Nghiên cứu xu hướng hành vi tổ chức xanh của nhân viên ngành khách sạn tại Đà Nẵng theo một số biến nhân khẩu học

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

"Nghiên cứu xu hướng hành vi tổ chức xanh của nhân viên ngành khách sạn tại Đà Nẵng theo một số biến nhân khẩu học" nhằm xác định sự khác biệt trong xu hướng hành vi tổ chức xanh dựa trên một số yếu tố nhân khẩu học tại các khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng. Nghiên cứu góp vào việc hình thành khái niệm về hành vi tổ chức xanh trong ngành khách sạn và hỗ trợ cho việc phát triển du lịch bền vững tại Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu xu hướng hành vi tổ chức xanh của nhân viên ngành khách sạn tại Đà Nẵng theo một số biến nhân khẩu học

NGHIÊN CỨU XU HƯỚNG HÀNH VI TỔ CHỨC XANH CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH KHÁCH SẠN TẠI ĐÀ NẴNG THEO MỘT SỐ BIẾN NHÂN KHẨU HỌC Nguyễn Xuân Vinh1 Tóm tắt: Nghiên cứu này nhằm xác định sự khác biệt trong xu hướng hành vi tổ chức xanh dựa trên một số yếu tố nhân khẩu học tại các khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng. Nhóm mẫu bao gồm 440 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên từ 12 khách sạn trong phân khúc này. Lựa chọn khách sạn là do ngành du lịch có ảnh hưởng tiêu cực lớn đến môi trường, và nghiên cứu tập trung đánh giá hành vi ứng xử của nhân viên đối với mục tiêu phát triển du lịch bền vững và cách họ tương tác với môi trường. Bảng hỏi được thiết kế trước và khảo sát được thực hiện qua Google Form từ tháng 08/2022 đến tháng 4/2023. Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hành vi tổ chức xanh và các yếu tố nhân khẩu học trong mô hình nghiên cứu. Mặc dù không tìm thấy sự khác biệt đáng kể, nghiên cứu này vẫn đóng góp vào việc hình thành khái niệm về hành vi tổ chức xanh trong ngành khách sạn và hỗ trợ cho việc phát triển du lịch bền vững tại Đà Nẵng. Nhận thức về xu hướng tổ chức xanh và hành vi của nhân viên đối với môi trường có thể hỗ trợ việc tạo ra chính sách và chương trình thúc đẩy sự phát triển bền vững trong ngành khách sạn tại địa phương này. Từ khoá: hành vi tổ chức xanh, du lịch bền vững, môi trường, nhân khẩu học, nhân viên khách sạn 1. Giới thiệu Tính bền vững về môi trường đã trở thành một mệnh lệnh đạo đức và chiến lược đối với các tổ chức và ngày càng có nhiều nhân viên quan tâm, khuyến khích hoặc hướng dẫn hành động theo những cách bền vững với môi trường [1]. Các tập đoàn hiện đại đang phải đối mặt với nhiều thách thức và áp lực về môi trường. Các nhà quản lí của các công ty đã nhận ra rằng đổi mới xanh là một yếu tố quan trọng trong phát triển bền vững và nó có thể mang lại lợi thế cạnh tranh [2]. Các nghiên cứu trước đây đã xác định rằng lãnh đạo chuyển đổi xanh có ảnh hưởng tích cực đến bản sắc tổ chức xanh, dẫn đến việc thúc đẩy sáng tạo xanh trong tổ chức. Do đó, cần khuyến khích nhân viên thực hành hành vi xanh tại nơi làm việc để giải quyết mối đe dọa ngày càng tăng của biến đổi khí hậu toàn cầu [3]. Hành vi tổ chức xanh tại nơi làm việc đã được định nghĩa là “một loạt các hoạt động có trách nhiệm với môi trường như tìm hiểu thêm về môi trường, phát triển và áp dụng các ý tưởng để giảm tác động tiêu cực đến môi trường của công ty, phát triển các quy trình và sản phẩm xanh, tái chế và tái sử dụng cũng như đặt câu hỏi về các việc/hoạt động làm tổn hại môi trường sinh thái” [4]. Lãnh đạo chuyển đổi đóng một vai trò quan trọng bằng cách tạo ra một môi trường hỗ trợ và thuận lợi cho hành vi tổ chức xanh [5]. Hơn nữa, lãnh đạo chuyển đổi được cho là đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên [3]. Các 1. Thạc sĩ, Trường Đại học kiến trúc Đà Nẵng 122
NGUYỄN XUÂN VINH nhà quản lí cần tìm cách tiếp cận về cách nuôi dưỡng bản sắc tổ chức xanh mạnh mẽ và sử dụng bản sắc này để có được tính hợp pháp của tổ chức về môi trường từ các bên liên quan [6]. Các tổ chức hướng tới mục tiêu xanh cần nhân viên của họ nhận thức được rằng tính bền vững là ưu tiên hàng đầu để tăng cường hành vi ủng hộ tính bền vững [7]. Có thể nói, hành vi bảo vệ môi trường đã là mối quan tâm của nhân loại từ rất lâu và cấp thiết hơn trong bối cảnh như hiện nay. Tuy nhiên, ngày nay dưới sự tác động của các yếu tố như sự thay đổi quan điểm về môi trường, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, phát triển kinh tế thiếu bền vững, ý thức của cộng đồng và người dân đối với môi trường chưa tốt, cạnh tranh thiếu lành mạnh và nhiều yếu tố khác…đã làm nảy sinh nhu cầu nghiên cứu về các hành vi thân thiện với môi trường. Theo đó, các nghiên cứu về các hành vi thân thiện với môi trường là một chủ đề phổ biến có tính cấp thiết được nhiều nhà khoa học và Chính phủ các nước quan tâm. Theo một số nghiên cứu cho rằng người tiêu dùng (khách hàng xanh) thường có xu hướng lựa chọn sản phẩm dịch vụ của công ty nào có thực hiện cam kết thân thiện với môi trường. Bên cạnh đó, chủ đề thực hành nhà hàng xanh hay khách sạn xanh đã được triển khai áp dụng ở nhiều nước phát triển ở Châu Âu, Mỹ và Nhật Bản và một số nước phát triển khác. Hành vi thân thiện với môi trường (hành vi xanh) là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển du lịch bền vững nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Liệu rằng các khách sạn có thiết lập bộ quy tắc và yêu cầu nhân viên thực hiện thường xuyên hành vi ứng xử thân thiện với môi trường? Và liệu rằng họ có tuân thủ xuyên suốt trong quá trình làm việc của mình nhằm mục đích bảo vệ môi trường? Việc một công ty có chính sách về hành vi thân thiện với môi trường và phát triển triết lí quản lí cho điều này là chưa đủ. Các nhân viên trong tổ chức nên tham gia vào các hành vi có tác động tích cực đến môi trường và có hành động ứng xử phù hợp. Họ sẽ là những người cần nhận ra thái độ và hành vi thân thiện với môi trường trong các tổ chức. Vì vậy, khái niệm hành vi tổ chức xanh được đưa ra dựa trên giả định rằng hành vi của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến thái độ của ban quản lý công ty đối với môi trường. Trong những năm gần đây, việc tìm kiếm sự thân thiện với môi trường đã trở nên phổ biến trong kinh doanh cũng như trong tất cả các lĩnh vực khác. Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu đề cập đến các hành vi tổ chức xanh nói chung nhưng chưa có nhiều nghiên cứu đề cập đến hành vi tổ chức xanh trong các khách sạn, đặc là ở Đà Nẵng – Việt Nam. Trong nghiên cứu này, mục đích là để xác định các biến nhân khẩu học nào ảnh hưởng đến như thế nào đến xu hướng hành vi tổ chức xanh của nhân viên ngành khách sạn tại đây. 2. Thiết kế nghiên cứu 2.1. Phương pháp thu thập và xử lí dữ liệu Mẫu nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các khách sạn 5 sao trên địa bàn Đà Nẵng. Việc lựa chọn mẫu nghiên cứu dựa trên nguyên tắc lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Một bảng câu hỏi được thiết kế để khảo sát quan điểm của họ về hành vi tổ chức xanh. Bảng hỏi có hai phần, trong phần đầu tiên tập trung thu thập thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của người trả lời, bao gồm 7 biến quan sát: giới tính, tình trạng hôn nhân, tuổi tác, trình độ học vấn, mức thu nhập, kinh nghiệm làm việc và thâm niên tại công ty 123
NGHIÊN CỨU XU HƯỚNG HÀNH VI TỔ CHỨC XANH CỦA NHÂN VIÊN... đang công tác. Trong phần thứ hai của bảng câu hỏi, gồm có 7 thang đo tập trung khảo sát hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc do Robertson và Barling (2013) phát triển [8]. Trong phần này, thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng, thay đổi trong khoảng “1-Không bao giờ” đến “5- Luôn luôn”, trong đó (1) nghĩa là nhân viên không có hành vi xanh trong tổ chức và (5) nghĩa là nhân viên có hành vi xanh với môi trường. Bảng hỏi được thiết kế bằng Google form để thu thập ý kiến của nhân viên qua các kênh trực tuyến (gmail, zalo, facebook,…). Thời gian thực hiện khảo sát bắt đầu từ tháng 08/2022 đến tháng 04/2023. Phần mềm SPSS phiên bản 25 được sử dụng để phân tích và xử lí dữ liệu sau khi được khảo sát và thu thập. Trong đó, phương pháp mô tả thống kê để mô tả đặc điểm nhân khẩu học của người trả lời và kiểm định giả thuyết One – Way ANOVA để kiểm định sự khác biệt đặc điểm nhân khẩu học đến hành vi tổ chức xanh trong khách sạn. 2.2. Các giả thiết và mô hình nghiên cứu Dựa trên 7 biến quan sát nhân khẩu học trong nghiên cứu, các giả thuyết được hình thành nhằm kiểmlời và đến hành vibiến đổi One – Way vi sạn.chức kiểm định sự từngbiệt đặc của người trả định kiểm định giả thuyết của hành ANOVA để xanh theo khác biến quan sát, điểm nhân khẩu học mức độ tổ chức xanh trong khách tổ 7 giả thuyết này được mô hình hóa như sau: 2.2. Các giả thiết và mô hình nghiên cứu H1: Hành trêntổbiến quan sát nhân khẩu họcviên thay đổi theogiả thuyết được hình thành Dựa vi 7 chức xanh của nhân trong nghiên cứu, các giới tính nhằm kiểm định mức độ biến đổi của hành vi tổ chức xanh theo từng biến quan sát, 7 giả thuyết H2: được môvi tổhóa nhưxanh của nhân viên thay đổi theo độ tuổi này Hành hình chức sau: H3: HànhHành vichức xanh củanhân viên thay thay đổi theo trình độ (tình trạng giáo dục) H1: vi tổ tổ chức xanh của nhân viên đổi theo giới tính H2: vi vi tổ chức xanh của nhân thay thay đổi theo H4: HànhHànhtổ chức xanh của nhân viênviên đổi theo độ tuổi tình trạng hôn nhân H3: Hành vi tổ chức xanh của nhân viên thay đổi theo trình độ (tình trạng giáo dục) H5: Hành vi tổ chức xanh của nhân viên thay đổi theo mức thu nhập H4: Hành vi tổ chức xanh của nhân viên thay đổi theo tình trạng hôn nhân H6: HànhHànhtổ chức xanh của nhân viênviên đổi theo mức thu nhập nghiệm làm việc H5: vi vi tổ chức xanh của nhân thay thay đổi theo kinh H7: HànhHànhtổ chức xanh của nhân viênviên đổi theo kinh nghiệm làm niên công tác H6: vi vi tổ chức xanh của nhân thay thay đổi theo thâm việc H : Hành vi tổ chức Ngược 7lại, giả thuyếtxanh của nhân viên thay đổi theo thâm niên công táctừng biến nhân khẩu H0 thể hiện không có sự thay đổi của Ngược lại, giả thuyết H0 thể hiện không có sự thay đổi của từng biến nhân khẩu học đến học đến hành vi tổxanh. xanh. hành vi tổ chức chức Dựa vào 7 giảgiả thuyếttrên,hô hình nghiên cứu được phác thảophác thảo như Hình 1. Dựa vào 7 thuyết trên, hô hình nghiên cứu được như Hình 1. Giới tính H1 Tuổi H2 H3 Tình trạng giáo dục H4 Hành vi tổ Tình trạng hôn nhân chức xanh H5 Mức thu nhập H6 Kinh nghiệm làm viêc H7 Thâm niên công tác Hình 1. Mô hình nghiên cứu Hình 1. Mô hình nghiên cứu 2.3. Độ tin cậy của thang đo và phương pháp đánh giá Để kiểm tra các chiều của thang đo hành vi tổ chức xanh và đảm bảo tính đơn chiều trong mối quan hệ giữa các biến, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện (Bảng 2). Ta có hệ số 124 KMO = 0,816 > 0,5 và sig Barlett’s Test = 0,000 < 0,05 như vậy phân tích nhân tố là phù hợp. Kết quả kiểm định Bartlett cho kết quả có ý nghĩa thống kê là x2 (x2= 1849,937; df= 21; p=0,000). Nghĩa là từ kết quả này, đã chỉ ra rằng hành vi của tổ chức xanh có thể được kiểm tra một cách đơn phương, xác nhận nghiên cứu ban đầu và giải thích 58,109% phương sai.
NGUYỄN XUÂN VINH 2.3. Độ tin cậy của thang đo và phương pháp đánh giá Để kiểm tra các chiều của thang đo hành vi tổ chức xanh và đảm bảo tính đơn chiều trong mối quan hệ giữa các biến, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện (Bảng 2). Ta có hệ số KMO = 0,816 > 0,5 và sig Barlett’s Test = 0,000 < 0,05 như vậy phân tích nhân tố là phù hợp. Kết quả kiểm định Bartlett cho kết quả có ý nghĩa thống kê là x2 (x2= 1849,937; df= 21; p=0,000). Nghĩa là từ kết quả này, đã chỉ ra rằng hành vi của tổ chức xanh có thể được kiểm tra một cách đơn phương, xác nhận nghiên cứu ban đầu và giải thích 58,109% phương sai. Bảng 2. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,816 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1849,937 df 21 Sig. 0,000 Ngoài ra, giá trị hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đã được kiểm tra cho thang đo hành vi tổ chức xanh và giá trị thu được là 0,853 cho thấy độ tin cậy của bảng câu hỏi ở mức chấp nhận được. Bảng 3. Hệ số Cronbach’s Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,853 7 3. Kết quả nghiên cứu và bàn luận 3.1.Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Nghiên cứu này tập trung nghiên cứu về hành vi tổ chức xanh trong ngành du lịch, đặc biệt là tại các công ty khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng. Nhóm mẫu của nghiên cứu gồm 440 nhân viên, được lựa chọn ngẫu nhiên thuận tiện từ số lượng nhân viên của 12 khách sạn thuộc phân khúc 5 sao. Lựa chọn ngành du lịch là đối tượng nghiên cứu bởi vì ngành này được biết đến là một trong những ngành gây tổn hại nhiều đến môi trường. Nghiên cứu này nhằm hiểu rõ hơn quan điểm của nhân viên về môi trường và hành vi tổ chức xanh mà họ thể hiện trong công việc. Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào phân khúc khách sạn 5 sao vì đây là một phân khúc cao cấp trong ngành du lịch, nơi mà hành vi tổ chức xanh có thể có sự tập trung và ảnh hưởng lớn đến quản lí môi trường và phát triển du lịch bền vững. Việc tìm hiểu quan điểm của nhân viên trong khách sạn 5 sao về môi trường sẽ cung cấp thông tin quan trọng để định hình và thúc đẩy hành vi tổ chức xanh trong ngành này. 125
NGHIÊN CỨU XU HƯỚNG HÀNH VI TỔ CHỨC XANH CỦA NHÂN VIÊN... Bảng 1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu Đặc điểm Tần suất Phần trăm (%) Nữ 319 72,5 Giới tính Nam 121 27,5 18-29 220 50,0 Độ tuổi 30-49 198 45,0 50-65 22 5,0 THPT 66 15,0 TC 132 30,0 Trình độ CĐ 143 32,5 ĐH 99 22,5 Độc thân 165 37,5 Hôn nhân Kết hôn 275 62,5 Ly hôn 0 00,0 5-10 triệu 176 40,0 11-15 triệu 165 37,5 Thu nhập 16-20 triệu 77 17,5 >20 triệu 22 5,0 Dưới 1 năm 11 2,5 1-3 năm 77 17,5 Kinh nghiệm 4-7 năm 154 35,0 8-11 năm 110 25,0 Từ 12 năm trở lên 88 20,0 Dưới 1 năm 110 25,0 1-3 năm 132 30,0 Thâm niên 4-7 năm 88 20,0 8-11 năm 66 15,0 Từ 12 năm trở lên 44 10,0 Nguồn: Kết quả xử lí dữ liệu của tác giả Trong số 440 nhân viên được khảo sát, có chiếm tỷ lệ 72,5%; nhân viên có độ tuổi từ 18 đến 29 tuổi (50%), 30 đến 49 tuổi (45%); trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất (32,5%) và cao thứ hai là trình độ trung cấp (30,0%), trình độ đại học (22,5%), còn lại là trình độ THPT; về tình trạng hôn nhân, trong đó đã kết hôn (62,5%) và không có trường hợp ly hôn; nhân viên có mức thu nhập/tháng từ 5 đến 10 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất (40%), tiếp đến là mức thu nhập từ 11-15 triệu/tháng (37,5%); về kinh nghiệm làm việc từ 4 - 7 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (35%), từ 12 năm trở lên 920%) và thấp nhất là dưới 1 năm (2,5%); cuối cùng là thân nhiên từ 1-3 năm chiếm tỷ lệ 30%, dưới 1 năm (25%), 126
NGUYỄN XUÂN VINH từ 4-7 năm (20%) và còn lại là các mức thâm niên khác. Qua kết quả dữ liệu có thể thấy, đặc điểm ngành khách sạn thu hút nhiều lao động nữ, một số nhân viên có số năm kinh nghiệm làm việc cao tuy nhiên số năm thâm niên lại thấp vì có thể họ thay nơi làm việc hoặc bị gián đoạn sau tác động bởi Covid-19. 3.2. Xu hướng hành vi tổ chức xanh của nhân viên theo biến nhân khẩu học Để kiểm định xu hướng hành vi tổ chức xanh dưới sự tác động của các biến nhân khẩu học từ H1 đến H7, thay vì sử dụng kiểm định Independent Sample T-test, nghiên cứu này sử dụng kiểm định One-Way ANOVA, lý do là kiểm định Independent Sample T-test chỉ thực hiện kiểm định phù hợp với 2 giá trị, trong khi đó có một số biến nhân khẩu học lớn 2 giá trị (từ H2 đến H7). Kiểm định One – Way ANOVA, kết quả thông thường sẽ có 2 bước, trước tiên sử dụng kiểm định Leneve (kiểm định phương sai), sẽ có 2 trường hợp: nếu Sig của kiểm định Leneve > 0,05 thì phương sai giữa các nhóm không khác nhau, nghĩa là lúc đó giả thuyết H0 được chấp nhận, ngược lại nếu Sig
NGHIÊN CỨU XU HƯỚNG HÀNH VI TỔ CHỨC XANH CỦA NHÂN VIÊN... Bảng 5. Bảng ANOVA Mean Biến Sum of Squares df F Sig. Square H1 0,187 1 0,187 0,551 0,458 H2 4,810 2 2,405 3,315 0,037 H3 4,326 3 1,442 1,980 0,116 H4 1,670 1 1,670 2,285 0,131 H5 0,966 3 0,322 0,438 0,726 H6 1,930 4 0,482 0,656 0,623 H7 1,773 4 0,443 0,602 0,661 Nguồn: Kết quả xử lí dữ liệu của tác giả Tất cả Sig kiểm định F đều lớn > 0,05, vì vậy chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trung bình giữa các giá trị của từng biến nhân khẩu học H1 và từ H3 đến H7, ngoại trừ biến H2 (tuổi) có Sig kiểm định F < 0,05. Như vậy, không có khác biệt của từng biến nhân khẩu học đến xu hướng hành vi tổ chức xanh. Bảng 6. Bảng mô tả thống kế đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên 95% Confidence Std. Std. Interval for Mean Biến N Mean Min Max Deviation Error Lower Upper Bound Bound Nữ 319 3,91 0,848 0,047 3,82 4,00 2,00 5,00 H1 Nam 121 3,91 0,881 0,080 3,75 4,07 2,00 5,00 18-29 220 3,84 0,863 0,058 3,72 3,95 2,00 5,00 H2 30-49 198 4,02 0,845 0,060 3,90 4,14 2,00 5,00 50-65 22 3,68 0,779 0,166 3,33 4,02 4,00 5,00 THPT 66 4,01 0,850 0,104 3,80 4,22 2,00 5,00 TC 132 3,84 0,860 0,074 3,70 3,99 2,00 5,00 H3 CĐ 143 3,83 0,855 0,071 3,69 3,97 2,00 5,00 ĐH 99 4,06 0,842 0,084 3,89 4,22 2,00 5,00 Độc thân 165 3,83 0,885 0,068 3,70 3,97 2,00 5,00 H4 Kết hôn 275 3,96 0,836 0,050 3,86 4,06 2,00 5,00 5-10 triệu 176 3,88 0,880 0,066 3,75 4,01 2,00 5,00 11-15 triệu 165 3,97 0,847 0,066 3,84 4,10 2,00 5,00 H5 16-20 triệu 77 3,87 0,832 0,094 3,68 4,05 2,00 5,00 >20 triệu 22 3,86 0,833 0,177 3,49 4,23 2,00 5,00 Dưới 1 năm 11 4,00 0,774 0,233 3,47 4,52 3,00 5,00 1-3 năm 77 3,77 0,882 0,100 3,57 3,97 2,00 5,00 H6 4-7 năm 154 3,93 0,868 0,069 3,79 4,07 2,00 5,00 8-11 năm 110 3,97 0,861 0,082 3,80 4,13 2,00 5,00 > 12 năm 88 3,92 0,819 0,087 3,74 4,09 2,00 5,00 128
NGUYỄN XUÂN VINH 95% Confidence Std. Std. Interval for Mean Biến N Mean Min Max Deviation Error Lower Upper Bound Bound Dưới 1 năm 110 3,97 0,850 0,081 3,81 4,13 2,00 5,00 1-3 năm 132 3,87 0,885 0,077 3,71 4,02 2,00 5,00 H7 4-7 năm 88 3,93 0,894 0,095 3,74 4,12 2,00 5,00 8-11 năm 66 3,81 0,802 0,098 3,62 4,01 2,00 5,00 > 12 năm 44 4,02 0,792 0,119 3,78 4,26 2,00 5,00 Nguồn: Kết quả xử lí dữ liệu của tác giả Tại Bảng 6 cho chúng ta các thông số mô tả của từng mức giá trị của từng biến nhân khẩu học. Giá trị trung bình của các nhóm giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập, kinh nghiệm và thâm niên đều nằm trong đoạn 3,41 - 4,20 (thường xuyên), nghĩa là dù nhân viên thuộc giới tính Nam hay Nữ, tất cả độ tuổi, bất kỳ trình độ học vấn nào, độc thân hay đã kết hôn, mức thu nhập cao hay thấp, kinh nghiệm nhiều hay ít và thâm niên công tác có khác nhau thì họ đều thường xuyên có xu hướng hành vi tổ chức xanh. Từ các kết quả này, chúng ta có thể rút ra một số kết luận như sau: Một là, dựa trên kết quả nghiên cứu này, các chính sách quản lí có thể tập trung vào việc thúc đẩy hành vi tổ chức xanh thông qua việc thực hiện các biện pháp khuyến khích và hỗ trợ. Đặc biệt, trong bối cảnh du lịch Đà Nẵng và Việt Nam đang đối mặt với áp lực về bảo vệ môi trường và phát triển bền vững, có thể xem xét việc thiết lập các chương trình đào tạo về hành vi xanh, giúp nâng cao nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường trong ngành du lịch. Hai là, mô hình hóa và thúc đẩy hành vi xanh có thể trở thành một phần quan trọng của văn hóa tổ chức. Điều này có thể thúc đẩy sự tương tác tích cực giữa các nhân viên và khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường, từ việc tiết kiệm năng lượng hàng ngày đến việc tham gia vào các dự án xanh lớn hơn. Ba là, việc đổi mới văn hóa tổ chức có thể kết hợp với các biện pháp khuyến khích cụ thể, như tạo ra các giải thưởng và khen thưởng cho những nhân viên thể hiện cam kết đối với hành vi xanh. Việc này có thể thúc đẩy sự cạnh tranh tích cực giữa các nhân viên để thể hiện sự cam kết của họ đối với việc bảo vệ môi trường và thúc đẩy hành vi xanh, từ việc tái chế đúng cách đến việc tham gia vào các hoạt động cộng đồng xanh. Bốn là, dựa trên những khía cạnh kinh tế và xã hội của Đà Nẵng và Việt Nam, có thể hướng đến việc xây dựng các chính sách khuyến khích hành vi tổ chức xanh một cách hợp nhất với mục tiêu phát triển bền vững. Việc thúc đẩy hành vi xanh trong ngành du lịch có thể được tích hợp vào các chương trình phát triển kinh tế địa phương, như việc thúc đẩy du lịch bền vững và khám phá các nguồn tài nguyên thiên nhiên địa phương một cách có trách nhiệm. Năm là, việc xây dựng mô hình hành vi tổ chức xanh có thể lan rộng ra cả cộng đồng du lịch và người tiêu dùng. Hợp tác với các đối tác liên quan, như các khách sạn, 129
NGHIÊN CỨU XU HƯỚNG HÀNH VI TỔ CHỨC XANH CỦA NHÂN VIÊN... nhà hàng và doanh nghiệp du lịch khác, để thúc đẩy hành vi xanh và bảo vệ môi trường không chỉ trong môi trường làm việc mà còn trải dài ra cả trải nghiệm du lịch của khách hàng. Điều này có thể thúc đẩy hình ảnh tích cực của Đà Nẵng là một điểm đến du lịch bền vững và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho thành phố. Sáu là, việc xây dựng mối liên kết giữa hành vi tổ chức xanh và lợi ích kinh tế có thể được thúc đẩy để tạo động lực cho các doanh nghiệp và tổ chức tham gia. Khám phá cách tận dụng hành vi xanh để tạo ra giá trị thêm cho doanh nghiệp, như làm cho khách hàng quan tâm đến sản phẩm và dịch vụ xanh hơn, có thể thúc đẩy sự đổi mới và cải thiện hiệu suất kinh doanh của các doanh nghiệp du lịch, đồng thời tạo ra sự đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế và xã hội của Đà Nẵng và cả nước. Bảy là, cơ hội hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm trong việc thúc đẩy hành vi tổ chức xanh có thể được tạo ra thông qua việc thiết lập các liên kết với các tổ chức quốc tế hoặc cộng đồng chuyên ngành về bảo vệ môi trường và phát triển bền vững. Tìm kiếm cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo, hội thảo và dự án chung để học hỏi và chia sẻ những biện pháp tốt nhất trong việc thúc đẩy hành vi xanh có thể áp dụng những kiến thức và kinh nghiệm quốc tế vào thực tế tại Đà Nẵng và góp phần nâng cao hiệu quả của các hoạt động tổ chức xanh trong ngành du lịch. Tám là, thúc đẩy hành vi tổ chức xanh cần được thể hiện thông qua tư duy chiến lược và bền vững. Tạo ra các kế hoạch và chiến lược dài hạn để đảm bảo rằng hành vi xanh không chỉ là một xu hướng ngắn hạn mà là một phần không thể thiếu của hoạt động hàng ngày của tổ chức. Điều này đảm bảo tính liên tục và đóng góp vào việc xây dựng một ngành du lịch bền vững và thúc đẩy sự phát triển chung của Đà Nẵng và cả nước. Tóm lại, thông qua việc tận dụng lợi thế của hành vi tổ chức xanh và tích hợp nó vào các khía cạnh kinh tế, xã hội và quản lí, chúng ta có thể tạo ra một tương lai bền vững và xanh cho ngành du lịch Đà Nẵng và Việt Nam. Qua sự hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, và tư duy chiến lược, chúng ta có thể định hình một cách mạnh mẽ hành vi tổ chức xanh và đóng góp tích cực vào phát triển toàn diện của đất nước. 3. Kết luận Hành vi thân thiện với môi trường của các công ty nói chung và khách sạn nói riêng bị ảnh hưởng đáng kể bởi hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên [8]. Nói cách khác, việc kiểm tra các hành vi thân thiện với môi trường trong các công ty là rất cần thiết. Trong bối cảnh này, khái niệm về hành vi tổ chức xanh đã được đưa ra bàn luận nhằm lấp đầy khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây. Việc đầu tiên cần làm để đạt được mục đích trên là khái quát quát hóa thành khung khái niệm dễ hiểu hơn và tăng cường các nghiên cứu để kiểm định các thang đo phù hợp với tình hình thực tế. Ngoài ra, có thể thực hiện các nghiên cứu để phát triển một công cụ để đo lường các ứng dụng thân thiện với môi trường của nhân viên trong tổ chức, hay nói cách khác, các hành vi tổ chức xanh phù hợp với các doanh nghiệp trong điều kiện của Việt Nam. Nói cách khác, Việt Nam là quốc gia có nền kinh tế đang phát triển dễ chịu những tác động tiêu cực đến môi trường. Vì vậy, việc hình thành bộ quy tắc ứng xử để khuyến khích hoặc có thể bắt buộc nhân viên tuân thủ là gợi ý mà ban quản lí các công ty cần quan tâm. 130
NGUYỄN XUÂN VINH Mục đích chính của nghiên cứu này là kiểm định sự khác biệt của xu hướng hành vi tổ chức xanh của nhân viên dựa trên các biến nhân khẩu học được xác định trong mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát nhân viên tại các khách sạn 5 sao thông qua việc tiến hành khảo sát trực tuyến. Bằng cách sử dụng kiểm định One-Way ANOVA trên phần mềm SPSS phiên bản 26, nghiên cứu này đã kiểm định khác biệt về phương sai và trung bình giữa các giá trị của từng biến nhân khẩu học, nhằm xác định xem có sự khác biệt về hành vi tổ chức xanh của nhân viên theo giới tính hay không. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu đã không phát hiện thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các biến nhân khẩu học và hành vi tổ chức xanh của nhân viên. Cụ thể, các giả thuyết từ H1 đến H7, liên quan đến giới tính, tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thu nhập, kinh nghiệm làm việc và thâm niên, đều bị từ chối. Hạn chế quan trọng nhất của nghiên cứu là bảng câu hỏi được áp dụng cho một nhóm mẫu được chọn từ các khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Bên cạnh đó, hạn chế thứ hai là vì chủ đề còn khá mới, chưa có nhiều nghiên cứu có tính quy mô nào được công bố để phát triển các thang đo cũng như khung khái niệm vững chắc. Mặc dù, còn tồn tại những hạn chế nhất định, song nghiên cứu này cũng đã góp phần nhất định đóng góp vào việc các lí luận cơ bản và thực tiễn. Đồng thời, dựa trên kết quả và nhận định từ nghiên cứu này, tác giả có thể định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo như sau: Thứ nhất, Tiếp tục nghiên cứu với mẫu mở rộng: Nghiên cứu này đã tập trung vào nhân viên của các khách sạn 5 sao tại Đà Nẵng. Một hướng tiếp tục có thể là mở rộng mẫu nghiên cứu để bao gồm cả nhân viên của các khách sạn khác trong khu vực hoặc cả ngành du lịch ở các thành phố khác. Việc mở rộng mẫu sẽ tăng tính đa dạng và đại diện của dữ liệu, đồng thời cung cấp cái nhìn tổng quan hơn về hành vi tổ chức xanh trong ngành du lịch. Thứ hai, Phân tích sâu hơn về yếu tố ảnh hưởng: Trong nghiên cứu này, các biến nhân khẩu học đã được kiểm tra và không cho thấy sự khác biệt đáng kể về hành vi tổ chức xanh. Tuy nhiên, có thể có các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến hành vi này mà chưa được xem xét. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào các yếu tố như ý thức môi trường, hệ thống đánh giá và khuyến khích hành vi xanh, hoặc sự hỗ trợ từ cấp quản lí. Thứ ba, Xem xét các yếu tố văn hóa và chính sách: Văn hóa tổ chức và chính sách của công ty cũng có thể ảnh hưởng đáng kể đến hành vi tổ chức xanh của nhân viên. Các nghiên cứu tiếp theo có thể đi sâu vào tìm hiểu văn hóa tổ chức và chính sách của từng khách sạn và xác định tác động của chúng đến hành vi tổ chức xanh. Thứ tư, Nghiên cứu so sánh giữa các ngành công nghiệp: Để hiểu rõ hơn về tác động của ngành du lịch đối với hành vi tổ chức xanh, có thể so sánh với các ngành công nghiệp khác. Nghiên cứu so sánh này có thể tiếp cận các lĩnh vực khác nhau để so sánh mức độ hành vi tổ chức xanh của nhân viên và đánh giá tác động của ngành du lịch trong bức tranh tổng thể. Thứ năm, Tổ chức xanh và hiệu quả kinh doanh: Một khía cạnh quan trọng là xem 131
NGHIÊN CỨU XU HƯỚNG HÀNH VI TỔ CHỨC XANH CỦA NHÂN VIÊN... xét mối liên hệ giữa hành vi tổ chức xanh và hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Nghiên cứu tiếp theo có thể đánh giá cách hành vi tổ chức xanh ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng, tạo ra cơ hội kinh doanh và cải thiện hình ảnh công ty. Những nghiên cứu tiếp theo này hy vọng sẽ giúp làm sáng tỏ hơn về hành vi tổ chức xanh trong ngành du lịch, từ đó đưa ra các giải pháp và chính sách thích hợp để khuyến khích và tăng cường hành vi tổ chức xanh, góp phần vào việc xây dựng môi trường làm việc bền vững và phát triển du lịch theo hướng bền vững. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Hannes Zacher, Cort W. Rudolph, and Ian M. Katz, “Employee Green Behavior as the Core of Environmentally Sustainable Organizations,” Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, vol. 10, pp. 465-494, 2023. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-050421 [2] Wenhao Song, Hongyan Yu , “Green Innovation Strategy and Green Innovation: The Roles of Green Creativity and Green Organizational Identity,” Corporate Social Responsibility and Environmental Management, no. Wiley Online Library, 2017. https://doi.org/10.1002/csr.1445 [3] Paillé, P., and Boiral, O., “Pro-environmental behavior at work: Construct validity and determinants,” Journal of Environmental Psychology, vol. 36, pp. 118-128, 2013. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2013.07.014 [4] Graves, L. M., Sarkis, J., & Zhu, Q., “How transformational leadership and employee motivation combine to predict employee proenvironmental behaviors in China,” Journal of Environmental Psychology, vol. 35, p. 81–91, 2013. https://doi. org/10.1016/j.jenvp.2013.05.002 [5] Chou, C.J., “Hotels’ environmental policies and employee personal environmental beliefs: interactions and outcomes,” Tourism Management, vol. 40, p. 436–446, 2014. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2013.08.001 [6] Noorlailie Soewarno, Bambang Tjahjadi, Febrina Fithrianti, “Green innovation strategy and green innovation: The roles of green organizational identity and environmental organizational legitimacy,” Management Decision, no. ISSN: 0025- 1747, 2019. 132