Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến nâng cao nhận thức và hành vi của nhân viên trong thời kỳ hội nhập

Chia sẻ: Lệ Minh Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong bài nghiên cứu "Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến nâng cao nhận thức và hành vi của nhân viên trong thời kỳ hội nhập", tác giả tìm hiểu cơ chế tác động của CSR doanh nghiệp đến ý thức và hành vi của người lao động, vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội để xây dựng mô hình lý thuyết, thông qua khảo sát 220 nhân viên đang làm việc tại TP.HCM thuộc các ngành nghề khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy CSR có thể tác động tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên, cụ thể là ý định nghỉ việc và hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến nâng cao nhận thức và hành vi của nhân viên trong thời kỳ hội nhập

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN NÂNG CAO NHẬN THỨC VÀ HÀNH VI CỦA NHÂN VIÊN TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP ThS. Võ Hoàng Kim An1 ThS. Nguyễn Hạ Liên Chi Tóm tắt Ngày nay, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) là xu hướng tất yếu của các doanh nghiệp Việt Nam và trên thế giới. Việc thực hiện đúng và hiệu quả CSR sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, tạo uy tín trong xã hội, có tác động tích cực đến sự phát triển chung của xã hội. Trong bài nghiên cứu này, tác giả tìm hiểu cơ chế tác động của CSR doanh nghiệp đến ý thức và hành vi của người lao động, vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội để xây dựng mô hình lý thuyết, thông qua khảo sát 220 nhân viên đang làm việc tại TP.HCM thuộc các ngành nghề khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy CSR có thể tác động tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên, cụ thể là ý định nghỉ việc và hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức. Các tác động này được giải thích bởi với hai biến trung gian là niềm tin tổ chức và cam kết với tổ chức. Kết quả cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam nên chủ động tham gia các hoạt động CSR, vì các hoạt động CSR khiến nhân viên có xu hướng ở lại với doanh nghiệp và tham gia vào những công việc tự nguyện phục vụ tổ chức. Từ khóa: Trách nhiệm xã hội, CSR, lý thuyết trao đổi xã hội 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu Ngày nay, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) không còn là một chủ đề mới đối với các công ty Việt Nam. Trên thực tế, đây là xu hướng tất yếu của tất cả các doanh nghiệp trên thế giới. Thành công của doanh nghiệp không chỉ được định nghĩa là tạo ra lợi nhuận hay lợi ích kinh doanh trong quá trình hoạt động, mà còn ở việc cam kết và thực hiện trách nhiệm xã hội: bảo vệ quyền lợi của người lao động, tuân thủ các quy định của quốc gia, tích cực quan tâm và đóng góp cho sự phát triển chung của xã hội. Việc thực hiện đúng và hiệu quả CSR sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, tạo uy tín trong xã hội, có tác động tích cực đến sự phát triển chung của xã hội trên nền tảng hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Tuy nhiên, mặc dù khái niệm CSR đã xuất hiện ở Việt Nam hơn một thập kỷ, các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Việt Nam thường chỉ được nhìn nhận 1 Trường Đại học Ngoại thương – Cơ sở 2 tại TP.HCM, Email: vohoangkiman.cs2@ftu.edu.vn, Số điện thoại: 0766541680 1129
dưới góc độ các hoạt động từ thiện và nhân đạo. Trên thực tế, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cần được xem là sự cân bằng giữa lợi ích kinh tế và trách nhiệm của doanh nghiệp nhằm đáp ứng các yêu cầu và mong đợi của xã hội, các bên liên quan, bao gồm khách hàng, đối tác và người lao động. Đó là một trong những triết lý kinh doanh nên đi cùng với chiến lược phát triển doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào sự thành công vững chắc trong thời kỳ hội nhập, giúp doanh nghiệp thực hiện được tầm nhìn, sứ mệnh của mình. Ngoài ra, doanh nghiệp muốn đi đến sự thành công và phát triển bền vững cũng không thể không đặt nhận thức và hành vi của nhân viên vào chiến lược kinh doanh của mình (Nyhan, 2000). Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức và hành vi của nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ, một hành vi thường được mong đợi của nhân viên chính là hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức (organizational citizenship behavior - OCB), được định nghĩa là hành vi có lợi cho tổ chức được nhân viên thực hiện một cách tự nguyện mà không phải bị yêu cầu bởi người lãnh đạo hay doanh nghiệp. Các nghiên cứu về OCB cho thấy hành vi này của nhân viên có những đóng tích cực đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (Organ, 1988; Podsakoff & MacKenzie, 1997). Cụ thể, OCB có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, gia tăng hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp, tăng khả năng thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao, nâng cao lòng trung thành và cam kết với tổ chức. Ngoài ra, khi nghiên cứu về hành vi của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc hay ý định nghỉ việc cũng là một đề tài được đông đảo các nhà khoa học quan tâm. Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên có tương quan ngược chiều đến hiệu quả tổ chức. Cụ thể, tỷ lệ nghỉ việc thấp đồng nghĩa với các chi phí tuyển dụng và đào tạo giảm. Ngoài ra, một tổ chức có ít nhân viên nghỉ việc thường có hiệu quả hoạt động cao vì nhân viên có thâm niên làm việc càng lâu năm thì sẽ càng có hiểu biết về tổ chức và yêu cầu của khách hàng hơn (Schneider & Bowen, 1985). Tương tự, trong nghiên cứu của Ulrich và cộng sự (1991), khi tỉ lệ tình nguyện viên nghỉ việc giảm, hiệu quả tài chính sẽ tăng. Hay trong nghiên cứu của Ostroff (1992), khi tỉ lệ giáo viên trung học nghỉ việc giảm thì hiệu quả học tập, sự hài lòng của học sinh và hiệu quả hoạt động hành chính của trường học sẽ tăng. Tuy nhiên, tổng quan các bài nghiên cứu cho thấy thiếu các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của hoạt động CSR của doanh nghiệp đến thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc (Chaudhary, 2017). Điều này đúng với các nền kinh tế đang phát triển (Chaudhary, 2017), trong đó có Việt Nam. Các nghiên cứu gần đây đã cho thấy có mối liên kết tích cực giữa CSR và nhận thức, hành vi của nhân viên, đơn cử như ý định nghỉ việc (turnover intentions - TOI) (Kim, Song & Lee, 2016; Ng, Yam & Aguinis, 1130
2019), các hình thức khác nhau của hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức OCB (Farooq & Rupp, 2017; He, Zhang & Morrison, 2019) và cam kết với tổ chức (Khadija & Sonia, 2018). Phần lớn các nghiên cứu này đều chọn khung lý thuyết bản sắc xã hội (social identity theory) để giải thích cho mối quan hệ trên (Brammer và cộng sự, 2007; Turker, 2008). Trong khi đó, trong một số bài nghiên cứu về mối quan hệ CSR và nhận thức hành vi của nhân viên nhấn mạnh có một số cơ chế nền tảng khác có thể giải thích mối liên hệ giữa CSR và hành vi của nhân viên (Brammer và cộng sự, 2007; Farooq và cộng sự, 2019), ví dụ như niềm tin tổ chức (organizational trust), thông qua cơ chế trao đổi xã hội (social exchange). Như vậy, việc áp dụng lý thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory – SET) sẽ giúp tác giả bổ sung một cách tiếp cận mới trong việc tìm hiểu cơ chế tác động của CSR doanh nghiệp đến thái độ và hành vi của nhân viên, tạo nên một bức tranh toàn cảnh và đa chiều hơn. Tác giả lập luận rằng CSR tạo ra một cơ chế trao đổi xã hội giữa nhân viên và doanh nghiệp của họ. Nhân viên nhận thức các hoạt động CSR giống như các khoản đầu tư của công ty dành cho họ, và đổi lại họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại những ưu đãi này bằng các thái độ và hành vi tích cực, như giảm ý định nghỉ việc và thường xuyên thực hiện các hành vi OCB hơn. Bên cạnh đó, hầu hết các nghiên cứu được đề cập ở trên chỉ xem xét tác động trực tiếp của CSR đến TOI và OCB, ít có nghiên cứu nào tìm hiểu biến trung gian giải thích cơ chế mà qua đó CSR làm thay đổi TOI và OCB. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả cố gắng giải thích các mối quan hệ này bằng cách xem xét vai trò trung gian của hai biết niềm tin tổ chức (organizational trust) và cam kết với tổ chức (organizational commitment), dựa trên khung lý thuyết trao đổi xã hội. Ngoài ra, số lượng các bài nghiên cứu chuyên sâu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn chưa nhiều, đặc biệt là ở cấp độ nghiên cứu vi mô trong công ty. Hầu hết các tài liệu nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cổ đông, khách hàng của công ty, hoặc hiệu quả hoạt động và tài chính của công ty. Mặc dù nhân viên đóng vai trò trung tâm trong hoạt động kinh doanh, nhưng chỉ có một số nghiên cứu liên quan đến quan điểm của nhân viên trong công ty, chẳng hạn như nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ (2015), Hà Nam Khánh Giao & Trịnh Thị Hồng Tiên (2017). Do đó, trong bài nghiên cứu này, tác giả tìm hiểu cơ chế tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến ý thức và hành vi của người lao động. Để thực hiện được đề tài này, tác giả vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội để xây dựng mô hình lý thuyết. Để giải thích mối quan hệ giữa CSR và thái độ, hành vi của nhân viên, tác giả đã thực hiện khảo sát 220 nhân viên đang làm việc tại TP.HCM thuộc các ngành nghề khác nhau. Từ đó, tác 1131
giả đưa ra các khuyến nghị cho các công ty tại TP.HCM nói riêng và trên toàn quốc nói chung nhằm đạt được các mục tiêu nâng cao chất lượng thái độ và hành vi của nhân viên, duy trì sự phát triển bền vững, và cải thiện mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. 2. Cơ sở lý thuyết 2.1. Lý thuyết Trao đổi xã hội (SET) Theo Cropanzano và cộng sự (2017), lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964) đã cung cấp một khung lý thuyết vững chắc trong việc nghiên cứu hành vi và thái độ của nhân viên trong tổ chức. Theo Blau (1964), hai bên tham gia mối quan hệ này sẽ trao đổi lợi ích với nhau, một bên đưa ra một lợi ích và bên còn lại sẽ hoàn trả lại bằng những lợi ích khác. Sự trao đổi này đề cập đến hành vi có qua có lại (Konovsky & Pugh, 1994). Về cơ bản, SET là một cách phân tích và so sánh rủi ro và lợi ích của quyết định có nên theo đuổi và xây dựng một mối quan hệ hay không. SET có thể được áp dụng cho CSR và OCB. Đối với CSR, khi doanh nghiệp có bất kì hành động nào vượt qua mức mong đợi về lợi ích kinh tế, pháp lý, đạo đức, từ thiện của nhân viên, thì nhân viên đó sẽ cảm thấy bị thôi thúc phải đáp lại ưu đãi mà doanh nghiệp đã trao, bằng sự tin tưởng, cam kết, gắn bó và dấn thân vì tổ chức. Đối với OCB, nếu nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi họ đang làm việc trong tổ chức, họ có khả năng sẽ ủng hộ tổ chức bằng các hành vi có lợi như một sự đáp trả ân tình. Nghiên cứu thực nghiệm đã ủng hộ lập luận trên, khi cho thấy bằng chứng rằng đôi khi nhân viên có thể tham gia vào các hành vi tự nguyện để đáp lại sự đối xử tốt mà họ nhận được từ tổ chức (Organ, 1990). Ngoài ra, nhân viên còn có thể đáp trả những phúc lợi nhận được từ doanh nghiệp thông qua mức độ gắn bó của họ. Robinson và cộng sự (2004) mô tả sự gắn bó như một sự đầu tư nguồn lực của người lao động về nhận thức, tình cảm và thể chất trong công việc. Để đáp lại sự hỗ trợ từ phía công ty, nhân viên tình nguyện cống hiến thời gian và công sức, để đạt được mục tiêu mà công ty mong muốn. Và theo thời gian tích lũy, mối quan hệ trao đổi này dần định hình niềm tin, lòng trung thành và cam kết với tổ chức (Farooq và cộng sự, 2014). 2.2. Định nghĩa về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Bowen (1953) đã lần đầu tiên định nghĩa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong một cuốn sách có tựa đề “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” là nghĩa vụ của một công ty trong việc thực hiện các chính sách nhằm đưa ra quyết định hoặc hành động vì các mục tiêu và giá trị đặt ra của xã hội. Tuy nhiên, thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một khái niệm rộng lớn, có thể được hiểu theo nhiều góc độ và khía cạnh khác nhau. Trong suốt những năm 1960, các học giả lần lượt đưa ra những góc nhìn mới về khái niệm này. Họ cho rằng các doanh nghiệp cần phải có trách nhiệm với xã hội, vượt 1132
qua những ràng buộc về kinh tế và pháp lý (Davis, 1967; McGuire, 1963), thay vì chỉ tập trung vào mục đích sinh lợi nhuận. Frederick định nghĩa “Trách nhiệm xã hội nghĩa là các doanh nhân nên có góc nhìn bao quát hoạt động của một hệ thống kinh tế nhằm đáp ứng kì vọng của công chúng. Và điều này cũng có nghĩa việc sản xuất và phân phối phải nâng cao tổng phúc lợi kinh tế xã hội” (Frederick, 1960). Tuy nhiên, quan điểm này chỉ tập trung chủ yếu vào việc tạo ra lợi nhuận về kinh tế, và vẫn bị giới hạn về sự hài lòng của nhân viên, quản trị và phúc lợi xã hội cho cộng đồng. Đến những năm 1970, ý thức về môi trường, nhân quyền và quyền lao động ngày càng tăng đã dẫn đến kỳ vọng xã hội về hành vi doanh nghiệp ngày một cao hơn. Vì vậy, Uỷ ban Phát triển Kinh tế Hoa Kỳ (1971) đã đưa ra một cơ sở lý luận mới dựa trên tiền đề hợp đồng xã hội giữa doanh nghiệp và xã hội đang phát triển và khu vực tư nhân được kỳ vọng sẽ đảm nhận các trách nhiệm xã hội lớn hơn trước. Do đó, CSR ngày càng trở nên phổ biến vào những năm 1970, nhưng vẫn còn phân tán, chỉ giới hạn ở các khía cạnh như quản lý chất thải, quyền con người và lao động. Vì sự tuỳ nghi, khái niệm này dần trở nên mập mờ và không có một ý nghĩa xác định. Định nghĩa thống nhất đầu tiên về CSR đã được Carroll (1979) trình bày, là người đặt các trách nhiệm và kỳ vọng cụ thể (kinh tế, pháp lý, đạo đức và tự nguyện) lên các tập đoàn và là người hiểu các mục tiêu kinh tế và xã hội của các doanh nghiệp như một phần không thể thiếu trong khuôn khổ kinh doanh. Điều này đã mở đường cho các cuộc tranh luận xung quanh cách CSR hoạt động trong những năm 1980, mang lại một cách hiểu mới về khái niệm CSR như là một quy trình đưa ra quyết định có ảnh hưởng đến hành vi doanh nghiệp. Đến năm 1991, Carroll đã trình bày “Kim tự tháp trách nhiệm xã hội”, tóm tắt CSR thành bốn yếu tố cơ bản, bao gồm trách nhiệm kinh tế (có sinh lợi, sản xuất sản phẩm đạt chuẩn), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ luật pháp), trách nhiệm đạo đức (hành xử có chuẩn mực) và trách nhiệm từ thiện (hành động thiện nguyện đối với cộng đồng xung quanh). Cũng trong thời kỳ này, việc thông qua các hiệp định quốc tế về phát triển bền vững ở một mức độ nhất định đã phản ánh sự gia tăng ý thức về tác động của hành vi doanh nghiệp. Điều này thể hiện sự thay đổi trong cách hiểu về CSR, và kết quả là các tổ chức và công ty quốc tế đều xem CSR là một cách để cân bằng những thách thức và cơ hội và việc thể chế hoá nó bắt đầu lan rộng trên toàn cầu. Trong thế kỷ 21, các nghiên cứu về CSR tập trung theo 3 hướng chính: đạo đức doanh nghiệp, lý thuyết các bên liên quan và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Carroll, 1991). Nhiều khái niệm mới liên quan đến CSR nhanh chóng nhận được sự quan tâm từ các học giả cũng như cộng đồng doanh nghiệp. 1133
Hình 1. Kim tự tháp trách nhiệm xã hội (Nguồn: Carroll (1991)) 2.3. Các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Có rất nhiều khái niệm về CSR được đề xuất bởi nhiều học giả khác nhau, vì vậy các thành phần của CSR cũng có sự đa dạng nhất định. Trong bài nghiên cứu này, tác giả lựa chọn định nghĩa của Carroll (1991) với 4 thành phần cấu thành được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên như “Kim tự tháp trách nhiệm xã hội” (Hình 1). Theo thứ tự từ dưới đáy lên trên đỉnh kim tự tháp, mức độ yêu cầu tuân thủ của 4 thành phần này giảm dần. Doanh nghiệp bắt buộc phải tuân thủ trách nhiệm kinh tế và pháp lý; vì kinh tế là mục tiêu cơ bản nhất của mỗi doanh nghiệp, và luật pháp là quy định của xã hội về hành vi tốt hay xấu. Xã hội mong muốn doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đạo đức, vì đây là nghĩa vụ thực hiện những điều đúng đắn, công bằng, tránh gây thiệt hại cho các bên liên quan. Cuối cùng, xã hội kỳ vọng doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm từ thiện, với hành động đóng góp tài chính và nhân lực cho cộng đồng, để có thể cải thiện chất lượng cuộc sống chung của xã hội. (Carroll, 1979; Caroll, 1991). 2.3.1. Trách nhiệm kinh tế Mục tiêu cơ bản nhất của mỗi doanh nghiệp là doanh số, lợi nhuận, thị phần và khách hàng. Để có thể tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp phải đặt ra mục tiêu sản xuất hàng hoá và dịch vụ mà xã hội cần, bán sản phẩm với một mức giá có thể duy trì mô hình kinh doanh, tìm kiếm nguồn lao động, phát hiện tài nguyên mới, thúc đẩy tiến bộ công nghệ, phát triển và cải thiện sản phẩm, từng bước nâng cao khả năng cạnh tranh và tồn tại của doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho các cổ đông đầu tư vào doanh nghiệp và trả lương xứng đáng cho nỗ lực đóng góp của nhân viên. Nếu như doanh nghiệp không có lợi nhuận, doanh nghiệp đó sẽ không thể chu toàn trách nhiệm thanh toán tiền lương cho nhân viên, dẫn đến nhân viên sẽ bị mất việc làm. Sinh lợi nhuận là cách duy nhất để doanh nghiệp có thể tồn tại lâu dài và mang lại lợi ích cho xã hội. 1134
2.3.2. Trách nhiệm pháp lý Doanh nghiệp có nghĩa vụ tuân thủ luật pháp địa phương và luật pháp quốc tế của quốc gia mà doanh nghiệp hoạt động. Đó chính là sự cam kết của doanh nghiệp với xã hội. Các doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ pháp luật một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi. Việc tuân thủ pháp luật sẽ phản ánh được cách doanh nghiệp hoạt động trên thị trường. Các doanh nghiệp không thể tồn tại lâu dài nếu như họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình. 2.3.3. Trách nhiệm đạo đức Thứ ba là trách nhiệm đạo đức. Các công ty phải đáp ứng các tiêu chuẩn và mong đợi khác của xã hội, đặc biệt là trách nhiệm đáp ứng các yêu cầu và mong đợi của các bên liên quan, bao gồm khách hàng, nhân viên, cổ đông và cộng đồng địa phương. Theo một cách hiểu khác, trách nhiệm đạo đức có thể được xem là chấp nhận các giá trị và chuẩn mực mới mà xã hội mong muốn doanh nghiệp đáp ứng, dù các giá trị và chuẩn mực đó có tiêu chuẩn cao hơn so với pháp luật yêu cầu (Carroll, 1991). Các tiêu chuẩn trong trách nhiệm đạo đức này chưa được đưa vào một văn bản pháp luật, nên không giống như hai trách nhiệm kinh tế và pháp lý trên, đây là một điều không bắt buộc doanh nghiệp phải làm. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đạo đức tốt, các bên liên quan sẽ nhận thấy rằng doanh nghiệp có tinh thần đạo đức tốt và có tính công bằng, khiến cho họ có lòng tin vào doanh nghiệp, và thoải mái hơn khi mua hàng hoá, dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp. 2.3.4. Trách nhiệm từ thiện Từ thiện là sự tự nguyện của doanh nghiệp đóng góp vào sự phát triển của xã hội như quyên góp ủng hộ cho người khó khăn, khuyết tật, trẻ mồ côi, tài trợ học bổng, hay đóng góp cho các dự án cộng đồng. Doanh nghiệp thực hiện tốt vai trò công dân, đóng góp nguồn lực cho cộng đồng xã hội, góp phần cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống như hỗ trợ tài chính, giáo dục, các hoạt động thiện nguyện vì cộng đồng. Khác với trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm từ thiện không được mong đợi theo nghĩa đạo đức và luân lý. Cộng đồng mong muốn doanh nghiệp có thể đóng góp tiền bạc, cơ sở vật chất và thời gian cho các chương trình nhân đạo, nhưng dù doanh nghiệp không cung cấp như mong đợi thì doanh nghiệp không bị xem là doanh nghiệp phi đạo đức (Carroll, 1991). Vì thế, các hoạt động từ thiện thì tuỳ thuộc vào sự tự nguyện của doanh nghiệp, dù xã hội có mong đợi doanh nghiệp thực hiện. 2.4. Tác động của CSR đến thái độ và hành vi của nhân viên 2.4.1.Cảm nhận về CSR và Niềm tin với tổ chức (OT) 1135
Niềm tin trong hành vi tổ chức được cho là trung tâm của mối quan hệ giữa các cá nhân và là đặc trưng của tổ chức (Tschannen–Moran & Hoy, 1998). Khái niệm này được định nghĩa là sự tin tưởng của nhân viên trong mối quan hệ trao đổi với tổ chức của họ (Morgan & Hunt, 1994). Ngoài ra, niềm tin tổ chức cũng được xem là những kỳ vọng, hay niềm tin của nhân viên về khả năng của tổ chức trong tương lai có thể đem lại những lợi ích nhất định, hoặc ít nhất không gây ảnh hưởng đến lợi ích của họ (Robinson, 1996; Choudhury, 2008). Niềm tin của nhân viên được xây dựng dựa trên sự đánh giá về đạo đức và giá trị của doanh nghiệp (Dirks & Ferrin, 2002). Trong khi đó, các hoạt động CSR lại có thể tạo nên một ấn tượng tốt đẹp về đạo đức và giá trị của của doanh nghiệp trong lòng nhân viên (Rupp và cộng sự, 2006). Ngoài ra, lý thuyết trao đổi xã hội đề xuất rằng thái độ và hành vi của nhân viên sẽ bị thôi thúc bởi mong muốn được đền đáp lại những lợi ích mà tổ chức đã dành cho mình và xã hội (Gouldner, 1960). Do đó, ấn tượng tốt về các hoạt động CSR có thể sẽ làm tăng tự tin tưởng về tổ chức trong lòng người nhân viên, vì họ cho rằng doanh nghiệp đang phục vụ lợi ích cộng đồng và đang trao những giá trị đạo đức tốt đẹp cho xã hội nói chung và cho bản thân người nhân viên nói riêng. Do đó, doanh nghiệp xứng đáng có được lòng tin của họ. Từ những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết 1: Nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động tích cực đến niềm tin tổ chức 2.4.2. Mối quan hệ giữa CSR và Cam kết với tổ chức (OC), với biến trung gian là Niềm tin ở tổ chức (OT) Cam kết với tổ chức được định nghĩa dựa trên độ đồng nhất của cá nhân và sự tham gia của một tổ chức cụ thể. Sự cam kết như vậy thường có 3 yếu tố đặc trưng: (a) có niềm tin mãnh liệt và dễ dàng tiếp thu mục tiêu và giá trị của tổ chức; (b) có tinh thần cống hiến hết mình cho tổ chức; và (c) có mong muốn nhất định ở lại vị trí thành viên tổ chức (Mowday và cộng sự 1979). Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và nguyên tắc “có qua có lại” (Homans, 1961) cho rằng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức dựa trên nhận thức của họ về những lợi ích mà họ nhận được khi là nhân viên của công ty (Wayne và cộng sự, 1997). Điều này được ủng hộ bằng kết quả thực nghiệm của các nghiên cứu trước, trong đó các ưu đãi dành cho nguồn lực nhân sự và niềm tin đối với hệ thống quản lý có tác động tích cực lớn trong việc xây dựng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (McElroy, 2001; Whitener, 2001). Ngoài ra, trong mối quan hệ trao đổi giữa nhân viên và tổ chức, lợi ích mà nhân viên nhận được có thể có nhiều dạng như ưu tiên về mặt tài chính hay về mặt 1136
tình cảm, cảm xúc, điển hình như sự quan tâm, sự tôn trọng hay sự trung thành (Aselage & Eisenberger, 2003). Do đó, khi nhân viên nhận thấy mình đang nhận được sự quan tâm chăm sóc và tạo điều kiện thuận lợi trong công việc từ tổ chức, họ sẽ đáp trả bằng việc gắn kết với tổ chức nhiều hơn ( Mitonga-Monga & Hoole, 2018). Từ những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết 2: Niềm tin tổ chức có tác động tích cực đến cam kết với tổ chức Hơn thế nữa, các nhà nghiên cứu về lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng khi nhân viên có niềm tin với tổ chức, thì sự cam kết của họ với tổ chức sẽ tăng theo (Eisenberger và cộng sự, 1986). Bên cạnh đó, niềm tin cũng là một trong những điều kiện quan trọng cho hệ quả cam kết với tổ chức (Blau, 1964). Blau nhận thấy rằng, để có đi có lại, mối quan hệ trao đổi xã hội này cần có sự tin tưởng, với điều kiện hai bên phải chứng tỏ bản thân là những người đáng tin cậy. Điều này có thể thực hiện thông qua hoạt động CSR của doanh nghiệp. Trong toàn bộ mô hình này, niềm tin tổ chức là hệ quả đầu tiên, ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Giả định này được các nhà nghiên cứu ủng hộ như Farooq và cộng sự (2014), Utami và cộng sự (2014), Jain và cộng sự (2019). Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết: Giả thuyết 3: Niềm tin tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa nhận thức CSR và cam kết với tổ chức 2.4.3. Mối quan hệ giữa CSR và Ý định nghỉ việc (TOI), điều tiết bởi hai biến trung gian là niềm tin ở tổ chức (OT) và cam kết với tổ chức (OC) Nghiên cứu hiện tại đề xuất nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội tốt, thì sẽ ít có xu hướng nghỉ việc hơn dựa trên đặc điểm văn hoá và sự hỗ trợ của doanh nghiệp. Các nghiên cứu trước đây cho thấy mối quan hệ trao đổi thành công có thể giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên (Sheehan và cộng sự, 2019). Vì hoạt động CSR của doanh nghiệp dẫn đến sự thành công trong mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp, CSR được được nhận định sẽ giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên. Tác động này có thể không trực tiếp, vì được điều chỉnh bởi hai yếu tố niềm tin tổ chức và cam kết với tổ chức. Cả hai yếu tố này đã được kết luận là tiền tố của ý định nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu như Meyer và cộng sự (2002). Nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002) chỉ ra rằng niềm tin tổ chức có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Tương tự như vậy, có một số nghiên cứu cũng cho thấy cam kết với tổ chức cũng có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc này (Konovsky & Brocker, 1993; Meyer và cộng sự, 1993). Giả thiết 4: OT ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc Giả thuyết 5: OC ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc 1137
Giả thuyết 6: OT có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc thông qua biến trung gian OC Giả thiết 7: Các yếu tố CSR có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc, với hai biến trung gian là OT và OC 2.4.4. Mối quan hệ giữa Niềm tin tổ chức (OT) và Hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức (OCB) Organ, Podsakoff và MacKenzie (2006) đã định nghĩa hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức (organizational citizenship behavior) là “hành vi cá nhân không được công nhận trực tiếp trong hệ thống khen thưởng của doanh nghiệp, nhưng hành động này có hiệu quả hoạt động tổng thể của tổ chức”. Các doanh nghiệp quan niệm rằng để có được lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp sẽ cần nhân viên có khả năng làm việc độc lập, vì công việc của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến công việc toàn nhóm. Hiệu suất công việc tốt không chỉ dựa trên khả năng của mỗi cá nhân, mà còn dựa vào hành vi của nhân viên. Hành vi đó không chỉ đơn thuần nằm trong phạm trù công việc, mà còn vượt ra khỏi phạm vi trách nhiệm của mình. Hành vi đó được gọi là OCB. OCB mô tả hành vi nhân viên sẵn sàng vượt qua giới hạn công việc họ đang làm để tự nguyện làm việc thêm cho tổ chức (). Nghiên cứu cho thấy OCB có liên quan mật thiết đến sự hiệu quả của doanh nghiệp (Podsakoff & MacKenzie, 1997). Organ (1998) đã chia các thành phần OCB như sau: (1) Lòng vị tha (Altruism – A), “giúp đỡ thành viên khác trong công việc” (ví dụ như giúp đỡ các nhân viên mới hoặc có ít kinh nghiệm hơn, giúp đỡ đồng nghiệp khi họ bị quá tải trong công việc); (2) Tính lịch sự (Courtesy – C), “tránh gây ra các vấn đề phát sinh từ mối quan hệ trong công việc” (ví dụ như khuyến khích đồng nghiệp khi họ cảm thấy thất vọng trong công việc của mình); (3) Tinh thần thượng võ (Sportmanship – S), “mong đợi ít hơn hoàn hảo” (ví dụ như than phiền vì những điều vụn vặt); (4) Phẩm chất công việc (Civic virtue – CV), “trách nhiệm tham gia vào cuộc sống doanh nghiệp” (ví dụ như tham gia vào các buổi họp của doanh nghiệp, luôn cập nhật thông tin về những thay đổi trong doanh nghiệp); và (5) Sự tận tâm (Conscientiousness – CS), “nhiệt tình, xông xáo trong công việc và luôn muốn vượt qua những tiêu chuẩn yêu cầu chung” (ví dụ như không nghỉ quá số ngày quy định, tuân thủ theo nội quy công ty). Theo Yoon và cộng sự (2016), nhân viên có khả năng tự thúc đẩy bản thân đó là bởi vì niềm tin tổ chức là yếu tố có thể kích thích hành vi công dân tổ chức. Khi niềm tin tổ chức cao, lòng trung thành và hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức có thể được thể hiện qua khả năng đóng góp công sức của mình cho doanh nghiệp. Nhân viên sẽ sẵn lòng thể hiện hành động của mình nhiều hơn khi họ cho rằng doanh nghiệp họ đang công tác có thể tin tưởng được. Thêm vào đó, nghiên cứu thực nghiệm của Altuntas và Baykal (2010) 1138
cũng cho thấy niềm tin tổ chức có tác động đáng kể đến hành vi công dân tổ chức. Vì vậy, tác giả đặt ra giả thuyết rằng: Giả thiết 8: Niềm tin ở tổ chức có tác động tiêu cực đến tinh thần thượng võ (S) Giả thuyết 9: Niềm tin ở tổ chức có tác động tích cực đến tính lịch sự (C) Giả thuyết 10: Niềm tin ở tổ chức có tác động tích cực đến tính tận tâm (CS) Giả thuyết 11: Niềm tin ở tổ chức có tác động tích cực đến phẩm chất công việc (CV) Giả thuyết 12: Niềm tin ở tổ chức có tác động tích cực đến tính vị tha (A) 2.4.5. Mối quan hệ giữa CSR và Hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức (OCB) Trong những nghiên cứu về OCB, nhiều nhà nghiên cứu đã cố gắng điều tra về mối quan hệ nhân quả giữa CSR và OCB dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964). Farid và cộng sự (2019) cho rằng khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp họ đang công tác có sự công bằng và hỗ trợ, họ sẽ có xu hướng hợp tác với doanh nghiệp hơn. Hơn nữa, khi doanh nghiệp hỗ trợ nhân viên về mặt xã hội và tinh thần, nhân viên sẽ đáp trả bằng lòng trân trọng (Cropanzano và cộng sự, 2017). Khái niệm “có đi có lại” chỉ ra rằng, nhân viên có nghĩa vụ phải hoàn trả lại những lợi ích mà doanh nghiệp trao cho họ (Goulder, 1960), và một trong những hành động mà nhân viên có thể đáp trả lại những ưu đãi của tổ chức chính là OCB (Shen & Benson, 2014). Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, tác giả đặt ra giả thuyết như sau: Giả thuyết 13: CSR có tác động tiêu cực đến tinh thần thượng võ (S) Giả thuyết 14: CSR có tác động tích cực đến tính lịch sự (C) Giả thuyết 15: CSR có tác động tích cực đến tính tận tâm (CS) Giả thuyết 16: CSR có tác động tích cực đến phẩm chất công việc (CV) Giả thuyết 17: CSR có tác động tích cực đến lòng vị tha (A) 2.4.6. Mối quan hệ giữa CSR và Hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức (OCB), điều tiết bởi biến trung gian Niềm tin tổ chức (OT) Cơ chế điều tiết của nhân tố niềm tin có thể được giải thích ở góc độ lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964). Lý thuyết này giải thích cơ chế trao đổi có qua có lại giữa hai bên tham gia, nếu như bên A bày tỏ thái độ nồng hậu với bên B, thì bên B sẽ đáp lại với thái độ tương tự như vậy. Khi đặt trong ngữ cảnh của CSR, nếu doanh nghiệp trao cho nhân viên nhiều lợi ích thì có thể khơi dậy nghĩa vụ của người nhận là nhân viên để hoàn trả lại những lợi ích cho doanh nghiệp một cách tương xứng. Thời gian gần đây, các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức đề xuất niềm tin có thể là nhân tố trung gian điều tiết tác động của CSR đến thái độ và hành vi của nhân viên (Hansen và cộng sự, 2011). Họ cho rằng nhân tố niềm tin là hệ quả tức thì của CSR, và có thể định hình được thái độ và hành vi của nhân viên (Colquitt và cộng sự, 2007). Theo nghiên cứu của Farooq và cộng sự 1139
(2014), CSR có thể có ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên thông qua quá trình trao đổi xã hội. Ngoài ra, nghiên cứu của Pivato và cộng sự (2008) khởi xướng tranh luận rằng OT là một trong những hệ quả của hoạt động CSR. Với cách lý luận này, các học giả ngụ ý OT có thể điều tiết tác động của CSR đến OCB. Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết như sau: Giả thuyết 18: CSR có tác động tiêu cực đến S thông qua biến trung gian OT Giả thuyết 19: CSR có tác động tích cực đến C thông qua biến trung gian OT Giả thuyết 20: CSR có tác động tích cực đến CS thông qua biến trung gian OT Giả thuyết 21: CSR có tác động tích cực đến CV thông qua biến trung gian OT Giả thuyết 22: CSR có tác động tích cực đến A thông qua biến trung gian OT Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Tác giả đề xuất) 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu được thu thập từ các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Khảo sát được thực hiện trực tuyến thông qua công cụ Google Forms trên các nền tảng mạng xã hội như Facebook và Skype. Sau quá trình thu thập, tác giả thu được 268 khảo sát và được đưa vào phần mềm Excel để tiến hành làm sạch mẫu khảo sát không phù hợp. Sau khi loại bỏ 48 mẫu khảo sát không phù hợp do câu trả lời không phù hợp logic, tác giả thu được 220 mẫu hợp lệ để tiến hành nghiên cứu chính thức. Trong mẫu nghiên cứu, Tỷ lệ nam và nữ chênh lệch khá cao, trong đó tỷ lệ nam và nữ lần lượt là 22,7% và 77,3%. Kết quả thống kê mô tả cho thấy đại đa số đối tượng khảo sát là lực lượng lao động trẻ, với số người khảo sát có độ tuổi từ 18 đến 24 chiếm 83,6%, từ 1140
25 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ 16,4%. Ngoài ra, trong số 220 đáp viên thì phần lớn nhân viên đều có trình độ đại học và cao đẳng. Cụ thể, số đáp viên có trình độ Cao đẳng chiếm 5,5%, trình độ đại học chiếm 85,9% và trên đại học chiếm 8,6%. Về kinh nghiệm làm việc, kết quả cho thấy đối tượng khảo sát có thời gian làm việc dưới 1 năm chiếm 60%, từ 1 đến 3 năm chiếm 30,5%, từ 3 đến 5 năm chiếm 6,8% và từ 5 đến dưới 15 năm chiếm 2,7%. 3.2. Xây dựng thang đo Thang đo tác giả thực hiện trong đề tài là thang đo Likert 5 bậc có mức độ từ 1 = rất không đồng ý đến 5 = rất đồng ý để đánh giá các biến quan sát. Các câu hỏi khảo sát trong thang đo được chuyển ngữ từ tiếng Anh sang tiếng Việt theo quy trình dịch ngược và xuôi được đề xuất bởi học giả Brislin (1980). Thang đo trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Mô hình trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được đo bằng thang đo áp dụng từ bài nghiên cứu của Maignan và Ferrell (2000), được điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu. Trong đó, thang đo trách nhiệm kinh tế sẽ bao gồm 4 biến quan sát, đo lường nhận thức của nhân viên đến các hoạt động liên quan đến yếu tố kinh tế của doanh nghiệp (Cronbach’s alpha = 0,652). Thang đo trách nhiệm pháp lý bao gồm 4 biến quan sát, thể hiện cách doanh nghiệp tuân thủ pháp luật trong kinh doanh và quản lý nhân lực (Cronbach’s alpha = 0,734). Thang đo trách nhiệm đạo đức bao gồm 5 biến quan sát, thể hiện nhận thức của nhân viên về đạo đức trong kinh doanh của doanh nghiệp (Cronbach’s alpha = 0,797). Thang đo nhận thức trách nhiệm từ thiện bao gồm 5 biến quan sát, thể hiện nhận thức của nhân viên về trách nhiệm của doanh nghiệp đến cộng đồng xung quanh (Cronbach’s alpha = 0,759). Thang đo niềm tin tổ chức. Thang đo được sử dụng từ nghiên cứu của Sergio và cộng sự (2008). Thang đo gồm 3 biến quan sát, thể hiện niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc (Cronbach’s alpha = 0,793). Thang đo cam kết với tổ chức. Tác giả tham khảo từ nghiên cứu của Porter và cộng sự (1979) và thang đo này được sử dụng bài nghiên cứu sau này như Turker (2008). Thang đo này bao gồm 9 biến quan sát, thể hiện tinh thần cam kết của nhân viên trong công việc của mình (Cronbach’s alpha = 0,878). Thang đo ý định nghỉ việc. Tác giả tham khảo từ nghiên cứu của Cummann và cộng sự (1979), với 3 biến quan sát thể hiện ý định hay dự định của nhân viên trong 1 năm sắp tới, họ có chuyển việc hay không (Cronbach’s alpha = 0,773). Thang đo hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức. Thang đo được tham khảo từ bài nghiên cứu của Bell và Merguc (2002), với 5 nhóm nhân tố, bao gồm tinh thần thượng võ (sportmanship - S) (Cronbach’s alpha = 0,816), tính lịch sự (courtesy - C) (Cronbach’s alpha = 0,661), tính tận tâm (conscientiousness - CS) (Cronbach’s alpha = 0,810), phẩm 1141
chất công việc (civic virtue - CV) (Cronbach’s alpha = 0,805) và tính vị tha (altruism - A) (Cronbach’s alpha = 0,781). Các nhóm nhân tố này thể hiện thái độ và hành vi của nhân viên trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Tác giả tổng hợp kết quả, xử lý số liệu và tiến hành phân tích dữ liệu trên công cụ SPSS và R. Cụ thể, tác giả đã thực hiện kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan Pearson thông qua công cụ SPSS. Sau đó, tác giả sử dụng R 3.6.1 để phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM. Phân tích nhân tố khẳng định CFA là một loại mô hình cấu trúc tuyến tính, được sử dụng để kiểm tra độ phù hợp của mô hình lý thuyết với dữ liệu thực tế thu thập được cho nghiên cứu chính thức, đo lường mối quan hệ giữa các biến quan sát, các chỉ báo hoặc các biến tiềm ẩn (Hair và cộng sự, 2010). Phương pháp ước lượng sử dụng là ước lượng bằng hàm hợp ý cực đại (Maximum likelihood estimation). Để kiểm định tính phù hợp của mô hình, tác giả xem xét các chỉ số Chi bình phương (Gunzler & Morris, 2016), chỉ số phù hợp tương đối CFI và chỉ số Tucker – Lewis TLI (Portela, 2012), và giá trị sai số của mô hình (RMSEA) (Portela, 2012). Sau đó, tác giả kiểm định các giả thuyết bằng mô hình cấu trúc SEM. 4. Kết quả nghiên cứu 4.1. Phân tích tương quan Pearson Bảng 1. Ma trận tương quan Pearson C CS CV A CSR OT OC TOI S CSR 1 OT 0,711** 1 OC 0,692** 0,706** 1 TOI - - - 1 0,529** 0,484** 0,549** S - - - 0,651** 1 0,594** 0,583** 0,527** C 0,640** 0,640** 0,557** - - 1 0,509** 0,612** CS 0,618** 0,583** 0,535** - -0,618 0,668 1 0,526** CV 0,706** 0,655** 0,590** - - 0,690** 0,766** 1 0,612** 0,690** A 0,691** 0,652** 0,615** - - 0,626** 0,684** 0,778** 1 0,569** 0,630** ** Tương quan có ý nghĩa ở mức 1% (Kiểm định 2 phía) 1142
Kết quả ma trận hệ số tương quan được thể hiện trong Bảng 1. Kết quả cho thấy các giá trị Sig. của các hệ số tương quan đều nhỏ hơn 0,01, nghĩa là các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc. Ngoài ra, hệ số tương quan r giữa các biến trong mô hình đều nằm trong khoảng từ 0,484 đến 0,766. Cụ thể, hệ số tương quan giữa TOI và OT có giá trị thấp nhất là 0,484, hệ số tương quan giữa CV và CS có giá trị cao nhất là 0,766. 4.2. Phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết quả kiểm định cho thấy, mô hình có độ phù hợp tốt , df = 1135, = 1,527 < 3 với p-value là 0,000, chỉ số thích hợp so sánh (CFI) và chỉ số Tucker – Lewis lần lượt là 0,889 và 0,881, nằm trong ngưỡng chấp nhận từ 0,8 đến 0,9. Kết quả CFA được tổng hợp ở bảng 2 dưới đây. Bảng 2. Kết quả Model Fit CFA Giá trị kiểm định Chisquare ( ) 1733,053 Bậc tự do (df) 1135 p-value 0,0000 Chỉ số thích hợp so sánh (CFI) 0,889 Chỉ số Tucker – Lewis (TLI) 0,881 (Nguồn: Kết quả trích xuất từ công cụ R) Ngoài ra, tác giả tiến hành kiểm tra độ phù hợp mô hình thông qua chỉ số RMSEA. Kết quả cho thấy giá trị RMSEA nhỏ hơn 0,05, nghĩa là mô hình có độ phù hợp tốt. Bên cạnh đó, khoảng tin cậy 90% CI [0,044; 0,053], nên có thể kết luận độ phù hợp mô hình có độ phù hợp rất tốt. Ngoài ra, có thể thấy các hệ số tải nhân tố chuẩn hoá của các biến tiềm ẩn đều lớn hơn 0,5, phù hợp với tiêu chí đề ra của Hair và cộng sự (2010). Hình 3. Kết quả phân tích CFA mô hình nghiên cứu (Nguồn: Kết quả trích xuất từ công cụ R) 1143
4.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM 4.3.1. Phân tích chỉ số model fit SEM Sau khi phân tích CFA, tác giả tiến hành phân tích SEM bằng công cụ R. Kết quả phân tích SEM được trình bày trong trong bảng 3 dưới đây. Bảng 3. Các chỉ số mô hình SEM Giá trị kiểm định Chisquare ( ) 1734,634 Bậc tự do (df) 1140 p-value 0,000 Chỉ số thích hợp so sánh CFI 0,890 Chỉ số Tucker – Lewis (TLI) 0,882 RMSEA 0,049 (Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích từ R) Kết quả phân tích cho thấy chỉ số CFI và TLI lần lượt đạt giá trị 0,89 và 0,882, nằm trong ngưỡng chấp nhận được là [0,8;0,9]. Chỉ số đạt 1,52 bé hơn 3, chỉ số RMSEA đạt 0,049 nhỏ hơn 0,05, và 90% CI [0,44;0,53]. Có thể nói mô hình nghiên cứu hiện tại đã phù hợp với dữ liệu thu thập được. 4.3.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Bảng 4. Hệ số chưa chuẩn hoá ước lượng từ mô hình cấu trúc Hệ số ước Tác động trực tiếp p-value Chú thích lượng CSR  Ý định nghỉ việc TOI -0,721 0,099 CSR  Niềm tin tổ chức OT (Giả thuyết 1) 1,907 0,000 Chấp nhận Niền tin tổ chức OT  Cam kết tổ chức 0,453 0,000 Chấp nhận OC (Giả thuyết 2) Niền tin tổ chức OT  Ý định nghỉ việc 0,034 0,873 Bác bỏ TOI (Giả thuyết 4) Cam kết tổ chức OC  Ý định nghỉ việc -0,564 0,004 Chấp nhận TOI (Giả thuyết 5) Niền tin tổ chức OT  Tinh thần thượng 0,337 0,024 Chấp nhận võ S (Giả thuyết 8) Niền tin tổ chức OT  Tính lịch sự C 0,251 0,023 Chấp nhận (Giả thuyết 9) Niền tin tổ chức OT  Tính tận tâm CS 0,390 0,024 Chấp nhận (Giả thuyết 10) Niền tin tổ chức OT  Phẩm chất công 0,283 0,042 Chấp nhận việc CV (Giả thuyết 11) 1144
Niền tin tổ chức OT  Tính vị tha A 0,285 0,036 Chấp nhận (Giả thuyết 12) CSR  Tinh thần thượng võ S 0,756 0,029 Chấp nhận (Giả thuyết 13) CSR  Tính lịch sự C 0,672 0,011 Chấp nhận (Giả thuyết 14) CSR  Tính tận tâm CS 1,004 0,014 Chấp nhận (Giả thuyết 15) CSR  Phẩm chất công việc CV 1,183 0,001 Chấp nhận (Giả thuyết 16) CSR  Tính vị tha A 1,136 0,001 Chấp nhận (Giả thuyết 17) Tác động gián tiếp CSR  Niềm tin tổ chức OT Cam kết tổ 0,864 0,001 Chấp nhận chức OC (Giả thuyết 3) Niềm tin tổ chức OT Cam kết tổ chức 0,255 0,004 Chấp nhận OC Ý định nghỉ việc TOI (Giả thuyết 6) CSR  Niềm tin tổ chức OT Cam kết tổ -0,487 0,032 Chấp nhận chức OC  Ý định nghỉ việc TOI (Giả thuyết 7) CSR  Niềm tin tổ chức OT Tinh thần 0,642 0,032 Chấp nhận thượng võ S (Giả thuyết 18) CSR  Niềm tin tổ chức OT Tính lịch 0,478 0,029 Chấp nhận sự C (Giả thuyết 19) CSR  Niềm tin tổ chức OT Tính tận 0,743 0,031 Chấp nhận tâm CS (Giả thuyết 20) CSR  Niềm tin tổ chức OT Phẩm chất 0,540 0,048 Chấp nhận công việc CV (Giả thuyết 21) CSR  Niềm tin tổ chức OT Tính vị tha 0,543 0,042 Chấp nhận A (Giả thuyết 22) (Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ R) Dựa theo kết quả tổng hợp từ bảng 4, các tác động trực tiếp đều có ý nghĩa thống kê, trừ mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và ý định nghỉ việc ( = 0,034, p-value > 0,05). Do đó, giả thuyết 4 bị bác bỏ. Xem xét tác động gián tiếp của CSR lên ý định nghỉ việc thông qua các biến OT và OC, ta thấy CSR gián tiếp tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc thông qua OT và OC (tác động gián tiếp = -0,487, p-value < 0,05). Do đó, giả thuyết 7 được chấp nhận. Ngoài ra, tác động trực tiếp của CSR đến ý định nghỉ việc không có ý nghĩa thống kê ( = - 0,721, p-value > 0,05) cho thấy đây là mối quan hệ trung gian toàn phần. Bên cạnh đó, khi xem xét tác động gián tiếp của CSR đến các thành phần của hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức OCB thông qua niềm tin tổ chức, ta thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa. Cụ thể, thông qua niềm tin tổ chức CSR có thể làm tăng tinh thần thượng võ (tác động gián tiếp = 0,642, p-value < 0,05), tính lịch sự (tác động gián tiếp = 0,478, p-value < 0,05), tính tận tâm (tác động gián tiếp = 0,743, p-value < 0,05), phẩm chất công 1145
việc (tác động gián tiếp = 0,540, p-value < 0,05), và tính vị tha (tác động gián tiếp = 0,543, p-value < 0,05) của nhân viên. Như vậy các giả thuyết 18, 19, 20, 21 và 22 được ủng hộ. Bên cạnh đó, giả thuyết 13, 14, 15, 16, 17 cũng được ủng hộ bằng bằng chứng thực nghiệm, chứng tỏ CSR có thể tác động trực tiếp đến các thành phần của OCB. Như vậy, các tác động của CSR đến OCB là tác động trung gian một phần. 5. Thảo luận về kết quả nghiên cứu Sau khi tìm hiểu và xem xét các bài nghiên cứu, tác giả nhận ra CSR là một trong những yếu tố quan trọng trong việc xác định thái độ và hành vi của nhân viên. Do đó, bài nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét lại mối quan hệ trên bằng cách sử dụng khung lý thuyết trao đổi xã hội SET, làm một điểm mới so với các nghiên cứu cùng đề tài ở Việt Nam. Với mẫu khảo sát 220 nhân viên đang làm việc tại TP.HCM, kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM cho thấy CSR có thể tác động tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên, cụ thể là ý định nghỉ việc và hành vi tự nguyện phục vụ tổ chức. Các tác động này được giải thích bởi với hai biến trung gian là niềm tin tổ chức và cam kết với tổ chức. Cụ thể hơn, khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp có tinh thần trách nhiệm xã hội trên 4 khía cạnh như kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện, nhân viên sẽ tin tưởng hơn và gắn bó hơn với tổ chức. Từ đó, nhân viên sẽ ít có xu hướng nghỉ việc và sẽ tự nguyện thực hiện hành vi công dân tổ chức. Các kết quả trên cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam nên chủ động tham gia các hoạt động CSR, vì các hoạt động CSR khiến nhân viên có xu hướng ở lại với doanh nghiệp và tham gia vào những công việc tự nguyện phục vụ tổ chức OCB. Những kết quả này làm cơ sở vững chắc để tác giả có thể đề xuất những khuyến nghị phù hợp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với nhân viên để cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Về trách nhiệm kinh tế, doanh nghiệp nên xây dựng và hoạch định chiến lược phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp có được mục tiêu và sứ mệnh cụ thể, cũng giúp cho nhân viên hình dung ra được nhiệm vụ của bản thân nói riêng và mục tiêu tổ chức nói chung, để họ có thể nỗ lực đồng hành cùng doanh nghiệp hiệu quả để đạt được mục tiêu trên. Ngoài ra, doanh nghiệp nên tạo môi trường làm việc lành mạnh để nhân viên phát huy khả năng và nâng cao hiệu suất làm việc. Cụ thể, xây dựng môi trường làm việc tích cực, luôn tạo ra những điều thú vị để khuyến khích tinh thần làm việc, giảm thiểu áp lực của nhân viên; xây dựng và quản lý quan hệ trong doanh nghiệp, tạo ra mối liên hệ tốt giữa các nhân viên, đối xử công bằng với tất cả mọi người, tôn trọng sự đóng góp cá nhân và cho cơ hội để họ phát triển. Các quản lý nên động viên, khen ngợi những nhân viên có cam kết với tổ chức hay có thành tích tốt trước toàn thể 1146
nhân viên để họ có thể tiếp tục thể hiện tinh thần nhiệt huyết của mình, và truyền cảm hứng cho các thành viên xung quanh. Ngoài ra, doanh nghiệp nên chú trọng công tác đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm phục vụ cho công việc cũng như đời sống của nhân viên, để tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như định hướng trong tương lai cho nhân viên. Việc này sẽ khiến nhân viên có xu hướng tin tưởng hơn vào các cấp lãnh đạo, và sẽ dự định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Về trách nhiệm pháp lý, doanh nghiệp phải tuân thủ đúng và đầy đủ các quy định pháp luật hiện hành. Đây là yêu cầu bắt buộc của doanh nghiệp, Khi yếu tố pháp lý được thực hiện tốt, điều này sẽ tác động đến niềm tin của nhân viên, khiến cho nhân viên có một niềm tin và góc nhìn tốt đẹp về phía doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp phải công khai, minh bạch về chế độ tuyển dụng và phúc lợi của nhân viên, bao gồm chế độ lương thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ ốm đau, thai sản; luôn có trách nhiệm chăm lo, đảm bảo thực hiện đúng và đủ quyền lợi của họ. Đảm bảo được các yếu tố này sẽ khiến nhân viên có động lực làm việc tốt hơn, nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc. Về trách nhiệm đạo đức, doanh nghiệp cần phải đảm bảo thực hiện chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh. Đạo đức kinh doanh hàm chứa việc tuân thủ các quy định của pháp luật, giữ chữ tín trong quá trình làm việc và đảm bảo lợi ích các bên tham gia, đặc biệt là nhân viên. Thứ hai, doanh nghiệp nên tích cực nhận phản hồi từ phía nhân viên về nội quy, công việc, chính sách và đề xuất của người lao động, để doanh nghiệp có cơ sở đánh giá và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Về trách nhiệm từ thiện, Trước hết, doanh nghiệp cần phải xác định rõ, hoạt động từ thiện là hành động tất yếu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên đóng góp vào các quỹ từ thiện, hỗ trợ cải thiện chất lượng cuộc sống không chỉ của cộng đồng xung quanh mà còn cho chính nhân viên của mình. Tổ chức các hoạt động CSR, khuyến khích nhân viên tham gia thường xuyên, để nhân viên nâng cao nhận thức và niềm tự hào về CSR, đồng thời thắt chặt hơn nữa mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. 6. Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai Nghiên cứu này đã bổ sung bằng chứng thực nghiệm ủng hộ hầu hết các giả thuyết đặt ra, tuy nhiên có một số hạn chế nhất định trong việc giải thích và khái quát hoá kết quả nghiên cứu; đồng thời tác giả đề xuất thêm một số hướng nghiên cứu khác trong tương lai, để có thể tiếp tục đào sâu thêm hoặc mở rộng phạm vi nghiên cứu xa hơn trong cấp độ vi mô này. Thứ nhất, dữ liệu nghiên cứu của tác giả được thu thập đồng thời, nên kết luận về mối quan hệ nhân quả vẫn chưa thực sự chắc chắn. Để có thể có nghiên cứu chính xác 1147
hơn, các bài nghiên cứu trong tương lai nên thu thập dữ liệu từ nhiều thời điểm khác nhau, để có thể có đánh giá chính xác nhất về mối quan hệ nhân quả này. Thứ hai, đối tượng khảo sát trong bài đa phần là những người trẻ, cụ thể có độ tuổi từ 18 đến 30, đang sinh sống và làm việc tại TP.HCM. Vì tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, chọn mẫu phi xác suất, nên hạn chế tính tổng quát của đám đông. Giá trị bài nghiên cứu sẽ cao hơn nếu như thực hiện ở nhiều tỉnh thành và đa dạng về nhân khẩu học hơn. Vì vậy, đây cũng là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo để có thể có bài nghiên cứu khái quát hơn về hành vi và thái độ của nhân viên trong các ngành nói chung. Thứ ba, nghiên cứu vẫn chưa nghiên cứu sâu về tác động của từng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến hành vi và thái độ của nhân viên. Việc nghiên cứu sâu như vậy có thể khám phá được đâu là nhân tố có tác động mạnh nhất đến thái độ và hành vi, từ đó có thể đề xuất cho doanh nghiệp những chiến lược phù hợp hơn, tiết kiệm chi phí hơn. Cuối cùng, đã đề cập trước đó, nghiên cứu về CSR ở cấp độ vi mô, cụ thể là đối với nhân viên vẫn chưa thực sự nhiều, đặc biệt nghiên cứu về hành vi và thái độ của nhân viên. Các nghiên cứu trong tương lai nên phân tích thêm cách nhân viên phản ứng với các hoạt động CSR khác nhau. Những nhân viên có những tính cách, năng lực khác nhau có thể thích thú với các sáng kiến của doanh nghiệp hơn hoặc có nhiều khả năng tin tưởng vào các doanh nghiệp thực hiện CSR tốt hơn. Hơn nữa, bên cạnh niềm tin tổ chức, các nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét thêm các cơ chế trung gian khác như cam kết tình cảm, bản sắc doanh nghiệp, hay công bằng tổ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Aryee, S., Budhwar, P.S., Chen, Z.X., 2002, Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes: Test of a social exchange model. J. Organ. Behav., vol 23, 267–285. 2. Bell, S.J. and Menguc, B., 2002, The Employee-Organization Relationship, Organizational Citizenship Behaviors, and Superior Service Quality, Journal of Retailing, vol 78, trang 131-146. 3. Blau, P. M., 1964, Exchange and power in social life, New York: Wiley. 4. Bowen, H. R., 1953, Social responsibility of the businessma, New York: Harper & Row. 5. Brammer, S., Millington, A., Rayton, B., 2007, The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment, Int. J. Hum. Resour. Manag., 18, trang 1701–1719. 1148