Tăng giá trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Mi Hoa | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

103
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đội ngũ nhân viên được xem như một loại tài sản có giá trị, giúp nâng tầm công ty trên thị trường, đặc biệt là tại các công ty công nghệ cao. Việc phát hiện và đào tạo nguồn nhân lực luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các CEO.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tăng giá trị nguồn nhân lực

Tăng giá trị nguồn nhân lực Đội ngũ nhân viên được xem như một loại tài sản có giá trị, giúp nâng tầm công ty trên thị trường, đặc biệt là tại các công ty công nghệ cao. Việc phát hiện và đào tạo nguồn nhân lực luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các CEO. Dù biết rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng trong thực tế không phải công ty nào cũng có các chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân sự tốt. Nguyên nhân thường do tính đặc trưng ngành nghề và cấu trúc tổ chức công ty không cho phép ban giám đốc phát triển nhân sự một cách hiệu quả (quy trình định sẵn, nhân viên được đặt dưới sự kiểm soát gắt gao theo từng cấp bậc, ngân sách được phân bổ cố định). Công ty có thể gia tăng giá trị tài chính, máy móc, thiết bị, nhưng
lại vô tình hạn chế sự phát triển trình độ của các cá nhân và cơ hội để nhân viên thể hiện kỹ năng của mình. Để thật sự nâng cao được giá trị nguồn nhân lực cho công ty, có ba vấn đề trọng yếu mà ban giám đốc cần chú tâm: Có chuyên gia nhân sự trong ban lãnh đạo Khi đặt mục tiêu tăng cao giá trị nguồn nhân lực, ban giám đốc điều hành công ty phải tiếp cận được các chuyên viên nhân sự cùng những thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu mọi vấn đề từ đơn giản đến phức tạp về nhân sự trong một tổ chức. Tốt nhất là nên có ít nhất một thành viên trong ban giám đốc là chuyên gia nhân sự. Người này cần có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân sự, hoạch định hiệu quả làm việc, hoạch định tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo nhân viên. Ban lãnh đạo phải được thông báo thường xuyên về tình hình lực
lượng lao động trong công ty (hoạt động hiện nay của công ty có đang giúp họ phát triển hay không, thái độ làm việc của nhân viên, các cấp độ phát triển kỹ năng, biện pháp nào đang áp dụng để giữ chân nhân tài hoặc tìm người thay thế khi người giỏi ra đi, đánh giá khả năng thu hút, giữ chân, và phát triển nhân sự giỏi mới…). Ban giám đốc phải dành thời gian bàn bạc, quyết định ai sẽ tiếp nối cho các vị trí quản lý. Sẽ là rào cản cho sự phát triển nếu mọi vị trí công việc đều buộc phải giữ nguyên một thời gian dài chỉ vì không tìm được người thay thế. Chú trọng đến phòng nhân sự Nếu công ty đã đặt giá trị nguồn nhân lực lên hàng đầu thì hợp lý nhất là phòng nhân sự là bộ phận quan trọng nhất công ty, các thành viên trong phòng này phải là người giỏi chuyên môn và vững về công nghệ thông tin. Khi tuyển dụng thành viên cho
phòng này, không nên chỉ chọn người theo nghề nhân sự mà mở rộng ra các ứng viên thật sự đam mê, muốn theo đuổi và thăng tiến trong công tác nhân sự trên cơ sở hiểu rõ mọi vấn đề phức tạp trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các hệ thống quản lý. Ban giám đốc cần chú trọng ý kiến của phòng nhân sự trong các vấn đề tưởng chừng không mấy liên quan như chiến lược phát triển, thay đổi cách điều hành, tái cấu trúc công ty. Các cán bộ chủ chốt của phòng nhân sự cần được tham gia thảo luận về chiến lược kinh doanh. Tham gia có nghĩa là đưa ra “khung nhân sự” - tình hình nhân sự hiện tại trong công ty và ngoài thị trường để đề xuất các quyết định về nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Có hệ thống thông tin phù hợp Hệ thống thông tin về nguồn nhân lực phải có khả năng đánh giá
mức độ đóng góp của mỗi nhân viên vào mục tiêu chiến lược của công ty bằng cách xác định năng suất làm việc của từng người và mức độ đóng góp vào hiệu quả chung của toàn công ty. Đồng thời, hệ thống này cũng phải đo lường điều kiện làm việc, năng lực và tiềm năng, đặc biệt là những khả năng đáp ứng của công ty khi năng suất làm việc của nhân viên tăng cao. Công nghệ thông tin cho phép định lượng, định tính để tổng kết và đánh giá các vấn đề này. Trường hợp công ty cần thu hút vốn đầu tư, bảng thống kê chi tiết và cụ thể về giá trị của nguồn nhân lực sẽ là bằng chứng xác thực để các nhà đầu tư tin tưởng. Một số công ty tự đánh giá về tình hình nhân sự của mình thông qua các cuộc điều tra, khảo sát về doanh số, thái độ lao động, tỉ lệ đồng ý vào làm, tỉ lệ thôi việc… nhưng độ chính xác của cách làm này chỉ tương đối, có thể gây ra hậu quả là hoạch định kinh
doanh không chính xác, không có kế hoạch thay người, sử dụng nhân sự không hiệu quả... Cho nên công ty cần đầu tư chi phí vào các phần mềm nhằm đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động của nhân viên, cũng là để đo lường giá trị nguồn tài sản này mang lại cho công ty.