Link xem tivi trực tuyến nhanh nhất xem tivi trực tuyến nhanh nhất xem phim mới 2023 hay nhất xem phim chiếu rạp mới nhất phim chiếu rạp mới xem phim chiếu rạp xem phim lẻ hay 2022, 2023 xem phim lẻ hay xem phim hay nhất trang xem phim hay xem phim hay nhất phim mới hay xem phim mới link phim mới

Link xem tivi trực tuyến nhanh nhất xem tivi trực tuyến nhanh nhất xem phim mới 2023 hay nhất xem phim chiếu rạp mới nhất phim chiếu rạp mới xem phim chiếu rạp xem phim lẻ hay 2022, 2023 xem phim lẻ hay xem phim hay nhất trang xem phim hay xem phim hay nhất phim mới hay xem phim mới link phim mới

intTypePromotion=1
ADSENSE

Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:3

14
lượt xem
2
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12 nghiên cứu mức độ tâm huyết và mong muốn găn bó lâu dài của nhân viên đối với công ty; Phân tích ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự tâm huyết và mong muốn gắn bó lâu dài của nhân viên đối với công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12

  1. Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2018. ISBN: 978-604-82-2548-3 ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ THĂNG LONG 12 Trần Thị Hồng Phúc Trường Đại học Thủy lợi, email: tranhongphuc@tlu.edu.vn 1. GIỚI THIỆU CHUNG chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp để phát huy thế mạnh văn hóa Ngày nay nguồn nhân lực là nguồn lực của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh quan trọng nhất đối với sự phát triển của đất của doanh nghiệp. nước nói chung và của bất kỳ một doanh Trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn nghiệp nào nói riêng vì khi có những con hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của người tài năng, đầy đủ năng lực, trình độ thì nhân viên tại công ty phần tư vấn xây dựng mới có thể khai thác được các nguồn lực và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12” khác. Trong khoảng hai mươi năm gần đây được thực hiện qua việc điều tra khảo sát các vấn đề văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề nhân viên của công ty. Sản phẩm của nghiên quan trọng trong quản lý doanh nghiệp bởi nó cứu này là báo cáo về kết quả điều tra, khảo có ảnh hưởng đến khía cạnh của tổ chức và sát mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành và cam kết gắn bó lâu dài của các nhân viên làm sự thỏa mãn công việc. Vậy văn hoá doanh việc tại đây. nghiệp là gì? Chúng ta có thể được hiểu văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU hoá được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, nó trở Phương pháp chuyên gia: trao đổi với các thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, cán bộ và công nhân trực tiếp công tác tại truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh công ty; nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ Phương pháp điều tra khảo sát, tổng hợp, và hành vi của mọi thành viên của doanh thống kê, phân tích số liệu. nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU mục đích chung. Hiểu theo cách khác, văn hóa doanh 3.1. Nghiên cứu mức độ tâm huyết và nghiệp là sự tổng hòa của tiêu chuẩn đạo đức, mong muốn găn bó lâu dài của nhân viên triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý đối với công ty tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp. Ngay cả Bill Gates, nguyên doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Cốt lõi chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh tuyên bố: “Nếu lấy đi 20 nhân vật quan trọng nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp, trong quá công ty bình thường”. Trên thực tế việc tuyển trình phát triển đều nỗ lực xây dựng một hệ dụng nhân sự của các công ty đối với các vị thống quan điểm giá trị để công nhân viên trí cần tuyển không hề khó, tuy nhiên đó là 387
  2. Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2018. ISBN: 978-604-82-2548-3 những sinh viên mới ra trường hoặc những Nhân tố thứ bảy (NT7): Hiệu quả của việc nhân viên đã bị đào thải từ những doanh ra quyết định. nghiệp khác. Nhiều sinh viên mới ra trường 3.2. Phân tích ảnh hưởng của văn hóa thường xin việc với một phương châm làm để công ty đến sự tâm huyết và mong muốn lấy kinh nghiệm; sau một khoảng thời gian gắn bó lâu dài của nhân viên đối với công họ đã có đủ kiến thức và kinh nghiệm thì sẽ ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao chuyển công tác hoặc tự động nghỉ việc công nghệ Thăng Long 12 không báo trước dẫn đến nhiều vấn đề về Được thành lập năm 2007, với tiêu chí nhân sự đối với các doanh nghiệp; hoặc là đối khẳng định và cống hiến, Công ty Cổ phần với những người có chuyên môn cao và có Tư vấn xây dựng và Chuyển giao công nghệ kinh nghiệm (cán bộ xuất sắc của công ty) thì Thăng Long 12 luôn mong muốn được góp cũng bị lôi kéo bởi những công ty khác có một phần công sức nhỏ bé của mình vào công điều kiện phát triển và thu nhập tốt hơn. cuộc thực hiện lý tưởng chung của toàn đất Ngoài ra một số nhân viên không có được nước. Công ty có một đội ngũ lãnh đạo đầy tinh thần sẵn sàng làm việc hết mình để mang năng lực, nhiệt huyết, dám nghĩ, dám làm kết lại hiệu quả cao nhất do cảm thấy không thỏa hợp với đội ngũ các kỹ sư trẻ, các chuyên mãn với công việc của mình. Đứng trước viên kỹ thuật bậc cao. Tuy nhiên hàng năm nguy cơ đó các doanh nghiệp không thể công ty thường phải đối mặt với các vấn đề khoanh tay đứng nhìn lượng chất xám của như số lượng cán bộ chủ chốt xin chuyển mình bị chảy sang nơi khác vì họ biết rằng công tác hoặc làm việc không hiệu quả dẫn những người có năng lực không thiếu “đất” đến bộ phận nhân sự phải bố trí lại các vị trí dụng “võ”, việc kiếm ra người làm được việc này bằng cách tuyển dụng hoặc đào tạo tại và tận tâm cũng không hề dễ dàng nhưng để chỗ những nhân viên có năng lực để đảm giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng nhiệm các vị trí đó. Điều này ảnh hưởng này không phải chỉ ngày một ngày hai và không nhỏ đến năng suất lao động của công doanh nghiệp cũng phải tốn rất nhiều thời ty. Sau khi tham khảo ý kiến của các chuyên gian và công sức. Do vậy rất nhiều công ty gia về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới vấn đề này, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng các phải xoay sở và nghĩ ra nhiều hình thức đãi bảng câu hỏi dưới hai hình thức sau: ngộ để giữ chân nhân viên. Việc tăng thu - Khảo sát trực tiếp là hình thức khảo sát nhập không còn là kế sách chủ chốt như chủ yếu, tác giả đã trực tiếp đến công ty cổ trước đây nữa. Thay vào đó là những hình phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công thức mới, độc đáo ở mỗi công ty. Các nhà nghệ Thăng Long 12. Số bảng câu hỏi khảo quản lý cho rằng cần phải nghiên cứu, kết sát được gửi đi là 60 bảng, tác giả thu về hợp với việc tham khảo ý kiến của các cán bộ được 53 bảng hợp lệ, chiếm tỷ lệ là 88,3%. công nhân viên trong công ty để tìm hiểu và - Khảo sát qua hình thức gửi email đến các đã đưa ra các nhân tố văn hóa công ty ảnh nhân viên đang bận đi công tác của công ty, ở hưởng đến sự mong muốn gắn bó lâu dài của hình thức này tác giả nhận được 11 email hồi nhân viên đối với công ty bao gồm: âm phù hợp. Nhân tố thứ nhất (NT1): Giao tiếp trong Tổng cộng tác giả đã thu thập được 64 công ty. bảng câu hỏi khảo sát. Nhân tố thứ hai (NT2): Đào tạo và phát triển. Nhìn chung sự phân bố của tập dữ liệu thu Nhân tố thứ ba (NT3): Phần thưởng và thập được cũng phản ánh khá đầy đủ về các công nhận. nhân tố văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự Nhân tố thứ tư (NT4): Làm việc nhóm. tâm huyết và mong muốn gắn bó lâu dài của Nhân tố thứ năm (NT5): Định hướng kế nhân viên đối với công ty. Kết quả thể hiện hoạch trong tương lai. trong hình 1 cho ta thấy: Nhân tố được coi là Nhân tố thứ sáu (NT6): Công bằng và quan trọng nhất là nhân tố số 1: Giao tiếp minh bạch trong các chính sách quản lý. trong công ty được nhìn nhận như 1 nhân tố 388
  3. Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2018. ISBN: 978-604-82-2548-3 cực kỳ quan trọng để cải thiện sự tâm huyết hoàn thiện mình như cấp bậc cao nhất trong hệ và mong muốn gắn bó với công ty chiếm thống thứ bậc các nhu cầu của nhà tâm lý học 85,9% số phiếu được coi là rất quan trọng và người Mỹ Abraham Maslow. có 14,1% coi là quan trọng. Trong môi Một khía cạnh khác của văn hóa doanh trường kinh tế - xã hội phát triển như ngày nghiệp cũng có tác động đến nhân viên như nay, chuyên môn giỏi chưa hẳn đã mang lại làm việc với những đồng nghiệp cùng bộ thành công cho người lao động nếu không có phận, sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng sự trao đổi thông tin với mọi người, không có ban cũng như sự tương trợ chia sẻ nhau trong sự giúp đỡ và sự tin tưởng của người khác. công việc để đạt được mục tiêu chung. Bởi Vì vậy giao tiếp trong công ty là bí kíp không vậy nhân tố làm việc nhóm cũng có ảnh thể thiếu trong môi trường làm việc hiện đại. hưởng quan trọng trong công ty. 4. KẾT LUẬN Kết quả đã đưa ra những nhân tố của văn hóa công ty ảnh hưởng như thế nào đến sự tâm huyết và mong muốn gắn bó của nhân viên đối với công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12. Hình 1 Tổng hợp số liệu điều tra các nhân Các nhân tố này phát triển mạnh thì độ tâm tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự huyết và mức độ gắn bó với công ty càng tâm huyết và mong muốn gắn bó của nhân viên cao. Nghiên cứu đã chỉ ra cho người lãnh đạo đối với công ty cổ phần tư vấn xây dựng của cần xem văn hóa công ty là tài sản vô hình chuyển giao công nghệ Thăng Long 12: không thể thay thế được. Ngoài ra những Tiếp theo là nhân tố số 6: Công bằng và phát hiện từ đề tài nghiên cứu này giúp nhà minh bạch trong các chính sách quản lý với quản lý nói chung và các nhà quản lý tại công 78,1% coi là rất quan trọng và 21,9% coi là ty nói riêng có thể đưa ra định hướng phát quan trọng. Đối với nhân tố số 3: Phần triển, giữ gìn và cải thiện văn hóa công ty cho thưởng và công nhận với 75% là rất quan phù hợp với từng thời đoạn khác nhau của trọng và 25% là quan trọng. Vấn đề công đơn vị mình; nhằm mục đích giữ được những bằng và minh bạch trong quản lý như thực nhân viên giỏi; kích thích cho người lao động hiện tốt chính sách theo cam kết, minh bạch làm việc hăng say để cống hiến hết năng lực trong việc trả lương, việc thực thi các chính bản thân cho công việc của công ty. Hơn nữa sách một cách nhất quán nhằm tạo niềm tin văn hóa doanh nghiệp còn là một giá trị vô cho các thành viên trong công ty tạo cho hình tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa giúp các người lao động có cảm giác hưng phấn trong chủ đầu tư phân biệt các công ty với nhau. Đó công việc để làm việc có hiệu quả hơn và cũng là yếu tố quan trọng quyết định đến sự mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Nhân trường tồn và phát triển của công ty. tố phần thưởng và công nhận cho thấy sự ghi nhận những công hiến của người lao động, sự 5. TÀI LIỆU THAM KHẢO khen thưởng thỏa đáng cũng góp phần quan [1] Trần Kim Dung (2015) “Quản trị nguồn nhân trọng trong việc tâm huyết và mong muốn lực”: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. gắn bó với công ty của các nhân viên. Ngay [2] Huỳnh Thị Thu Sương (2017) “Quản trị nguồn sau nhân tố số 3 là nhân tố số 2: Đào tạo và nhân lực – nguyên tắc và vận dụng trong thực phát triển cũng được đa phần nhân viên coi là tiễn”: NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh. rất quan trọng với 71,9%. Nhân tố này cho thấy [3] Wanda Roos (2005) trường Đại học Nam công ty nên tạo điều kiện cho cán bộ công nhân Phi (University of South Afica) với nghiên viên được tham gia các khóa đào tạo, nâng cao cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, kỹ năng và trình độ nghiệp vụ làm cho nhân sự hài lòng của nhân viên với văn hóa viên cảm thấy được phát triển tài năng để tự doanh nghiệp”. 389
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2