Tiểu luận: Tuyển dụng nhân viên bán hàng

Chia sẻ: Nguyễn Đức Minh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

577
lượt xem 86
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra ,trắc nghiệm phỏng vấn và quyết định tuyển 1 người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn bao gồm: 1. Kỹ năng(skill) 2. Nhân cách(personality) 3. Kinh nghiệm(experience) 4. Kiến thức(back ground)

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Tuyển dụng nhân viên bán hàng

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ~~~~~~Ω~~~~~~ QUẢN TRỊ BÁN HÀNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Văn Bình Sinh viên thực hiện: Nhóm G7 1. Vũ Chu Cung 2. Huỳnh Thị Thu Hạnh 3. Lại Thu Hằng 4. Trần Thị Thu Hằng 5. Trần Vũ Thúy Liễu 6. Dương Hữu Minh 7. Phạm Thị Ngọc Sương 8. Nguyễn Thị Mai Trâm Lớp:NCMK2K Khoá học:2008-2011 0
Biên Hoà-Đồng Nai,tháng 5 năm 2010 Mục lục Mục lục ............................................................................................... 1 1....Khái niệm tuyển dụng nhân viên .................................................. 2 2....Cách thức xây dựng kế hoạch tuyển dụng .................................... 2 2.1. Chuẩn bị. ....................................................................................... 4 2.2. Thông báo tuyển chọn ................................................................... 5 2.3. Phỏng vấn sơ bộ. ........................................................................... 5 2.4. Xét đơn xin việc. ........................................................................... 6 2.5. Trắc nghiệm .................................................................................. 6 2.6. Phỏng vấn. ..................................................................................... 6 2.7. Xác minh điều tra .......................................................................... 6 2.8. Khám sức khỏe .............................................................................. 7 2.9. Thử việc......................................................................................... 7 2.10 Ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc ............................. 7 3... Xác định nguồn tuyển dụng ............................................ 8 3.1. Các mối quan hệ quen biết ......................................................... 8 3.2. Nội bộ công ty............................................................................. 8 3.3. Trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm ...................... 9 3.4. Công ty tư vấn tuyển dụng ............................................................ 9 3.5. Quảng cáo...................................................................................... 9 3.6. Internet ........................................................................................ 10 3.7. Trường học .................................................................................. 10 4....Đánh giá năng lực của ứng viên.................................................. 11 5....Đánh giá 1 hồ sơ xin việc ............................................................ 11 6....Quy trình phỏng vấn ................................................................... 13 7... Cách xây dựng 1 bảng mô tả công việc ........................ 14 1
8....Những câu hỏi phỏng vấn đặc trưng .......................................... 15 Phụ Lục ............................................................................................ 17 1. Khái niệm tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra ,trắc nghiệm phỏng vấn và quyết định tuyển 1 người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn bao gồm: 1. Kỹ năng(skill) 2. Nhân cách(personality) 3. Kinh nghiệm(experience) 4. Kiến thức(back ground) 2. Cách thức xây dựng kế hoạch tuyển dụng Theo chức vụ: Vị Chức vụ Số người Thời điểm STT LÝ DO TUYỂN chí (JobTitl) (Quantit) cần (NO.) (Reasons for (Position) Recruitment) (Availability) • Thay thế nghỉ việc Vị Trí Cấp 1 (Replacement for Cao • Retired Personnel) (Senior • Tuyển mới (New Position) Personnel) • Trù bị nhân lực (Personnel Preparation) • Thay thế nghỉ việc Vị Trí Cấp 2 (Replacement for Trung • Retired Personnel) (Junior • Tuyển mới (New Position) Personnel) • Trù bị nhân lực (Personnel Preparation) 2
• Thay thế nghỉ việc Vị Trí 3 (Replacement for Nhân Viên • Retired Personnel) (Staff • Tuyển mới (New Position) Personnel) • Trù bị nhân lực (Personnel Preparation) TỔNG CỘNG (TOTAL) Trình tự tuyển dụng Chuẩn bị tuyển chọn Thông báo tuyển chọn Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh điều tra 3
Khám sức khỏe Thử việc Ra quyết định bố trí công việc Nội dung và mục đích của từng giai đoạn 2.1. Chuẩn bị. -Chuẩn bị tài liệu • Văn bản liên quan đến tuyển dụng • Hồ sơ lý lịch nhân viên • Bảng mô tả công việc,bảng tiêu chuẩn Yêu cầu về bán hàng • Mở rộng khách hàng • Viết kế hoạch • Bán hàng qua phân phối • Làm việc cá nhân và nhóm • Thỏa mãn khách hàng • Công việc có hệ thống và đơn lẻ • Hoạt động khác • Bán cho cá nhân & tổ chức • Kiến thức kỹ thuật • Kiểu mẫu khách hàng • Di chuyển Các nhiệm vụ khác • Báo cáo • Hội thảo, hội nghị • Dịch vụ khách hàng và đào tạo • Kế hoạch Marketing • Truyền thông bán hàng • Các công việc hành chánh 4
Mức độ trách nhiệm • Đàm phán giá • Đi lại và thăm viếng Quyền lợi • Kế hoạch thu nhập • Các nguồn thu nhập khác • Các phúc lợi • Thăng tiến Kỳ vọng • Yêu cầu về chỉ tiêu hoạt động • Hạn mức tối thiểu -Chuẩn bị hội đồng tuyển chọn(giám đốc nhân sự,giám thị phụ trách công việc,phỏng vấn viên,chuyên gia tâm lý xã hội học,nhân viên thụ lý hồ sơ) -Chuẩn bị địa điểm:phòng thoáng mát yên tĩnh Mục đích • Đảm bảo chất lượng tuyển chọn • Đúng với công việc và pháp lý • Đảm bảo công bằng khách quan không phân tâm 2.2. Thông báo tuyển chọn. -Thông báo qua các phương tiện thông tin đại chúng -Thông qua các cơ quan giới thiệu việc làm Mục đích Thu hút nguồn ưng viên càng đông lựa chọn càng kỹ 2.3. Phỏng vấn sơ bộ. -Nhận xét ngoại hình.ứng xử của ứng viên 5
-Giới thiệu về công ty ,về công việc Mục đích Kiểm tra lại một cách chi tiết và nhận xét sơ bộ về ứng viên 2.4. Xét đơn xin việc. -Yêu cầu ứng viên viết đơn bằng tay -Phân loại đơn xin việc,đối chiếu với tiêu chuẩn -Ghi vào sổ lưu tất cả thông tin cơ bản của ứng viên Mục đích Thực hiện sơ tuyển trên các tiêu chuẩn tổng quát 2.5. Trắc nghiệm • Cho ứng viên làm bài tập trắc nghiệm • Cho ứng viên làm thử công việc • Kiểm tra trình độ hiểu biết kinh nghiệm Mục đích • Khám phá khả năng ứng viên • Phát hiện cá tính • Phán đóan khả năng thành công trong công việc 2.6. Phỏng vấn. -Giám thị nơi có nhu cầu nhân viên trực tiếp phỏng vấn -Có thể phỏng vấn dưới nhiều hình thức khác nhau Mục đích • Tạo sự tiếp xúc đầu tiên với giám thị 6
• Nhận xét ngoại hình vóc dáng • Kiểm tra hiểu biết khả năng chuyên môn 2.7. Xác minh điều tra • Xác minh qua cơ quan cũ,nơi ứng viên làm việc • Xác minh qua trường học nơi đào tạo ứng viên • Xác minh qua địa phương nơi ứng viên sinh sống Mục đích • Đảm bảo tính khách quan • Tránh những khiếu nại • Tránh tuyển lầm 2.8. Khám sức khỏe • Khám tổng quát • Khám theo yêu cầu đặc trưng của công việc Mục đích Đảm bảo thể lực nhân viên 2.9. Thử việc Thử việc từ 1 đến 3 tháng Mục đích • Kiểm tra sự tha thiết đối với công việc • Kiểm tra lại toàn bộ khả năng làm việc 2.10. Ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc • Cần lập danh sách tuyển chính thức và danh sách dự khuyết 7
• Bố trí luân phiên công việc để khám phá khả năng nghề nghiệp • Bố trí chính thức Mục đích • Nếu người trong danh sách chính thức có trở ngại thì có thể bổ sung người từ danh sách dự khuyết • Đánh giá chính xác khả năng nghề nghiệp để bố trí hợp lý đúng người đúng việc 3. Xác định nguồn tuyển dụng Để tìm kiếm các ứng viên có triển vọng cho công việc đang cần tuyển dụng thực sự là một thách thức trên thị trương lao động hiện nay. Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác. Điều quan trọng là phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm hiệu quả. Dưới đây là các phương thức tìm kiếm ứng cử viên: 3.1. Các mối quan hệ quen biết Tìm kiếm ứng cử viên thông qua những người đã biết: - Nhân viên công ty - Người quen - Khách hàng - Đối thủ cạnh tranh Ưu điểm của phương thức này là: - Tiết kiệm chi phí: không mất phí quảng cáo, chi phí cho công ty tư vấn tuyển dụng - Tiết kiệm thời gian: dễ dàng kiểm tra, chọn lọc ứng cử viên - Nâng chất lượng ứng cử viên: do uy tín của người giới thiệu - Tăng khả năng lưu giữ nhân viên; ứng cử viên được đề cử sẽ có kiến thức sâu về công ty Những bất lợi cần lưu ý: -Người giới thiệu mong muốn có sự đối xử đặc biệt với người được đề cử - Thường tạo thành một nhóm những người giống nhau trong doanh nghiệp 8
3. 2. Nội bộ công ty Tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp của bạn đòi hỏi sự quan tâm tới chi tiết và tính nhất quán giống như việc tuyển dụng từ các nơi khác. Ưu điểm của phương thức này là: - Khuyến khích nhân viên vì họ thấy rằng có nhiều cơ hội tốt hơn trong doanh nghiệp để họ cần cố gắng vươn lên. - Doanh nghiệp có thể đánh giá năng lực từ quá trình thực hiện công việc trước đó - Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn Lưu ý: - Cần đưa ra những tiêu chí thông báo rõ ràng. Các ứng viên không thành công sẽ có cơ hội thảo luận lý do tại sao họ không được chọn và họ có thể làm gì để trúng tuyển vào lần sau. - Cần bàn bạc với phụ trách và các bên liên quan của ứng cử viên nội bộ. 3.3. Trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm Ưu điểm: -Trung tâm giới thiệu viêc làm và hội chợ việc làm thường có rất nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ. - Phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nhân viên không đòi hỏi chất lượng quá cao, những công việc phổ thông, đơn giản. Hạn chế - Ở Việt Nam hiện nay, chất lượng ứng cử của các trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm không đồng đều, số ứng viên có chất lượng cao rất ít 3.4. Công ty tư vấn tuyển dụng Hiện nay, các công ty này chuyên cung cấp các dịch vụ tìm kiếm các vị trí quản lý cao cấp, khó tìm người (dịch vụ headhuntes). Ưu thế: - Dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh, thuận tiện - Có ngân hàng ứng viên ở nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau và có chất lượng - Doanh nghiệp có thể tìm được những nhân viên cao cấp phù hợp Lưu ý: - Chi phí thường rất cao 9
- Đôi khi đòi hỏi phải có thời gian - Dễ bị chính các công ty này lấy mất nhân sự cấp cao khi có một nhà tuyển dụng khác chào với những ưu đãi hấp dẫn hơn 3.5. Quảng cáo Quảng cáo trên qua các phương tiện truyền thông truyền thống như: báo chí, truyền thanh, truyền hình… Ưu điểm: - Thu hút số lượng lớn ứng cử viên Lưu ý: - Chất lượng ứng viên không đồng đều - Mất thời gian để sơ tuyển, phân loại ứng viên - Phải nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thông quảng cáo có hiệu quả nhất - Lời lẽ quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của doanh nghiệp - Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động và ấn tượng sâu sắc - Chi phí có thể lên cao. 3.6. Internet Phương thức này ngày càng trở nên phổ biến vì hiện nay trên thị trường có rất nhiều công ty kinh doanh dịch vụ tuyển dụng trực tuyến có uy tín Ưu điểm của phương thức này là: - Nhanh chóng, dễ dàng tiếp cận với một số lượng lớn các ứng cử viên - Chi phí thấp - Phân loại nhanh chóng các ứng cử viên - Các ứng cử viên hầu hết có khả năng sử dụng các công cụ làm việc tiên tiến trong thời đại công nghệ mới hiện nay: khả năng sử dụng máy vi tính cũng như các tiện ích kèm theo, khả năng tìm kiếm khai thác dữ liệu qua Internet, … - Đây được đánh giá là phương thức hữu hiệu nhất trong các phương thức tìm kiếm nguồn ứng cử viên hiện nay. Lưu ý những hạn chế: - Có nhiều hơ sơ gửi tới - Có thể bỏ qua những ứng cử viên thích hợp không có điều kiện tiếp cận Internet. 10
3.7. Trường học Trường học ở đây cụ thể là các trường cao đẳng, đạo học, các trường dạy nghề…Đây là một phương thức tìm nguồn tuyển dụng truyền thống, hàng năm theo định kỳ một số doanh nghiệp tới các cơ sở trên để tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành phỏng vấn đối với các sinh viên mới tốt nghiệp. Một số doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các cơ sở này như tài trợ học bổng cho sinh viên, tạo điều kiện để sinh viên thực tập, lấy số liệu, học nghề…để thu hút họ tới làm việc tại doanh nghiệp mình. Ưu điểm: - Đây là nguồn ứng viên có chất lượng tương đối cao, trẻ trung, năng động, có tiềm năng - Có thể gắn bó lâu dài và cho kết quả công việc tốt Hạn chế: - Tốn nhiều thời gian và cần phải đào tạo. Có như vậy, mới có thể giúp họ nhanh chóng phục vụ cho doanh nghiệp tuyển dụng đánh giá một hồ sơ xin việc như thế nào? 4. Đánh giá năng lực của ứng viên Nhà tuyển dụng sẽ xem xét các yếu tố sau đây khi đánh giá hồ sơ: • Quá trình làm việc, các chức vụ, vị trí công việc đã đảm nhiệm • Loại công việc và các công ty đã làm • Khoảng cách giữa công việc thực tế và công việc kỳ vọng của ứng viên • Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng • Những kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí ứng tuyển Sau khi đã loại bỏ các hồ sơ ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc, nhà tuyển dụng bắt đầu tập trung vào việc tìm ra ứng viên thích hợp nhất. Bằng cách mời các ứng đến tham dự cuộc phỏng vấn để đánh giá năng lực thực sự của ứng viên có đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng, tính cách ứng viên có phù hợp với môi trường làm việc của công ty hay không. Như vậy, khi bạn nắm được quy trình đánh giá hồ sơ của nhà tuyển dụng nghĩa là bạn đã đi được nửa đoạn đường tìm việc rồi. Vấn đề còn lại là bạn sử dụng các thông tin trên như thế nào để thiết kế cho mình một bộ hồ sơ xin việc hoàn chỉnh. 5. Đánh giá 1 hồ sơ xin việc 11
Có bao giờ bạn tự hỏi rằng nhà tuyển dụng tìm kiếm điều gì khi xét duyệt các hồ sơ xin việc chưa? Dưới đây là một vài “bí mật” của việc đánh giá này. Khi bạn hiểu được rằng mỗi yếu tố, mỗi chi tiết trình bày trong bộ hồ sơ xin việc của mình đều có tầm ảnh hưởng nhất định đến quyết định của nhà tuyển dụng thì bạn sẽ có sự chuẩn bị tốt hơn khi làm hồ sơ xin việc. Trong bài này sẽ giúp bạn hiểu rõ quá trình đánh giá hồ sơ của nhà tuyển dụng để xây dựng cho mình một bộ hồ sơ xin việc đạt chất lượng. Với những nhà tuyển dụng nghiệp dư thì việc xem xét một hồ sơ xin việc đơn giản chỉ là việc cầm lên, đọc qua các thông tin trên đó và quyết định trong tích tắc là ứng viên có đạt yêu cầu hay không. Trong trường hợp này họ đã ra một quyết định đầy tính cảm tính. Tuy nhiên, mọi người hầu như không nhận thấy rằng việc xét duyệt hồ sơ liên quan đến một quá trình đánh giá về cách trình bày cũng như nội dung của mỗi hồ sơ. Và khi bạn hiểu được rằng mỗi yếu tố, mỗi chi tiết trình bày trong bộ hồ sơ xin việc của mình đều có tầm ảnh hưởng nhất định đến quyết định của nhà tuyển dụng thì bạn sẽ có sự chuẩn bị tốt hơn khi làm hồ sơ xin việc. Cách để loại bỏ các ứng viên Vâng, đúng là như vậy. Nhà tuyển dụng thực sự tìm cách để loại bỏ hồ sơ của ứng viên, đơn giản là vì hàng ngày có thể họ nhận được hàng chục (hoặc thậm chí là trăm bộ) hồ sơ xin việc và 90% các bộ hồ sơ đó không đáp ứng được yêu cầu của họ. Do vậy, có thể nói việc gạt bỏ các hồ sơ dễ hơn rất nhiều so với việc chấp nhận hồ sơ của ứng viên. Quan trọng là bạn phải biết được nhà tuyển dụng xem xét những điểm, chi tiết nào trong hồ sơ của ứng viên khi ra quyết định gạt bỏ một bộ hồ sơ. Sau đây là một vài thông tin cơ bản mà nhà tuyển dụng xem xét: • Viết đúng chính tả và kinh nghiệm làm việc • Trình độ chuyên môn, các bằng cấp chứng chỉ được yêu cầu • Các kỹ năng nghề nghiệp đựơc yêu cầu 12
• Mức lương đề nghị • Chỗ ở hiện nay (trong trường hợp có yêu cầu về địa điểm công tác) . Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng sẽ xét đến cách trình bày để đánh giá kỹ năng trình bày văn bản và tính chuyên nghiệp của ứng viên. Cách trình bày hồ sơ Thật đáng buồn là vẫn còn rất nhiều ứng viên chưa hiểu được rằng một bộ hồ sơ được trình bày đẹp, sạch sẽ có ảnh hưởng như thế nào đến cơ hội nhận được lời mời phỏng vấn từ nhà tuyển dụng. Dĩ nhiên là bạn phải đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu cho vị trí bạn muốn ứng tuyển. Nhưng các nhà tuyển dụng sẽ không quan tâm nếu bộ hồ sơ của bạn không làm tốt nhiệm vụ của nó, đó là: cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết và thể hiện giá trị của ứng viên. Khi viết một hồ sơ xin việc, một ứng viên thông minh và chuyên nghiệp sẽ phải biết chắc chắn rằng bộ hồ sơ của họ: • Được trình bày trên giấy một cách rõ ràng, rành mạch và sạch sẽ • Được thiết kế theo từng đề mục rõ ràng, dễ theo dõi với đầy đủ các thông tin cần thiết • Sử dụng kiểu chữ chuyên dùng trong văn bản (như là kiểu chữ Arial và kích cỡ chữ là 12) • Không có lỗi chính tả và lỗi ngữ pháp Nếu một ai đó chưa biết cách viết một bộ hồ sơ hoàn chỉnh thì nên nhờ người có kinh nghiệm hướng dẫn thêm. Một bộ hồ sơ thành công khi vượt qua được vòng sơ tuyển và được đưa vào vòng xem xét của nhà tuyển dụng. 6. Quy trình phỏng vấn Có 2 quy trình phỏng vấn dành cho 2 nhóm ứng viên: ứng viên ở cấp nhân viên (junior) và ứng viên cấp quản lý (senior). Ứng viên cấp nhân viên sẽ trải qua 2 vòng tuyển dụng: 1. Kiểm tra trắc nghiệm khả năng (Ability test) 13
2. Phỏng vấn với đại diện phòng Nhân sự và người quản lý trực tiếp (line manager). Ứng viên sẽ làm bài trắc nghiệm khả năng trong khoảng một tiếng rưỡi, bằng các bài trắc nghiệm kỹ năng lập luận lôgic (numerical reasoning and verbal reasoning skills). Quy trình tuyển dụng dành cho ứng viên cấp quản lý – manager sẽ gồm nhiều bước hơn: 1. Phỏng vấn với phòng HR, (human resources) 2. Phỏng vấn với quản lý trực tiếp (line manager), 3. Đánh giá năng lực của ứng viên (Accessment Center, thường kéo dài khoảng nửa ngày), Kiểm tra trắc nghiệm khả năng của ứng viên (Ability test). Dĩ nhiên, trong cả 2 quy trình phỏng vấn trên, các bước chính có thể linh động thay đổi cho nhau, không nhất thiết bước này có trước bước kia, nghĩa là bạn có thể làm trắc nghiệm khả năng trước khi dự phỏng vấn với phòng HR. 7. Cách xây dựng 1 bảng mô tả công việc Khái niệm Bảng mô tả công việc chỉ đơn giản tóm tắt những trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà tuyển dụng ”tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng mô tả công việc hiệu quả. Tuyển Nhân viên Marketing Số lượng: 01 Yêu cầu: Tốt nghiệp đại học các trường kinh tế, thương mại, khoa marketing,có • kinh nghiệm 2 năm trở lên trong lĩnh vực kinh doanh Mar. thương mại điện tử Có kinh nghiệm marketing • 14
Có khả năng hiểu về sản phẩm phần mềm • Khả năng giao tiếp giỏi • Ngoại hình dễ nhìn, không nói ngọng, nói lắp. • Công việc: Làm các công việc liên quan đến marketing để đẩy mạnh thương hiệu • của công ty Marketing bán hàng, tham gia tìm kiếm hợp đồng thiết kế web, triển • khai phần mềm theo cách truyền thống và trên mạng Xây dựng hình ảnh, thương hiệu cho Công ty • Giới thiệu các sản phẩm của công ty • Làm báo cáo, kế hoạch về việc marketing cho công ty • Gây dựng hệ thống Cộng Tác Viên Marketing ( Sinh viên, đồng • nghiệp, bạn bè …) Thu nhập: Thỏa thuận 8. Những câu hỏi phỏng vấn đặc trưng 1. Công việc nào từng làm bạn buồn chán nhất? – Những giá trị và định hướng trong cuộc sống của bạn? – Bạn đã làm gì để vượt qua sự chán nản với công việc? 2. Khi nghĩ về một người mà bạn quý mến, điều gì khiến bạn quý mến họ? – Mô tả đặc tính và xu hướng một người 3. Cho tới giờ, điều gì làm bạn từng cảm thấy thất vọng nhất? – Bạn đã từng làm gì? – Kỳ vọng nhiều = Thất vọng nhiều 4. Bạn có sẵn sàng đi công tác không? Mức độ? – Động lực của một nhân viên bán hàng 5. Bạn thấ y nhà tuyển dụng trước đối đãi thế nào với bạn? – Bạn đã thích nghi với văn hóa và quản lý của tổ chức? 6. Mục tiêu tài chính dài hạn của bạn là gì? Bạn làm gì để đạt 15
được nó? – Bạn có thực dụng và chín chắn không? – Liệu công ty này có giúp bạn đạt mục tiêu không? 7. Điều gì đã từng làm bạn khó ra quyết định nhất khi bạn trong một vai trò quản lý? – Những vị trí lãnh đạo liệt kê trong CV có thực hay không? – Bạn có phong cách lãnh đạo nào và triết lý của bạn là gì 8. Tại sao chúng tôi lại tuyển dụng bạn? – Bạn hiểu về công việc thế nào? – Bạn đánh giá thế nào về mình? – Bạn có là người tự tin không? 9. Hãy bán cho tôi đôi giày bạn đang mang. – Bạn thực sự biết thuyết trình bán hàng không? – Bạn có thực sự đề cập đến lợi ích và sự khác biệt của mình & sản phẩm? – Bạn có biết kết thúc sales không? 16
Phụ lục Một số bản mô tả công việc mẫu: MOÂ TAÛ COÂNG VIEÄC NHAÂN VIEÂN BAÙN HAØNG Boä phaän Cöûa haøng… Chöùc danh Nhaân vieân baùn haøng cöûa haøng Maõ coâng vieäc CU-NVBHCH Caùn boä quaûn lyù tröïc tieáp Cöûa haøng tröôûng 1. Traùch nhieäm: 1.1 Haøng Hoaù: - Ñaûm baûo haøng hoaù taïi boä phaän phaûi ñaày ñuû: maõ, loaïi, quy caùch... - Thuoäc taát caû caùc maõ haøng ñang baùn (cuõ laån môùi). - Naém toát caùc kyû naêng veà saûn phaåm: nguoàn goác, chaát lieäu, maøu saéc, from saûn phaåm, kieåu daùng, tính naêng, bao bì, dòch vuï chaêm soùc khaùch haøng. - Nhaäp haøng: Caên cöù vaøo löôïng haøng toàn vaø toác ñoä tieâu thuï cuûa töøng maõ haøng, nhaân vieân seõ leân baûng keâ ñaët haøng, sau ñoù chuyeån cho cöûa haøng tröôûng xem vaø baùo veà coâng ty ñeå ñaëït haøng. Phaûi luoân chuû ñoäng trong vieäc ñaët haøng vaø ñaûm baûo moãi tuaàn nhaäp ít nhaát laø 1 laàn. - Kieåm haøng toàn: Ñeám soá löôïng theo maõ, mod taïi töøng boä phaän vaø toång keát cho ra soá toång toàn. Phaûi luoân ñaûm baûo ñoä chính xaùc vaø tính trung thöïc trong vieäc kieåm haøng. - Xuaát Baùn: Thöôøng xuyeân coù maët taïi khu vöïc tröng baøy ñeå giuùp khaùch haøng löïa choïn saûn phaåm. Theo doõi toác ñoä tieâu thuï cuûa moãi maõ haøng vaø baùo caùo chi tieát soá löôïng haøng caùch 2 ngaøy/ laàn. - Xuaát Traû: Caên cöù vaøo möùc ñoä tieâu thuï vaø yù kieán khaùch haøng cuõng nhö thôøi gian toàn haøng , nhaân vieân baùn haøng seõ leân baûng keâ xuaát traû haøng veà kho ñoái vôùi nhöõng saûn phaåm khoâng coøn phuø hôïp ( töù saûn phaåm bò loãi, hoûng hoùc, dô, khoâng coøn ñöôïc öa chuoäng, baùn chaäm……). Sau ñoù 17
nhaân vieân seõ laøm vieäc tröïc tieáp vôùi cöûa haøng tröôûng veà baûng keâ xuaát traû vaø baùo caùo veà coâng ty. Moãi loâ haøng xuaát traû seõ ñöôïc quaûn lyù keânh vaø boä phaän kyõ thuaät seõ kieåm tra laïi tröôùc khi nhaäp kho, khi ñoù caùc loãi hoûng hoùc quaù naëng (khoâng theå söûa) neáu do baûo quaûn khoâng caån thaån thì nhaân vieân seõ bò tröø vaøo tieàn traùch nhieäm vaøo moãi thaùng. Thôøi gian xuaát traû khoâng ñöôïc quaù 2 laàn/ thaùng. Baûo Quaûn Haøng Hoaù: Caùc nhaân vieân coù nhieäm vuï luoân chaêm chuùt - haøng hoaù, giöõ gìn veä sinh saûn phaåm, höôùng daãn khaùch haøng xem, kieåm tra saûn phaåm ñuùng caùch. Baùo caùo ngay vôùi cöûa haøng tröôûng khi phaùt hieän ra caùc hieän töôïng maát maùt, coá yù phaù hoaïi saûn phaåm. Khi phaùt hieän tröôøng hôïp haøng hoaù khoâng ñaûm baûo chaát löôïng thì phaûi - xeáp laïi (laäp danh saùch baùo caùo toång soá löôïng cuûa töøng loaïi vaø lyù do xuaát traû) vaø xuaát traû veà kho coâng ty. Tröng Baøy haøng hoaù: Luoân luoân ñaûm baûo saøo keä luoân goïn gaøng vaø - töôm taát (döïa vaøo baûng höôùng daãn tröng baøy). Veä sinh haøng hoaù: veä sinh saûn phaåm, saøo, keä, haèng ngaøy. - Giao Tieáp Khaùch Haøng Vaø Kyû Naêng Veà Saûn Phaåm: Naém taát caû caùc kyû - naêng veà saûn phaåm nhö: chaát lieäu, maøu saéc, kieåu daùng, tính naêng...Giao tieáp khaùch haøng theo taøi lieäu ñaõ huaán luyeän. Caùc Thoâng Tin Khaùc: Caäp nhaät thoâng tin veà thoâng tin saûn phaåm môùi: - from saûn phaåm, chaát lieäu, maøu, saéc, kieåu daùng… Thoáng keâ veà löôïng khaùch haøng taïi cöûa haøng vaø (khaùch xem , thöû, mua) ñoái vôùi haøng coâng ty.Baùo caùo ñöôïc nguyeân nhaân taêng giaûm taïi cöûa haøng. Caäp nhaät ñöôïc caùc thoâng tin: haøng hoaù, doanh thu vaø tæ leä taêng giaûm cuûa caùc nhaø cung caáp taïi cöûa haøng laân caän. Kieåm keâ haøng hoaù: Noäp hoùa ñôn baùn haøng. Kieåm keâ haøng hoaù, caân - ñoái soå saùch – noäp tieàn. Boå sung maët haøng thieáu. Kieåm keâ duïng cuï hoå trôï kinh doanh. Huaán luyeän saûn phaåm môùi: Nhaän saûn phaåm môùi vaø tö lieäu. Nghe - höôùng daãn veà saûn phaûm môùi vaø hoïc thuoäc loøng. Tö vaán vaø baùn haøng: Phaûi thuoäc loøng, naém roõ caùc böôùc laøm vieäc nhö - trong taøi lieäu huaán luyeän. Thöôøng xuyeân tìm khaùch haøng tieàm naêng vaø thieát laäp cuoäc heïn. Tieáp caän tö vaán vaø baùn saûn phaåm. 2. Quyeàn haïn: 18
- Ñeà xuaát caùc phöông phaùp saép xeáp haøng hoaù. - Ñeà xuaát caùc loaïi haøng hoaù môùi. 3. Baùo caùo uyû quyeàn: - Baùo caùo coâng vieäc tröïc tieáp cöûa haøng tröôûng. 4. Tieâu chuaån coâng vieäc - Nam, nöõ;Tuoåi töø 20-27 - Coù kinh nghieäm trong lónh vöïc baùn haøng ít nhaát 1 naêm - Khaû naêng giao tieáp toát. - Toát nghieäp PTTH. - Ngoaïi hình khaù trôû leân. MOÂ TAÛ COÂNG VIEÄC GIAÙM ÑOÁC BAÙN HAØNG Boä phaän BGD Chöùc danh Giaùm ñoác baùn haøng Maõ coâng vieäc BGD Caùn boä quaûn lyù tröïc tieáp Giaùm ñoác coâng ty 1. Traùch nhieäm : - Ñaûm baûo muïc tieâu doanh thu: Thieát laäp caùc muïc tieâu kinh doanh baèng vieäc döï ñoaùn vaø phaùt trieån caùc chæ tieâu kinh doanh haøng naêm cho khu vöïc; laäp döï aùn doanh soá vaø lôïi nhuaän cho caùc saûn phaåm hieän coù vaø saûn phaåm môùi. - Quyeát ñònh phaân chia haïn möùc baùn haøng cho caùc keânh phaân phoái phaân phoái chính: keânh ñaïi lyù, keânh cöûa haøng, sieâu thò. - Toå chöùc thöïc hieän keá hoaïch marketing, keá hoaïch baùn haøng, theo doõi keát quaû thöïc hieän v2 baùo caùo Giaùm ñoác haøng thaùng. - Thieát laäp caùc keânh phaân phoái môùi theo ñònh höôùng kinh doanh cuûa coâng ty. - Taøi chính: Laäp ngaân saùch baùn haøng, laäp keá hoaïch vaø caùc bieän phaùp ñeå kieâåm soaùt chi phí, Phaân tích chi phí. 19