Tiểu luận:So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) & Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc Quản Trị Nhân Sự

Chia sẻ: Mvnc Bgfhf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:37

Thêm vào BST

Báo xấu

232
lượt xem 45
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận:So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) & Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc Quản Trị Nhân Sự

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM Tiểu Luận Môn Quản Trị Học So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) & Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc Quản Trị Nhân Sự Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Nhóm thực hiện Lớp K21- Ngày 3- Nhóm 8 Thành viên: 1. Võ Chính Thống 2. Cao Thị Thanh Thương 3. Bùi Thị Phương Quỳnh 4. Nguyễn Thị Hoàng Yến 5. Nguyễn Tân Long 6. Nguyễn Thị Thu Hường 7. Nguyễn Minh Trân 8. Lương Ái Nhi 9. Nguyễn Hữu Trường Giảng viên giảng dạy Thầy Nguyễn Hải Quang Từ khóa: : Impact of Culture on Human Resource Management, Eastern & Western Culture. 1
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 2
PHẦN TÓM TẮT  Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp .Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp.điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. 3
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. Từ hơn hai thập kỷ trước đây, một số nhà quản lý và các nhà khoa học xã hội đặt câu hỏi về ứng dụng của cách quản trị ở phương Tây, đặc biệt là thuyết quản trị của mỹ ở nước ngoài (Hofstede, 1980, Laurent, 1986). Theo Hofstede, ông lập luận rằng các lý thuyết quản lý của Mỹ phản ánh môi trường văn hoá của chính nước Mỹ. Vì vậy có thể được kết luận rằng quản lý Mỹ không thể tách rời khỏi văn hoá Mỹ. Trong khi đó, Laurent (1986:91) nói rằng: “một phân tích so sánh giữa các nền văn hoá quốc gia mang lại các bằng chứng ngạc nhiên rằng không có những mô hình quản lý của bất kỳ dân tộc nào mà không gắn liền với nghệ thuật quản lý và cơ cấu quản lý theo đúng bản sắc của quốc gia đó. Hơn nữa, Laurent cho rằng mọi nền văn hoá của các quốc gia đều có những sự thay đổi và phát triển qua lịch sử riêng của chính quốc gia đó, chính vì điều này mà nó tác động một cách cụ thể và duy nhất vào cách quản lý tổ chức và cách quản lý nguồn nhân lực của chính họ. Ngày nay trong tiến trình toàn cầu hoá, rào cản văn hoá vẫn đang là một thách thức không nhỏ đến với các tập đoàn, công ty đa quốc gia trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức cũng như quản lý nguồn nhân lực của họ. Bài tiểu luận dưới đây sẽ cho mọi người thấy cái nhìn tổng quát sự khác nhau hay giống nhau giữa văn hoá hai khu vực tiêu biểu Nhật (phương Đông) và Mỹ (phương Tây) tác động đến cách thức quản trị nhân sự như thế nào. Mục tiêu của bài tiểu luận này nhắm vào so sánh văn hoá hai nước Nhật và Mỹ tác động vào công việc quản trị nhân sự, để từ đây làm công cụ trợ giúp cho các nhà quản trị nghiên cứu ra mô hình tổng quát nhằm quản lý nguồn nhân lực của mình sao cho hiệu quả nhất trong bối cảnh các công ty đa quốc gia như ngày nay. 4
MỤC LỤC  PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................................................... 6 I. Văn hóa: ................................................................................................................................ 6 1. Khái niệm văn hoá ............................................................................................................. 6 2. Các cấp bậc của văn hóa ..................................................................................................... 7 3. Các yếu tố văn hoá ............................................................................................................. 7 4. Các khía cạnh của văn hóa: ................................................................................................ 8 II. Quản trị nguồn nhân lực: ........................................................................................................ 9 1. Khái niệm: ........................................................................................................................ 9 2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: ........................................................................ 9 PHẦN II: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIỮA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY: ................................................................... 12 I. So sánh các khía cạnh văn hóa giữa phương đông và phương Tây: ....................................... 12 1. Sự cách biệt quyền lực ..................................................................................................... 12 2. Lẩn tránh rủi ro: ............................................................................................................... 15 3. Chủ nghĩa cá nhân ............................................................................................................ 19 4. Sự cứng rắn: ..................................................................................................................... 22 II. Ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật: ........ 25 1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực: .................................................................................. 25 2. Chức năng đào tạo – phát triển: ........................................................................................ 28 3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực: ................................................................................... 31 5
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Văn hóa: 1. Khái niệm văn hoá Để hiểu về khái niệm “văn hóa” đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau, do đó có nhiều định nghĩa khác nhau về Văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại họcMỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới. Theo định nghĩa do Edward B. Tylor (1871) văn hóa là “toàn bộ những tri thức, những tín ngưỡng, những nghệ thuật, những giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả những năng lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được” Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”. Với cách hiểu này, văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do con người sáng tạo và phát minh ra. Cũng giống như định nghĩa của Tylor. Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nước ngoài khi đề cập đến văn hóa, họ thường vận dụng định nghĩa văn hóa do UNESCO đưa ra vào năm 1994. Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”]; còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng”… Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng. Mỗi định nghĩa đề cập đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Như định nghĩa của Tylor và của Hồ Chí Minh thì xem văn hóa là tập hợp những thành tựu mà con người đạt được trong quá trình tồn tại và phát triển, từ tri thức, tôn giáo, đạo đức, ngôn ngữ,… đến âm nhạc, pháp luật… Còn các định nghĩa của F. Boas, Nguyễn Đức Từ Chi, tổ chức UNESCO… thì xem tất cả những lĩnh vực đạt được của con người 6
trong cuộc sống là văn hóa. Tóm lại văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Trong cùng thời gian văn hóa ít thay đổi trừ khi con người thích nghi trong điều kiện mới.Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra. 2. Các cấp bậc của văn hóa Văn hoá quốc gia: văn hóa thống trị trong phạm vi chính trị của một nước-quốc gia. Văn hoá kinh doanh: chỉ tiêu, giá trị và niềm tin liên quan đến kinh doanh trong một nền văn hóa. Văn hoá lao động và tổ chức: a. Văn hoá Nghề nghiệp: các chỉ tiêu, giá trị,niềm tin, và cách cư xử dự kiến cho những người trong nhóm cùng lao động. b. Văn hóa tổ chức: hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. 3. Các yếu tố văn hoá Phong tục & tập quán: Những cách cư xử đựợc hình thành từ nhiều thế hệ trước tạo nên những chuẩn mực đạo đức khác nhau giữa các dân tộc. Giá trị và thái độ: những niềm tin để đánh giá tốt, xấu, đúng sai,.. và những khuynh hướng hành động không đổi. Tôn giáo: một yếu tố quan trọng của văn hóa, ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi con người. Ngôn ngữ: là phương tiện thông tin liên lạc, chìa khóa của văn hóa bao gồm hai loại: ngôn ngữ nói và ngôn ngữ cử chỉ. Giáo dục: là những học hỏi để trang bị cho một cá nhân trước khi bước vào xã hội. Thẩm mỹ học: Sự cảm nhận về cái đẹp, cái tốt của văn hóa thông qua hội họa, kịch nghệ, vũ điệu, âm nhạc, văn chương,... Điều kiện vật chất: là những vật dụng con người làm ra. Liên quan đến cách làm, ai làm, tại sao làm… 7
4. Các khía cạnh của văn hóa: Geert Hofstede, một nhà nghiên cứu người Hà Lan đã tìm thấy bốn khía cạnh văn hóa giúp giải thích phương cách và lý do con người trong nền văn hóa khác nhau lại hành động như thế.Những sự tìm kiếm ban đầu được tập hợp từ 116.000 bảng câu hỏi lấy từ 70 nước khác nhau. Các nhà nghiên cứu vẫn còn tiếp tục việc này để khám phá và mở rộng những điều nghiên cứu. a. Sự cách biệt quyền lực(Power Distance) Là các tầng nấc quyền lực được chấp nhận giữa cấp trên và cấp dưới trong các tổ chức. Trong những quốc gia có sự cách biệt quyền lực cao, nhà quản trị có những quyết định độc tài và gia trưởng, thuộc cấp phải làm những điều họ bảo. Thường những quốc gia này có cấu trúc kinh doanh theo kiểu kiểm soát chặt chẽ và thiếu bình đẳng trong công việc. Cơ cấu tổ chức theo hướng cao( nhọn) và người quản trị chỉ có làm việc trực tiếp với một vài thuộc cấp. Ở những nước có khoảng cách quyền lực ở mức trung bình đến thấp, nhười ta coi trọng giá trị độc lập, nhà quản trị hỏi ý kiến các thuộc cấp trước khi quyết định và có sự bình đẳng hơn trong công việc. Cơ cấu tổ chức theo hướng phẳng và nhà quản trị trực tiếp giám sát nhiều thuộc cấp hơn so với những công ty có sự cách biệt quyền lực cao. b. Lẩn tránh rủi ro( Uncertainty Avoidance) Là khả năng con người cảm thấy sợ hãi bởi những tình huống rủi ro và cố gắng tạo ra những cơ sở và niềm tin nhằm tối thiểu hoặc lẫn tránh những điều không chắc chắn. Những nước có hướng lẫn tránh rủi ro mọi sự thay đổi hay khác biệt đều mang tính rủi ro cao và không chắc chắn. Họ muốn chống lại mọi sự thay đổi và lo lắng về tương lai nênhọthường khuôn mẫu hóa những hành động có tính tổ chức và phụ thuộc nhiều vào nhũng qui định và luật lệ để đảm bảo rằng họ nắm rõ sự việc và biết rõ họ sẽ phải làm gì chỉ vì ho không muốn quá mạo hiểm trong kinh doanh. Điều này nên cần lưu ý, đặc biệt là trong các buổi họp, kế hoạch phải đươc soạn thảo một cách chi tiết, kĩ lưỡng nhất. Những xã hội ít quan tâm đến việc lẩn tránh rủi ro thường ít ràng buộc hoạt động và khuyến khích người quản trị đối mặt với rủi ro. Những người này ít bị căng thẳng và chấp nhận những bất đồng và chủ yếu dựa vào khả năng phán đoán và sự sáng tạo trong công việc. c. Chủ nghĩa cá nhân: Là khuynh hướng con ngưởi chú trọng bản thân họ và những điều liên quan trực tiếp đến họ. Những nước coi trọng chủ nghĩa cá nhân mong muốn cá nhân tự phát triển hết khả năng, nhấn mạnh đến năng lực cá nhân và những thành tựu của họ. Sự đảm bảo tự do cá nhân và tài chính cá nhân được xem là giá trị cao và con người được khuyến khích 8
ra những quyết định cá nhân mà không tin vào sự ủng hộ của tập thể. Ngược lại những nước không coi trọng chủ nghĩa cá nhân nhấn mạnh tầm quan trọng của quyết định nhóm và sự kết hợp.Không ai muốn có được sự chú ý đặc biệt ngay cả khi làm tốt công việc.Sự thành công có tính tập thể và sự ca ngợi cá nhân làm người ta bối rối vì ngụ ý rằng một nhóm sẽ tốt hơn từng cá nhân. d. Sự cứng rắn (MAS): Là loại giá trị thống trị xã hội bằng “ sự thành công, tiền bạc, và của cải”. Hofstede đo lường khía cạnh này với khía cạnh trái ngược là sự mềm mỏng . Những nước có tính cứng rắn cao đánh giá cao tầm quan trọng của thu nhập, sự thừa nhận, sự thăng tiền và sự thử thách. Sự thành đạt được xác định bằng của cải và sự nhận biết.Những nền văn hóa này thường có hướng ủng hộ những công ty có qui mô lớn và sự phát triển kinh tế được xem là rất quan trọng. Trong trường học trẻ em được khuyến khích trở thành những người quan trọng và những bé trai được khuyến khích nghĩ về những nghề nghiệp mà chúng có thể thành đạt. Điều này ít được chú trọng hơn bé gái bởi vì số phụ nữ giữ những công việc quan trọng chỉ giới hạn. Những nước ít cứng rắn hơn thì nhấn mạnh vào môi trường thân thiện, sự hợp tác và đảm bảo công việc. Sự thành đạt được xác định bởi sự hợp tác con người và môi trường sống. Những nước này chú trọng đến nơi làm việc và công nhân được nhiều tự do hơn. II. Quản trị nguồn nhân lực: 1. Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: 9
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng,…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. b. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hương nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiền thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 10
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ý kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 11
PHẦN II: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIỮA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY: I. So sánh các khía cạnh văn hóa giữa phương đông và phương Tây: 1. Sự cách biệt quyền lực Điểm số đánh giá khoảng cách quyền lực ở một số quốc gia (Power distance index) Hạng Quốc gia PDI Hạng Quốc gia PDI 1 Malaysia 104 27/28 South Korea 60 2/3 Guatemala 95 29/30 Iran 58 2/3 Panama 95 29/30 Taiwan 58 4 Philippines 94 31 Spain 57 5/6 Mexico 81 32 Pakistan 55 5/6 Venezuela 81 33 Japan 54 7 Arab countries 80 34 Italy 50 8/9 Equador 78 35/36 Argentina 49 8/9 Indonesia 78 35/36 South Africa 49 10/11 India 77 37 Jamaica 45 10/11 West Africa 77 38 USA 40 12 Yugoslavia 76 39 Canada 39 13 Singapore 74 40 Netherlands 38 14 Brazil 69 41 Australia 36 15/16 France 68 42/44 Costa Rica 35 15/16 Hong Kong 68 42/44 Germany 35 17 Colombia 67 42/44 Great Britain 35 18/19 Salvador 66 45 Switzerland 34 18/19 Turkey 66 46 Finland 33 20 Belgium 65 47/48 Norway 31 21/23 East Africa 64 47/48 Sweden 31 21/23 Peru 64 49 Ireland (Republic) 28 21/23 Thailand 64 50 New Zealand 22 24/25 Chile 63 51 Denmark 18 24/25 Portugal 63 52 Israel 13 26 Uruguay 61 53 Austria 11 27/28 Greece 60 Qua bảng thống kê trên, chúng ta có thể nhận thấy, nhìn chung, nhóm các nước ở phương Đông có chỉ số PDI cao hơn so với nhóm các nước ở phương Tây. Các nước Bắc Âu như Đan Mạch, Hà Lan, Thụy Điển có trị số văn hóa quyền lực rất thấp (từ 18 - 34), Mỹ: 40, trong khi ở các nước Tây Phi, và các nước châu Á như Singapore, 12
Philippines, Malaysia... trị số này rất cao (từ 68-l04). Các nước trung.tâm châu Âu như Tây Ban Nha, Pháp, Bỉ, Hy Lạp có trị số ở khoảng giữa (tử 50-68). Qua phân tích cho thấy khoảng cách quyền lực ở phương Tây nhìn chung nhỏ hơn ở phương Đông Một người thuộc nền văn hóa có trị số khoảng cách quyền lực cao (Nhật) thường quan niệm quyền lực là bản chất, là điều căn bản phải có đối với một vị trí nào đó; ngược lại, người thuộc nền văn hóa có trị số quyền lực thấp (Mỹ) cho rằng quyền lực là yếu tố tự nhiên gắn với một vai trò, nhiệm vụ được hoàn thành với hiệu quả cao. Nói nôm na, một bên quan niệm: "Anh được kính trọng bởi vì đơn giản anh là cấp trên của tôi, bất kể anh có làm giỏi hay không"; còn bên kia lại nghĩ rằng: "Anh được kính trọng bởi anh làm việc giỏi, được giao vị trí, nhiệm vụ cao hơn tôi. Những điểm khác biệt chủ yếu về văn hóa giữa những xã hội có sự cách biệt quyền lực nhỏ (Mỹ) và xã hội có khoảng cách quyền lực lớn (Nhật)  Trong trường hợp thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc Cách biệt quyền lực nhỏ (Mỹ) Cách biệt quyền lực lớn (Nhật) 1. Bất bình đẳng giữa người với người Bất bình đẳng giữa người với người được được giảm tới mức tối đa kỳ vọng và mong muốn 2. Trong 1 số phạm vi, có sự phụ thuộc Những người ít quyền lực phải phụ thuộc nhau giữa những người có quyền lực vào những người nhiều quyền lực, trên cao và ít quyền lực thực tế, những người ít quyền lực được phân cực thành những người phụ thuộc và những người không phụ thuộc 3. Bố mẹ đối xử bình đẳng với con cái Bố mẹ dạy con cái phải biết vâng lời 4. Con cái đối xử bình đẳng với bố mẹ Con cái kính trọng bố mẹ 5. Giáo viên mong đợi sự đóng góp ý Giáo viên được kỳ vọng là người sẽ đưa ra kiến từ học sinh trong lớp mọi ý kiến trong lớp 6. Giáo viên là những chuyên gia, là Giáo viên là những những có uy tín, là người chuyển sự thật khách quan người chuyển kiến thức cá nhân 7. Học sinh đối xử bình đẳng với giáo Học sinh kính trọng giáo viên viên 8. Nhóm người được học nhiều hơn ít Cả nhóm người được học nhiều và học ít độc đoán hơn nhóm người được học đều độc đoán như nhau ít hơn 9. Hệ thống phân cấp trong các tổ chức Hệ thống phân cấp trong các tổ chức phản được xem như là sự bất bình đẳng ánh tồn tại của sự bất bình đẳng giữa các giữa các cấp bậc, được thành lập bởi cấp bậc cao và cấp bậc thấp sự tiện lợi 10. Phân quyền phổ biến Tập quyền phổ biến 13
11. Khoảng cách giữa thu nhập cao nhất Khoảng cách giữa thu nhập cao nhất và và thấp nhất trong 1 tổ chức hẹp thấp nhất trong 1 tổ chức lớn 12. Cấp dưới mong muốn được đóng góp Cấp dưới mong muốn được cho biết ý kiến những việc phải làm 13. Ông chủ lý tưởng là người dân chủ Ông chủ lý tưởng là một ông vua nhân từ tháo vát hoặc một người cha tốt 14. Đặc quyền và những biểu tượng cho Đặc quyền và những biểu tượng cho địa vị địa vị đều không được tán thành để quản lý đều được mong đợi và phổ biến  Về chính trị và ý tưởng Cách biệt quyền lực thấp Cách biệt quyền lực lớn 1. Việc sử dụng quyền lực nên được Bất cứ ai nắm giữ quyền lực đều đúng và hợp pháp và là tiêu chuẩn của thiện tốt và ác 2. Những kỹ năng, sự giàu có, quyền Những kỹ năng, sự giàu có, quyền lực và lực và địa vị không cần thiết phải đi địa vị đi cùng với nhau cùng với nhau 3. Số lượng lớn những người thuộc tầng Số lượng ít những người thuộc tầng lớp lớp trung lưu trung lưu 4. Tất cả mọi người đều có quyền bình Những người có quyền lực có những đặc đẳng quyền 5. Những người có quyền lực cố gẳng Những người có quyền lực cố gắng trông trông có vẻ ít quyền lực hơn những ấn tượng nhất có thể gì họ có 6. Quyền lực được dựa trên vị trí công Quyền lực được dựa trên gia đình hoặc việc, trình độ chuyên môn, và khả bạn bè, uy tín và khả năng sử dụng vũ lực năng trao phần thưởng 7. Thay đổi hệ thống chính trị bằng Thay đổi hệ thống chính trị bằng cách thay cách thay đổi các luật lệ ( phát triển) đổi người lãnh đạo (kém phát triển) 8. Hiếm khi sử dụng bạo lực để giải Mâu thuẫn chính trị trong nước xảy ra khá quyết tình hình chính trị trong nước thường xuyên dẫn đến bạo lực 9. Chính phủ đa nguyên, đa Đảng dựa Chính phủ chuyên quyền hoặc thiểu số trị trên đa số phiếu dựa trên sự kết nạp 10. Sự phân bố quyền lực cho thấy phe Phân bố quyền lực, nếu được cho phép thể giữa mạnh và các phe cánh tả, cánh hiện, cho thấy phe ở giữa yếu và các phe hữu yếu tả hữu mạnh 11. Ít có sự chênh lệch về thu nhập trong Chênh lệch lớn về thu nhập, càng tăng xã hội, tiếp tục giảm bớt bằng hệ thêm bằng hệ thống thuế. 14
thống thuế 12. Hệ thống tôn giáo và triết học nhấn Hệ thống tôn giáo và triết học nhấn mạnh mạnh sự bình đẳng hệ thống cấp bậc và phân tầng 13. Hệ tư tưởng chính trị nhấn mạnh và Hệ tư tưởng chính trị nhấn mạnh và thực thực hiện phân chia quyền lực hiện đấu tranh quyền lực 14. Các lý thuyết quản trị tập trung vào Các lý thuyết quản trị tập trung vào vai trò vai trò của người lao động của người quản lý 2. Lẩn tránh rủi ro: Có thể được định nghĩa như là mức độ mà các thành viên của một nền văn hóa bị đe dọa bởi những tình huống không chắc chắn hoặc chưa biết và cố gắng để tránh những tình huống này. Cảm giác này được biểu hiện thông qua sự căng thẳng thần kinh và các dự báo: sự cần thiết của những luật lệ, quy định đã được ban hành và chưa ban hành. Chiều văn hóa này còn nói lên mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những điều mới mẻ của một cộng đồng. Điểm số lẩn tránh rủi ro ( uncertainty avoidance index _ UAI) của một số quốc gia trên thế giới Hạng Quốc gia UAI Hạng Quốc gia UAI 1 Greece 112 28 Equador 67 2 Portugal 104 29 Germany 65 3 Guatemala 101 30 Thailand 64 4 Uruguay 100 31/32 Iran 59 5/6 Belgium 94 31/32 Finland 59 5/6 Salvador 94 33 Switzerland 58 7 Japan 92 34 West Africa 54 8 Yugoslavia 88 35 Netherlands 53 9 Peru 87 36 East Africa 52 10/15 France 86 37 Australia 51 10/15 Chile 86 38 Norway 50 10/15 Spain 86 39/40 South Africa 49 10/15 Costa Rica 86 39/40 New Zealand 49 10/15 Panama 86 41/42 Indonesia 48 10/15 Argentina 86 41/42 Canada 48 16/17 Turkey 85 43 USA 46 16/17 South Korea 85 44 Philippines 44 18 Mexico 82 45 India 40 15
19 Israel 81 46 Malaysia 36 20 Colombia 80 47/48 Great Britain 35 21/22 Venezuela 76 47/48 Ireland 35 21/22 Brazil 76 49/50 Hong Kong 29 23 Italy 75 49/50 Sweden 29 24/25 Pakistan 70 51 Denmark 23 24/25 Austria 70 52 Jamaica 13 26 Taiwan 69 53 Singapore 8 27 Arab countries 68 So sánh các điểm số tránh rủi ro, ta nhận thấy các nước thuộc khu vực châu Á, Bắc Mỹ và Bắc Âu có điểm số tránh rủi ro khá thấp.Các nước có điểm số tránh rủi ro cao đa số là các quốc gia trong khu vực Nam Mỹ và Nam Âu. Tuy nhiên, có vài trường hợp ngoại lệ, ví dụ như Nhật Bản và Hàn Quốc là hai quốc gia châu Á nhưng có điểm số tránh rủi ro khá cao, khác biệt so với các quốc gia phát triển khác trong cùng khu vực như Hồng Kong, Trung Quốc, Singapore… Xem xét quốc gia có điểm số tránh rủi ro cao là Nhật và quốc gia có điểm số tránh rủi ro thấp là Mỹ để nghiên cứu rõ hơn về sự khác biệt giữa hai quốc gia này theo chiều văn hòa phòng tránh rủi ro. Quốc gia có điểm số cao về tránh rủi ro (Nhật) sẽ không sẵn sàng chấp nhận những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Kết quả là những xã hội như thế thường sống bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người xưa để lại. Các tư tưởng mới thường khó khăn khi xâm nhập vào quốc gia có điểm số tránh rủi ro cao. Một quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro (Mỹ) sẽ không quan tâm lắm đến rủi ro và những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử nghiệm. Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường xuyên, và ít gò bó bởi các luật định trước. Những khác biệt chủ yếu giữa những quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro (Mỹ) và những quốc gia có điểm số cao về tránh rủi ro (Nhật)  Trong những tình huống thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc Điểm số tránh rủi ro thấp (Mỹ) Điểm số tránh rủi ro cao (Nhật) 1 Những tình huống không chắc Những tình huống không chắc chắn chắn là điều bình thường của trong cuộc sống được cho như là một cuộc sống và có thể xảy ra mỗi mối đe dọa liên tục, cần phải chống lại ngày tình trạng này 16
2 Ít áp lực, dễ hạnh phúc Áp lực cao, hay lo âu 3 Những cuộc công kích và cảm Những cuộc công kích và cảm xúc tại xúc không nên được biểu lộ thời điểm và địa điểm thích hợp nên được biểu lộ 4 Thoải mái trong những tình Chấp nhận những rủi ro quen thuộc, sợ huống không rõ ràng và với những tình huống không rõ ràng và những rủi ro không quen thuộc những rủi ro không quen thuộc 5 Nới lỏng quy định cho trẻ em về Xiết chặt quy định cho trẻ em về những những thứ phi pháp và bị cấm thứ phi pháp và bị cấm 6. Tò mò với những điều khác biệt, Những thứ khác biệt, mới mẻ được mới mẻ xem như nguy hiểm, do đó, cần cảnh giác 7. Học sinh thoải mái với những Học sinh thoải mái trong những tình tình huống học tập mở rộng và huống học tập khuôn mẫu và quan tâm tham gia tích cực vào những cuộc tới những câu trả lời chính xác. thảo luận 8 Giáo viên có thể không biết một Giáo viên được cho là có thể trả lời tất vài vấn đề cả các câu hỏi 9 Không nên có nhiều quy định hơn Cần có các quy tắc, mặc dù đôi khi, mức thực sự cần thiết những quy tắc này không hao giờ hoạt động 10 Thời gian là khuôn khổ cho định Thời gian là tiền bạc hướng 11 Cảm thấy thoải mái khi lười Cần phải có cảm giác bận rộn, tạo động biếng, chỉ chăm chỉ khi cần thiết lực thôi thúc từ bên trong để chăm chỉ 12 Tính chính xác và đúng giờ cần Tính chính xác và đúng giờ không cần phải được học phải học 13 Chấp nhận sai lầm, ý tưởng sáng Lấp liếm ý tưởng và hành vi sai lầm, tạo ngăn chặn sáng tạo 14 Tạo động lực từ khen thưởng và Tạo động lực từ sự đảm bảo và lòng lòng kính trọng hoặc vật chất kính trọng hoặc vật chất  Chính trị và tư tưởng 17
Điểm số tránh rủi ro thấp (Mỹ) Điểm số tránh rủi ro cao (Nhật) 1 Chỉ có vài luật và quy định chung Các luật và quy định nhiều, chi tiết 2 Các quy định không được tôn Nếu các quy định không được tôn trọng, thừa nhận sẽ bị thay đổi trọng, những người phạm tội sẽ phải hối hận 3 Thẩm quyền của công dân đối lập Thẩm quyền của công dân không đối với nhà cầm quyền lập với nhà cầm quyền 4 Sự phản kháng của công dân có Sự phản kháng của công dân có thể bị thể được chấp nhận đàn áp 5 Công dân có suy nghĩ tích cực về Công dân suy nghĩ tiêu cực về tổ chức, các tổ chức, đoàn thể, xã hội đoàn thể, xã hội 6 Công chức, nhân dân tích cực Công chức, nhân dân không tham gia tham gia vào các quá trình chính tích cực vào các quá trình chính trị trị 7 Kiên nhẫn, khoan dung, chịu Bảo thủ, cực đoan, tuân thủ luật lệ, thủ đựng tục 8 Có thái độ tích cực đối với những Có thái độ tiêu cực đối với những người trẻ người trẻ 9 Chủ nghĩa khu vực, quốc tế, nỗ Chủ nghĩa dân tộc, bài trừ ngoại quốc, lực hội nhập các dân tộc đàn áp các dân tộc ít người 10 Tin tưởng vào cảm giác thông Tin tưởng vào những nhà chuyên môn thường, phổ biến 11 Nhiều y tá, ít bác sĩ Nhiều bác sĩ, ít y tá 12 Chân lý của một sự vật, hiện Chỉ có một chân lý tượng không nên áp đặt lên các sự vật, hiện tượng khác 13 Quyền con người: không ai bị tổn Tôn giáo, chính trị, hệ tư tưởng truyền hại vì niềm tin của họ thống, không dung nạp những tư tưởng mới 14 Triết học và khoa học, chỉ có tính Triết học và khoa học hướng về những tương đối và thiên về kinh lý thuyết lớn nghiệm 15 Những nhà khoa học theo trường Những nhà khoa học theo trường phái phái đối lập nhau vẫn có thể là 18
bạn bè đối lập nhau không thể là bạn bè 3. Chủ nghĩa cá nhân Bảng chỉ số giá trị cá nhân ở một số quốc gia (Individualism index - IDV) Hạng Quốc gia IDV Hạng Quốc gia IDV 1 USA 91 28 Turkey 37 2 Australia 90 29 Uruguay 36 3 Great Britain 89 30 Greece 35 4/5 Canada 80 31 Philipines 32 4/5 Netherlands 80 32 Mexico 30 6 New Zealand 79 33/35 East Africa 27 7 Italy 76 33/35 Yugoslavia 27 8 Belgium 75 33/35 Portugal 27 9 Denmark 74 36 Malaysia 26 10/11 Sweden 71 37 Hong Kong 25 10/11 France 71 38 Chile 23 12 Ireland (Rep) 70 39/41 West Africa 20 13 Norway 69 39/41 Singapore 20 14 Switzerland 68 39/41 Thailand 20 15 Germany F.R. 67 42 Salvador 19 16 South Africa 65 43 South Korea 18 17 Finland 63 44 Taiwan 17 18 Austria 55 45 Peru 16 19 Israel 54 46 Costa Rica 15 20 Spain 51 47/48 Pakistan 14 21 India 48 47/48 Indonesia 14 22/23 Japan 46 49 Colombia 13 22/23 Argentina 46 50 Venezuela 12 24 Iran 41 51 Panama 11 25 Jamaica 39 52 Equador 8 26/27 Brazil 38 53 Guatemala 6 26/27 Arab countries 38 Theo bảng chỉ số giá trị cá nhân cho thấy, tính chất cá nhân chủ nghĩa trong văn hóa các nước Mỹ, Úc, Bắc Âu (Hà Lan, Thụy Điển Đan Mạch)... là rất cao: từ 71- 91; trong khi ở châu Á (như Singapore, Hàn quốc, Malaysia, Nhật), Mexico, Brazil, 19
các nước Ảrập, Hy Lạp có trị số thấp: từ 18-38. Các nước thuộc nhóm giữa là Tây Ban Nha (51), Phần Lan (63)... Đối với các nền văn hóa coi trọng tập thể (Ý, Hy Lạ, Nhật và châu Á nói chung), người ta thường chú trọng đến cái chung, đến bộ mặt của cả nhóm, có tâm lý thích hòa đồng, tránh xung đột và thường xem các mối quan hệ hay con người cao hơn nhiệm vụ. Văn hóa trọng tập thể còn có đặc điểm thích cách diễn đạt gián tiếp và lệ thuộc nhiều vào ngữ cảnh (high - context culture), tức là diễn đạt nhiều khi thông qua thái độ, cử chỉ, điệu bộ... chứ không chỉ bằng lời nói.Họ thường coi trọng tập thể, gia đình, cộng đồng.Người các nước này thường cảm thấy yên ổn, thoải mái khi họ sống, làm việc trong tập thể, không thích làm việc độc lập. Trong giao tiếp, người các nước này thường tránh nói thẳng vì cho rằng như vậy là bất nhã và đối với họ, việc đưa nhiều bạn bè, bà con vào làm việc trong công ty là chuyện thường, thậm chí còn xem là hợp đạo lý. Ngược lại, trong nền văn hóa có tính chất cá nhân chủ nghĩa (Mỹ và một số nước châu Âu), người ta chú trọng đến cái tôi, quan hệ giữa các cá nhân thường lỏng lẻo, ít quan tâm hay quan tâm vừa phải đến bộ mặt của nhóm, đặt nhiệm vụ cao hơn các mối quan hệ và thích lối giao tiếp trực tiếp bằng lời nói. Dưới đây là những điểm khác biệt chủ yếu giữa xã hội theo chú nghĩa tập thể và xã hội theo chủ nghĩa cá nhân  Trong trường hợp thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc Theo chú nghĩa tập thể (Nhật) Theo chủ nghĩa cá nhân (Mỹ) 1 Mọi người sinh ra trong một gia đình Mọi người lớn lên chỉ chăm lo cho chính chung và tiếp tục bảo vệ để chống lại họ và người thân của họ sự thay đổi lòng trung thành. 2 Sự đồng nhất dựa trên mạng xã hội Sự đồng nhất dựa trên mỗi cá nhân mà một người thuộc về 3 Trẻ em sẽ học để nghĩ về “chúng ta” Trẻ em sẽ học để nghĩ về “tôi” – I we 4 Sự hòa thuận luôn được duy trì và Nói lên ý nghĩ của mình là tính cách của tránh đối đầu trực tiếp một người chân thực 5 Giao tiếp ngữ cảnh cao (nói ít hiểu Giao tiếp ngữ cảnh thấp (diễn đạt ý muốn nhiều) công khai, trực tiếp, rõ ràng) 6 Mục đích của giáo dục là học cách Mục đích của giáo dục là học cách học làm như thế nào như thế nào 7 8 Bằng cấp sẽ cho địa vị cao hơn Bằng cấp sẽ làm tăng giá trị kinh tế và 20