Nghiên cứu tác động của các yếu tố quản lý nguồn nhân lực khách sạn đến độ tin cậy của tổ chức và hiệu quả công việc

Chia sẻ: Tô Nhiễm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết "Nghiên cứu tác động của các yếu tố quản lý nguồn nhân lực khách sạn đến độ tin cậy của tổ chức và hiệu quả công việc" nhằm đạt được mục đích nghiên cứu bằng cách sử dụng tam đoạn luận suy diễn, bắt đầu từ hệ thống lý thuyết hiện có, thiết lập một giả thuyết dựa trên chủ nghĩa thực chứng logic, kiểm tra giả thuyết đã được thiết lập thông qua các phương pháp như quan sát, thử nghiệm và phân tích dữ liệu, sau đó rút ra một kết luận. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu tác động của các yếu tố quản lý nguồn nhân lực khách sạn đến độ tin cậy của tổ chức và hiệu quả công việc

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ... KHÁCH SẠN ĐẾN ĐỘ TIN CẬY CỦA TỔ CHỨC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC ThS. Phạm Xuân An1 Tóm tắt: Khi sự cạnh tranh trên thị trường kinh doanh lưu trú trong nước và quốc tế ngày càng gay gắt, cácdoanh nghiệp khách sạn ngày càng cần có sự thay đổi và tổ chức hiệu quả. Đồng thời, khi các doanh nghiệp khách sạn được tổ chức trên quy mô ngày càng lớn mạnh và hiện đại, giá trị của các thành viên trong tổ chức ngày càng được quan tâm, công nhận. Do đó, nhu cầu về một hệ thống quản lý và phối hợp hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức đã bắt đầu được chú trọng. Các doanh nghiệp khách sạn đang tìm kiếm các phương pháp đa diện để tìm ra khả năng cạnh tranh mới, xác định việc tối đa hóa và phục hồi hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực của khách sạn. Các biến được sử dụng là tuyển dụng, phát triển nghề nghiệp, đánh giá, lương thưởng, niềm tin của tổ chức, hiệu suất công việc. Từ khóa: nhân lực, nhân lực khách sạn, độ tin cậy tổ chức, hiệu quả công việc. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Kinh doanh khách sạn phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực nên việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là chìa khóa quan trọng quyết định hiệu quả kinh doanh. Nói cách khác, các yếu tố quản lý nguồn nhân lực được các thành viên trong tổ chức khách sạn công nhận, cảm nhận và sự tin tưởng vào tổ chức là những yếu tố thiết yếu của hiệu quả quản lý và là biến số quan trọng trong hiệu quả công việc của các thành viên trong tổ chức, vì vậy, việc nghiên cứu về những yếu tố này là cần thiết. Nghiên cứu này nhằm đạt được mục đích nghiên cứu bằng cách sử dụng tam đoạn luận suy diễn, bắt đầu từ hệ thống lý thuyết hiện có, thiết lập một giả thuyết dựa trên chủ nghĩa thực chứng 1 Khoa Du lịch & Ẩm thực, Trường Đại học Công Thương Thành phố Hồ Chí Minh, Email: phaman30@gmail.com.
NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC... 727 logic, kiểm tra giả thuyết đã được thiết lập thông qua các phương pháp như quan sát, thử nghiệm và phân tích dữ liệu, sau đó rút ra một kết luận. Nghiên cứu lý thuyết về cơ bản được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu và xem xét các nghiên cứu trước đây được thực hiện trong và ngoài nước, trọng tâm là hình thành khung thực nghiệm để sử dụng dữ liệu thu thập được, ngoài ra, các giả thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu thăm dò. Phương pháp thu thập để xác minh giả thuyết đã được thiết lập, phương pháp bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin một cách có hệ thống từ người trả lời nhằm mục đích hiểu hoặc đo lường mẫu mà nhà nghiên cứu quan tâm. Thời gian khảo sát từ ngày 10/9 đến ngày 10/12/2023, các khách sạn 5 sao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã được chọn ra tổng cộng 5 khách sạn. Số phiếu thu được là 352. Tỷ lệ thu hồi là 97,7%. Các câu hỏi hợp lệ cuối cùng được xác định trong nghiên cứu này là 336, ngoại trừ 16 câu trả lời không trung thực, sau đó, phân tích được thực hiện bằng chương trình gói thống kê SPSS WIN 16.0. 2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 2.1. Quản lý nhân sự khách sạn Quản lý nguồn nhân lực đề cập đến tiềm năng phục vụ của các thành viên được tuyển dụng trong tổ chức như một nguồn lực kinh tế, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định năng suất (Hye-ryong Ku, 2012). Quản lý nguồn nhân lực là một hệ thống các hệ thống và kỹ thuật trong đó các thành viên của tổ chức đóng góp tích cực vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách tự nguyện và thúc đẩy sự phát triển của cá nhân cùng với sự phát triển của tổ chức. (Tsetsegmaa, 2001) Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp khách sạn thay đổi tùy thuộc vào hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và họ đang hướng
728 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... tới việc đạt được cả mục tiêu cá nhân của các thành viên tổ chức và mục tiêu của tổ chức thông qua quản lý nguồn nhân lực Nói cách khác, cần tôn trọng ý kiến của các thành viên trong tổ chức, đồng thời khuyến khích phát triển năng lực và động lực, từ đó phát triển tổ chức theo hướng thỏa mãn đồng thời sự hài lòng và năng suất của các thành viên. Đặc biệt, công tác quản lý nhân sự khách sạn phải được thực hiện phù hợp bằng cách xem xét đặc điểm của từng vị trí, bộ phận, chuyên môn để đảm bảo mối quan hệ thông suốt giữa đồng nghiệp với cấp trên và cấp dưới. Ngoài ra, để một cá nhân có thể thực hiện thành công công việc của tổ chức mà mình trực thuộc, các nhiệm vụ và hoạt động cần thiết phải được đặt ra phù hợp với năng khiếu và sở thích. Quản lý nguồn nhân lực khách sạn là một hệ thống trong đó các thành phần con người có liên quan đến chức năng được kết hợp một cách có hệ thống để đạt được một mục tiêu định trước nhất định, đồng thời các mục tiêu rõ ràng mà tổ chức tìm cách theo đuổi và các thành phần quản lý nguồn nhân lực được tổ chức một cách hữu cơ. Đổi mới tổ chức trong quản lý nguồn nhân lực khách sạn liên quan đến sự phản kháng và bảo vệ của các thành viên, xảy ra trong quá trình lập kế hoạch và thực hiện đổi mới. Đặc biệt, vị trí của các thành viên tổ chức khách sạn, đối tượng trực tiếp của quản lý nhân sự, có thể là một vấn đề quan trọng. 2.2. Độ tin cậy của tổ chức Tan & Tan (2000) cho rằng sự tin cậy trong tổ chức là niềm tin khách quan trong mối quan hệ lao động giữa tổ chức và các thành viên, là sự đánh giá và sự tin cậy tổng thể của các thành viên rằng tổ chức sẽ thực hiện những hành động có lợi hoặc ít nhất là không có hại cho các thành viên. Độ tin cậy cho phép các thành viên tổ chức tham gia tự nguyện và hòa nhập vào tổ chức và là cơ sở cho sự gắn kết tâm lý vốn không hiếm gặp trong những thay đổi môi trường như tình huống khủng hoảng tổ chức.
NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC... 729 Jaehoon Lee. Choi Ik-bong (2004) giải thích về tầm quan trọng của sự tin cậy trong một tổ chức: Thứ nhất, sự tin cậy thúc đẩy tổ chức đạt được hiệu quả kinh doanh cao; thứ hai, sự tin cậy là yếu tố quan trọng để đạt được sự ổn định lâu dài của một tổ chức và hạnh phúc của tổ chức; thứ ba, sự tin cậy giúp các thành viên trong tổ chức có ý thức cộng đồng mạnh mẽ và tự nguyện tham gia vào các vấn đề của tổ chức, tạo điều kiện cho hoạt động của tổ chức một cách hữu cơ, lấy con người làm trung tâm và linh hoạt. Vì vậy, người ta hiểu rằng độ tin cậy của tổ chức khách sạn có thể đóng vai trò thay thế cơ chế kiểm soát các mối quan hệ giữa con người với nhau, tạo điều kiện cho hành vi hợp tác và giải quyết sự thù địch và xung đột lẫn nhau, tạo điều kiện ứng phó hiệu quả trong trường hợp khủng hoảng. 3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN TỔ CHỨC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC 3.1. Phân tích độ tin cậy của các yếu tố quản lý nhân sự khách sạn Độ tin cậy được đo bằng cách tính hệ số Cronbach›s α cho các yếu tố quản lý con người của doanh nghiệp khách sạn được sử dụng trong nghiên cứu này. Độ tin cậy là một khái niệm liên quan đến lỗi phi thống kê và đề cập đến mức độ mà một người có thể chắc chắn và có nghĩa là một câu trả lời tương tự sẽ xuất hiện ngay cả khi một câu hỏi nhất định được tiếp tục trong một khoảng thời gian nhất định. Nói cách khác, độ tin cậy là một khái niệm có thể được biểu thị dưới dạng tính nhất quán hoặc khả năng dự đoán và đề cập đến mức độ có thể đạt được kết quả giống nhau hoặc tương tự khi đo lường cùng một khái niệm bằng cách sử dụng cùng một công cụ đo lường hoặc so sánh được. Trong nghiên cứu này, độ tin cậy của tất cả các mục và từng thành phần được xác minh bằng hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số này thường được sử dụng để ước tính tính nhất quán nội tại. Trong trường hợp hệ số Cronbach’s Alpha, nó liên quan đến tính nhất quán bên trong. Giá trị hệ số có được bằng cách tính toán tất cả các giá trị độ tin cậy chia một nửa có thể thu được cho mục liên quan
730 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... và tính giá trị trung bình. Nhìn chung, nếu hệ số α từ 0,6 trở lên thì được công nhận là có độ tin cậy tương đối cao. Nghiên cứu này phân tích mối tương quan tổng thể của các mục và hệ số độ tin cậy đối với các khái niệm đã cho cho 44 mục nhằm xác định phân bổ xác minh độ tin cậy theo các biến đo lường, yếu tố quản lý nguồn nhân lực, độ tin cậy của tổ chức và hiệu suất công việc (Bảng 3.1), (Bảng 3.2), (Bảng 3.3). Là phân tích cơ bản về dữ liệu định lượng thu được qua khảo sát, phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố được tiến hành để xác minh độ tin cậy và giá trị của công cụ đo lường. Khi xác minh độ tin cậy của các hạng mục đo lường trong nghiên cứu này, chúng tôi hướng đến việc xác định mức độ nhất quán nội tại bằng cách đánh giá mức độ đồng nhất giữa các hạng mục đo lường bằng phương pháp phân tích độ tin cậy sử dụng hệ số alpha độ tin cậy. Thông thường, nếu kích thước của hệ số tương quan lớn hơn 0,3 thì các mục bao gồm các mục đo lường khái niệm đo lường có thể được xác định là được trích xuất khỏi tổng thể và giá trị hệ số alpha khi các mục bị loại trừ (Alpha nếu Mục đã xóa) sẽ cao hơn hơn giá trị hệ số alpha tổng thể, nếu lớn thì phải loại bỏ để tăng độ tin cậy. Kết quả phân tích độ tin cậy trên 21 chỉ tiêu để kiểm chứng độ tin cậy của các yếu tố quản lý nhân sự khách sạn như sau. Phân tích độ tin cậy của thang đo các yếu tố quản lý nhân sự khách sạn trong nghiên cứu này được trình bày trong (Bảng 4-1), độ tin cậy của 4 yếu tố tuyển dụng nhân sự, phát triển nghề nghiệp, đánh giá hiệu suất và đãi ngộ nhân sự. Theo kết quả phân tích, giá trị Cronbach’s Alpha là 0,819 cho yếu tố 1 cho tuyển dụng, 0,726 cho phát triển nghề nghiệp cho yếu tố 2, 0,846 cho đánh giá hiệu suất cho yếu tố 3 và 0,894 cho mức thù lao cho yếu tố 4, cao hơn tiêu chuẩn chung được yêu cầu là 0,6. Giá trị Alpha được tìm thấy là 0,816. Vì vậy, có thể nói đã chứng minh tính đồng nhất của các yếu tố quản lý nhân sự khách sạn đã được đảm bảo.
NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC... 731 Bảng 3.1: Phân tích độ tin cậy của các yếu tố quản lý nhân sự khách sạn Tương Độ tin Tên Hệ số quan của cậy Câu hỏi đo lường độ tin yếu tố tất cả các tổng cậy mục thể Những nỗ lực như kiểm tra và phỏng vấn để thuê nhân 0.424 0.819 viên có năng lực Thông tin về các kỹ năng và khả năng mà nhân viên mới 0.319 0.818 phải có Thuê Tiêu chuẩn tuyển dụng tập trung vào trình độ cơ bản hơn 0.414 0.800 nhân là những kỹ năng có thể học được sau khi gia nhập công ty. viên Kinh nghiệm và kỹ năng trong quá khứ được coi trọng 0.422 0.815 khi tuyển dụng. Thiết lập các quy trình quản lý tổ chức và đặt chúng vào 0.327 0.806 đúng nơi theo khả năng Việc luân chuyển nhân viên được thực hiện hợp lý. 0.311 0.764 Công việc phù hợp với vị trí và kinh nghiệm hiện tại của bạn. 0.333 0.726 Giáo dục và đào tạo nội bộ được cung cấp để phát triển 0.317 0.889 nghề nghiệp Phát Mở rộng các kỹ năng và kiến thức mới cho công việc hiện triển sự 0.409 0.801 0.816 tại của bạn nghiệp Công việc được phân chia tốt theo kinh nghiệm. 0.401 0.789 Khuyến khích nhân viên xây dựng kiến thức, kỹ năng 0.305 0.828 chuyên môn trong các lĩnh vực cụ thể Cung cấp sổ tay hướng dẫn rõ ràng để đo lường hiệu suất 0.306 0.846 Chủ yếu đánh giá thành tích của nhân viên từ góc độ dài hạn 0.328 0.765 Đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên kết quả hơn 0.341 0.811 Đánh là quá trình thực hiện nhiệm vụ giá hiệu Hiệu suất làm việc và sự đóng góp của nhân viên được suất phản ánh trong phần thưởng hiệu suất như một yếu tố 0.325 0.659 quyết định mức lương thưởng. Đánh giá được áp dụng một cách công bằng theo hiệu 0.310 0.869 suất của nhân viên. Mức lương cao hơn so với các khách sạn cạnh tranh. 0.423 0.894 Phần Tiêu chuẩn quyết định lương là hợp lý và thủ tục công bằng. 0.317 0.701 thưởng Công bằng và nhất quán khi trao thưởng hoặc bất lợi cho 0.442 0.789 nhân viên
732 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... Tương Độ tin Tên Hệ số quan của cậy Câu hỏi đo lường độ tin yếu tố tất cả các tổng cậy mục thể Mức lương hiện tại phù hợp so với công việc của nhân viên 0.334 0.726 Việc thăng tiến được thực hiện công bằng dựa trên năng 0.416 0.823 lực và hiệu quả công việc. 3.2. Phân tích độ tin cậy của tổ chức khách sạn Kết quả phân tích độ tin cậy trên 7 mục để kiểm chứng độ tin cậy của tổ chức như sau. Về thang đo độ tin cậy của tổ chức trong nghiên cứu này, phân tích độ tin cậy được trình bày trong (Bảng 4-2): tin tưởng vào tầm nhìn và mục tiêu 0,892, đối xử công bằng theo kinh nghiệm 0,912; giữ lời hứa 0,819, trung thực với bản thân 0,937; thành viên có khả năng và thực hiện tốt được đánh giá ở mức 0,914; mức thù lao thỏa đáng được đưa ra theo hiệu suất công việc ở mức 0,893 và đánh giá hiệu suất của các thành viên ở mức công bằng ở mức 0,888, cao hơn tiêu chuẩn chung được yêu cầu là 0,6 và giá trị alpha tổng thể là 0,891. Vì vậy, có thể nói đã chứng minh được tính đồng nhất của các hạng mục yếu tố niềm tin tổ chức khách sạn đã được đảm bảo. Bảng 3:2: Phân tích độ tin cậy của tổ chức Tương quan Độ tin Hệ số độ Câu hỏi đo lường của tất cả các cậy tổng tin cậy mục thể Tin tưởng vào tầm nhìn và mục tiêu 0.656 0.892 Đối xử công bằng dựa trên kinh nghiệm 0.598 0.912 Giữ lời hứa của tổ chức 0.551 0.819 Thành thật với tổ chức 0.623 0.937 Đối xử với những thành viên có năng lực và thực hiện 0.891 0.596 0.914 công việc xuất sắc Trả lương thỏa đáng theo hiệu quả công việc 0.584 0.893 Việc đánh giá hiệu quả công việc của các thành viên 0.601 0.888 là công bằng.
NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC... 733 3.3. Phân tích độ tin cậy hiệu quả công việc trong khách sạn Kết quả phân tích độ tin cậy trên 7 hạng mục để xác minh độ tin cậy trong thực hiện công việc được trình bày trong (Bảng 4.3). Bảng 3.3: Phân tích độ tin cậy về hiệu quả công việc Tương quan Hệ số độ Độ tin cậy Câu hỏi đo lường của tất cả các tin cậy tổng thể mục Thực hiện công việc sáng tạo bằng cách khám phá các 0.453 0.888 phương pháp và ý tưởng mới Đam mê đạt được mục tiêu của bản thân khi thực hiện 0.508 0.874 công việc Hoàn thành công việc của tôi trong thời gian nhất định 0.427 0.904 Nhân viên nghĩ mức độ hiệu suất cao khi nhân viên 0.879 0.391 0.901 thực hiện công việc của mình. Sự công nhận về hiệu quả công việc từ các đồng nghiệp 0.509 0.912 xung quanh bạn Giải quyết thành công các vấn đề cản trở tiến độ công việc 0.435 0.897 Nhân viên cảm thấy công việc của mình có giá trị. 0.369 0.812 Thang đo của nghiên cứu này là hiệu suất làm việc sáng tạo bằng cách khám phá các phương pháp và ý tưởng mới: 0,888; sự nhiệt tình tự mình đạt được mục tiêu khi thực hiện công việc: 0,874; hoàn thành công việc của mình trong thời gian nhất định: 0,904; và mức độ hiệu suất cao khi thực hiện công việc: 0,901; ghi nhận công việc của đồng nghiệp: 0,912; giải quyết thành công các vấn đề cản trở tiến độ công việc: 0,897; cảm thấy rằng công việc của tôi có giá trị: 0,812; cao hơn tiêu chuẩn chung được yêu cầu: 0,6, với chỉ số alpha tổng thể được tìm thấy là 0,879. Số liệu này đã chứng minh được tính đồng nhất của các hạng mục yếu tố hiệu quả công việc trong khách sạn đã được đảm bảo. 4. KẾT LUẬN Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố quản lý nguồn nhân lực được các thành viên trong tổ chức khách sạn thừa nhận đến độ tin cậy của tổ chức và hiệu suất làm việc, đồng thời xác định ảnh hưởng
734 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... của độ tin cậy của tổ chức đến hiệu suất công việc để xác định tính hiệu quả của việc quản lý nguồn nhân lực khách sạn có thể được tối đa hóa và kích hoạt. Do đó, do mối quan hệ giữa các yếu tố quản lý nguồn nhân lực khách sạn, độ tin cậy của tổ chức và hiệu suất làm việc có tác động quan trọng trên toàn công ty đối với các thành viên trong tổ chức khách sạn, khi trình bày các ý nghĩa và lựa chọn thay thế quan trọng theo định hướng quản lý chất lượng, trước tiên, chúng tôi xem xét các yếu tố quản lý nguồn nhân lực được nhận thức. Theo kết quả kiểm tra mối quan hệ ảnh hưởng giữa độ tin cậy của tổ chức và hiệu suất làm việc dựa trên kết quả, các yếu tố quản lý nguồn nhân lực như “tuyển dụng”, ”phát triển nghề nghiệp”, “đánh giá hiệu suất” và “lương thưởng” đều có vì quản lý nguồn nhân lực hiệu quả được công nhận là một trong những chiến lược nhằm tối đa hóa hiệu suất công việc của các thành viên trong tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực dựa trên độ tin cậy của tổ chức có thể nói là quan trọng hơn bất cứ điều gì khác. Vì vậy, các yếu tố quản lý nhân sự ảnh hưởng đến độ tin cậy của tổ chức phải được ưu tiên hàng đầu và trong bối cảnh này, người quản lý nhân sự khách sạn phải nỗ lực nhiều mặt để nâng cao hiệu quả công việc dựa trên mối quan hệ tin cậy của các thành viên trong tổ chức. Kết quả kiểm tra mối quan hệ giữa độ tin cậy của tổ chức và hiệu suất làm việc của các thành viên trong khách sạn, cho thấy độ tin cậy của tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất công việc và việc quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp khách sạn dựa trên sự tin tưởng của tổ chức có thể có mối quan hệ tích cực với hiệu suất làm việc của các thành viên trong tổ chức. Vì vậy, có thể hiểu rằng các thành viên trong tổ chức khách sạn nên tích cực theo đuổi công tác quản lý nhân sự để nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu này đưa ra kết luận rằng hiệu quả kinh doanh có thể được cải thiện bằng cách tăng độ tin cậy của tổ chức theo các yếu tố quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm của các công ty khách sạn, cho thấy rằng việc áp dụng khác biệt nguồn nhân lực có thể đóng vai trò là một biến số quan trọng trong việc cải thiện độ tin cậy của tổ chức.
NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC... 735 Thiết lập mối quan hệ tin cậy giữa các thành viên trong tổ chức để đưa ra định hướng hiệu quả cho việc quản lý nhân sự khách sạn. Nói cách khác, cung cấp kiến thức chuyên môn phù hợp và phương pháp quản lý nhân sự có hệ thống cho các thành viên thông qua phát triển tài năng của các thành viên trong tổ chức, tích lũy các kỹ năng cần thiết cho tổ chức, tạo điều kiện giao tiếp lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới, đồng thời khơi dậy động lực phát triển bản thân và thành tích. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Jang Hyo-seok (2010), luận văn Thạc sĩ Tác động của xung đột giữa người quản lý chuyến bay và phi công, niềm tin cấp trên và sự phụ thuộc lẫn nhau đến hiệu suất chuyến bay, Trường Quản lý Hàng không, Đại học Hàng không Vũ trụ Hàn Quốc. 2. Mihyeong Cho (2003), Luận văn Thạc sĩ Nghiên cứu về tác động của đặc điểm công việc và việc sử dụng công nghệ thông tin đến hiệu quả công việc, Trường Phúc lợi Xã hội, Đại học Yonsei. 3. Choi Dong-guk (2008), Luận án Tiến sĩ Nghiên cứu về tác động của phát triển nguồn nhân lực Đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, Trường Đại học Sunmoon. 4. Han Su-gyu (2012), Luận án tiến sĩ Nghiên cứu mối quan hệ giữa Công nghệ thông tin và năng lực quản lý, định hướng khách hàng và hiệu quả công việc của chuyên gia tư vấn tạo việc làm, Đại học Quốc gia Kyungsang. 5. Heo Heo-deok (2003), Luận án Tiến sĩ Tác động của nhận thức của nhân viên về sự bất ổn trong công việc đến hiệu quả tổ chức do thay đổi môi trường việc làm trong ngành khách sạn, Trường Sau đại học, Đại học Sejong.