Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh An Giang theo hướng liên kết trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hiện nay, cuộc cách mạng 4.0 đã tác động sâu rộng đến ngành du lịch (DL), đặt ra các yêu cầu quan trọng đối với nhiều khía cạnh, trong đó có nguồn nhân lực DL. Trong bối cảnh mới, sự liên kết trong phát triển nguồn nhân lực DL là một xu hướng quan trọng nhằm tạo ra lực lượng lao động có tính cạnh tranh, đồng thời giảm chi phí đào tạo và các sản phẩm trùng lặp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh An Giang theo hướng liên kết trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0

HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020 doi: 10.15625/vap.2020.0074 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH AN GIANG THEO HƯỚNG LIÊN KẾT TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG 4.0 Nguyễn Phú Thắng1, Phan Lê Hồng Vân2 1 Trường Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng 2 Trường Cao đẳng Kĩ nghệ II nguyenphuthang@gmail.com, plhvan@gmail.com TÓM TẮT: Hiện nay, cuộc cách mạng 4.0 đã tác động sâu rộng đến ngành du lịch (DL), đặt ra các yêu cầu quan trọng đối với nhiều khía cạnh, trong đó có nguồn nhân lực DL. Trong bối cảnh mới, sự liên kết trong phát triển nguồn nhân lực DL là một xu hướng quan trọng nhằm tạo ra lực lượng lao động có tính cạnh tranh, đồng thời giảm chi phí đào tạo và các sản phẩm trùng lặp. Thực trạng phát triển DL ở tỉnh An Giang cho thấy, trong bối cảnh lao động ngành DL tỉnh còn có sự hạn chế chất lượng và trình độ, việc liên kết phát triển nhân lực DL theo hướng liên kết là một định hướng quan trọng nhằm nâng tính hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời góp phần tạo ra các điều kiện cần thiết cho liên kết trên toàn vùng. Dựa trên mô hình SWOT, bài viết đề xuất một số giải pháp liên kết trong phát triển chất lượng nguồn nhân lực DL An Giang theo hướng liên kết. Từ khóa: Nhân lực, DL, An Giang, liên kết, cách mạng 4.0. I. GIỚI THIỆU Nằm ở phía Tây Nam, An Giang có nhiều lợi thế về tài nguyên để phát triển DL thành ngành kinh tế mũi nhọn. Trên thực tế, ngành DL có tác động to lớn đến việc cải thiện sinh kế cũng như góp phần quan trọng trong chuyển đổi cơ cấu kinh tế của tỉnh [1]. Tuy nhiên, một trong những vấn đề nổi cộm của ngành DL trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 là sự thiếu hụt về nhân lực có trình độ nghiệp vụ trong tương lai (thiếu khoảng 2000 lao động trực tiếp và 4000 lao động gián tiếp năm 2020) [2], từ đó ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và khả năng đáp ứng các yêu cầu của khách DL. Điều này cũng đặt ra các thách thức to lớn trong xu thế hội nhập và hợp tác toàn diện về DL của tỉnh An Giang. Trong bối cảnh liên kết DL đang diễn ra ngày càng phổ biến trên nhiều phương diện, một trong những giải pháp cơ bản cần được xem xét là mở rộng liên kết đào tạo nguồn nhân lực, kết hợp và liên kết với các địa phương trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Sự liên kết diễn ra giữa các doanh nghiệp, cơ sở đào tạo nhằm mục tiêu tạo ra đội ngũ nhân lực DL đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng, đồng thời góp phần tạo tiền đề quan trọng thúc đẩy hợp tác giữa An Giang và các tỉnh trong vùng trên nhiều phương diện khác trong bối cảnh liên kết vùng diễn ra ngày càng sâu rộng và cuộc cách mạng 4.0 đòi hỏi ngành DL cần có sự thay đổi theo hướng thích ứng [3]. II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU A. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực DL trong thời đại cách mạng 4.0 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau. Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
146 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH AN GIANG… Như vậy, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. 2. Nguồn nhân lực DL Giống như nhiều lĩnh vực khác, đối với ngành DL, nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao và hoàn thiện các sản phẩm DL cũng như dịch vụ DL. Đây cũng được coi là một trong những yếu tố then chốt làm tăng khả năng cạnh tranh và sự sống còn trên thị trường DL cho từng doanh nghiệp, địa phương, rộng hơn là ngành DL của cả quốc gia. Nhân lực ngành DL bao gồm toàn bộ các nhân lực trực tiếp và gián tiếp tham gia vào quá trình phục vụ khách DL. Trong đó nhân lực trực tiếp là những người trực tiếp phục vụ khách DL tại khách sạn, nhà hàng, công ty lữ hành, cửa hàng phục vụ khách DL, cơ quan quản lý DL,… Lao động gián tiếp là những lao động không trực tiếp phục vụ khách DL nhưng thực hiện các công việc mang tính quản lý, hỗ trợ cho các lao động trực tiếp. Ví dụ như quản lý về DL tại các cơ quan của Chính phủ, quản lý, hành chính tại công ty lữ hành, khách sạn,… Nhân lực ngành DL có một số đặc điểm chung như sau: - Nhân lực ngành DL có tính chuyên môn hoá cao. - Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ trong ngành DL cao hơn các ngành khác. - Thời gian làm việc của nhân lực ngành DL phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng. - Trong kinh doanh DL, phần lớn nhân lực tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và họ tham gia thực hiện các công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra. 3. Cách mạng 4.0 và yêu cầu liên kết trong phát triển nguồn nhân lực DL Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức, nền kinh tế số; làm thay đổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền sản xuất. Cuộc CMCN 4.0 diễn ra với tốc độ cao thể hiện ở những bước đột phá chưa từng có trong lịch sử. Phạm vi lan rộng toàn cầu và ảnh hưởng trên mọi phương diện kinh tế, chính trị, mọi sinh hoạt văn hóa xã hội. “Phạm vi ảnh hưởng của cuộc cách mạng này rất rộng, từ việc thay đổi cách thức giao tiếp, quản lý của chính phủ và các cơ quan quản lý nhà nước, thay đổi cách thức tương tác giữa các doanh nghiệp và cuối cùng là thay đổi cách thức sinh hoạt của người dân”. CMCN 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu lao động. Trong cuộc cách mạng này, thị trường lao động sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động cũng như cơ cấu lao động. Cuộc cách mạng công nghệ số đã và đang tác động mạnh mẽ đối với các ngành, lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, trong đó có DL. Xu thế công nghệ sẽ làm thay đổi các phương thức quản lý, kinh doanh và tiêu dùng DL. Vì thế, phát triển nguồn nhân lực DL trong bối cảnh cách mạng công nghệ số là yêu cấp thiết đối với DL. Việc phát triển nhân lực trong bối cảnh 4.0 đặt ra những yêu cầu khác biệt. Bên cạnh việc đáp ứng số lượng cho nhu cầu phát triển, chất lượng nguồn nhân lực cũng cần được nâng cao không chỉ về kĩ năng, thái độ mà còn ở khả năng tiếp thu các thành tựu khoa học công nghệ để áp dụng trong quy trình hoạt động. Mặt khác, cuộc cách mạng 4.0 cũng đem đến cơ hội mà các quốc gia có thể tận dụng liên kết với nhau trong đào tạo nhân lực cho địa phương và ngành. B. Thực trạng nguồn nhân lực DL theo hướng liên kết trong bối cảnh 4.0 của tỉnh An Giang 1. Khái quát nguồn nhân lực DL tỉnh An Giang Trong xu thế phát triển của ngành DL, nguồn nhân lực có sự gia tăng về cả số lượng và chất lượng, nhất là lao động trực tiếp. Năm 2018, lao động trực tiếp trong lĩnh vực DL đạt 2263 người (Bảng 1), tăng 2,9 lần so với năm 2001. Tương quan giữa lao động qua đào tạo và chưa đào tạo có sự thay đổi theo hướng tăng tỉ trọng lao động được đào tạo, giảm tỉ trọng lao động chưa qua đào tạo. Số liệu ở Bảng 1 cho thấy, tỉ trọng số lượng lao động trực tiếp trong ngành DL chưa qua đào tạo có xu hướng giảm (từ 61,8 % năm 2001 xuống 13,3 % năm 2018) trong khi tỉ trọng số lượng lao động qua đào tạo tăng nhanh (39,2 % năm 2001 lên 86,7 % năm 2018). Trình độ lao động trực tiếp ngành DL đã qua đào tạo cũng có xu hướng thay đổi theo hướng tăng đáng kể lực lượng đào tạo nghiệp vụ DL (từ 119 người năm 2001 lên 880 người năm 2018, chiếm 38,9 % tổng lực lượng lao động trực tiếp). Sự thay đổi trên là kết quả của việc đẩy mạnh công tác đào tạo nghiệp vụ DL. Năm 2018, Sở VHTTDL đã phối hợp với các trường đào tạo nghiệp vụ DL ở TP Hồ Chí Minh tổ chức 51 lớp đào tạo nghiệp vụ, tập trung về các kĩ năng quản lí nhà hàng, khách sạn, văn hóa giao tiếp, bảo vệ môi trường… (Bảng 2). Bên cạnh đó, Sở cũng đã phối hợp với Sở Tài nguyên Môi trường tổ chức các lớp tập huấn về môi trường DL cho 467 người dân và doanh nghiệp đang kinh doanh tại các điểm, khu DL trên địa bàn của tỉnh.
Nguyễn Phú Thắng, Phan Lê Hồng Vân 147 Bảng 1. Lao động trực tiếp trong ngành DL (Nguồn: [2]) 2001 2005 2010 2018 Cấp đào tạo Người % Người % Người % Người % Tổng số 779 100 1000 100 1580 100 2263 100 Đại học và trên đại học 86 11,0 110 11 300 19.0 450 19.9 Cao đẳng, trung cấp 94 12,0 120 12 350 22.2 633 28.0 Đào tạo nghiệp vụ 119 15,2 152 15.2 500 31.6 880 38.9 Chưa qua đào tạo 480 61,8 618 61.8 350 22.2 300 13.3 Bảng 2. Các lớp đào tạo nghiệp vụ DL (Nguồn: [2]) STT Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Năm đào tạo Số lớp Số học viên 1 Quản lí nhà hàng – khách sạn 2004, 2007, 2008, 2009, 2011 6 219 2 Nghiệp vụ bàn 2006, 2007, 2009, 2011, 2012 7 196 3 Nghiệp vụ lễ tân 2003, 2004, 2006, 2007, 2010, 2012 7 225 4 Tập huấn bảo vệ môi trường trong 2007, 2008, 2009, 2010 10 737 hoạt động kinh doanh 5 Thuyết minh viên 2005, 2006, 2007, 2008, 4 115 6 Nghiệp vụ buồng 2003, 2004, 2006, 2007, 2010, 2012 6 147 Việc đẩy mạnh các lớp đào tạo đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động cũng như chất lượng dịch vụ tại các điểm DL. Điều này được minh chứng qua đánh giá của khách DL đối với thái độ phục vụ của nhân viên (27 % khách DL nhận xét nhân viên có thái độ rất tốt, thân thiện; 51 % khách DL nhận xét nhân viên có thái độ tốt. 2. Đánh giá về đội ngũ nguồn nhân lực DL a) Số lượng và chất lượng Về số lượng, tuy có sự gia tăng, song so với nhu cầu phát triển DL tương lai, nguồn lao động trong ngành còn thiếu hụt (dự báo cần thêm 2000 lao động trực tiếp và 4200 lao động gián tiếp vào năm 2025) [2]. Về chất lượng, trình độ lao động tuy có sự chuyển dịch, song còn thấp so với mặt bằng chung của cả vùng ĐBSCL và cả nước, chưa đáp ứng được yêu cầu của việc hội nhập DL [4]. Theo ESRT [5], lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú hiện nay có trình độ tay nghề còn thấp, nhất là ở các vị trí quan trọng, vị trí quản lý. Trong xu hướng phát triển hiện nay của dịch vụ lưu trú, sẽ có sự thiếu hụt lớn về số lượng lao động có tay nghề trong lĩnh vực này. Cơ quan quản lý nhà nước chưa nắm được thực tế chất lượng lao động tại địa phương để có phương án hỗ trợ doanh nghiệp và tác động tới cơ sở đào tạo nghề DL. Về chất lượng, trình độ lao động tuy có sự chuyển dịch, song còn thấp so với mặt bằng chung của cả vùng ĐBSCL thái độ, kĩ năng nghiệp vụ của nhân viên các điểm/KDL còn nhiều hạn chế. Bảng 3. Đánh giá của khách DL về thái độ, kĩ năng nghiệp vụ nhân viên (Nguồn: [6]) Đánh giá Tần số Tỉ lệ % Rất thân thiện và chuyên nghiệp 40 13,3 Thân thiện và chuyên nghiệp 105 35,0 Trung bình 56 18,7 Không thân thiện và chuyên nghiệp 89 29,7 Rất không thân thiện và chuyên nghiệp 10 3,3 Tổng 300 100,0 Giá trị trung bình 3,25
148 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH AN GIANG… Kết quả khảo sát cho thấy 33 % khách DL đánh giá nhân viên có thái độ và kĩ năng phục vụ “trung bình” đến “rất không thân thiện và chuyên nghiệp”, trong đó 3,3 % khách cho rằng nhân viên “rất không thân thiện và chuyên nghiệp”. Giá trị trung bình (mean) của nhóm yếu tố Nhân lực chỉ đạt 3,25, đứng nhóm giữa trong bảng giá trị so sánh các nhân tố khác. Điều này cho thấy những hạn chế về kĩ năng, thái độ của đội ngũ nhân viên ở các điểm, khu DL. Bên cạnh đó, ngành DL còn thiếu cán bộ quản lí chuyên nghiệp, có kinh nghiệm và được đào tạo cho các khách sạn nhỏ [7]. Trừ ở các khách sạn hàng đầu, nhìn chung ban quản lí thiếu trình độ kĩ năng thiết yếu, kể cả lập kế hoạch giám sát, kinh doanh và marketing, quản lí doanh thu, quản lí nguồn nhân lực, kế toán, quản lí trang web (dẫn theo Võ Văn Sen và cộng sự)[8]. Nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực lữ hành còn mang tính tự phát. Nguồn lao động DL ít có xu hướng gắn bó lâu dài, do đa số khách sạn và công ty lữ hành tại An Giang không có chương trình thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Vì những lí do này, nhân viên có xu hướng nhìn nhận doanh nghiệp không phải là con đường nghề nghiệp lâu dài của mình (Võ Văn Sen và cộng sự, 2018)[8]. Đáp ứng số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực DL là một yêu cầu thực tiễn quan trọng trong chiến lược PTDL của tỉnh, đặc biệt trong bối cảnh toàn lân cận có tỉ lệ lao động được đào tạo còn thấp. b) Cơ sở đào tạo và công tác đào tạo nhân lực Nhận thức tầm quan trọng, tỉnhđã tổ chức đào tạo nghề theo quy định của ngành chủ yếu tập trung vào 13 kỹ năng nghề DL Việt Nam (VTOS). Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có 2 cơ sở đào tạo nhân lực là Trường Đại học An Giang và Trường Cao đẳng nghề An Giang. Bên cạnh đó, Sở Văn hóa, Thể thao và DL An Giang đã phối hợp với các trường đào tạo về nghiệp vụ DL ở TP. Hồ Chí Minh như: Trường cao đẳng DL Sài Gòn, Trường Nhân lực Quốc tế TP. Hồ Chí Minh và các trường có chức năng đào tạo dạy nghề trong và ngoài tỉnh (Cao đẳng nghề An Giang…) tổ chức 54 lớp đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ DL cho 2.093 học viên (mở rộng cho các học viên ở các tỉnh Đồng Tháp, Kiên Giang, Phú Quốc, TP. Hồ Chí Minh, Thốt Nốt…) với các lớp thuyết minh viên tại điểm, nghiệp vụ DL cộng đồng, quản lý khách sạn - nhà hàng, nghiệp vụ phục vụ bàn, nghiệp vụ phục vụ buồng, nghiệp vụ lễ tân, nghiệp vụ bếp, văn minh thương mại-DL, văn hóa DL, quản lý DL, lễ tân ngoại giao, lễ tân hải quan, tập huấn bảo vệ môi trường trong hoạt động kinh doanh DL,… và tổ chức 15 cuộc hội thảo về DL. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực DL của tỉnh hiện nay chỉ tập trung vào hoạt động đào tạo với quy mô nhỏ lẻ, đáp ứng một phần nhu cầu lao động của ngành, chưa có định hướng mục tiêu đào tạo rõ ràng và lộ trình cụ thể… Từ đó, dẫn đến số lượng nhân lực còn ít, cơ cấu chưa đồng bộ và năng lực thực tiễn chưa tương xứng với bằng cấp. Mặt khác, ngành chủ yếu triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực DL thông qua hình thức xã hội hóa và đào tạo theo nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp. Theo ESRT, đa số các doanh nghiệp đã nhận thức tốt được vai trò công tác đào tạo tại chỗ, tuy nhiên mức ngân sách cho đào tạo còn hạn hẹp, thiếu giảng viên có kinh nghiệm và khả năng truyền đạt tốt, hiệu quả việc nâng cao tay nghề cho lao động đang làm việc còn thấp. Chưa có sự phối hợp tốt giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong việc cung cấp lao động có tay nghề và nâng cao tay nghề cho lao động có sẵn. Vai trò hỗ trợ của cơ quan quản lý nhà nước về DL trong công tác đào tạo chưa nhiều. 3. Đánh giá về liên kết nguồn nhân lực DL giữa An Giang và vùng ĐBSCL Nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong việc phát triển ngành DL bởi yếu tố dịch vụ phụ thuộc rất nhiều vào số lượng và chất lượng nhân lực. Trong bối cảnh nguồn nhân lực DL ở An Giang đang thiếu về số lượng và chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được của thị trường hiện có, việc liên kết đào tạo nhân lực trong ngành là một hướng phù hợp và bước đầu được quan tâm Cụ thể, trong đào tạo nhân lực cho tỉnh, An Giang đã kí kết biên bản hợp tác trong đào tạo nguồn nhân lực với Kiên Giang và Cần Thơ. Bên cạnh đó, liên kết trong đào tạo nhân lực đã nhận được sự quan tâm của nhiều tổ chức, ban ngành. Cụ thể, các địa phương đã được hỗ trợ của Dự án số DCI-ASIE/2010/21662 Chương trình phát triển năng lực DL có trách nhiệm do EU tài trợ năm 2015. Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực DL của 3 địa phương, Đề án đã tổ chức đào tạo nhân lực chất lượng cho cả ba tỉnh thành và bước đầu hỗ trợ khả năng liên kết về một số phương diện trong phát triển DL… Việc liên kết đào tạo nhân lực giữa An Giang và các địa phương lân cận tập trung vào các phương diện sau: * Hình thức đào tạo Tập trung nhiều cơ sở đào tạo nhân lực DL với nhiều loại hình và trình độ đào tạo. Tuy nhiên, việc liên kết đào tạo nhân lực chủ yếu mới chỉ dừng lại ở một số lĩnh vực và hình thức hạn chế, tập trung chủ yếu giữa các trường Đại học và cao đẳng. Cùng với quá trình liên kết đào tạo tại các cơ sở, việc liên kết được thực hiện thông qua một số hình thức như sau: - Cử cán bộ nhân viên đi tham gia học tập và trao đổi kinh nghiệm; - Mời các chuyên gia đào tạo đội ngũ cán bộ; - Tổ chức các hội thảo khoa học liên quan đến nhân lực DL. Thực tế cho thấy, việc tham quan học hỏi về mô hình liên kết bước đầu đã tạo ra những tác động tích cực đối với việc liên kết đào tạo nhân lực DL giữa An Giang với các địa phương phụ cận. Tuy nhiên, nhìn chung, việc liên kết đào tạo nhân lực giữa An Giang với các địa phương phụ cận còn chưa hiệu quả và đi vào chiều sâu.
Nguyễn Phú Thắng, Phan Lê Hồng Vân 149 Bảng 4. Liên kết giữa các cơ sở đào tạo nhân lực DL ở An Giang với các địa phương An Giang STT Cơ sở liên kết đào Cơ sở liên kết đào Hình thức đào Lĩnh vực liên kết tạo nhân lực lân cận tạo tạo 1 Trường Đại học Trường Đại học An - Liên kết hỗ trợ xây dựng chương trình Khóa đào tạo 4 Cần Thơ Giang Quản lí Du lịch & Khách sạn; Cử giảng năm viên thỉnh giảng đào tạo nhân lực cho Khoa Du lịch. - Trao đổi học thuật DL, tổ chức một số hội thảo liên kết về đào tạo nhân lực DL. Cao đẳng nghề An Liên kết và hỗ trợ đào tạo ngành Quản lí Đào tạo ngắn Giang Khách sạn, Nhà hàng, Nấu ăn, Quản lí hạn và dài hạn tour, Hướng dẫn viên DL Trung tâm giáo dục Liên kết tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn và Đào tạo ngắn thường xuyên An dài hạn các ngành Du lịch, lữ hành, quản lí hạn và dài hạn Giang khách sạn 2 Trường Đại học Trường Đại học An Kí kết hợp tác, hỗ trợ nhân lực cho khoa Kí kết văn bản, Kiên Giang Giang Du lịch bước đầu liên kết trong đào tạo nhân lực ngành DL nhưng số lượng hạn chế. 4 Cao đẳng nghề Du Cao đẳng nghề An Liên kết và hỗ trợ đào tạo ngành Quản lí Chương trình 3 lịch Cần Thơ Giang Khách sạn, Nhà hàng, Nấu ăn, Quản lí năm; Chương tour, Hướng dẫn viên DL trình 2 năm; Các khóa ngắn hạn: tại doanh nghiệp 5 Cao đẳng Kinh tế Cao đẳng nghề An Bước đầu kí kết hợp tác đào tạo DL Kí kết văn bản kỹ thuật Kiên Giang Giang 6 Trường Đại học Đại học An Giang Kí kết hợp tác đào tạo, trao đổi chương Kí kết văn bản Đồng Tháp trình * Chương trình đào tạo Liên kết về chương trình đào tạo chủ yếu diễn ra trên khía cạnh hợp tác trong thiết kế khung đào tạo nhân lực DL giữa Khoa Du lịch Trường Đại học An Giang với Trường Đại học Cần Thơ cũng như việc áp dụng các giáo trình, tài liệu giảng dạy cho các cơ sở đào tạo nhân lực DL ở An Giang. Các giáo trình và chương trình đào tạo về cơ bản không có sự thống nhất và còn nặng về lí thuyết, chưa đáp ứng được yêu cầu của cơ sở sử dụng lao động. Theo ESRT [5], tất cả các trường DL và khách sạn trong khu vực hiện chỉ tổ chức đào tạo các ngành cơ bản và truyền thống. Các ngành nghề khác cần đào tạo như dịch vụ khách hàng, kĩ năng kĩ thuật và giao tiếp kể cả spa và sức khỏe (wellness); quản lí và duy tu bãi biển, quản lí khu du lịch, chăm sóc các khu tượng đài, quản lý bảo tàng; dịch vụ trên tàu thuyền; giải trí, đào tạo bảo vệ, cấp cứu, đào tạo lái xe taxi,… chưa được các cấp chính quyền địa phương và các trường quan tâm. Nhìn chung, về khía cạnh liên kết đào tạo nguồn nhân lực DL, An Giang và các địa phương lân cận có nguồn cung đào tạo nhân lực tốt nhưng chưa đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Các khía cạnh chính của chuỗi giá trị DL không được giải quyết trong đào tạo và không có hệ thống đào tạo liên tục cho doanh nghiệp. Đánh giá điểm mạnh, yếu, cơ hội, thách thức nguồn nhân lực DL tỉnh An Giang theo mô hình ma trận SWOT Để làm cơ sở xây dựng hướng chuyển đổi, bài viết áp dụng mô hình SWOT nhằm đánh giá các lợi thế cũng như thách thức gặp phải đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực theo xu thế liên kết vùng, từ đó xây dựng các chiến lược chủ đạo dựa trên việc đánh giá, điểm mạnh, điểm yếu.
150 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH AN GIANG… Bảng 5. Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của việc liên kết đào tạo DL tỉnh An Giang bối cảnh liên kết SWOT Điểm mạnh (S) Điểm yếu (W) S1: Nguồn nhân lực dồi dào W1: Số lượng nhân lực có S2: Chất lượng nhân lực ngày càng trình độ cao tuy tăng song được nâng cao. còn hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu về số lượng. S3: Chính sách khuyến khích phát W2: Chất lượng nhân lực triển nhân lực DL được chú trọng. còn thấp so với mặt bằng chung của vùng và cả nước. W3: Chính sách phát triển DL còn mang nặng yếu tố quy hoạch, thiếu tính thực S4: Công tác đào tạo nghiệp vụ DL tiễn. được đẩy mạnh. W4: Công tác đào tạo nghiệp vụ chưa linh hoạt, chưa theo kịp nhu cầu xã hội. Chiến lược O + S Chiến lược O + W Cơ hội O1: Thuận lợi trong việc O1 + S1 + S2 +S3: Tiếp tục phát huy O1 + W1 + W2: Tập trung (O) liên kết hợp tác đào tạo các thế mạnh công tác đào tạo nhân liên kết đào tạo nguồn DL nhân lực do có sự thuận lợi lực của tỉnh và tăng cường liên kết chất lượng cao, có nghiệp về vị trí và tương đồng về đào tạo nhân lực với các tỉnh lân cận. vụ. văn hóa. O2 + O3 + S4: Đẩy nhanh việc thành W2 + O2 + O3: Dựa vào O2: Nhận được sự hỗ trợ lập trung tâm điều hành về đào tạo sự hỗ trợ của ban điều hành, về đào tạo nhân lực của nhân lực cho vùng, thu hút các tỉnh Chính phủ và đầu tư nước trung tâm điều hành liên thành tham gia. ngoài, đẩy mạnh chất kết vùng là Ban chỉ đạo lượng nhân lực Tây Nam Bộ. O4 + S3 + S4: Áp dụng các phương thức đào tạo mới phù hợp với thực W4 + O3 + O4: Đa dạng tiễn của tỉnh và vùng, phối hợp liên hóa loại hình đào tạo, tiếp kết các cơ sở đào tạo và doanh cận với các phương thức O3: Nhận được sự đồng nghiệp DL để tạo ra nhân lực đáp tiên tiến, nâng cao chất thuận của các tỉnh với mục ứng các yêu cầu mới. lượng lao động dựa trên tiêu chung về nâng cao việc liên kết, hợp tác với chất lượng nhân lực DL. các tỉnh, vùng lân cận và cả O4: Tiếp cận với các thị trường ngoài nước. phương thức đào tạo nguồn nhân lực đa dạng và liên ngành, liên vùng. Chiến lược T + S Chiến lược T + W Thách T1: Khó khăn về công tác T1 +T2 + S1 + S2: Dự báo và xây T1 + T2 + T4 + S4: Thành thức (T) quản lí đào tạo do quy mô dựng các phương án, kịch bản cho lập các trung tâm đào tạo liên kết lớn trên nhiều tỉnh việc đào tạo đáp ứng cả nhu cầu số vùng, đẩy mạnh liên kết thành. lượng và chất lượng nhân lực trong vùng theo hướng tập trung T2: Áp lực số lượng du xu thế mới. đào tạo nhân lực chuyên khách có xu hướng tăng T3 + T4 + S4: Xác định nhu cầu về sâu, nghiệp vụ. nhanh trong bối cảnh mới số lượng của các tỉnh, thành lập T4 + W1 + W2 + W3: T3: Sự cạnh tranh của các trung tâm điều hành nhân lực chung Trong quy hoạch và quản lí, tỉnh thành trong đào tạo nhằm phân phối hợp lí nhân lực của đưa các nội dung nhân lực nhân lực. tỉnh và vùng. như những nhiệm vụ trọng T4: Thiếu một trung tâm điểm cần ưu tiên thực hiện. điều hành về đào tạo nhân lực chung cho cả vùng và tỉnh. C. Một số giải pháp phát triển nhân lực DL tỉnh An Giang theo hướng liên kết trong bối cảnh 4.0 - Một cách tổng quát, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực có trình độ nghiệp vụ thông qua việc chú trọng mở rộng quy mô và chất lượng đào tạo các lớp nghiệp vụ du lịch. Mặt khác, việc tiếp cận và xây dựng các chương trình đào tạo
Nguyễn Phú Thắng, Phan Lê Hồng Vân 151 nghiệp vụ du lịch ở các nước tiên tiến nên được ưu tiên nhằm góp phần giúp người lao động có cơ hội tiếp xúc và rèn luyện kĩ năng nghiệp vụ quốc tế, qua đó đáp ứng các yêu cầu của khách du lịch; Áp dụng các phương thức đào tạo mới phù hợp với thực tiễn, phối hợp liên kết đào tạo giữa cơ sở và doanh nghiệp; Việc liên kết các tỉnh trong việc đào tạo nhân lực phải được xác định là một nhiệm vụ trọng tâm trong chính sách phát triển du lịch của tỉnh, đồng thời có sự điều hành thống nhất của ban chỉ đạo Tây Nam Bộ nhằm tạo ra đội ngũ vừa có chất lượng, đồng thời vừa giảm chi phí đào tạo và tăng cường mối liên kết du lịch giữa An Giang với các tỉnh, thành lân cận; Dự báo và xây dựng các phương án cho việc đào tạo dựa trên việc khảo sát nhu cầu nhân lực; thành lập các trung tâm đào tạo liên vùng. - Đối với việc đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ , cần chuyển đổi cách thức đào tạo, nâng cao mức độ thực hành gắn liền với các kiến thức mang tính thực tiễn về nghiệp vụ DL ở An Giang và các tỉnh. Trong bối cảnh khách DL quốc tế có xu hướng gia tăng, việc nắm vững ngoại ngữ là một yêu cầu bắt buộc đối với việc đào tạo nghiệp vụ. Mặt khác, chương trình đào tạo cần có sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo (nơi cung cấp và rèn luyện nghiệp vụ) và doanh nghiệp DL (nơi sử dụng nguồn nhân lực) nhằm đảm bảo hiệu quả của việc đào tạo, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, tránh sự lệch pha trong quá trình đào tạo. Ngoài ra, các cơ sở đào tạo của tỉnh cũng cần có sự tiếp cận các phương thức đào tạo mới, theo các chuẩn mới (ví dụ bộ công cụ tiêu chuẩn kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam (VTOS - Vietnam Tourism Occupational Skills Standards), các đồng thời phối với các tỉnh vùng lân cận nhằm xây dựng các phương thức phù hợp với điều kiện và đặc điểm tình hình cụ thể của địa phương. - Đối với việc liên kết nhân lực, điều quan trọng nhất là nâng cao nhận thức của các doanh nghiệp DL về tầm quan trọng của việc liên kết nhân lực đối với sự phát triển DL của tỉnh. Đối với An Giang, cần tăng cường trao đổi kinh nghiệm giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp DL cũng như các điểm, tuyến ở trong tỉnh. Điều này cho phép cơ sở đào tạo nắm được yêu cầu của thực tiễn, từ đó có sự điều chỉnh hợp lí đến nội dung và chương trình đào tạo; doanh nghiệp không phải đào tạo lại và các điểm DL có nguồn nhân lực có trình độ nghiệp vụ. Mặt khác, cần đẩy mạnh liên kết giữa các doanh nghiệp, khu DL ở An Giang và các tỉnh lân cận trong vấn đề chuyển đổi, hỗ trợ, hợp tác trong phát triển nhân lực. Điều này có thể thực hiện thông qua trung tâm điều hành chính của vùng là Ban chỉ đạo Tây Nam Bộ. - Đối với việc quy hoạch đào tạo nhân lực, cần đảm bảo việc chú trọng đến yếu tố quy hoạch nhân lực trong phát triển DL bối cảnh liên kết vùng. Cụ thể, tỉnh cần phối hợp với các cơ sở doanh nghiệp và các cơ quan chức năng dự báo được số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời phối hợp với các tỉnh lân cận nhằm tìm ra phương án tối ưu về đảm bảo số lượng, chất lượng cũng như giảm chi phí đào tạo, mang lại hiệu quả trong việc định hướng nguồn nhân lực. Ngoài ra, trong quy hoạch DL, tỉnh cần tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có năng lực bổ sung và hoàn thiện nguồn nhân lực thông qua quá trình hợp tác với các cơ sở, doanh nghiệp ngoài nước, qua đó tạo ra đội ngũ lao động có thể tiếp cận với yêu cầu nghiệp vụ quốc tế. IV. KẾT LUẬN Việc đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực DL theo hướng liên kết là phù hợp nhằm đưa ngành DL tỉnh An Giang thích ứng với bối cảnh cách mạng 4.0. Việc hoàn thiện cơ sở đào tạo và chính sách phát triển nhân lực theo hướng hiện đại sẽ là động lực để thúc đẩy ngành du lịch của tỉnh phát triển, đồng thời cũng là cầu nối để An Giang thực hiện liên kết với các tỉnh vùng lân cận trong phát triển DL. Đối với nguồn nhân lực DL quốc tế, ngành DL An Giang cần có sự phối hợp với các tỉnh lân cận bước đầu tiếp cận và đào tạo theo phương thức quốc tế, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu của xu thế mới. V. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Cục thống kê tỉnh An Giang (2014), Niên giám thống kê tỉnh An Giang năm 2012, 2013. An Giang. [2] Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch An Giang (2019), Báo cáo hoạt động du lịch tỉnh An Giang năm 2018, kế hoạch năm 2019, An Giang. [3] Nguyễn Thị Duy Phương (2016), Liên kết phát triển du lịch: Nhìn từ thực tế các địa phương, Tạp chí Tài chính, Bộ Tài chính. [4] Tổng cục Du lịch (2013), Số liệu thống kê chủ yếu ngành du lịch giai đoạn 2000 – 2012. NXB Thanh niên. [5] ESRT (2015), Báo cáo kỹ thuật - Nghiên cứu khảo sát lực lượng lao động du lịch năm 2015 Khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long: TP. Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang. [6] Nguyễn Phú Thắng (2016), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh An Giang theo hướng liên kết vùng. Kỷ yếu Hội nghị Địa lý toàn quốc lần thứ IX, Đà Nẵng, Quyển 2, ISBN 978-604-913-514, 2016. [7] Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2015), Đề án phát triển các sản phẩm du lịch đặc thù vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Hà Nội. [8] Võ Văn Sen (2018), Phát triển sản phẩm du lịch đặc thù tỉnh An Giang. Đề tài Đại học Quốc gia TP. HCM và UBND tỉnh An Giang.
152 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH AN GIANG… DEVELOPING TOURISM HUMAN RESOURCES IN AN GIANG PROVINCE WITHIN THE CONTEXT OF THE REVOLUTION 4.0 Nguyen Phu Thang, Phan Le Hong Van ABSTRACT: Curently, the revolution 4.0 has been deeply effecting on tourism, requesting of importants needs for tourism labours. In this period, Integration in Tourism Human Resources Development (ITHRD) is an inevitable trend in order to create unique tourism workforces with high competitiveness, as well as reduce disadvantages including high training fees and duplicated products.. However, given the current situation that there is a shortage of quality among the Province’s tourism human resources, there must be appropriate action plans for tourism workforces to increase the competitiveness and efficiency, thus creating favourable conditions for regional integration in tourism among An Giang Province and the nearby provinces in the Mekong Delta. Based on the SWOT analysis of the ITHRD in An Giang Province, the article provides suggestions of ITHRD within the context of integration.