánh Bảng 1. Kết quả đánh giá độ tin cậy giá là nhân tố quan trọng nhất trong chính sách tạo của thang đo động lực. Kết quả phân tích chỉ ra nhân tố có ảnh Phương sai Hệ số Cronbach’s hưởng nhiều nhất đến hiệu quả của các chính sách Trung bình thang Tương quan Biến thang đo nếu Alpha nếu loại đo nếu loại biến tổng biến tạo động lực, từ đó nghiên cứu đề xuất các giải pháp loại biến biến cho thực tiễn quản lý. THÙ LAO: Hệ số Cronbach’s Alpha =0.822 Để thực hiện nghiên cứu, số liệu sơ cấp được điều TL1 14.035 13.414 0.561 0.845 tra thông qua bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin TL2 14.151 13.181 0.783 0.833 về cảm nhận, đánh giá của người lao động về các TL3 14.074 12.488 0.682 0.804 chính sách tạo động lực làm việc của công ty. Ngoài TL4 14.317 13.132 0.796 0.801 phần thông tin cá nhân và đặc điểm người được hỏi, TL5 14.252 13.378 0.761 0.788 bảng câu hỏi được thiết kế gồm 34 câu hỏi phản ánh AN TOÀN Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.781 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và động AT1 11.626 6.727 0.632 0.826 lực làm việc của người lao động. Người lao động AT2 11.171 6.649 0.721 0.762 cho biết cảm nhận và đánh giá của họ về động lực AT3 11.523 6.543 0.612 0.791 làm việc và các yếu tố tác dộng đến tạo động lực AT4 11.234 5.814 0.756 0.852 làm việc trên thang đo Likert từ 1-5 điểm. Phương AT5 11.742 6.451 0.703 0.815 pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để QUẢN LÝ: rút gọn và tóm tắt dữ liệu. Sau khi đã rút trích được Hệ số Cronbach’s Alpha= 0.835 các nhân tố từ kết quả phân tích nhân tố, điểm số QL1 13.111 12.055 0.683 0.725 của các nhân tố được tính cho từng quan sát để làm QL2 13.524 11.371 0.632 0.676 cơ sở cho việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính QL3 13.263 12.291 0.685 0.823 QL4 13.072 11.462 0.766 0.785 bội. Trong nghiên cứu này, mô hình hồi quy tuyến 46 Taïp chí nghieân cöùu Taøi chính keá toaùn
  3. Kỳ 2 tháng 10 (số 250) - 2023 NGHIEÂN CÖÙU TRAO ÑOÅI Phương sai Hệ số Cronbach’s Kết quả bảng 2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha Trung bình thang Tương quan Biến đo nếu loại biến thang đo nếu tổng biến Alpha nếu loại của biến này bằng 0.765 và hệ số Cronbach’s Alpha loại biến biến nếu loại biến đều lớn hơn 0.7 đảm bảo độ tin cậy cho QL5 13.011 12.147 0.708 0.751 việc nghiên cứu. QL6 13.404 13.011 0.529 0.862 QL7 12.395 11.324 0.651 0.741 3.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory QL8 14.240 12.294 0.732 0.823 Factor Analysis - EFA) CÔNG VIỆC: Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để Hệ số Cronbach’s Alpha= 0. 813 rút gọn và tóm tắt các biến nghiên cứu thành khái CV1 9.252 8.331 0.613 0.744 CV2 10.031 8.514 0.641 0.762 niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định CV3 9.895 9.012 0.583 0.716 mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra CV4 9.156 8.440 0.636 0.837 nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Kết quả phân CV5 10.718 8.937 0.583 0.732 tích nhân tố đối với yếu tố ảnh hưởng đến công tác CV6 9.762 8.522 0.612 0.819 tạo động lực làm việc cho thấy trị số Kaiser-Meyer- CV7 9.813 8.184 0.662 0.771 Olkin KMO = 0.659 thỏa mãn điều kiện lớn hơn 0.5 CV8 10.532 9.361 0.517 0.792 và nhỏ hơn 1 nên việc phân tích nhân tố là thích hợp PHÁT TRIỂN: với dữ liệu của mẫu. Hệ số Cronbach’s Alpha= 0. 844 PT1 16.431 15.876 0.658 0.842 Ngoài ra, giá trị kiểm định Bartlett test với giả PT2 17.281 16.344 0.715 0.791 thuyết là (H0) là “các biến không tương quan với PT3 16.194 16.013 0.574 0.826 nhau” bằng 291.05 với mức ý nghĩa thống kê dưới PT4 18.537 18.712 0.432 0.873 1% (Sig. < 0.05). Kết quả đó đã bác bỏ giả thuyết PT5 17.927 16.676 0.686 0.810 trên đồng nghĩa với việc các biến có tương quan với Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS nhau và việc áp dụng phân tích nhân tố là thích hợp. Từ kết quả bảng 1 tính toán hệ số Cronbach’s Phân tích nhân tố đối với các biến phụ thuộc tạo Alpha theo từng khái niệm nghiên cứu có thể thấy, trừ động lực làm việc. Kết quả thu được được thể hiện yếu tố an toàn có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.781, hệ trong bảng 3 dưới đây: số Cronbach’s Alpha của tất cả các khái niệm nghiên Bảng 3 Ma trận xoay nhân tố cứu đều lớn hơn 0.8. Theo các nghiên cứu, thang đo Nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên là thang đo Biến 1 2 3 4 5 lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Ngoài ra, TL1 0.761 hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều có giá trị TL3 0.682 lớn hơn 0.6. Vì vậy, có thể kết luận thang đo sử dụng TL2 0.727 trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy, có thể TL5 0.652 sử dụng để phân tích nhân tố và các bước nghiên cứu AT1 0.825 tiếp theo. AT2 0.813 AT5 0.732 Xử lý số liệu thang đo đánh giá của người lao AT3 0.667 động về hiệu quả tạo động lực chung của công ty thu AT4 0.731 được kết quả như bảng 2 QL1 0.863 Bảng 2 Kết quả đánh giá độ tin cậy QL2 0.732 của thang đo đánh giá hiệu quả tạo động lực QL3 0.746 QL6 0.727 Hệ số Trung bình Phương sai QL8 0.662 Tương quan Cronbach’s Biến thang đo nếu thang đo nếu QL4 0.778 tổng biến Alpha nếu loại loại biến loại biến biến QL5 0.852 Hiệu quả tạo động lực làm việc QL7 0.613 Hệ số Cronbach’s Alpha =0.765 CV1 0.654 HQ1 7.312 6.883 0.686 0.764 CV2 0.683 HQ2 6.545 6.753 0.611 0.813 CV3 0.825 HQ3 7.712 7.456 0.601 0.712 CV4 0.744 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS CV5 0.802 Taïp chí nghieân cöùu Taøi chính keá toaùn 47
  4. NGHIEÂN CÖÙU TRAO ÑOÅI Kỳ 2 tháng 10 (số 250) - 2023 Nhân tố Nhân tố thứ tư: CÔNG VIỆC (CV) với giá trị Biến 1 2 3 4 5 Eigen value bằng 3.033 thỏa mãn tiêu chuẩn trong CV6 0.742 phân tích nhân tố. Nhân tố này liên quan đến cảm CV8 0.583 nhận của người lao động về bản chất công việc mà CV7 0.555 họ đang thực hiện như công việc có tính độc lập, PT2 0.873 thời gian làm việc linh hoạt, công việc hấp dẫn, PT3 0.756 công việc có vai trò quan trọng, công việc có áp PT4 0.732 lực không, có giúp đỡ người khác trong công việc, PT5 0.874 đi làm gần nhà. Phương sai tổng hợp 3.611 2.974 2.932 3.033 2.792 Phương sai rút trích 68.524% Nhân tố thứ năm: PHÁT TRIỂN (PT) liên quan Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS đến các vấn đề phát triển cá nhân như trong công việc có cơ hội thể hiện năng lực bản thân, có cơ hội Bảng 3 thể hiện kết quả phân tích nhân tố đối với trưởng thành và phát triển, có quyền tự do sáng tạo, các biến ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả được đào tạo đầy đủ kỹ năng để làm tốt công việc. phân tích cho ra 5 nhân tố với phương sai tổng hợp Nhân tố này có giá trị Eigen value bằng 2.792 thỏa (Eigen value) thỏa mãn điều kiện lớn hơn 1. Đồng mãn điều kiện theo tiêu chuẩn Kaiser đối với phân thời, hệ số tải nhân tố (Factor loadings) được tính tích nhân tố. cho mỗi biến thỏa mãn nhu cầu lớn hơn 0,5. Do đó, các nhân tố mới này được sử dụng để tính toán các Ngoài ra, tổng phương sai rút trích của tất cả các biến mới cho việc phân tích hồi quy. nhân tố đưa vào phân tích bằng 68,524% lớn hơn tiêu chuẩn (50%) cho thấy sự phù hợp của phân tích Nhân tố thứ nhất: THÙ LAO (TL) với giá trị nhân tố đối với tập hợp các biến nghiên cứu. Eigen value bằng 3.611>1. Nhân tố này bao gồm những vấn đề liên quan đến đánh giá của người lao Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám động về những chính sách thù lao tạo động lực làm phá đối với các biến liên quan đến đánh giá chung về việc như chế độ lương thưởng được phân phối hợp hiệu quả tạo động lực, kết quả phân tích cho thấy giá lý, công bằng; thành tích công việc và thưởng tài trị Eigen value bằng 2.875 >1, phương sai rút trích chính có mối quan hệ mật thiết, so với công ty khác, bằng 65.346% > 50% (Bảng 4) cho thấy các điều thu nhập và phúc lợi của công ty hấp dẫn và công kiện của việc phân tích nhân tố là phù hợp với các bằng hơn. biến quan sát. Nhân tố thứ hai: AN TOÀN (AT) với giá trị Eigen Bảng 4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá value bằng 2.974>1, thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser về hiệu quả tạo động lực làm việc trong phân tích nhân tố. Nhân tố này bao gồm các Biến Yếu tố biến liên quan đến cảm nhận đánh giá của người lao HQ1 0.797 động về vấn đề an toàn trong chính sách tạo động lực HQ2 0.865 như việc tạo môi trường làm việc an toàn, dễ chịu, HQ3 0.182 có lợi cho việc tăng năng suất lao động; công việc ổn Phương sai tổng hợp 2.875 định, an ninh, an toàn có đảm bảo. Phương sai rút trích (%) 65.346% Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS Nhân tố thứ ba: QUẢN LÝ (QL) liên quan đến cảm nhận về những vấn đề quản lý trong doanh 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm nghiệp như cấp trên có tin tưởng vào cấp dưới; nhân việc của Công ty viên có được tự do thảo luận vấn đề công việc với Để đánh giá mối liên hệ của các nhân tố đến cảm cấp trên không, nhân viên có thể tham gia và đề nghị nhận của người lao động về các chính sách tạo động những quyết sách có ảnh hưởng quan trọng đến bộ lực làm việc, nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy phận làm việc, công ty có tích cực tìm hiểu và tự tuyến tính bội có dạng: nguyện tiếp thu những ý kiến đổi mới, các vấn đề Y = a0 + a1TL + a2AT + a3QL + a4CV + a5PT + ε trong công ty có được thảo luận công khai, thẳng Trong đó: thắn và có tính xây dựng. Giá trị Eigen value của nhân tố này bằng 2.932 cho thấy nhân tố này thỏa Y là động lực làm việc mãn điều kiện theo tiêu chuẩn Kaiser đối với phân a0 là hệ số chặn; ε là sai số - QL là nhân tố quản lý tích nhân tố. 48 Taïp chí nghieân cöùu Taøi chính keá toaùn
  5. Kỳ 2 tháng 10 (số 250) - 2023 NGHIEÂN CÖÙU TRAO ÑOÅI TL là tiền lương và phúc lợi - CV là nhân tố công chức thì chính sách về an toàn phải được đảm bảo việc nghiêm ngặt. AT là nhân tố an toàn - PT là nhân tố phát triển Nhân tố tiền lương và phúc lợi xã hội có hệ số hồi Phân tích ANOVA đối với mô hình hồi quy đa quy 0,426 có mức ý nghĩa 1% cho thấy, mức lương biến cho thấy giá trị kiểm định F= 48.516 có ý nghĩa công bằng và đãi ngộ tốt có ảnh hưởng tích cực động ở mức thống kê 1% chứng tỏ rằng mô hình hồi quy lực làm việc của người lao động. xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được. Nhận xét tương tự đối với các nhân tố khác có thể Giá trị R2 = 68.532% cho thấy các biến độc lập trong thấy cả 5 biến đưa vào mô hình đều có ảnh hưởng mô hình giải thích khoảng 68,5% ảnh hưởng của các tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động nhân tố đang xét đến cảm nhận chung về chính sách đến các chính sách tạo động lực. Kết quả nghiên cứu tạo động lực làm việc. Giá trị Durbin - Watson (DW) này cũng phù hợp với các lí luận về tạo động lực làm = 1.937, nằm trong khoảng 1.5 đến 2.5 nên kết quả việc. Đây cũng chính là những nội dung cần nghiên không vi phạm giả định tự tương quan chuỗi bậc cứu để nâng cao hiệu quả của các chính sách tạo nhất (như bảng 5). động lực trong các điện lực. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy, tất 4. Kết luận và đề xuất cả các nhân tố tiền lương và phúc lợi, an toàn, quản Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố thù lao và lý, công việc phát triển đều có ảnh hưởng đến động các vấn đề phúc lợi xã hội, công việc an toàn, quản lực làm việc và chính sách tạo động lực cho người lý, bản chất công việc và phát triển cá nhân là những lao động của Công ty. nhân tố cần chú trọng quan tâm trong các chính sách Bảng 5 Kết quả ước lượng mô hình hồi quy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công Biến Hệ số hồi quy Giá trị kiểm định T ty Havec. Trong quá trình tạo động lực cho người Hệ số a0 0.002ns 0.035 lao động, các công ty cũng cần tích cực tìm hiểu AT 0.453*** 9.814 nhu cầu của nhân viên trong công ty để có các biện TL 0.426*** 9.115 pháp khuyến khích, từ đó xây dựng kế hoạch khuyến CV 0.312*** 6.561 khích phù hợp dựa trên đặc điểm ngành và tình hình QL 0.295*** 4.211 riêng của công ty. PT 0.196*** 2.886 Về chính sách lương thưởng: Hiện nay, công ty Giá trị kiểm định sự phù hợp của mô hình F=48.516 thực hiện khuyến khích nhân viên thường sử dụng R2=68.532% các phương thức như: thưởng hiệu suất, thưởng cuối Durbin - Watson =1.937 năm, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, khuyến khích *** Mức ý nghĩa tương ứng với 1%; ns không có ý nghĩa thống kê cổ phần, du lịch khuyến khích, v.v. Nhiều công ty Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) cũng nhận ra rằng các phúc lợi dành cho nhân viên Từ kết quả bảng 5, có phương trình hồi quy như do công ty cung cấp cũng là một cách tốt để động sau: viên và sử dụng các phúc lợi khác biệt dành cho nhân viên để cung cấp các ưu đãi có mục tiêu cho nhân Y= a0 + a1AT +a2TL + a3CV + a4QL + a5PT+ ε viên ở các cấp độ và chức năng khác nhau. Ví dụ, Động lực làm việc = 0.453AT + 0.426TL + đối với nhân viên trẻ, cung cấp cơ hội đào tạo và 0.312CV + 0.295QL + 0.196PT+ ε học tập để giúp họ phát triển nghề nghiệp; cung cấp So sánh hệ số hồi quy giữa các biến cho thấy, yếu bảo hiểm thương mại cao cấp cho ban lãnh đạo cấp tố An toàn được đánh giá là có ảnh hưởng mạnh nhất cao của công ty. Doanh nghiệp có thể xây dựng kế đến động lực làm việc của người lao động. Hệ số hồi hoạch cụ thể để động viên nhân viên tùy theo tình quy của biến AT trong mô hình hồi quy bằng 0,453 hình thực tế và nhu cầu của nhân viên. Tuy nhiên, có ý nghĩa ở mức 1% cho thấy, trong điều kiện các trong bối cảnh hiện nay, công ty cũng cần chú ý biến khác không thay đổi, nếu điểm đánh giá về các đến chìa khóa để giải quyết vấn đề nằm ở hệ thống vấn đề liên quan đến an toàn tăng lên 1 điểm (tính tính điểm nhân viên, có thể giúp các công ty quản trên thang điểm Likert) thì mức độ đánh giá về hiệu lý lương thưởng và phúc lợi của nhân viên bằng kỹ quả của các chính sách sẽ tăng lên 0,453 điểm. Qua thuật số. Trên thực tế, mục đích chính của hệ thống nghiên cứu thực tiễn cho thấy, tiêu chí quan trọng để đãi ngộ lương và phúc lợi nhân viên là tăng sự gắn đảm bảo sự ổn định, hoạt động bình thường của tổ kết giữa công ty và nhân viên, đồng thời kích thích Taïp chí nghieân cöùu Taøi chính keá toaùn 49
  6. NGHIEÂN CÖÙU TRAO ÑOÅI Kỳ 2 tháng 10 (số 250) - 2023 sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên. Đối với độ doanh nghiệp, một môi trường làm việc tốt có nhân viên, việc nhận quà hàng năm của công ty trong thể giúp nhân viên có được sự an toàn và thuận tiện các dịp nghỉ lễ là một động lực vật chất nhưng động trong công việc, khiến việc tuân thủ các quy định trở lực vật chất này dễ bị tiêu tan do yếu tố thời gian. nên “dễ dàng” hơn và các hành vi vi phạm trở nên Ngược lại, sự chăm chỉ của nhân viên trong công “rắc rối” hơn. Vì vậy, doanh nghiệp nói chung và việc, thăng tiến trong công việc, đột phá về hiệu suất công ty Havec nói riêng cần cam kết tạo môi trường và các tình huống khác, hiếm khi nhận được sự chú ý vận hành an toàn tại chỗ và thực hiện công tác an từ các công ty và lãnh đạo. Và sự công nhận này đòi toàn thiết thực, hiệu quả. Doanh nghiệp cần nỗ lực hỏi tính kịp thời để đạt được hiệu quả khuyến khích không ngừng để đạt được tiêu chuẩn hóa về an toàn như mong muốn. Tạo động lực cho người lao động sản xuất thông qua định chuẩn nghiêm ngặt và liên không chỉ hiện thực hóa các khuyến khích vật chất tục khai thác tiềm năng cải tiến. Tăng cường quản lý mà còn phản ánh sự ghi nhận về mặt tinh thần, giúp môi trường làm việc và trên cơ sở hoàn thành đầy đủ doanh nghiệp quản lý nhân viên một cách công bằng, việc tiêu chuẩn hóa các cơ sở an toàn, nghiêm túc khoa học và có hệ thống. nghiên cứu quản lý bảo trì thiết bị, vận hành trong Về vấn đề an toàn: Sản xuất an toàn là nền tảng cho không gian hạn chế, vận hành trên cao, phòng cháy sự phát triển của doanh nghiệp. Tạo dựng môi trường chữa cháy và các vấn đề khác, áp dụng cải tiến nhỏ làm việc an toàn là trọng tâm của công tác sản xuất và phát minh nhỏ, và phấn đấu tạo dựng môi trường an toàn. Kết quả nghiên cứu này cũng phần nào phản làm việc an toàn, thuận tiện và nhân văn. ảnh thực tế hiện nay về vấn đề an toàn công nghiệp. Như vậy, để đảm bảo các chính sách được thực Ngày nay người lao động ngày càng quan tâm đến hiện một cách hiệu quả, ngoài chính sách lương vấn đề an toàn trong công việc. Theo Tổ chức Lao thưởng hợp lý công ty cần, chú trọng hơn đến công động Quốc tế (ILO), mỗi ngày trên thế giới có hơn tác an ninh, an toàn trong công việc cho người lao 6.500 người chết vì bệnh nghề nghiệp và hơn 1.000 động trực tiếp tham gia sản xuất, phân phối sản người chết vì tai nạn lao động mỗi ngày (ILO, 2019). phẩm, tạo một môi trường làm việc hài hòa, công Số ca tử vong liên quan đến công việc hàng năm tăng bằng, quan tâm chia sẻ trong các mối quan hệ lao từ 2,33 triệu năm 2014 lên 2,78 triệu vào năm 2017 động, thiết kế công việc hợp lý như phong phú hóa (Hämäläinen, Takala and Boon Kiat, 2017). Trong công việc, mở rộng công việc… để người lao động số 2,78 triệu ca tử vong liên quan đến công việc năm phát huy tối đa khả năng của bản thân, xây dựng 2017, có 2,4 triệu là do bệnh nghề nghiệp. tai nạn lao cơ chế thăng tiến với những tiêu chuẩn rõ ràng, động chết người (Hämäläinen, Takala and Boon Kiat công khai. 2017). Cũng theo Hämäläinen, Takala and Boon Kiat (2017), xét về số lượng người, châu Á chiếm tỷ Tài liệu tham khảo: lệ cao nhất, 71,5% năm 2014, tiếp theo là châu Phi Wiley C. What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. Int. J. Manpow.1997;18:263–280. doi: 10.1108/01437729710169373.  (18,9%), châu Mỹ (6,5%) và châu Âu (2,9%). Xét Germann M. Influence of project managers on the motivational factors of a project về tỷ lệ tử vong do tai nạn trên 100.000 người, tỷ lệ team; Proceedings of the 13th International Conference on Management of Technology IAMOT; Washington, DC, USA. 3–7 April 2004.  cao nhất là ở châu Phi (17,4) và châu Á (13,0), phản Mamun M.Z.A., Khan M.Y.H.A. Theoretical study on factors influencing ánh sự phân bổ toàn cầu của lực lượng lao động và employees performance, rewards and motivation within organisation.  Socioecon. Chall.2020;4:113–124. doi: 10.21272/sec.4(3).113-124.2020.  công việc nguy hiểm, cũng như mức độ phát triển Donovan J.J. Work motivation. In: Anderson N., Ones D.S., Sinangil H.K., Viswesvaran kinh tế khác nhau trên toàn thế giới. Các mối nguy C., editors. Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology. SAGE; London, hiểm công nghiệp, tai nạn lao động và bệnh nghề UK: 2001. pp. 53–76. Ryan R.M., Deci E.L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic nghiệp có thể do các điều kiện kỹ thuật hoặc công motivation, social development, and well-being.  Am. Psychol.2000;55:68–78. nghiệp, các quy trình nguy hiểm, sự cố cơ sở hạ tầng doi: 10.1037/0003-066X.55.1.68.  Nicolescu O., Verboncu I. Management of Human Resources. Volume 291. University hoặc các hoạt động cụ thể của con người. Trong ngắn Publishing House; Bucharest, Romania: 2008. pp. 239–246 hạn và dài hạn, các mối nguy hiểm công nghiệp, tai Hauser L. Work motivation in organizational behavior.  Econ. Manag. Financ. Mark.2014;9:239–246. nạn lao động, bệnh nghề nghiệp này sẽ có tác động Maslow A.H. Motivation and Personality. Harper & Row; New York, NY, USA: 1954.  lớn đến người lao động, thậm chí cả gia đình họ và Herzberg F. Work and the Nature of Man. World Publishing; Cleveland, OH, USA: 1966.  toàn xã hội. Để đảm bảo các biện pháp bảo vệ môi Ryan R.M., Deci E.L. Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new trường hiệu quả và loại bỏ các rủi ro, tai nạn và mối directions. Contemp. Educ. Psychol.2000;25:54–67. doi: 10.1006/ceps.1999.1020. nguy hiểm tiềm ẩn trong công nghiệp, hành động tập Hämäläinen, P.; Takala, J.; & Boon Kiat, T. (2017). Global Estimates of Occupational Accidents and Work-related Illnesses 2017. XXI World Congress on Safety and Health at thể ở cấp quốc tế và quốc gia là bắt buộc. Ở Cấp Work. Singapore: Workplace Safety and Health Institute. 50 Taïp chí nghieân cöùu Taøi chính keá toaùn
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.24: Bộ 240+ Tài Liệu Quản Trị Rủi Ro Doanh Nghiệp
249 tài liệu
1518 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2