BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN KIỀU
KẾT LUẬN Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, tác giả luận án đã làm rõ lý luận về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện với các nội dung như: Quan niệm về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý, căn cứ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý, đặc biệt chỉ ra những hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý và những yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.
PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP
HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Qua nghiên cứu thực trạng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện còn nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, điều này không chỉ được chứng minh trên thực tế đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện mà còn được đánh giá qua lăng kính của lãnh đạo cấp trên và cấp dưới. Và mặc dù hàng năm các tỉnh miền núi phía Bắc đã rất coi trọng và có nhiều hoạt động từ quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng đến thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ, cũng như qua tự tu dưỡng, rèn luyện của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của mình nhưng đến nay bức tranh về năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ ày ở các tỉnh miền núi phía Bắc vẫn còn nhiều điều phải bàn luận và cải thiện.
Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả luận án đã khẳng định kết quả đạt được, những hạn chế và xác định nguyên nhân, từ đó tác giả luận án đã đề xuất 7 nhóm giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Trên cơ sở phân tích các giải pháp, tác giả luận án đã có những kiến nghị đối với Bộ Nội vụ, với Ủy ban Dân tộc và cơ quan TC - NV ở các tỉnh miền núi phía Bắc.
HÀ NỘI, 2020
1
28
Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: 4.3. Một số kiến nghị 4.3.1. Với Bộ Nội vụ Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của luận án đã xây dựng được 22 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là tài liệu tham khảo cho Bộ Nội vụ bổ sung, cụ thể hóa tiêu chí, nội dung đánh giá cán bộ, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện (quy định tại Khoản 1 Điều 28 Luật Cán bộ, công chức và tại Điều 8 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP).
1. PGS, TS. VŨ DUY YÊN
2. TS. NGUYỄN TIẾN DĨNH
Phản biện 1: PGS.TS. Võ Kim Sơn Bộ Nội vụ cần sớm xây dựng và hoàn thiện quy định về lương cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp theo chức danh và chức vụ lãnh đạo góp phần tạo động lực cho công chức lãnh đạo, quản lý tự học tập, rèn luyện năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Ngoài ra, Bộ Nội vụ trên cơ sở đánh giá đề án thí điểm hợp nhất cơ quan TC – NV cấp huyện và từ đó thành lập cơ quan TC – NV cấp huyện trong phạm vi cả nước. - Học viện Hành chính quốc gia
Phản biện 2: TS. Tạ Ngọc Hải – Bộ Nội vụ
4.3.2. Với Ủy ban Dân tộc Ủy ban Dân tộc chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, địa phương xây dựng và đề xuất ban hành cơ chế đặc thù về đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, tạo nguồn và phát huy đội ngũ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số.
Luận án được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp cơ sở
Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ - Phòng họp D,
Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận
Đống Đa - Hà Nội
Thời gian: vào hồi 14h30 giờ, ngày 07 tháng 11 Năm 2018 4.3.3. Với cơ quan Tổ chức - Nội vụ ở các tỉnh miền núi phía Bắc Cơ quan TC - NV ở các tỉnh miền núi phía Bắc cần đổi mới tư duy về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Cơ quan TC - NV cần đẩy mạnh hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch gắn với bố trí, sử dụng, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.
Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia Việt Nam hoặc thư viện Cơ quan TC - NV chủ trì, phối hợp với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh biên soạn tài liệu, thẩm định nội dung, chương trình bồi dưỡng, cập nhật kiến thức dành cho cán bộ đối tượng 4 là cán bộ thuộc diện ban thường vụ huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh và tương đương quản lý Tiểu kết chương 4 của Học viện Hành chính Quốc gia.
2
27
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
TT
Tên công trình
Nơi công bố
Năm công bố
trường làm việc, môi trường giáo dục, chế độ lương, thưởng... có tốt đến đâu mà không có sự nỗ lực cố gắng của bản thân mỗi công chức lãnh đạo, quản lý để phát triển năng lực năng lực lãnh đạo, quản lý của chính mình thì cũng không đem lại hiệu quả.
1
9/2019
2
28/2019
Tạp chí Giáo dục và xã hội Tạp chí Thanh niên
3
9/2019
Tạp chí Thiết bị Giáo dục
Hơn nữa, trọng tâm của cách hành chính trong giai đoạn tới là thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ công, nhất là trong điều kiện môi trường luôn thay đổi như hiện nay mà các hoạt động phát triển của tổ chức chưa theo kịp. Do đó, càng đòi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải tự rèn luyện và tu dưỡng hoàn thiện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
4
2/2018
Tạp chí Khoa học Chính trị
5
9/2018
Tạp chí Giáo dục và xã hội
4.2.7.2. Nội dung của giải pháp - Có ý thức phần đấu vươn lên không ngừng của mỗi công chức lãnh đạo, quản lý theo hướng tự giác đấu tranh với những mặt lạc hậu, mặt xấu của bản thân, cải thiện và phát triển những biểu hiện năng lực lãnh đạo, quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc
6
Tạp chí Giáo dục lý luận
7 và 8/2018
7
8/2017
Tạp chí Quản lý nhà nước
- Trước yêu cầu cầu hội nhập hiện nay, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện muốn phát triển toàn diện năng lực của bản thân mình, trong đó có năng lực lãnh đạo, quản lý thì phải ý thức được nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ.
8
Tác giả bài báo: “Cách tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo – Ý nghĩa lý luận và thực tiễn” Tác giả bài báo: “Vấn đề tạo dựng uy tín của đội ngũ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay” Tác giả bài báo: “Nâng cao hiệu quả giảng dạy một sô chuyên đề môn Khoa học lãnh đạo ở Học viện Chính trị khu vực I thông qua dạy học bằng tình huống” Tác giả bài báo: “Phát triển năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở Việt Nam theo cách tiếp cận khung năng lực” Tác giả bài báo: “Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ từ xa của cán bộ huyện miền núi phía Bắc Việt Nam” Đồng tác giả bài báo: “Xây dựng khung năng lực cho cán bô quản lý cấp phòng ở các huyện miền núi phía Bắc Việt Nam” Đồng tác giả bài báo: “Ứng dụng cách tiếp cận khung năng lực vào phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” Đồng tác giả bài báo: “Kinh nghiệm quốc tế trong phát triển đội ngũ lãnh đạo trong khu vực công”
3/2018
Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương
- Bên cạnh đó, mỗi người phải nêu cao tinh thân tự học, tự rèn luyện, tự bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân.
chứng
9
2016
Giấy nhận
10
2015
- Mỗi người phải biết cố gắng vươn lên trong cuộc sống, chiến thắng bản thân, vượt qua những cám dỗ của đời sống xã hội để phát triển năng lực tạo động lực cho mình và cho cấp dưới trong thực thi công vụ, năng lực quản lý nguồn lực hiệu quả, thực hành tiếp kiệm chống lãng phí; am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương, năng lực xây dựng văn hóa tổ chức.., v.v..
11
2015
12
2015
Chủ nhiềm đề tài cơ sở: “Xây dựng một số tình huống phục vụ giảng dạy các chuyên đề Khoa học lãnh đạo hệ Cao cấp lý luận Chính trị tại Học viện Chính trị khu vực I”, Đạt: Xuất sắc Tham gia biên soạn sách chuyên khảo “Giao tiếp của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở Việt Nam” Tập thể tác giả sách tham khảo “Nâng cao kỹ năng giao tiếp của cán bộ xã, phường, thị trấn” Thư ký đề tài cấp quốc gia “Giao tiếp của cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt trong hệ thống chính trị ở Việt Nam trong điều kiện đổi mới và hội nhập”
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Nxb. Chính trị quốc gia Giấy chứng nhận của Bộ Khoa học và Công nghệ
4.2.7.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp Để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện không chỉ tiếp nhận những tác động từ bên ngoài, mà vấn đề quan trọng đó chính là sự phát huy tính tích cực, tự giác rèn luyện của chính công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân mình.
26
3
chuyên trách, kiểm tra việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính; Thứ hai, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ được phân công, chủ động xử lý công việc thuộc thẩm quyền như xây dựng quy chế hoạt động cơ đơn vị, trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức, cơ chế phối hợp khi xử lý các nội dung có liên quan; Thứ ba, nội dung thanh tra, kiểm tra, giám sát; Thứ tư, về chủ thể thanh tra; Thứ năm, về đánh giá, kết luận sau thanh tra, giám sát.
4.2.6.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Một là, các cấp ủy đảng, chính quyền, nhất là người đứng đầu cấp huyện bên cạnh việc quán triệt và tuyên truyền và phải tiên phong, gương mẫu trong việc chấp và thực hiện nghiêm các văn bản của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND tỉnh về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính các cấp; Hai là, thành lập các Tổ công tác của Chủ tịch UBND trong việc theo dõi, đôn đốc việc thực hiện chức năng nhiệm vụ, việc thực hiện ý kiến chỉ đạo của Chính phủ, Chủ tịch UBND tỉnh, huyện; Ba là, Đại biểu HĐND và HĐND cấp huyện cần xây dựng kế hoạch giám sát và chất vấn công chức lãnh đạo, quản lý là thành viên UBND huyện trong việc thực trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chuyên môn cấp huyện; Bốn là, cơ quan chức năng phải rà soát, bổ sung nội quy, quy chế, quy trình làm việc; đặc biệt là phải ban hành chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của viên chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh; Năm là, bản thân mỗi công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải nâng cao tinh thần trách nhiệm, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, minh bạch trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
4.2.7. Phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân
4.2.7.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện không thụ động chịu sự chi phối của hoàn cảnh mà còn chịu sự chi phố của tính tích cực, chủ động của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện trong việc không ngừng trau dồi kiến thức, cải thiện thái độ và rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, quản lý của mình. Bởi, tất cả những yếu tố như điều kiện kinh tế - xã hội, môi
4
25
MỞ ĐẦU
đó, nếu một người giữ nhiều chức vụ thì hưởng một mức lương chức vụ cao nhất; giữ chức vụ lãnh đạo tương đương nhau thì hưởng mức lương chức vụ như nhau; mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp trên phải cao hơn mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp dưới;
(2) Quy định một mức lương chức vụ cho mỗi loại chức vụ tương đương; không phân biệt mức lương chức vụ khác nhau đối với cùng chức danh lãnh đạo theo phân loại đơn vị hành chính ở địa phương mà thực hiện bằng chế độ phụ cấp.
4.2.5.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp - Triển khai các nhiệm vụ cơ cấu lại thu ngân sách nhà nước theo hướng bảo đảm tổng nguồn thu và cơ cấu thu bền vững. 1. Lí do chọn đề tài Để nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có ý nghĩa quyết định, trong đó nâng cao năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nói chung và năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này nói riêng càng có ý nghĩa quyết định hơn. Hồ Chí Minh dạy rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [43, tr.269]. “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [43, tr.240].
- Tăng cường quản lý, nâng cao hiệu quả chi ngân sách nhà nước; tiếp tục thực hiện tiết kiệm 10% dự toán chi thường xuyên tăng thêm hằng năm cho đến khi thực hiện khoán quỹ tiền lương trên cơ sở biên chế được cấp có thẩm quyền giao.
- Nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương còn dư sau khi bảo đảm điều chỉnh mức lương cơ sở hằng năm và bảo đảm các chính sách an sinh xã hội do Trung ương ban hành (đối với ngân sách địa phương), các dự án đầu tư theo quy định (đối với các địa phương có tỉ lệ điều tiết) theo nghị quyết của Quốc hội phải tiếp tục sử dụng để thực hiện cải cách chính sách tiền lương sau năm 2020, không sử dụng vào mục đích khác khi không được cấp có thẩm quyền cho phép. Theo mục 1, điều 5 của Nghị định 37/2014/NĐ-CP quy định: “Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện (sau đây gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý) chịu trách nhiệm trước UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách” [115]. Chính vì vậy, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người đứng đầu tổ chức thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý hoạt động của PCM, có nghĩa vụ, quyền hạn và trách nhiệm đối với hoạt động của PCM do mình đứng đầu. Để thực hiện chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện bên cạnh những năng lực chuyên môn thì cần phải có năng lực lãnh đạo, quản lý
- Bãi bỏ các khoản chi ngoài lương cho công chức có nguồn gốc từ ngân sách nhà nước như: Tiền bồi dưỡng họp; tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án; hội thảo...
4.2.6. Tăng cường kiểm tra, thanh tra và giám sát việc thực trách nhiệm của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn với khen thưởng, kỷ luật
4.2.6.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp Để xây dựng chính quyền "kiến tạo, liêm chính và phục vụ nhân dân" thì việc tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực trách nhiệm của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện gắn với khen thưởng, kỷ luật, kỷ cương nghiêm minh là yếu tố quan trọng hàng đầu.
4.2.6.2. Nội dung của giải pháp: Thứ nhất, trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền và người đứng đầu cấp huyện cần chỉ đạo các cơ quan Các tỉnh miền núi phía Bắc gồm 8 tỉnh: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên và Quảng Ninh [16], là khu vực có vị trí rất quan trọng trên phương diện địa – chính trị, địa – kinh tế của đất nước, là địa bàn có nhiều dân tộc anh em đã cư trứ từ lâu đời, có tiềm lực kinh tế, có nguồn tài nguyên phong phú, đa dạng. Tuy nhiên, đây lại là vùng có xuất phát điểm thấp trong cả nước, hầu hết là đều thuộc địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ đói nghèo cao hơn so với các vùng trong cả nước. Chính vì thế, việc phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo là một nhiệm vụ cấp thiết được Đảng và Nhà nước đặt ra. Để thực hiện được mục tiêu này, cần hệ thống giải pháp đồng bộ áp dụng cho vùng. Trong đó, giải pháp trọng tâm là phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM
24
5
năng lãnh đạo, quản lý, cập nhật kiến thức còn thiếu, còn chưa đáp ứng được yêu cầu yếu của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Phát huy trách nhiệm của người đứng đầu trong kiểm tra, giám sát, trong xây dựng văn hóa học tập và môi trường, tạo điều kiện để cán bộ, công chức chia sẻ kiến thức. cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm tháo gỡ nút thắt cho phát triển kinh tế - xã hội vùng miền núi phía Bắc tương xứng với tiềm năng. Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” làm luận án tiến sỹ, chuyên ngành Quản lý công của mình. 4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lương theo hướng chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý
4.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp Trả lương theo hướng chức danh, chức vụ lãnh đạo, thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo hiệu quả công việc theo hướng chức danh và chức vụ lãnh đạo, góp phần tạo động lực cho công chức lãnh đạo, quản lý tự học tập, rèn luyện năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Từ việc làm rõ khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, để đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Từ đó, đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội này nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.
Trả lương vị trí việc làm, chức vụ lãnh đạo, thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của PCM cấp huyện góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN; Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện; Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc; Đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.
4.2.5.2. Nội dung của giải pháp - Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện pháp luật cán bộ, công chức; chọn lọc tiếp thu kinh nghiệm tốt của quốc tế, rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về thể chế đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trong CQHCNN để làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương đối với cán bộ, công chức theo hướng chức danh và chức vụ lãnh đạo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. - Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới theo hướng chức vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là một vấn đề lớn với nhiều nội dung, trong luận án chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong năng lực tổng thể của công chức lãnh đạo, quản lý và - Xây dựng một bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, giữ chức vụ lãnh đạo trong hành chính nhà nước theo nguyên tắc: (1) Mức lương chức vụ phải thể hiện thứ bậc trong hành chính nhà nước; giữ chức vụ lãnh đạo nào thì hưởng lương theo chức vụ
6
23
Thứ năm, tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá về luân chuyển cán bộ; kiên quyết xử lý kịp thời các sai phạm trong luân chuyển cán bộ, tạo niềm tin của nhân dân đối với Đảng. hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý với phạm vi giới hạn vào khách thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.
- Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Khách thể khảo sát gồm 3 nhóm: Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện; Lãnh đạo cấp huyện Chủ tịch – Phó Chủ tịch; Cấp dưới. 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn chặt với quy hoạch, bố trí và sử dụng
- Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu sinh điều tra thực trạng trên các khách thể khảo sát từ năm 2010 đến nay và đề xuất một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến những năm 2030.
- Giới hạn về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại huyện ở 7 tỉnh miền núi phía Bắc – Việt Nam, là: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên
4.2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý để đảm bảo hiệu quả trong công việc của đội ngũ này vừa là một thách thức vừa là yêu cầu mang tính bắt buộc đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh thay đổi hiện nay. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý sẽ giúp công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện hiểu rõ môi trường nơi họ làm việc, cho phép họ thích ứng tốt hơn với môi trường đó, thực hiện có hiệu quả công việc được giao, giải quyết hiệu quả các vấn đề đặt ra, đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức. 4. Phương pháp luận, hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận Luận án dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
4.2.4.2. Nội dung của giải pháp Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo, quản lý; Thứ hai, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc ở công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ tư, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý thường xuyên.
4.2. Hướng tiếp cận hoạt động Lãnh đạo và quản lý là một hoạt động. Lãnh đạo và quản lý có mối quan hệ mật thiết với nhau. Điểm chung của hai hoạt động này đều đạt đến mục đích thông qua hành động của người khác. Chính vì vậy, công chức lãnh đạo, quản lý là người thực hiện đồng thời vai trò “lãnh đạo” và vai trò “quản lý” đối với hoạt động của PCM mình đứng đầu, gắn bó chặt chẽ và toàn diện với việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan mà mình là người đứng đầu.
4.2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Thay đổi tư duy và nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng từ xác định nhu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá theo hướng năng lực, lấy năng lực làm trọng tâm gắn chặt với quy hoạch, bố trí và sử dụng.
Tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm, chức danh, xây dựng bản mô tả công việc, chức danh lãnh đạo, quản lý và khung năng lực hay tiêu chuẩn năng lực gắn liền với từng vị trí, chức danh để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Để làm việc có hiệu quả, yêu cầu cần phải có năng lực tương ứng nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý là người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì ngoài những yêu cầu về năng lực chuyên môn còn đòi hỏi phải có năng lực lãnh đạo, quản lý để hoạt động hiệu quả, mỗi nhiệm vụ sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò, công việc nhất định.
Cần xây dựng đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm, xây dựng nội dung, chương trình, kế hoạch các lớp bồi dưỡng về kiến thức, kỹ 4.3. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích tài liệu; Phương pháp so sánh; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp phỏng vấn sâu và phỏng vấn chuyên gia; Phương pháp toán học
22
7
quan TC - NV xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và luân chuyển cán bộ trong quy hoạch. Hằng năm, rà soát, bổ sung QHCB. Thứ sáu, cấp trên tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện QHCB của cấp dưới. 4.2.3. Tiếp tục luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng
5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu 5.1. Câu hỏi nghiên cứu: Có những yếu tố nào cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện?; Có những hoạt động nào ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc?; Có những phương pháp nào để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc?
4.2.3.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp: Luân chuyển công chức nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch. Ngoài ra còn tạo điều kiện cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển sang một hoạt động mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ.
5.2. Giả thuyết khoa học: Trong những năm qua ở các tỉnh miền núi phía Bắc việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện vẫn còn những hạn chế dẫn đến năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này mới cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc, trong đó nhiều yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc như: Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành; am hiểu ngôn ngữ vùng địa phương; giao tiếp hiệu quả; tư duy chiến lược; quản trị sự thay đổi,…nếu tổ chức được các hoạt động phát triển đồng bộ, phù hợp trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ và tự đào tạo, rèn luyện của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thì có thể cải thiện, khắc phục được những hạn chế trên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
4.2.3.2. Nội dung của giải pháp: Thứ nhất, luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý cần phải gắn với quy hoạch; Thứ hai, luân chuyển công chức cần tính đến những đặc điểm về công việc, vị trí chức vụ mà công chức lãnh đạo, quản lý được quy hoạch có thể được bổ nhiệm trong tương lai, tạo điều kiện cho cán bộ thích ứng với thực tiễn, phát huy được năng lực sở trường và hoàn thiện năng lực lãnh đạo, quản lý; Thứ ba, thực hiện luân chuyển “mở” và luân chuyển “động”; Thứ tư, về quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ năm, về nhận xét, đánh giá, bổ nhiệm, thời gian và kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm đối với cán bộ luân chuyển
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài - Về lý luận: Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN; Làm phong phú thêm cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. 4.2.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Thứ nhất, nâng cao nhận thức về vai trò của hoạt động luân chuyển. Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý là để học tập, rèn luyện, hoàn thiện các năng lực lãnh đạo, quản lý và kinh nghiệm hoạt động của cán bộ.
Thứ hai, lãnh đạo các cơ quan cần mạnh dạn giao các việc khó, việc mới cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS để rèn luyện, nâng cao năng lực, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý cho họ.
- Về thực tiễn: Đề xuất bảng các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc; Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc; Đề xuất được quan điểm và một số giải pháp chủ yếu phù hợp, khả thi nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Thứ ba, hoàn thiện quy trình luân chuyển cán bộ. Việc luân chuyển công chức cần phải được thực hiện công khai, minh bạch, tuân thủ theo các tiêu chuẩn quy định. Thứ tư, nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ 7. Cấu trúc của luận án quan, đơn vị, đặc biệt trong hoạt động đánh giá cán bộ.
8
21
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án kết cấu thành 4 chương như sau: 4.2.1.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp 4.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện dựa trên cơ sở khoa học Chương 1: Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện
Chương 3: Thực trạng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc
4.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp: Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp cao hơn trong cơ quan HCNN. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhiệm vụ, trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ. Đây là cơ sở quan trọng để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý. Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Những nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong 4.2.2.2. Nội dung giải pháp: Thứ nhất, tạo môi trường, cơ hội để nuôi dưỡng, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện; Thứ hai, tiến hành sắp xếp tổ chức và xác định biên chế công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ ba, kế hoạch hoá hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước 4.2.2.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp Thứ nhất, các cấp ủy đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải xác định việc xây dựng quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý, nhất là những công chức lãnh đạo, quản lý trẻ có triển vọng phát triển là nhiệm vụ quan trọng cho chuẩn nhân sự và kiện toàn lãnh đạo, quản lý khi cần thiết qua đó góp phần quan trọng vào lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. 1.1.2.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.2.2. Những nghiên cứu ở trong nước về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước Thứ hai, ban tổ chức cấp uỷ, bộ phận tổ chức cán bộ ở các cơ quan, đơn vị phải bám sát những quan điểm, định hướng chỉ đạo của Trung ương, của thường trực cấp ủy, ban thường vụ, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và nắm chắc, hiểu sâu sắc các văn bản hướng dẫn của cấp trên. 1.2. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ 1.2.1. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án Thứ ba, cần xây dựng và công khai các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý để mỗi cán bộ tự phấn đấu, rèn luyện và tạo thuận lợi cho việc lựa chọn, giới thiệu nguồn quy hoạch.
Một là, các công trình nghiên cứu đã làm sáng tỏ trên nhiều phương diện như: khung năng lực hay tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý,… Thứ tư, thực hiện nghiêm việc đánh giá cán bộ, đây là tiền đề và bắt buộc trước khi QHCB. Công tác QHCB cần thực hiện có hệ thống, đồng bộ và gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ. Thứ năm, sau khi quy hoạch được phê duyệt, các cấp uỷ, cơ Hai là, thông qua các nghiên cứu nêu trên, tác giả luận án đã phân tích những đóng góp và khía cạnh còn hạn chế của việc phát
20
9
triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. luận án có một số căn cứ để phân tích, lý giải thực trạng vấn đề nghiên cứu.
Ba là, các công trình nghiên cứu bước đầu làm rõ quan điểm trong phát triển phát triển một số năng lực lãnh đạo, quản lý cụ thể của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. 1.2.2. Những “khoảng trống” trong các công trình nghiên cứu đã được tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án
chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. 4.2.1.2. Nội dung của giải pháp - Về quy trình đánh giá. Định kỳ hàng năm trong quá trình sử dụng hoặc trước khi quyết định bổ nhiệm, giao nhiệm vụ, luân chuyển, đào tạo… đối với lãnh đạo, quản lý; có thể sử dụng tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý và xem đây như là một thang đo chuẩn để đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý hiện tại của đội ngũ này.
Bên cạnh những giá trị nhất định về mặt khoa học của các công trình nghiên cứu đã tổng quan nêu trên đối với đề tài luận án, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài luận án thì những công trình đó còn một số vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ.
Nhìn chung, tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trên nhiều bình diện, nhiều góc độ khác nhau, nhưng những công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý lại chủ yếu được nhìn nhận dưới góc độ tiếp cận năng lực, tiếp cận quy trình, tiếp cận chức năng, v.v…Hầu như chưa có một công trình nào nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho một chức vụ cụ thể dưới góc độ liên ngành là tiếp cận năng lực và tiếp cận hoạt động.
- Về nội dung đánh giá. Thứ nhất, nhóm yếu tố phản ánh năng lực (yếu tố đầu vào) của công chức lãnh đạo, quản lý: (1) Nhóm yếu tố phản ánh về mặt kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý; (2) Nhóm yếu tố phản ánh về mặt kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) Nhóm yếu tố phản ánh về mặt thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý; Thứ hai, nhóm yếu tố phản ánh kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức lãnh đạo, quản lý: (1) Về kết quả thực hiện nhóm biểu hiện về kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý; (2) Về kết quả thực hiện nhóm biểu hiện về thái độ trong lãnh đạo, quản lý; (3) Về kết quả thực hiện nhóm biểu hiện về kỹ năng trong trong năng lực lãnh đạo, quản lý. - Về thời hạn đánh giá. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện được thực hiện hàng năm; trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái và đánh giá trước khi hết nhiệm kỳ căn cứ để bổ nhiệm lại. Đồng thời, tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề năng lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, nhưng lại chỉ đi vào một, hay vài năng lực nhất định và đề xuất các hoạt động phát triển những năng lực đó như năng lực tổ chức, ra quyết định, năng lực tư duy,…hay năng lực, phẩm chất của cán bộ lãnh đạo, quản lý…
- Về cách tính điểm. Kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn (30 điểm); kết quả thực hiện nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý (30 điểm); kết quả đánh giá về kỹ năng trong trong năng lực lãnh đạo, quản lý (20 điểm); về thái độ trong lãnh đạo, quản lý (20 điểm).
- Về phương pháp đánh giá. Có nhiều phương pháp để đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, bao gồm: Đánh giá trực tiếp và đánh giá gián tiếp. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào mà đối tượng chỉ tập trung vào năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lãnh đạo, quản lý cho khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Do vậy, những vấn đề cần giải quyết về khái niệm, thực trạng và hệ thống giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở cá tỉnh miền núi phía Bắc còn là một khoảng trống lớn 1.2.3. Một số vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu làm - Về phân loại cán bộ theo 1 trong 4 mức sau: (1) Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; (3) Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; (4) Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ). sáng tỏ
10
19
Một là, nghiên cứu làm rõ lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện.
Hai là, đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc ở Việt Nam.
cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa thật sự đầy đủ, sâu sắc, toàn diện; Thứ hai, một số nội dung trong quy định về công tác cán bộ chậm được đổi mới; Thứ ba, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý đối với công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cũng còn nhiều bất cập; Thứ tư, việc chia ngạch, bậc của mô hình chức nghiệp gắn với trình độ đào tạo dễ làm công chức thụ động, quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ mà làm mất đi tính linh hoạt, năng động của người lao động. Tiểu kết chương 3 Ba là, đề xuất một số quan điểm và các giải pháp có tính khả thi, phù hợp với điều kiện của các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới hiện nay. Chương 4 Tiểu kết chương 1 Chương 2
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN 2.1. Phòng chuyên môn cấp huyện và công chức lãnh đạo, 4.1. Quan điểm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến những năm 2030 quản lý phòng chuyên môn cấp huyện
Thứ nhất, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, phát huy tính chủ động, sáng tạo của địa phương
2.1.1. Phòng chuyên môn cấp huyện 2.1.1.1. Khái niệm phòng chuyên môn cấp huyện: là đơn vị nhỏ nhất trong cơ cấu tổ chức bộ máy HCNN, là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở cấp huyện và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.
Thứ hai, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của các tỉnh miền núi phía Bắc và việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của phòng chuyên môn cấp huyện 2.1.1.2. Đặc điểm của phòng chuyên môn cấp huyện: Thứ nhất, là cấp trực tiếp; Thứ hai, là cấp thừa hành; Thứ ba, là cơ quan tham mưu; Thứ tư, là cơ quan chuyên môn.
Thứ ba, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện tập trung nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ còn hạn chế và những yêu cầu mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
4.2. Giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc 4.2.1. Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh 2.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 2.1.2.1. Khái niệm công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện: là người được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có thời hạn, trong UBND cấp huyện, có vai trò lãnh đạo, quản lý đối với đơn vị mình đứng đầu, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các quyết định quản lý của cấp trên; tham mưu, giúp cấp trên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn quản lý nhà nước về nghiệp vụ trên các lĩnh vực đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện theo hướng vị trí việc làm 4.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp: Để làm rõ phẩm chất
18
11
phụ trách và quản trị nội bộ đơn vị nhằm thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. 2.1.2.2. Vai trò, vị trí của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện
Thứ nhất, công chức lãnh đạo, quản lý là người thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý đối với đơn vị mình đứng đầu; Thứ hai, để thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của PCM, công chức lãnh đạo, quản lý được giao quản lý những nguồn lực về vật chất, con người, thẩm quyền pháp lý và phải chịu trách nhiệm trước UBND và chủ tịch UBND cấp huyện; Thứ ba, công chức lãnh đạo, quản lý giữ chức vụ Trưởng PCM cấp huyện là thành viên UBND, được HĐND bầu và chịu trách nhiệm trước HĐND; Thứ tư, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải đáp ứng những tiêu chuẩn chức danh theo quy định hiện hành 2.2.2.3. Một số đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phái Bắc
Một là: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc phải làm việc trên một địa bàn rộng, địa hình phức tạp, chia cắt và dàn trải. Khả năng gắn kết với quần chúng nhân dân, gắn với địa bàn gặp nhiều khó khăn, hạn chế dễ dẫn đến những biểu hiện trì trệ, quan liêu của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý và chính quyền cơ sở.
Thứ nhất, công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cũng còn những mặt yếu, như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn chặt quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi, gây ra khó khăn không nhỏ đối với việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt cán bộ; Thứ hai, công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cũng còn nhiều hạn chế như chưa thật dân chủ, công khai, luân chuyển cán bộ chỉ mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa gắn với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ,...; Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa được chú trọng đúng mức; Thứ tư, về thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ còn nhiều bất cập như chế độ đãi ngộ đối với công chức lãnh đạo, quản lý có thành tích xuất sắc, những người đi luân chuyển là chưa hợp lý, chế độ kỷ luật chưa thỏa đáng, chưa nghiêm minh, vẫn còn tình trạng né tráng, nể nang; Thứ năm, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa chắc chắn về kết quả rèn luyện, tu dưỡng đã cải thiện những năng lực còn hạn chế của bản thân và tự đánh giá năng lực của bản thân mình cao hơn so với đánh giá của cấp trên và cấp dưới. Hai là: Cơ cấu đội ngũ cán bộ của các tỉnh miền núi phía Bắc đa dạng, thường có đủ đại diện các dân tộc đang sinh sống trên địa bàn, mang những bản sắc văn hóa riêng của dân tộc mình vào hệ thống chính trị.
Ba là: Do kinh tế còn mang nặng tính tự nhiên, tự cung tự cấp, nên đội ngũ cán bộ ở đây vừa ổn định, vừa lạc hậu hơn so với miền xuôi. Vì vậy, nếu không có những chủ trương, chính sách thích hợp để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực công vùng miền núi phía Bắc thì sẽ dễ rơi vào tình trạng bảo thủ, trì trệ và lạc hậu.
Bốn là: Theo các kết quả khảo sát tại nhiều địa phương, đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ cấp cơ sở, có trình độ học vấn nhìn chung còn thấp. Những người có học vấn cao, được đào tạo thường tìm công việc ở các đô thị hoặc các tỉnh miền xuôi. 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 3.4.3.1. Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, các tỉnh miền núi phía Bắc có địa hình hiểm trở, khó khăn về giao thông liên lạc trong nhiều năm nên kinh tế kém phát triển. Người dân sống cách xa nhau, ít tập trung gây khó khăn cho công tác lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ hai, các tỉnh miền núi phía Bắc đa dạng dân tộc, đa dạng ngôn ngữ đồi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý phải am hiểu hiểu văn hóa, ngôn ngũ của đồng bào,...nhiều công chức lãnh đạo, quản lý là người dân tộc ở vùng sâu, vùng xa ít có điều kiện học hành nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho bản thân. 2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 3.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất, nhận thức và ý thức trách nhiệm của một số cấp uỷ, đơn vị về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý 2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý
12
17
lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 3.3.4. Về xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 3.3.5. Về hoạt động tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 2.2.1.1. Khái niệm năng lực: là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân tạo thành khả năng đáp ứng yêu cầu hoạt động nào đó, có thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi và có thể được cải thiện qua quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân.
2.2.1.2. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý: là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để nhà lãnh đạo, quản lý hoàn thành tốt một công việc trong một hoàn cảnh cụ thể và có thể được cải thiện qua quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. 2.2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện
3.4. Đánh giá chung 3.4.1. Những kết quả đạt được Thứ nhất, các cấp ủy ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã tiến hành xây dựng quy hoạch cấp ủy, cán bộ lãnh đạo, quản lý cho khóa tiếp theo vào năm thứ hai của nhiệm kỳ; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, chính sách đãi ngộ nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện và bố trí, sắp xếp cán bộ; hằng năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch theo quy định.
2.2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện: là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để tổ chức thực hiện đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các quyết định quản lý của cấp trên; tham mưu giúp cấp trên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực phụ trách và quản trị nội bộ đơn vị nhằm thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Thứ hai, công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý giúp công chức lãnh đạo, quản lý sau thời gian luân chuyển, điều động đều trưởng thành rõ rệt về mọi mặt do tích lũy được những kinh nghiệm trong giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra. 2.2.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã được quan tâm, cụ thể hóa bằng các kế hoạch hàng năm về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức lãnh đạo, quản lý nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói riêng dưới nhiều hình thức như tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc. (1) Về nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 7 biểu hiện chính: Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước; Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý; Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành; Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị; Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương; Hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương và am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương.
Thứ tư, chính sách đãi ngộ cho công chức lãnh đạo, quản lý đã được thực hiện khá đầy đủ như: xây dựng chế độ khuyến khích đối với những người cố gắng nâng cao trình độ cũng như năng lực lãnh đạo, quản lý của mình.
(2) Về nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 11 biểu hiện chính: Tư duy chiến lược; Quản trị sự thay đổi; Xây dựng văn hóa đơn vị; Phát triển cấp dưới; Phân quyền, ủy quyền; Ra quyết định; Lập kế hoạch và tổ chức công việc; Quản lý nguồn lực; Tạo động lực; Quản trị bản thân và giao tiếp hiệu quả.
Thứ năm, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đã có tinh thần tự giác, tích cực rèn luyện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của mình thể hiện qua việc ý thức rất rõ về những năng lực còn hạn chế và có ý thức trong việc xây dựng kế hoạch rèn luyện, tu dưỡng để cải thiện những năng lực còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. (3) Về nhóm thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 4 biểu hiện chính: Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Thực hành chí công vô tư; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ và tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân. 3.4.2. Những hạn chế
16
13
2.2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công 2.3.3.3. Luân chuyển, điều động công chức lãnh đạo, quản lý chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 2.3.3.4. Xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ cho công chức 2.3. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh lãnh đạo, quản lý đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện
2.3.3.5. Tự đào tạo, rèn luyện của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý 2.4. Các yếu ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện
2.3.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý 2.3.1.1. Khái niệm phát triển năng lực: là một quá trình bao gồm các hoạt động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ của mỗi cá nhân để đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức và phù hợp với những thay đổi của môi trường. 2.4.1. Nhóm các yếu tố chủ quan 2.4.1.1. Yếu tố bẩm sinh, tư chất sinh học, nhân chủng học 2.4.1.2. Tự giáo dục, tự rèn luyện và sự hoạt động của cá nhân trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho chính bản thân mình.
2.4.2. Nhóm các yếu tố khách quan 2.4.2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội môi trường sống của công chức lãnh đạo, quản lý
2.4.2.2. Đặc điểm của hành chính nhà nước 2.4.2.3. Thể chế phát triển công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan 2.3.1.2. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý: là quá trình thực hiện các hoạt động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ cho người giữ vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức và phù hợp với những thay đổi của môi trường. HCNN. 2.3.2. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện Tiểu kết chương 2 Chương 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC 3.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, lịch sử, văn hoá, kinh tế - 2.3.2.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: là quá trình thực hiện các hoạt động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ cho người đứng đầu PCM cấp huyện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức và phù hợp với những thay đổi của môi trường. xã hội ở các tỉnh miền núi phía Bắc
3.2. Thực trạng đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc 2.3.2.2. Căn cứ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện: Thứ nhất, năng lực lãnh đạo, quản lý tiêu chuẩn; Thứ hai, năng lực lãnh đạo, quản lý thực tế; Thứ ba, khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý 2.3.3. Hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho 3.3. Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 3.3.1. Về hoạt động quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý 2.3.3.1. Quy hoạch phát triển công chức lãnh đạo, quản lý phòng phòng chuyên môn cấp huyện chuyên môn cấp huyện 3.3.2. Về hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý 2.3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công phòng chuyên môn cấp huyện chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản
