Phát triển nguồn nhân lực du lịch An Giang: Những gợi mở từ quan điểm tiếp cận nguồn lực

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

68
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết này sử dụng những tiêu chí của quan điểm dựa vào nguồn lực nhằm nhìn nhận về nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đánh giá, hiếm có, khó bắt chước và không thể thay thế. Dựa trên quan điểm phân tích đó, bài viết cũng đóng góp những kiến nghị cho việc phát triển nguồn nhân lực du lịch của An Giang trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phát triển nguồn nhân lực du lịch An Giang: Những gợi mở từ quan điểm tiếp cận nguồn lực

HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020 doi: 10.15625/vap.2020.0098 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH AN GIANG: NHỮNG GỢI MỞ TỪ QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN NGUỒN LỰC Dương Trường Phúc Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia TP. HCM duongtruongphuc@gmail.com TÓM TẮT: Trong hơn một thập kỷ vừa qua, du lịch nổi lên như một ngành đóng góp ngày càng quan trọng đối với tăng trưởng và thương mại toàn cầu cũng như từng quốc gia. Du lịch là ngành có khả năng liên kết khu vực thông qua ba khía cạnh: con người, tổ chức và cơ sở hạ tầng. Đối với con người, du lịch là con đường cho phép sử dụng lao động có kỹ năng lẫn bán lành nghề, kết nối và tiếp biến các nền văn hóa, giảm đói nghèo, hòa nhập xã hội và các thể chế. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết. Bài viết này sử dụng những tiêu chí của quan điểm dựa vào nguồn lực nhằm nhìn nhận về nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáng giá, hiếm có, khó bắt chước và không thể thay thế. Dựa trên quan điểm phân tích đó, bài viết cũng đóng góp những kiến nghị cho việc phát triển nguồn nhân lực du lịch của An Giang trong thời gian tới. Từ khóa: Quan điểm dựa vào nguồn lực, du lịch An Giang, nguồn nhân lực du lịch. I. GIỚI THIỆU An Giang có tiềm năng du lịch khá khác biệt so với các tỉnh khác ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Trước hết, hệ thống núi non xen lẫn đồng bằng và sông ngòi tạo nên cảnh quan tự nhiên tuyệt đẹp. Tiếp theo, sự cộng cư của nhiều tộc người (Kinh, Hoa, Chăm, Khmer) với những phức hợp văn hóa tạo cho không gian văn hóa An Giang vừa đa dạng vừa thống nhất. Những lợi thế về tài nguyên cho phép An Giang phát triển nhiều loại hình du lịch: du lịch sinh thái, du lịch văn hóa, du lịch tâm linh. Điểm đặc biệt nhất khi nhắc đến du lịch An Giang chính là Lễ hội Vía Bà Chúa Xứ núi Sam (TP. Châu Đốc), đây là lễ hội lâu đời và cũng chính là lễ hội thu hút nhiều khách thập phương nhất miền Nam. Ngoài lễ hội trên, An Giang còn có một số điểm thu hút du lịch đáng chú ý như di tích văn hóa Óc Eo, Hội đua bò Bảy Núi, các làng dân tộc và kiến trúc tôn giáo. Các cửa khẩu nối với Campuchia bằng đường bộ và đường thủy trên sông MêKông rất tiềm năng để đưa An Giang trở thành một trạm trung chuyển khách du lịch trong các tour du lịch xuyên biên giới. Bên cạnh tài nguyên, chiến lược phát triển, cơ sở hạ tầng, thương hiệu… thì nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trò quan trọng trong nhiều chiều kích để phát triển du lịch địa phương. Nguồn nhân lực du lịch có chất lượng là nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của hoạt động du lịch, tạo ra giá trị và hiệu quả, thúc đẩy cộng đồng tham gia vào sự nghiệp phát triển du lịch địa phương. Đây cũng là lực lượng trực tiếp tham gia vào các hoạt động du lịch, đóng vai trò quản lý, điều hành, sáng tạo; là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp, các điểm, khu du lịch. Bài viết này vận dụng quan điểm dựa vào nguồn lực (Resource-based view-RBV) ở cấp độ phân tích khác là cấp độ địa phương thay vì tổ chức như các nghiên cứu trước trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực du lịch. Dựa trên 4 tiêu chí của RBV, mục tiêu bài biết hướng đến là gợi mở cho việc phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao ở An Giang là nguồn nhân lực đáng giá, hiếm có, khó bắt chước và không thể thay thế. Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra và duy trì khả năng cạnh tranh của địa phương, góp phần thúc đẩy phát triển du lịch bền vững. II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN ĐIỂM DỰA VÀO NGUỒN LỰC Chiến lược là yếu tố quan trọng để thành công [1]. Trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực, quan điểm dựa vào nguồn lực được lựa chọn để tăng cường khả năng cạnh tranh của tổ chức. Về cơ bản đây là lý thuyết được xây dựng để xác định lợi thế cạnh tranh của một tổ chức dựa trên những giá trị tài nguyên vô hình và hữu hình để chuyển hóa lợi thế cạnh tranh trong ngắn hạn thành lợi thế cạnh tranh dài hạn và bền vững [2], [3]. Sự chuyển hóa đó không đơn thuần chỉ là sự mô phỏng hay thay thế mà đòi hỏi cả chiến lược phát triển dài hạn dựa trên đặc thù và lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó. Nghiên cứu về chiến lược phát triển truyền thống cho thấy nhiều tổ chức dựa vào đặc điểm bên trong (điểm mạnh-điểm yếu) và môi trường bên ngoài (cơ hội-thách thức), tuy vậy, tầm quan trọng vẫn được tập trung vào môi trường bên ngoài. Trái ngược với cách nhấn mạnh hướng ngoại đó, một lý thuyết nghiên cứu nhấn mạnh khía cạnh bên trong của một tổ chức-quan điểm dựa vào nguồn lực (Resource-based view-RBV). Lý thuyết này được khởi xướng bởi Wernerfelt và Barney vào những năm 1980 đã trở thành một trong những cách thống trị đương đại để phân tích lợi thế cạnh tranh bền vững, thể hiện qua sự phổ biến nhanh chóng trong các nghiên cứu chiến lược của nhiều học giả [2]–[9]. Một tiền đề trung tâm của quan điểm dựa trên tài nguyên là các tổ chức cạnh tranh trên cơ sở nguồn lực và khả năng
Dương Trường Phúc 299 của các tổ chức đó [10]. Cách tiếp cận hướng nội này đã được chứng minh tầm ảnh hưởng và hữu ích cho việc phân tích nhiều vấn đề chiến lược trong đó các điều kiện để duy trì lợi thế cạnh tranh và đa dạng hóa [11]. Viễn cảnh dựa trên tài nguyên không thoát khỏi vấn đề tìm kiếm đơn vị phân tích thích hợp [12]. Hầu hết các nghiên cứu dựa vào RBV trước đây đều lấy tài nguyên của tổ chức làm đơn vị phân tích có liên quan để nghiên cứu lợi thế cạnh tranh. Trong bối cảnh hiện nay, việc xem một địa phương như một sản phẩm để tiếp thị (marketing địa phương) thì cũng có thể xem địa phương như một tổ chức với sự tập hợp các nguồn tài nguyên vô hình và hữu hình khác nhau và năng lực cạnh tranh của địa phương chính là khả năng sáng tạo, sản xuất, phân phối sản phẩm và dịch vụ trong trao đổi quốc tế và các khu vực khác, đồng thời là khả năng gia tăng và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên của địa phương đó. Việc phát hiện, khai thác, quản lý và bảo tồn các nguồn tài nguyên đó trong chiến lược cạnh tranh với với những địa phương khác chính là nguồn nhân lực và RBV khá phù hợp để áp dụng mở rộng đối với một địa phương [7], [13]. III. PHÂN TÍCH NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH AN GIANG THEO RBV A. Tiêu chí VRIN cho nguồn nhân lực du lịch Nguồn nhân lực được xem là một nguồn lực của địa phương và để phù hợp với RBV thì nguồn nhân lực phải tạo ra lợi thế cạnh tranh theo tiêu chí VRIN-tiêu chí đánh giá lợi thế cạnh tranh và hiệu suất bền vững [2]. VRIN được giải thích và vận dụng thực tế đối với nguồn nhân lực An Giang như sau: 1. Tiêu chí đáng giá (V) V-valuable (đáng giá): Nguồn lực được xem là đáng giá nếu có khả năng giúp một địa phương tạo ra giá trị mang tầm chiến lược và giá trị tạo ra đó trở thành lợi thế cạnh tranh so với các địa phương khác. Nguồn lực đáng giá còn cho phép địa phương khai thác các cơ hội và hóa giải các đe dọa từ môi trường bên ngoài. Thực tế cho thấy nguồn nhân lực An Giang vừa thiếu về số lượng vừa kém về chất lượng. Theo số liệu của Niên giám thống kê, tính đến năm 2018, tỉ lệ lao động đã qua đào tạo trong lĩnh vực du lịch của An Giang chiếm tỉ lệ rất thấp vào khoảng 12 %. Các hoạt động đào tạo với quy mô nhỏ lẻ, chưa có định hướng mục tiêu đào tạo rõ ràng và lộ trình cụ thể… Nhân lực có trình độ, tay nghề cao chưa nhiều và thiếu những cán bộ đầu đàn làm nòng cốt đào tạo nhân lực trẻ. Điển hình như đội ngũ tham mưu cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch có Phòng Quản lý du lịch với nhân sự chỉ có khoảng 6 người, Trung tâm Xúc tiến du lịch An Giang cũng chỉ có khoảng 10 người. Xuống cấp huyện hầu như không có đơn vị chuyên môn nào đảm nhận du lịch một cách thống nhất, có khi là Phòng Văn hóa - Thông tin, có khi là Phòng Kinh tế - Hạ tầng đảm nhận. Cán bộ phụ trách là những “người tay ngang”, không có chuyên môn vững vàng về du lịch. Xuống cấp xã thì càng không có cán bộ nào phụ trách mảng du lịch. 2. Tiêu chí hiếm có (R) R-rare (hiếm có): Nguồn lực được xem khan hiếm nếu khó tìm trong số các đối thủ cạnh tranh. Nguồn lực phải hiếm hoặc duy nhất mới có thể cung cấp lợi thế cạnh tranh. Nguồn lực được tìm thấy ở nhiều địa phương không thể mang lại lợi thế cạnh tranh vì không thể thiết kế và thực hiện một chiến lược phát triển độc đáo so với các đối thủ khác. Lao động của An Giang chủ yếu trong lĩnh vực nông nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp chưa phù hợp với hoạt động du lịch. Do vậy, nguồn nhân lực này không thể tạo ra năng lực cạnh tranh cho địa phương. Tuy vậy, An Giang với lợi thế của một địa phương đa dạng văn hóa, đa dạng sắc tộc, đa dạng cảnh quan… có thể gợi mở cho việc đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn am hiểu sâu sắc và vận dụng, sáng tạo tài nguyên bản địa trong việc tạo ra các sản phẩm du lịch độc đáo chỉ có thể tìm thấy ở An Giang. Sự khan hiếm về sản phẩm du lịch đặc thù phản ánh sự khan hiếm của nguồn nhân lực du lịch tỉnh nhà. 3. Tiêu chí khó bắt chước (I) I-Imperfect Imitability (khó bắt chước): Nguồn lực của địa phương tạo ra giá trị gia tăng cũng như lợi thế cạnh tranh. Lợi thế cạnh tranh này sẽ bền vững nếu đối thủ không thể bắt chước hoặc sao chép một cách đầy đủ. Nguồn lực dựa trên tri thức thì rất khó bắt chước hoặc sao chép bởi đối thủ cạnh tranh [7]. Nguồn nhân lực có trình độ cao, am hiểu và vận dụng sáng tạo nguồn tài nguyên trong hoạt động du lịch để tạo và gia tăng giá trị thì rất khó bắt chước. Thực tế cho thấy bối cảnh lịch sử-văn hóa của An Giang mang nhiều nét độc đáo và không một địa phương nào có thể bắt chước hoàn hảo. Những tài nguyên đó lại tạo dựng sự mơ hồ của việc chuyển hóa nguồn lực thành lợi thế cạnh tranh nên càng khiến cho các địa phương khác khó bắt chước. 4. Tiêu chí không thể thay thế (N) Non-Substitutability (không thể thay thế): Nguồn lực này không thể thay thế bởi nguồn lực khác có giá trị thấp hơn. Tại đây, đối thủ cạnh tranh có thể đạt được hiệu suất tương tự bằng cách thay thế các nguồn lực khác có giá trị cao hơn. Khi lãnh đạo An Giang ngày càng chú trọng phát triển du lịch như một ngành kinh tế mũi nhọn thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực có chất lượng hoạt động hiệu quả sẽ được tăng cường. Điều này dự báo rằng nguồn nhân lực hiện
300 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH AN GIANG: NHỮNG GỢI MỞ TỪ QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN NGUỒN LỰC tại sẽ được thay thế bằng nguồn nhân lực có giá trị cao hơn trong tương lai. Chỉ có như thế mới khơi dậy phát triển du lịch hiệu quả và nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh. Qua việc phân tích nguồn nhân lực du lịch ở An Giang theo các tiêu chí VRIN cho thấy nguồn nhân lực này trong thời điểm hiện tại: Không thể tạo ra giá trị nổi bật và cạnh tranh nên không thể được xem là khan hiếm, khó bắt chước và vì thế sẽ dễ thay thế. Khi nhu cầu phát triển du lịch ngày cành gia tăng, mức độ hội nhập ngày càng sâu rộng thì An Giang phải tăng cường nhiều giải pháp để phát triển hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu thực tiễn. B. Những gợi mở cho phát triển nguồn nhân lực du lịch An Giang 1. Tăng cường khả năng chuyên môn và tính chuyên nghiệp (nguồn nhân lực đáng giá và khó bắt chước) Cần thiết lựa chọn và áp dụng khung chuẩn trong đào tạo nhân lực du lịch làm cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn phù hợp để tham gia, tham vấn, quản lý các hoạt động du lịch của địa phương. Đồng thời, có thể áp dụng mô hình ASK [14] trong đào tạo nhân lực hướng đến sự toàn diện và chuẩn mực: Về thái độ (A): rèn luyện thái độ với bản thân, thái độ với mọi người và thái độ với công việc; về kỹ năng (S): rèn luyện, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng mềm và kỹ năng ngoại ngữ; về kiến thức (K): rèn luyện năng lực thu thập thông tin, năng lực hiểu vấn đề, năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá. Việc đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao thì càng khó tìm ra cái thay thế và tăng khả năng cạnh tranh cũng như thách thức đối thủ trong việc bắt chước chiến lược. Các kiến thức cụ thể về tài nguyên của địa phương, các mối quan hệ dựa trên sự tin cậy giữa các nhà quản trị và nhân viên, các quan hệ con người là những ví dụ về các khả năng khó nhận diện và khó thay thế. 2. Thấu hiểu và sáng tạo giá trị dựa trên tài nguyên bản địa (nguồn nhân lực hiếm có và không thể thay thế) Tài nguyên du lịch của An Giang là sự khan hiếm so với các địa phương khác trong khu vực. Việc đào tạo nguồn nhân lực có khả năng khai thác và sáng tạo trên chính tài nguyên bản địa đó để trở thành sản phẩm du lịch đặc thù chính là việc gia tăng mức độ khan hiếm cho nguồn nhân lực. Việc này đòi hỏi trước hết cần nghiên cứu đầy đủ những giá trị văn hóa đặc thù riêng biệt của An Giang để chuyển thành những kiến thức chung trong giảng dạy và kích thích sự sáng tạo của đối tượng đào tạo. Những lợi thế về tài nguyên du lịch tự nhiên và nhân văn mang tính đặc thù của An Giang sẽ rất khó để các địa phương khác sao chép trong các chương trình du lịch, sản phẩm du lịch. Việc đào tạo một đội ngũ nhân lực có khả năng khai thác những lợi thế đó chính là tạo ra năng lực cạnh tranh của địa phương. Chỉ có thể sao chép hình thức mà không thể sao chép nội dung. IV. KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh cốt lõi của địa phương bởi nguồn nhân lực mang các yếu tố để tạo dựng khả năng cạnh tranh. Trong xu hướng đi ngược lại cách thức phát triển và quản trị nguồn nhân lực truyền thống, RBV nhấn mạnh mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và chiến lược. Việc áp dụng lý thuyết này trong một đơn vị phân tích khác thay vì tổ chức mang đến những gợi mở cho phát triển nguồn nhân lực du lịch của địa phương: nguồn nhân lực chất lượng cao giờ đây phải là nguồn nhân lực đáng giá, hiếm có, khó bắt chước và không thể thay thế. Đối với An Giang, từ những phân tích và kiến nghị nêu trên, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên bắt đầu thay đổi, chú trọng đến chất lượng dựa trên tiêu chí VRIN. Tạo ra nguồn nhân lực có chuyên môn và chuyên nghiệp bằng cách xây dựng khung đào tạo năng lực và bồi dưỡng năng lực từ mô hình ASK. Tạo ra nguồn nhân lực thấu hiểu và sáng tạo ra giá trị dựa vào tài nguyên bản địa mang tính đặc thù riêng biệt của An Giang và khi nhân lực trở nên đáng giá, khan hiếm và khó bắt chước, nguồn nhân lực giờ đây khó có thể thay thế. Từ đó, năng lực cạnh tranh của địa phương sẽ được nâng cao và triển vọng về phát triển du lịch bền vững sẽ to lớn hơn. V. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Enrriquez de la O, J. F. (2015), Resource-based view and dynamic capabilities-Achieving competitive advantage through internal resources and competences, Vezetéstudomány / Budapest Management Review, vol. 46, no. 11, pp. 50-61. [2] Barney, J. B. (199), Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of Management, vol. 17, no. 1, pp. 99-121. [3] Amit, R., Schoemaker, P. J. (1993), Strategic Assets and Organizational Rent, Strategic Management Journal, vol. 14, no. 1, pp. 33-46. [4] Wernerfelt, B. (1984), A resource-based view of the firm, Strategic Management Journal, vol. 5, no. 2, pp. 171- 180. [5] Barney, J. B. (1986), Strategic factor markets: Expectations, luck, and business strategy, Management Science, vol. 32, no. 10, pp. 1231-1241. [6] Dierickx, I., Cool, K. (1989), Asset Stock Accumulation and the Sustainability of Competitive Advantage: Reply, Management Science, vol. 35, no. 12, pp. 1514-1514. [7] Mahoney, J. T., Pandian, J. R. (1992), The Resource-Based View within the Conversation of Strategic Management, Strategic Management Journal, vol. 13, no. 5, pp. 363-380.
Dương Trường Phúc 301 [8] Peteraf, M. A. (1993), The cornerstones of competitive advantage: A resource-based view, Strategic Management Journal, vol. 14, no. 3, pp. 179-191. [9] Maijoor, S., Witteloostuijn, A. V. (1996), An Empirical Test of the Resource-Based Theory: Strategic Regulation in the Dutch Audit Industry,” Strategic Management Journal, vol. 17, no. 7, pp. 549-569, 1996. [10] Peteraf, M. A., Bergen, M. E. (2003), Scanning dynamic competitive landscapes: a market‐based and resource- based framework, Strategic Management Journal, vol. 24, no. 10, pp. 1027-1041. [11] Foss, N. J., Knudsen, T. (2003), The resource-based tangle: towards a sustainable explanation of competitive advantage, Managerial and decision economics, vol. 24, no. 4, pp. 291-307. [12] Foss, N. J. (1998), The Resource-Based Perspective: An Assessment and Diagnosis of Problems, Scandinavian Journal of Management, vol. 14, no. 3, pp. 133-149. [13] Grant, R. M. (1991), The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation, California management review, vol. 33, no. 3, pp. 114-135. [14] Bloom, B. S. (1956), Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I: The Cognitive domain. New York: David McKay Co In. RESOURCE-BASED VIEW APPROACH TO TOURISM HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT FOR AN GIANG Truong-Phuc Duong ABSTRACT: Over the past decade, tourism has emerged as an increasingly important contributor to global growth and trade as well as each country. Tourism is a sector that has the ability to link the region through three aspects: people, organization and infrastructure. For people, tourism is a way that allows to use skilled and semi-skilled workers, connect and transform cultures, reduce poverty and incluse society and institutions. In the context of extensive international integration, improving the quality of human resources is an urgent requirement. The paper uses the criteria of the Resource-Based View (RBV) to recognize high-quality human resources as valuable, rare, imperfect imitability and non-substitutability human resources. Based on that analysis, the article also contributes recommendations for tourism human resources development for An Giang province in the future.