Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến dự định lựa chọn xin việc của sinh viên Hutech năm cuối

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu này sẽ đi sâu và tìm ra những giá trị trong văn hóa tổ chức mà sinh viên HUTECH mong muốn nhất khi chọn lựa xin việc ngoài những yếu tố tiền lương Để qua đó đưa ra những cơ sở dữ liệu cho các doanh nghiệp đang tìm kiếm giải pháp tuyển dụng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến dự định lựa chọn xin việc của sinh viên Hutech năm cuối

SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN DỰ ĐỊNH LỰA CHỌN XIN VIỆC CỦA SINH VIÊN HUTECH NĂM CUỐI P n Nam Sơn Đặn N ọc Hóa Hồ N u nT n ảo Khoa Quản trị Kinh doanh, trƣờng Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh (HUTECH) TÓM TẮT Ngày nay ngƣời lao động đang dần làm việc không chỉ vì tiền lƣơng hay tìm kiếm sự ổn định nữa mà đó chỉ là bƣớc đầu để thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của họ, đặc biệt với những nguồn nhân lực có trình độ cao và luôn đòi hỏi một môi trƣờng đủ lớn mạnh để về lâu dài s là những điều kiện cần thiết cho việc nâng cao giá trị của bản thân và đƣợc công nhận trong xã hội. Những yếu tố đó có thể là uy tín của tổ chức, kiến trúc nội, ngoại thất, cách thức giao tiếp giữa các nhân viên, giá trị mà họ đem lại cho xã hội hay cả vấn đề về đạo đức của doanh nghiệp Tất cả các yếu tố đó có thể đƣợc thể hiện đẩy đủ trong định nghĩa về V n Hóa Tổ Chức Và đối với những sinh viên n m cuối với quá trình học tập, làm việc xuyên suốt, đƣợc tiếp xúc với một môi trƣờng mang tính hiện đại, hội nhập, n ng động và đa dạng v n hóa nhƣ HUTECH s là một mẫu nghiên cứu chất lƣợng, có thể đại diện cho nguồn nhân lực có trình độ cao, sẵn sàng cạnh tranh để đòi hỏi những điều kiện làm việc tốt trong tƣơng lai Bài nghiên cứu này s đi sâu và tìm ra những giá trị trong v n hóa tổ chức mà sinh viên HUTECH mong muốn nhất khi chọn lựa xin việc ngoài những yếu tố tiền lƣơng Để qua đó đƣa ra những cơ sở dữ liệu cho các doanh nghiệp đang tìm kiếm giải pháp tuyển dụng. Nhóm nghiên cứu c ng đề xuất đƣợc hàm ý quản trị nhằm giải quyết những điểm bất cập chƣa đƣợc nhìn ra giữa những sinh viên n m cuối đang tìm việc và các doanh nghiệp. Cuối cùng là giúp cho cả hai bên s hình thành đƣợc những quan điểm chung, xây dựng những doanh nghiệp với nguồn nhân lực vững mạnh, trung thành, nâng tầm giá trị của mình trong tƣơng lai, góp phần làm giảm thiểu tình trạng thất nghiệp ở Việt Nam. Từ khóa: Doanh nghiệp, kinh tế, v n hóa, việc làm, xin việc. 1. GIỚI THIỆU Theo bản tin cập nhật thị trƣờng lao động Việt Nam do Tổng cục thống kê phối hợp với Bộ LĐ - TB - XH công bố T nh đến đầu quý II của n m 18 thì số ngƣời thất nghiệp có trình độ ĐH và sau ĐH là khoảng 1 6 9 ngƣời, con số này tuy đ giảm so với quý I nhƣng không phải quá nhiều và nguyên nhân chính của tình trạng trên chính là do những yếu tố nhƣ làm việc không đúng ngành hoặc không muốn chấp nhận dịch chuyển đến nơi thiếu lao động hay mức lƣơng không tƣơng xứng dẫn đến chấp nhận thất nghiệp để tìm kiếm cơ hội khác tốt hơn của ngƣời lao động trình độ cao. Những yếu tố này là một trong những vấn đề cấp thiết và cần đƣợc giải quyết nhất của xã hội hiện nay. Các giải pháp điều chỉnh vẫn liên tục đƣợc nghiên cứu, tuy nhiên trong đó một trong những giải pháp có thể cải thiện đƣợc tình hình này nhƣng lại chƣa đƣợc để ý hoặc chỉ mới đƣợc chú tâm đến trong thời gian gần đây lại chính là yếu tố v n hóa trong tổ chức. Những đơn vị doanh nghiệp và các tổ chức đ nhận ra vấn đề này nhƣ ngân hàng Agribank, đối mặt với vấn đề nhân lực. Trong n m 1 - 2011 họ đ đầu tƣ hàng tỷ đồng vào công cuộc nâng cao n ng lực l nh đạo và quản lý cho các cấp l nh đạo, trong nội dung đào tạo có nội dung nâng cao nhận thức xây dựng v n hóa Agribank, và thực tế đ giúp họ cải thiện tình hình nhân sự ngay sau những n m tiếp theo. Và cả Tân Hiệp Phát, doanh nghiệp sản xuất nƣớc giải khát không gas duy nhất của Việt Nam còn tồn tại cho đến thời điểm này do họ đ có những chính sách chú trọng vào xây dựng v n hóa của mình để thu hút đƣợc nguồn nhân lực có trình độ cao và sự trung thành, ổn định từ phía nhân sự Đối với những ứng viên khi dự định xin việc c ng vậy, yếu tố có thể giúp họ quan tâm đến một đơn vị tuyển dụng và sẵn sàng nộp đơn xin việc, làm việc cống hiến hay sáng tạo đổi mới trong làm việc thì ngoài tiền lƣơng cao ch nh là các yếu tố xung quanh nhƣ bầu không kh nơi làm việc hay tầm vóc của 642
một doanh nghiệp, câu chuyện, huyền thoại của họ,... Hay nói cách khác, v n hóa tổ chức chính là một cầu nối giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp giúp duy trì một sự ổn định về việc làm và phân bố công việc một cách hiệu quả nhất. Trong bài nghiên cứu này, chúng tôi s lựa chọn những sinh viên n m cuối của trƣờng đại học công nghệ TP.HCM (HUTECH) làm đối tƣợng nghiên cứu chính, đại diện cho nguồn nhân lực trình độ cử nhân, kỹ sƣ trong tƣơng lai Để tìm ra những yếu tố thu hút trong nhu cầu v n hóa tổ chức mà họ hƣớng đến, nhằm tìm đƣợc điểm chung c ng nhƣ những điểm không tƣơng đồng trong quyết định đó và có thể sử dụng những thông tin này để làm cơ sở để nghiên cứu tiếp về vấn đề việc làm trong tƣơng lai 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Mục tiêu của đề tài 2.1.1 Mục tiêu lý luận Xây dựng mô hình “Các yếu tố trong v n hóa tổ chức ảnh hƣởng đến quyết định xin việc của sinh viên HUTECH n m cuối “ Lập thang đo, đo lƣờng, kiểm định mối tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định lựa chọn xin việc. Từ đó đƣa thông tin để sử dụng cho nhà tuyển dụng và sinh viên. 2.1.2 Mục tiêu thực tiễn Tìm ra các yếu tố trong v n hóa tổ chức ảnh hƣởng đến quyết định xin việc của sinh viên. Các yếu tổ nổi trội mà doanh nghiệp có thể đƣa ra nhằm thu hút nguồn nhân lực giỏi. Trƣờng hợp nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đánh giá việc dự định lựa chọn xin việc của sinh viên n m cuối trƣờng Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh dựa trên những yếu tố của v n hóa tổ chức. Đề xuất một số hàm ý quản trị dựa trên kết quả định lƣợng nhằm giúp cân bằng giữa mong muốn sinh viên và những nhà tuyển dụng, tạo điểm thuận lợi khi tuyển dụng và xin việc nhằm tạo dựng mối quan hệ bền vững và phát triển cho cả ngƣời lao động lẫn doanh nghiệp. 2 2 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2.2.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng của đề tài nghiên cứu là các yếu tố của v n hóa tổ chức ảnh hƣớng đến dự định lựa chọn xin việc của sinh viên HUTECH n m cuối. 2.2.2 Phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng khảo sát: Các sinh viên n m cuối của Trƣờng Đại học Công nghệ TP.HCM (Những sinh viên, nghiên cứu sinh có khoảng thời gian học tập và làm việc tại Trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM không dƣới 3 n m) Phạm vi không gian: Nghiên cứu này đƣợc khảo sát tại Trƣờng ĐH Công Nghệ TP.HCM (HUTECH). Phạm vi thời gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện từ 11/ 18 đến 2/2019. 2 3 P ƣơn p pn n cứu 2.3.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, bao gồm: Dữ liệu thứ cấp: từ các sách, bài báo, tạp chí chuyên ngành, công trình nghiên cứu khoa học, luận v n có liên quan đến v n hóa doanh nghiệp, tuyển dụng, tình hình việc làm và các nhu cầu của ngƣời lao động trong thời hiện đại. Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát những sinh viên n m cuối của trƣờng Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh (HUTECH). 643
2.3.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: Từ các nghiên cứu tổng quan có liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng của v n hóa tổ chức tác động tới quyết định lựa chọn việc làm của sinh viên n m cuối và những yếu tố v n hóa của doanh nghiệp sử dụng để ổn định nhân sự Sau đó, xây dựng thang đo nháp và tiến hành thảo luận nhóm với 10 giảng viên và sinh viên tại trƣờng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Ch Minh để bổ sung, điều chỉnh thang đo Từ kết quả thảo luận nhóm, có thể xây dựng đƣợc thang đo ch nh thức. Nghiên cứu định lƣợng: Sau khi nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành bằng cách khảo sát thông qua bảng câu hỏi khảo sát đối với sinh viên n m cuối của trƣờng Đại học HUTECH tại Thành phố Hồ Chí Minh với mẫu là 4 để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Dữ liệu thu thập đƣợc phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0. 2 4 Văn óa tổ chức Theo thống kê hiện nay trên thế thế giới có khoảng 3 định nghĩa về v n hóa tổ chức hay còn đƣợc biết đến nhƣ v n hóa doanh nghiệp vì bản chất trừu tƣợng nên đ có rất nhiều khái niệm đƣợc đƣa ra Nhƣng trong đó những định nghĩa đƣợc biết đến rộng rãi và phổ biến phải kể đến nhƣ: V n hóa c ng bao gồm tầm nhìn của tổ chức, các giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tƣợng, ngôn ngữ, giả định, niềm tin và thói quen (Needle, 2004). V n hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tƣơng tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những ngƣời bên ngoài tổ chức đó V n hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung đƣợc xây dựng trong tổ chức và hƣớng dẫn hành vi các thành viên trong tổ chức (Bùi Anh Tuấn, 2015). Nhƣ vậy, v n hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm đƣợc chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hƣớng dẫn hành vi của những ngƣời lao động trong tổ chức. 2.5 HUTECH và sinh viên HUTECH 2.5.1 Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh (HUTECH) Tổng quan về Trƣờng Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh – HUTECH có tiền thân là Đại học kỹ thuật Công nghệ TP. Hồ Ch Minh, đƣợc thành lập ngày 26/4/1995 theo quyết định số 35/ QĐ –TTg của Thủ Tƣớng Chính Phủ và đi vào hoạt động theo quyết định của Bộ Trƣởng Bộ GD-ĐT số 1 8/ QĐ-GDĐT Ngày 30/8/2007, HUTECH trở thành trƣờng Đại học tiên phong trong cả nƣớc áp dụng ISO 9001:2000 trong toàn bộ hoạt động quản lý giáo dục và đào tạo của Nhà trƣờng Đến nay, HUTECH c ng đ chuyển đổi thành công sang hệ thống quản lý theo chuẩn ISO 9 1: 15 Theo đó, HUTECH vinh dự là trƣờng đại học đầu tiên đƣợc chứng nhận chuyển đổi thành công sang hệ thống quản lý chất lƣợng tiên tiến này. Gắn liền với tôn chỉ "Tri thức - Đạo đức - Sáng tạo", đây c ng là giá trị cốt l i để đƣa HUTECH phát triển và xác lập vị tr là trƣờng ĐH hàng đầu trong hệ thống giáo dục Việt Nam, đào tạo sinh viên phát triển toàn diện kiến thức chuyên môn và kỹ n ng nghề nghiệp, n ng động - bản lĩnh - tự tin hội nhập với cộng đồng quốc tế, đảm nhận tốt công việc trong môi trƣờng đa lĩnh vực, đa v n hoá Hiện HUTECH đào tạo gần 40 ngành nghề với các trình độ. 2.5.2 Sinh viên HUTECH Theo số liệu t nh toán đƣợc từ bản báo cáo tài chính của n m 16 thì tại thời điểm đó có khoảng 28.000 sinh viên, nghiên cứu sinh đang theo học và nghiên cứu tại Trƣờng, chiếm 1.59% số sinh viên theo học ở 35 trƣờng đại học trên cả nƣớc (theo công bố của Bộ giáo dục thì có 1.76 triệu sinh viên trên toàn quốc). Vì thế những định hƣớng và ý định chọn việc làm của họ s là những yếu tố cần đƣợc quan tâm và định hƣớng, do vậy những sinh viên HUTECH n m cuối s là đối tƣợng khảo sát hoàn hảo để không chỉ cho trƣờng HUTECH mà còn để cho những sinh viên trên toàn quốc khi mở rộng mô hình bài nghiên cứu này trong tƣơng lai 644
2.6 Lý thuyết các yếu tố tron văn óa tổ chức ản ƣởn đến lựa chọn xin việc của sinh v n HUTECH năm cuối 2.6.1 Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory Of Motivation) N m 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đ chia ra đƣợc nhu cầu của con ngƣời theo 2 loại độc lập và có ảnh hƣởng tới hành vi con ngƣời theo những cách khác nhau: khi con ngƣời cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trƣờng họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc Ông đ phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên nhƣ sau: Bảng 1: Hai nhóm nhân tố của Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1 Phƣơng pháp giám sát 3. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Sự thách thức của công việc 5. Quan hệ với đồng nghiệp 4. Công việc tọa các cô hội th ng tiến 7. Chính sách của doanh nghiệp 6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao 8 Điều kiện làm việc 2.6.2 Mô hình ba cấp độ của văn hóa tổ chức (Three Levels Of Organizational Culture) Mô hình 3 cấp độ của v n hóa tổ chức đƣợc Edgar Shein (2004) phát triển nhằm tóm gọn và giải thích các định nghĩa về v n hóa doanh nghiệp đ tồn tại bấy lâu và chia thành ba cấp độ khác nhau Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tƣợng đến bản chất của một nền v n hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền v n hoá đó Mô hình đƣợc trình bày gồm 3 cấp độ là: Cấp độ thứ nhất: Vật thể tạo tác (Artifacts) Bao gồm tất cả những hiện tƣợng và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền v n hoá xa lạ nhƣ: – Kiến trúc, cách bài trí. – Công nghệ, sản phẩm. – Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp. – Các v n bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp. – Lễ nghi và lễ hội hàng n m – Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp. Ngôn ngữ, cách n mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thƣờng thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp. Cấp độ thứ hai: Những giá trị đƣợc tuyên bố (Values) Bao gồm những lời giới thiệu, giá trị và cả chiến lƣợc đƣợc công ty đƣa ra và phổ biến rộng r i nhƣ: – Tầm nhìn – Sứ mệnh – Mục tiêu chiến lƣợc Cấp độ thứ ba: Những ngầm định chung (Assumption) 645
Trong bất cứ cấp độ v n hoá nào (v n hoá dân tộc, v n hoá kinh doanh, v n hóa doanh nghiệp ) c ng đều có các quan niệm chung, đƣợc hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng n sâu vào tâm l của hầu hết các thành viên trong nền v n hoá đó và trở thành điều mặc nhiên đƣợc công nhận nhƣ: – Quan hệ giữa con ngƣời với thiên nhiên – Tính cách của doanh nghiệp – Bản chất của thực tế và chân lý – Thời gian – Không gian 2.6.3 Mô hình Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sự hài lòng của công việc (The Effect Of Work Environment On Job Satisfaction) Vào n m 16 tiến sĩ kinh tế học George Kafui Agbozo cùng các cộng sự đ chọn ra 209 nhân viên ngân hàng tại khắp các ngân hàng trên toàn Ghana để tiến hành khảo sát và tìm ra những điểm nổi trội của môi trƣờng xung quanh s tác động nhƣ thế nào đến sự hài lòng trong công việc của những nhân viên và tạo tiền đề cơ sở để những đơn vị quản lý có thể nắm bắt đƣợc và áp dụng đối với doanh nghiệp/ đơn vị của mình. Ông cùng các cộng sự đ chia môi trƣờng làm việc thành 3 phần ch nh để tiến hành khảo sát và đánh giá gồm: [H1] Môi trƣờng vật lý M trƣờng làm việc vật lý Đây là môi trƣờng làm việc liên quan đến cơ sở vật chất hữu hình tại doanh nghiệp. Nó bao gồm những thứ nhƣ máy móc, bố tr v n phòng, nhiệt độ, hệ thống thông gió và ánh sáng Nó c ng bao gồm độ ồn và không gian. Các khía cạnh của công việc nhƣ nhiệt độ, tiếng ồn và ánh sáng đ đƣợc chứng minh là ảnh hƣởng đến một số quá trình tâm lý theo cả cách trực tiếp và gián tiếp. Tiếng ồn, ví dụ, có thể làm giảm hiệu suất làm việc nhất định. Sắp xếp môi trƣờng làm việc vật lý có thể tác động đến mức độ và bản chất của sự tƣơng tác, giao tiếp giữa các đồng nghiệp Môi trƣờng vật lý có thể cung cấp ít nhiều an toàn lao động. Một nghiên cứu của Nhật Bản cho thấy rằng bất cứ khi nào có sự cải tiến trong thiết kế vật lý của tòa nhà v n phòng, thì nó s nâng hiệu suất của nhân viên t ng khoảng 5-10%. [H5] Môi trƣờng tập thể [H1 ] Môi trƣờng tâm lý M trƣờng làm việc tâm lý Môi trƣờng làm việc tâm lý có thể đƣợc coi là những yếu tố của nơi làm việc phù hợp với hành vi của ngƣời lao động. Theo hành vi, ba loại hiện tƣợng tâm lý liên quan đƣợc xem xét: ảnh hƣởng (ví dụ: cảm xúc, tâm trạng, triệu chứng tâm lý, rối loạn cảm xúc); nhận thức (ví dụ: thái độ, nhận thức, ra quyết định); và hành vi (ví dụ: hiệu quả, nghỉ việc, động lực đi làm) Môi trƣờng làm việc tâm lý bao gồm cả những vấn đề về sự c ng thẳng, bắt nạt, yêu cầu làm việc, hợp tác và xung đột, v.v C ng thẳng và thoải mái là những chủ đề trong môi trƣờng làm việc tâm lý. Những yếu tố này ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của nhân viên và ảnh hƣởng hiệu quả đến hiệu suất của anh ấy/cô ấy. 2.6.4 Mô hình mối quan hệ giữa sự tán thưởng và hiệu suất công việc (Relationship Between Rewards And Employee Performance - RBREP) [H9] Sự khích lệ Mô hình RBREP đƣợc Payamgohari & ctg (2013) phát triển nhằm tìm ra những tác động của sự tán thƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc dẫn đến cải thiện hiệu suất làm việc của ngƣời lao động. Nhóm nghiên cứu đ tìm ra đƣợc mô hình phù hợp về sự tán thƣởng và chia nó thành 2 nhóm chính gồm: 646
Khích lệ bên trong (Intrinsic reward): Là phần thƣởng phát sinh từ việc thực hiện công việc của mình mà họ có thể cảm thấy hài lòng sau khi hoàn thành và nhận đƣợc sự th ng tiến trong kinh nghiệm, kiến thức ở mỗi công việc mà họ đƣợc trao trọng trách. Có thể kể đến nhƣ sự tin tƣởng từ cấp trên, trao quyền hạn và đƣợc công nhận bởi mọi ngƣời xung quanh. Khích lệ bên ngoài (extrinsic): Là phần thƣởng, đƣợc trao cho nhân viên do kết quả làm việc tốt, bao gồm các phần thƣởng thiên về hiện vật nhƣ tiền lƣơng, thƣởng, quyền lợi ích công ích và bảo đảm vị trí trong công việc, phần lớn những yếu tố này đều đƣợc "quản lý" bởi công ty, chứ không phải do nhân viên. 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Về phƣơng pháp điều tra, phƣơng pháp thứ nhất là phỏng vấn trực tiếp đƣợc xem là phƣơng pháp có tỷ lệ phản hồi cao nhất. Bên cạnh đó, phƣơng pháp này cho phép tác giả làm rõ những phát biểu tối nghĩa với đáp viên c ng nhƣ làm giảm những sai lệch có thể có. Phƣơng pháp thứ hai là sử dụng khảo sát online bằng công cụ Google Docs với sự tiện lợi phổ biến của internet thì đây là phƣơng thức tiếp cận tới đáp viên một cách một cách nhanh nhất với nhiều đáp viên Với những lý do trên, bài nghiên cứu này sử dụng kết hợp cả hai phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp và online để thu thập dữ liệu. Tuy nhiên với cách thức kết hợp cả hai này dẫn đến cần nhiều thời gian chuẩn bị và chi phí khá cao. Do giới hạn thời gian, chi phí thực hiện, mẫu nghiên cứu giới hạn trong tập thể những sinh viên n m cuối. Với phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện, 400 bảng câu hỏi đƣợc phát ra, kết quả thu về 348 bảng hợp lệ. Sau khi tiến hành phân t ch định lƣợng bằng phần mềm SPSS Thu đƣợc kết quả nhƣ sau: M trƣờng vật 0.239 lý Thông tin công 0.159 ty Thông tin sản 0.190 Dự định lựa phẩm – Dịch vụ chọn xin việc của sinh viên Uy tín 0.255 HUTECH năm cuối Giá trị cốt lõi 0.230 Sự khích lệ 0.183 Hình 1. Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định lựa chọn xin việc của sinh viên n m cuối trƣờng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh 3. HÀM Ý QUẢN TRỊ 3.1 Kết quả ứng dụng nghiên cứu Dựa trên kết quả nghiên cứu đƣợc tóm tắt ở trên, nhà trƣờng có thể đƣa ra những biện pháp nhằm nâng cao tầm quan trọng của việc lựa chọn xin việc phù hợp với sinh viên, và cải thiện nhận thức c ng nhƣ tạo điều kiện để cho sinh viên có một môi trƣờng học tập sát với môi trƣờng làm việc nhất có thể. Đối với các doanh nghiệp thì s có đƣợc một nguồn thông tin quý giá tham khảo khi muốn tổ chức tuyển dụng và có hƣớng đi tốt khi biết cần đƣa ra những gì để thu hút đƣợc nguồn nhân lực là những sinh viên sắp tốt nghiệp. Với bản thân những sinh viên HUTECH thì bài nghiên cứu này c ng là một bài tổng hợp chung về mức độ hiểu biết c ng nhƣ mong muốn của chính mình về một môi trƣờng làm việc trong tƣơng lai để 647
cùng nhau phấn đấu học tập, phát triển kỹ n ng tƣ duy lẫn nhận thức sao cho phù hợp hơn với những yêu cầu của những nhà tuyển dụng và của cả bản thân. 3.2 Nâng cao hiệu quả yếu tố m trƣờng vật lý Môi trƣờng vật lý hay còn hiểu là môi trƣờng làm việc mà bên trong đ bao gồm những cơ sở vật chất nhƣ trụ sở, v n phòng làm việc hay trang thiết bị máy móc mà doanh nghiệp áp dụng Đều là những thứ trực tiếp tác động đến nhân viên khi làm việc, những v n phòng có đƣợc sự đầu tƣ t nh toán trong không gian lẫn sự tiện lợi s mang lại sự thoải mái cho nhân viên làm việc. Không những thế, việc áp dụng khoa học kỹ thuật hiện đại trong sản xuất c ng giúp tiết kiệm thời gian làm việc và chi phí cho bản thân doanh nghiệp c ng nhƣ nhân viên khi phải làm việc hơn là với những thiết bị c Kém hiệu quả và không an toàn. Sử dụng những bản thiết kế tòa nhà, v n phòng đẹp và có sự tính toán khoa học từ các bên chuyên ngành thiết kế có uy t n, đảm bảo không gian làm việc và thƣ gi n đan xen lẫn nhau. Tích hợp các công nghệ giám sát làm việc an toàn, và chấm công hiện đại đảm bảo công bằng và những trang thiết bị liên quan đến nhiệt độ, không kh nơi làm việc hợp lý. Quảng bá sự tiện lợi, những tiên tiến và điều kiện làm việc có không gian nghỉ ngơi cho nhân sự để t ng thêm sức hút đối với tuyển dụng. Qua đó vừa giúp thu hút đƣợc nhân lực, t ng hiệu quả làm việc cho nhân viên và khiến cho họ không ngại khi phải làm thêm giờ. 3.3 Nâng cao hiệu quả yếu tố thông tin công ty Tạo thêm nhiều nguồn thông tin dễ tiếp cận đƣợc đến ngƣời lao động và khách hàng thông qua nhiều nguồn tuyển dụng nhƣ online hay qua các chƣơng trình x hội. Cung cấp những thông tin mang tính chân thật nhất có thể để tránh sự lầm tƣởng cho ngƣời lao động từ đầu. Sử dụng ngƣời nổi tiếng (KOLs) giới thiệu công ty đến ngƣời tiêu dùng hoặc tuyển dụng họ, s t ng t nh tin cậy vì thần tƣợng tin tƣởng doanh nghiệp này. Hoàn thiện quy chế nội bộ, cơ chế chính sách chặt ch để quản lý những thông tin xấu hay những sự việc đáng tiếc làm ảnh hƣởng đến danh tiếng của doanh nghiệp. 3.4 Nâng cao hiệu quả yếu tố uy tín Tạo dựng uy tín của mình bằng chính chất lƣợng sản phẩm dịch vụ đ cam kết với khách hàng. Bởi vì bản thân mỗi một nhân viên trƣớc khi trở thành một nhân sự trong công ty thì có thể họ đ biết đến công ty trƣớc đó dƣới góc độ là một ngƣời tiêu dùng. Công bố quy trình tuyển dụng để minh chứng cho những ngƣời nộp đơn về một doanh nghiệp trong sạch, công bằng và tuyển dụng trên tiêu chí khách quan. Sử dụng lực lƣợng nhân sự có chọn lọc làm nòng cốt để kèm cặp và hƣớng dẫn những ngƣời mới, tạo cho họ động cơ phấn đấu trong công việc. 3.5 Nâng cao hiệu quả yếu tố giá trị cốt lõi Cung cách làm việc s ảnh hƣởng rất nhiều đến tâm lý của toàn thể nhân viên khi họ mới bƣớc vào làm việc tại một môi trƣờng mới. Vì thế khi giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đƣợc phổ biến đến toàn thể nhân viên thì họ s có lối suy nghĩ chung để cùng làm việc hợp tác và mang đến thành công chung cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, một bản công bố giá trị cốt l i đƣợc soạn thảo chi tiết, dễ hiểu s làm t ng thêm độ lƣu nhớ đối với mỗi ngƣời và khiến cho nó không chỉ phổ biến đối với nhân sự mà còn có thể đối với những khách hàng. Hãy để giá trị cốt lõi của doanh nghiệp tập trung hƣớng về cộng đồng thay vì bản thân doanh nghiệp s dễ dàng thu hút những ngƣời trẻ có tài n ng và có tinh thần trách nhiệm với cộng đồng, xã hội. 3.6 Nâng cao hiệu quả yếu tố khác biệt về nghành học của sinh viên Nhà trƣờng nên tiếp tục duy trì những môn học về kỹ n ng mềm, bổ sung thêm những kiến thức về luật lao động và các khóa học hƣớng nghiệp, ngày hội việc làm cho sinh viên đối với tất cả các khoa. Và quan 648
trọng hơn hết là sự chuẩn bị kiến thức chuyên ngành một cách thực tiễn nhất có thể để sinh viên nắm vững tay nghề, công việc khi đƣợc phỏng vấn và không bị bỡ ngỡ khi vào làm việc tại các doanh nghiệp. 4. KẾT LUẬN Bài nghiên cứu đ giúp ta có cái nhìn tổng quan về các yếu tố trong v n hóa tổ chức tác động đến dự định lựa chọn xin việc của sinh viên HUTECH n m cuối. Từ đó xây dựng đƣợc mô hình các yếu tố ảnh hƣởng, việc xây dựng đƣợc mô hình có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Thông qua sự đánh giá khách quan của sinh viên, đó s làm tiền đề giúp cho doanh nghiệp để có thể tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao và cải thiện hơn việc thu hút tuyển dụng Qua đó, bài nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị. Tất cả các đề xuất hàm ý quản trị đều có giá trị giúp gia t ng sự tƣơng đồng và thêm sự gắn kết giữa các doanh nghiệp, nhà trƣờng và những sinh viên đang tìm việc làm, đóng vai trò quan trọng vào sự thành công trong việc cải thiện tình trạng thất nghiệp, lãng phí chi phí tuyển dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam nói chung. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] Nguyễn Việt D ng (13/7/ 7) Thang bậc nhu cầu của Maslow, Chiến Lƣợc Sống, Website: (https://chienluocsong.com/thang-b%E1%BA%adc-nhu-c%E1%BA%a7u-c%E1%BB%a7a-maslow/) [Ngày truy cập: 15/01/2019] [2] Đỗ Thái Hà (05/9/2011) Các cấp độ v n hóa doanh nghiệp, NHANVANBLOG, Website: (https://nhanvanblog.com/thai-ha-luan-van/cac-cap-do-van-hoa-doanh-nghiep.html) [Ngày truy cập: 15/01/2019] [3] Hà V n Hội Thuyết hai nhân tố của HERZBERG, Quantrị.vn,Website:(http://quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg) [Ngày truy cập: 15/1/2019] [4] Nguyễn Thị Thanh ( 9/ 6/ 18) cơ sở hình thành và nội dung của thuyết ERG Website:(https://trithuccongdong.net/co-hinh-thanh-va-noi-dung-cua-thuyet-erg.html) [Ngày truy cập: 15/01/2019] [5] Ngô Đức Anh ( 2017) XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÔNG TY CỔ PHẦN MISA,Website(http://repository.vnu.edu.vn/bitstream/VNU_123/33210/1/00050008279.pdf) [Ngày truy cập: 15/01/2019] Tài liệu tiếng Anh [1] Schein, Edgar H (1996) Three Cultures of Management: The Key to Organizational Learning, cmapspublic.ihmc.us, Website:https://cmapspublic.ihmc.us/rid=1255442538593_81326613_21696/Three%20cultures%20 of%20management%20schein.pdf) [Ngày truy cập: 15/02/2019] [2] Payam Gohari(2013) RELATIONSHIP BETWEEN REWARDS AND EMPLOYEE PERFORMANCE: A MEDIATING ROLE OF JOB SATISFACTION, semanticscholar.org, Website: (https://journal- archieves34.webs.com/571-597.pdf) [Ngày truy cập: 15/01/2019] [3] Linda C. Isenhou (05/10/1014) Organizational attraction factors: A technology perspective, researchgate.net, Website: (http://www.aabri.com/manuscripts/142046.pdf) [Ngày truy cập: 15/1/2019] 649