TRƯỜNG ĐẠI HỌC KI NH TẾ TP. HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ----------
TIỂU LUẬN MÔN: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Đề tài 1: KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, VAI TRÒ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, CÁC DẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, PHÂN BIỆT VĂN HÓA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ VĂN HÓA PHƯƠNG TÂY
: PGS.TS. Hồ Tiến Dũng
: Cao học QTKD Đêm 1, Đêm 2 : 21 GVHD Nhóm thực thiện : Nhóm 1 Lớp Khóa
TP.Hồ Chí Minh, năm 2013
DANH SÁCH NHÓM 1
STT Họ và tên
1 Lê Huỳnh Lan Anh
2 Nguyễn Lộc Kim Bảo
3 Nguyễn Quốc Dũng
4 Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
5 Đào Thị Kim Huyền
6 Huỳnh Nguyễn Thanh Lan
7 Nguyễn Thùy Liên
8 Nguyễn Thị Kim Thảo
9 Phạm Thị Hồng Trang
MỤC LỤC
PHẦN 1: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............................................................................ 1
1.1 Khái niệm văn hóa .......................................................................................................... 1
1.2 Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................................... 1
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệ p .............................................................................. 2
1.4 Các dạng văn hóa doanh nghiệp.................................................................................. 3
1.4.1 Phân theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ...................... 3
1.4.1.1 Văn hóa gia đình.............................................................................................. 3
1.4.1.2 Văn hóa tháp Eiffel .......................................................................................... 3
1.4.1.3. Văn hóa theo kiểu tên lửa được định hướng ................................................ 3
1.4.1.4. Văn hóa lò ấp trứng: ....................................................................................... 4
1.4.2 Phân theo sự phân cấp quyền lực .................................................................... 4
1.4.2.1 Văn hóa nguyên tắc .......................................................................................... 4
1.4.2.2 Văn hóa quyền hạn ........................................................................................... 4
1.4.2.3 Văn hóa đồng đội.............................................................................................. 4
1.4.2.4 Văn hóa sáng tạo .............................................................................................. 4
1.4.3 Phân theo mối quan tâm đến nhân tố con người và mối quan tâm đến
thành tích................................................................................................................................... 4
1.4.3.1 Văn hóa kiểu lãnh đạm .................................................................................... 4
1.4.3.2 Văn hóa kiểu chăm sóc .................................................................................... 4
1.4.3.3 Văn hóa kiểu đòi hỏi nhiều .............................................................................. 4
1.4.3.4 Văn hóa hợp nhất.............................................................................................. 4
1.4.4 Phân theo vai trò của nhà lãnh đạo ................................................................. 4
1.4.4.1 Văn hóa quyền lực ........................................................................................... 5
1.4.4.2 Văn hóa gương mẫu ........................................................................................ 5
1.4.4.3 Văn hóa nhiệm vụ ............................................................................................ 5
1.4.4.4 Văn hóa chấp nhận rủi ro............................................................................... 5
1.4.4.5 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân ..................................................................... 5
1.4.4.6 Văn hóa đề cao vai trò tập thể ....................................................................... 5
1.4.5 Dạng văn hóa khác ............................................................................................... 5
1.4.5.1 Văn hóa bánh kem ........................................................................................... 5
1.4.5.2 Văn hóa bánh chưng ....................................................................................... 5
1.5 Cách phân loại văn hóa doanh nghiệp theo quan điể m của các nhà nghiên cứu
...................................................................................................................................................... 6
1.5.1 Phân loại văn hóa doanh nghiệp của Harrison/ Handy .............................. 6
1.5.2 Các dạng văn hóa doanh nghiệ p của Deal và Kennedy .............................. 7
1.5.3 Các dạng văn hóa doanh nghiệ p của Quinn và McGrath .......................... 8
1.5.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp của Scholz............................................ 9
1.5.4.1 Văn hóa tiến triển ............................................................................................ 9
1.5.4.2 Văn hóa nội sinh và văn hóa ngoại sinh..................................................... 10
1.5.5 Các dạng văn hóa doanh nghiệ p của Daft.................................................... 11
1.5.5.1 Văn hóa thích ứng ......................................................................................... 11
1.5.5.2 Văn hóa sứ mệnh ........................................................................................... 11
1.5.5.3 Văn hóa hòa nhập.......................................................................................... 11
1.5.5.4 Văn hóa nhất quán ........................................................................................ 12
1.5.6 Các dạng văn hóa doanh nghiệ p của Sethia và Klinow ............................ 12
1.5.6.1 Văn hóa thờ ơ ................................................................................................. 12
1.5.6.2 Văn hóa chu đáo ............................................................................................ 13
1.5.6.3 Văn hóa thử thách ......................................................................................... 13
1.5.6.4 Văn hóa hiệp lực ............................................................................................ 13
PHẦN 2: PHÂN BIỆT VĂN HÓA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY ............ 15
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN 1: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm văn hóa
Có rât nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa. Khái niệm văn hóa rất
rộng. Trong từ điển, văn hóa được định nghĩa là “ hành vi của những năng lực đạo đức
và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số định nghĩa
khác như theo Edoouard Herriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp thì “Văn hóa là cái
còn lại khi ta quên tất cả, là cái còn thiếu khi ta học tất cả”. Như vậy, văn hóa là một
bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên được.
Theo UNESCO : “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện
mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng
đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội…Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật,
văn chương, mà cả những lối sống, những quyền cơ bản cuả con người, những hệ giá
trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”
Theo Hồ Chí Minh: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, khoa học, tôn giáo,
văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở, và các
phương tiện, phương thức, những sáng tạo sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng
với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời
sống, và đòi hỏi sự sinh tồn.”
“Văn hóa là tập hợp những giá trị, những ý niệm, n iềm tin truyền thống
được truyền lại và cùng chia sẻ trong một quốc gia. Văn hóa cũng là cách sống, những
nếp suy nghĩ truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Văn hóa có ý nghĩa khác nhau đối
với các dân tộc khác nhau, bởi vì khái niệm văn hóa bao gồm những chuẩn mực, giá trị,
tập quán v.v…” (GS-TS Ngô Đình Giao)
“Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên tất cả, là cái vẫn còn
thiếu sau khi người ta đã học tất cả”.
1
1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp – một khái niệm chưa từng có trong từ điển bách
khoa toàn thư Việt Nam, đó là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ trở
lại đây, nên các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp còn rất khác nhau. Thời gian gần
đây, thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” rất thường được sử dụng và phổ biến trong giới
doanh nhân và các nhà quản lý. Các doanh nghiệp bắt đầu chú trọng đến việc xây dựng
văn hóa cho mình. Tuy nhiên, “văn hóa doanh nghiệp là một trong những “khái niệm”
tương đối khó hiểu trong quản trị kinh doanh. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn
hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây
dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các
giá trị, các quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền
thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục
đích; và hệ quả của nó là : văn hóa doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh
nghiệp này khác với một doanh nghiệp khác.
Theo chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp nhỏ và vừa: “ Văn hóa
doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều
cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức, tạo thành nền móng sâu xa của doanh
nghiệp”.
“Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn,
thói quen, và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy
nhất đối với một tổ chức đã biết”.
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệ p
Văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển
của doanh nghiệp. Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu.
Ảnh hưởng tích cực
Văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, quy tụ
2
được sức mạnh của toàn doanh nghiệp và khích lệ đuợc sự đổi mới sáng tạo:
Tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một đặc
trưng riêng và chính văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi,
các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục,
giao tiếp…đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp
này với doanh nghiệp khác.
Quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: Nền văn hoá tốt giúp doanh
nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh
nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả luơng cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên chỉ
trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm tốt, khuyến
khích họ phát triển.
Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những doanh nghiệp có môi trường văn
hoá làm v iệc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý
tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
Ảnh hưởng tiêu cực
Nền văn hoá yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Chẳng hạn
trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, sẽ làm nhân viên sợ hãi,
thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ doanh nghiệp đi bất cứ
lúc nào.
1.4 Các dạng văn hóa doanh nghiệp
1.4.1 Phân theo cơ cấu và đị nh hướng về con người và nhiệm vụ
1.4.1.1 Văn hóa gia đình
Văn hóa định hướng quyền lực; nhấn mạnh đến thế bậc và có định hướng về cá
nhân.
1.4.1.2 Văn hóa tháp Eiffel
Văn hóa định hướng nguyên tắc; chú trọng đặc biệt vào thứ tự cấp bậc, và định
hướng về nhiệm vụ. Theo loại hình văn hóa này, công việc được xác định rõ ràng, nhân
viên biết rõ mình phải làm những gì, và mọi thứ được sắp xếp từ trên xuống.
3
1.4.1.3 Văn hóa theo kiểu tên lửa được định hướng
Văn hóa định hướng dự án; đề ra hướng và các thành viên tuân theo đó tự do
làm; chú trọng tới sự bình đẳng trong nơi làm việc và định hướng công việc.
1.4.1.4 Văn hóa lò ấp trứng
Văn hóa định hướng hoàn thành, khuyến khích mọi người làm việc, phát huy nỗ
lực của tập thể, nhấn mạnh vào sự bình đẳng và định hướng cá nhân.
1.4.2 Phân theo sự phân cấp quyền lực
1.4.2.1 Văn hóa nguyên tắc
Quản lý dựa vào công việc hơn là dựa vào phẩm chất cá nhân. Các quyết định
đưa ra trên cơ sở quy trình và hệ thống.
1.4.2.2 Văn hóa quyền hạn
Quản lý trên cơ sở quyền lực cá nhân lãnh đạo. Các quyết định dựa trên cơ sở
những gì lãnh đạo sẽ làm trong các tình huống tương tự.
1.4.2.3 Văn hóa đồng đội
Quản lý được coi như việc hành chính lặt vặt. Các quyết định được ban hành trên
cơ sở hợp tác lẫn nhau.
1.4.2.4 Văn hóa sáng tạo
Quản lý là việc tiếp tục giải quyết vấn đề. Các quyết định ban hành trên cơ sở tài
năng chuyên môn của các cá nhân.
1.4.3 Phân theo mối quan tâm đến nhân tố con người và mối quan tâm đến
thành tích
1.4.3.1 Văn hóa kiểu lãnh đạm: Có rất ít mối quan tâm về cả con người lẫn
thành tích.
1.4.3.2 Văn hóa kiểu chăm sóc: Quan tâm cao độ tới con người nhưng ít
quan tâm đến thành tích.
1.4.3.3 Văn hóa kiểu đòi hỏi nhiều: Rất ít quan tâm đến con người mà quan
tâm nhiều đến thành tích.
1.4.3.4 Văn hóa hợp nhất: Kết hợp giữa sự quan tâm con người và thành
tích.
4
1.4.4 Phân theo vai trò của nhà lãnh đạo
1.4.4.1 Văn hóa quyền lực: Thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như
tuyệt đối.
1.4.4.2 Văn hóa gương mẫu: Vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình này
là làm gương cho cấp dưới noi theo.
1.4.4.3 Văn hóa nhiệm vụ: Chức vụ trong tổ chức theo mô hình này dựa trên
nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực
1.4.4.4 Văn hóa chấp nhận rủi ro: Người lãnh đạo khuyến khích các nhân
viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một
vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức khi chưa nhận được
chỉ thị trực tiếp từ cấp trên.
1.4.4.5 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: Vai trò của từng cá nhân tương đối
có tính tự trị cao. Người lãnh đạo khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo
cao vào mục tiêu chung của tổ chức và không có thái độ phô trương quyền uy đối với
họ.
1.4.4.6 Văn hóa đề cao vai trò tập thể: Vai trò của người lãnh đạo được hòa
tan và chia sẻ cho một nhóm người.
1.4.5 Dạng văn hóa khác
1.4.5.1 Văn hóa bánh kem: Đây là một quan điểm của người Pháp, bánh
kem có nhiều tầng lớp với nhiều màu sắc khác nhau tượng trưng cho quan điểm lúc
khen lúc chê.
Ví dụ: Khen người giúp việc dọn dẹp, lau chùi nhà cửa sạch sẽ nhưng lại thêm
một ý là nếu những vết bẩn được lau chùi kỹ hơn thì sẽ tốt hơn.
1.4.5.2 Văn hóa bánh chưng: là người Việt Nam ai cũng hiểu và biết câu
đối: “Thịt mỡ, dưa hành, câu đối đỏ, cây nêu, tràng pháo, bánh chưng xanh”- thể hiện
đầy đủ nét văn hóa trong ngày tết cổ truyền của dân tộc. Và Bánh chưng là hương vị
không thể thiếu trong đời sống vật chất và tinh thần cũng như tinh thần tâm linh của
người Việt Nam. Bánh chưng được làm từ những nguyên liệu rất thông thường có sẵn
như : lá, gạo nếp, đậu xanh, thịt heo… để làm thành món ăn, mà trong đó đã gói ghém
5
cả một nền nông nghiệp lúa nước, mang ý nghĩa sâu xa để làm vật phẩm cúng tế tổ tiên,
đất trời, bánh chưng hình vuông tượng trưng cho đất, tạo nét văn hóa riêng của người
Việt – Văn Hóa Bánh Chưng.
1.5 Cách phân loại văn hóa doanh nghiệp theo quan điể m của các nhà nghiên cứu
1.5.1 Phân loại văn hóa doanh nghiệp của Harrison/ Handy
Đặc điểm Điểm mạnh Điểm yếu
Văn - Chỉ có một trung tâm quyền lực Khả năng phản ứng Chất lượng phụ
hóa nằm ở vị trí trung tâm nhanh và linh hoạt thuộc nhiều vào
quyền - Rất ít quy tắc, hầu như không cần năng lực của người
lực các thủ tục hành chính ở vị trí quyền lực và
- Coi trọng kết quả hơn hình thức khó phát triển ở quy
mô lớn
Văn - Chuyên môn hóa cao theo chức Hiệu quả về chi phí Cứng nhắc, trì trệ.
năng được phối hợp và kiểm soát và sự ổn định trong chậm phản ứng hóa
bởi những nhà quản lý cấp cao hoạt động trước những thay vai
- Đặc trưng bởi quy tắc, thủ tục, mô đổi trò
tả công việc
Văn - Quyền lực được phân tán và được Tính chủ động, linh Tình trạng ngang
quyết định bởi năng lực chuyên hoạt, thích ứng tốt hàng giữa các quản hóa
môn chứ không phải bởi vị trí và đề cao năng lực lý dẫn đến khó đạt công
trong tổ chức được hiệu quả quản việc
- Thường xuất hiện khi mọi nỗ lực lý, khó phát triển
của tổ chức tập trung vào hoàn sâu về chuyên môn
thành một dự án và lệ thuộc chủ yếu
vào năng lực cá
nhân.
Văn - Xuất hiện khi 1 nhóm người quyết Tính tự tủ và tự Khả năng hợp tác
định tổ chức thành một tập thể quyết cao dành cho yếu, lỏng lẻo, hóa
chứ không hoạt động riêng rẽ mỗi cá nhân không hiệu quả về cá
6
nhân - Mỗi người tự quyết định về công quản lý và khai thác
việc của mình sử dụng nguồn lực
1.5.2 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Deal và Kennedy
Cách phân loại của Deal và Kennedy dựa trên hai tiêu thức về thị trường:
- Mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty
- Tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các chiến lược và
quyết định của họ
Đặc điểm Loại tổ chức áp Điểm mạnh Điểm yếu
dụng
Văn hóa Coi trọng việc đặt Đơn vị cảnh sát, Phù hợp cho các tổ Thiếu khả
nam nhi cá nhân dưới những phòng phẫu thuật, chức hoạt động năng hợp tác
áp lực lớn và tốc độ tư vấn quản lý trong môi trường
phản ứng bất trắc, đòi hỏi sự
nhanh nhạy
Văn hóa Quyền ra quyết Công ty kinh Khuyến thích thi Dễ dẫn đến
làm ra định phân bổ cho doanh máy tính, đua động cơ sai,
làm, nhiều người quản lý bất động sản, cửa thực dụng,
chơi ra trung gian hàng ăn uống thiển cận và
chơi xu thế phiến
diện
Văn hóa Quyết định tập Hãng hàng không, Tạo ra đột phá về Phản ứng
phó thác trung ở cấp cao công ty dầu lửa… chất lượng và sáng chậm
tạo về chuyên môn
Văn hóa Nhân viên làm việc Ngân hàng, công Có hiệu lực khi xử Không có
quy theo quy trình nhất ty bảo hiểm… lý công việc trong khả năng
trình định môi trường ổn định thích ứng,
thiếu sáng
7
tạo
1.5.3 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Quinn và McGrath
Quinn và McGrath phân loại văn hóa doanh nghiệp dựa trên đặc trưng của quá
trình trao đổi thông tin.
Đặc điểm Sự ủy thác/ phân Cơ sở đánh giá Điểm mạnh
quyến kết quả lao động
Văn hóa Được thiết lập để Quyền lực ủy thác Dựa vào sản phẩm Sự hăng hái,
kinh tế/ theo đuổi mục tiêu dựa vào năng lực hữu hình chuyên cần
Văn hóa năng suất và hiệu quả Sự tự giác của và nhiều
thị Phong cách lãnh đạo người lao động là sáng kiến
trường là chỉ đạo và tập do được khích lệ của người
trung hoàn thành mục và đảm bảo bởi lao động
tiêu những cam kết
trong hợp đồng
Văn hóa Thể hiện những Quyền hạn được Dựa vào sự nỗ lực, Thể hiện
triết lý/ chuẩn mực được ưu giao phó trên cơ sở cố gắng khi thể khả năng
văn hóa tiên trong việc thể uy tín và quyền lực hiện công việc thích ứng,
đặc thù hiện một công việc cần thiết để hoàn tính tự chủ
Các quyết định mang thành công việc của người
tính tập thể lao động.
Văn hóa Xuất hiện ở những tổ Quyền lực có thể Dựa vào mối quan Tình thân
đồng chức muốn duy trì được trao cho bất hệ của họ đối với ái, tính công
thuận/ tinh thần tập thể, tình kỳ thành viên nào, những người khác bằng và sự
Văn hóa đoàn kết và tình thân quyền lực thực tế và sự bày tỏ lòng bình đẳng
phường ái. được thực thi dựa trung thành với tổ
hội vào vị thế phi chính chức
thức
Văn hóa Xuất hiện khi tổ chức Quyền hạn được Dựa trên những Tính quy
8
thứ bậc muốn đảm bảo thực giao phó dựa vào tiêu chí chính thức cu, logic,
thi quy chế, duy trì quy chế và quyền đã thống nhất và trật tự và kỷ
tình trạng ổn định lực được thể hiện ở việc tôn trọng luật
những người có những giá trị cần
kiến thức kỹ thuật giữ gìn.
rộng
1.5.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp của Scholz
Cách tiếp cận của Scholz đối với văn hóa doanh nghiệp là tìm mối liên hệ giữa
văn hóa tổ chức với chiến lược hoạt động. Từ những phát hiện của mình, Scholz (1987)
đã khái quát các mô hình văn hóa tổ chức của các công ty thành 3 nhóm: tiến triển
(evolutional), nội sinh (internal) và ngoại sinh (external).
1.5.4.1 Văn hóa tiến triển
Văn hóa tiến triển là những trường hợp chúng thay đổi liên tục theo thời gian.
Phân loại (dựa trên cơ sở lý thuyết quản trị chiến lược): gồm 5 loại
+ Văn hóa tiến triển ổn định (stable)
+ Văn hóa tiến triển phản ứng (reactive)
+ Văn hóa tiến triển dự phòng (anticipating)
+ Văn hóa tiến triển tranh thủ (exploring)
+ Văn hóa tiến triển sáng tạo (creative)
Những hình thức văn hóa thuộc dạng này thường tôn trọng nhân cách riêng, coi
trọng thời gian, chấp nhận thử thách, theo đuổi triết lý và thích nghi với sự thay đổi.
ĐẶC TRƯNG CỦA CÁC KIỂU VĂN HÓA TIẾN TRIỂN
Thiên hướng trong cách ứng xử vấn đề Các dạng
Nhân cách Thời gian Thử thách Triết lý Thay đổi văn hóa
Không chấp Không mạo Đừng làm Ổn định Khép kín Hoài cổ nhận thay hiểm lắm chuyện đổi
9
Chấp nhận Ném chuột Thay đổi ở Phản ứng Khép kín Thực tế rủi ro tối sợ bể bình mức tối thiểu thiểu bông
Vừa khép Chấp nhận ở Chấp nhận Hãy chuẩn bị Dự phòng kín vừa cởi Thực tế mức tăng rủi ro đã biết sẵn sàng mở dần
Thực tế và Rủi ro cao, Chấp nhận Luôn có mặt Tranh thủ Cởi mở có hoài lợi ích phải thay đổi triệt ở nơi có việc bão cao để
Thích những Tìm cách Hãy sáng tạo Sáng tạo Cởi mở Hoài bão thử thách thay đổi thật ra tương lai mới độc đáo
1.5.4.2 Văn hóa nội sinh và văn hóa ngoại sinh
Văn hóa nội sinh là những trường hợp các nhân tố bên trong có ảnh hưởng
quyết định đến văn hóa tổ chức.
Qua việc tìm cách diễn đạt những ý tưởng hiện hành về sự vận động bên
trong cấu trúc tổ chức, Scholz tìm cách phân biệt các văn hóa tổ chức theo mức độ “tập
quán” của công việc, tiêu chuẩn hóa, yêu cầu về trình độ kỹ năng và sự đa dạng của các
trường hợp liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ. Theo cách đó, Scholz chia văn hóa nội
sinh thành ba dạng: văn hóa sản xuất (production), văn hóa hình thành (bureaucratic)
và văn hóa chuyên nghiệp (professional).
ĐẶC TRƯNG CỦA CÁC KIỂU VĂN HÓA NỘI SINH
Đặc điểm về các khía cạnh Các dạng Tính tập Tiêu chuẩn Yêu cầu về kỹ Quyền sở hữu trí tuệ văn hóa quán hóa năng
Sản xuất Cao Cao Thấp Yếu
Phụ thuộc vị trí trong Hành chính Trung bình Trung bình Trung bình cơ cấu tổ chức
10
Phụ thuộc vào nhân Chuyên Thấp Thấp Cao cách, năng lực, kiến nghiệp thức
Văn hóa ngoại sinh là những trường hợp các nhân tố của môi trường bên
ngoài có ảnh hưởng quyết định đến văn hóa tổ chức. Cách phân chia của Scholz về văn
hóa ngoại s inh là sự kế thừa những nghiên cứu và cách phân loại của Deal và Kenndy
đã nói ở trên.
1.5.5 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Daft
Dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược, Daft đã chia văn hóa
doanh nghiệp thành bốn dạng là: thích ứng (adaptability), sứ mệnh (mission), hòa nhập
(involvement) và nhất quán (consistency).
1.5.5.1 Văn hóa thích ứng
Văn hóa thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường
bên ngoài (hướng ngoại) để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với
yêu cầu của môi trường.
Văn hóa thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng
tăng cường năng lực tự phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường
bên ngoài vào các hành vi thích ứng của tổ chức. Loại hình doanh nghiệp này có thể
cần có khả năng điều chỉnh cơ cấu hay thích nghi với những yêu cầu cơ bản về hoàn
cảnh và cách thức hành động của các công việc mới.
Ví dụ: công ty quảng cáo, công ty điện tử, công ty mỹ phẩm, … bởi chúng cần
có đủ sự nhạy cảm để nhanh chóng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
1.5.5.2 Văn hóa sứ mệnh
Những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên
ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù hợp với văn
hóa sứ mệnh.
Văn hóa sứ mệnh rất coi trọng việc hòa đồng về sứ mệnh chung của tổ chức.
Sứ mệnh chung làm cho công việc của mỗi thành viên trong tổ chức trở nên có ý nghĩa
hơn so với những gì thể hiện trong các bảng mô tả công việc và trách nhiệm của họ.
Người lao động hiểu kỹ hơn và có định hướng rõ hơn về vai trò và sứ mệnh của họ
trong tổ chức. Những người lãnh đạo tổ chức định hướng hành vi của họ bằng cách chỉ
rõ mục tiêu tương lai mong muốn và làm cho nó có ý nghĩa đối với tất cả mọi người.
11
1.5.5.3 Văn hóa hòa nhập
Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của
các thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài.
Văn hóa hòa nhập thường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động
và coi đó là cách thức để đạt kết quả lao động cao. Việc người lao động tham gia nhiệt
tình và cuốn hút có tác dụng nâng cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ
đó họ thành công một cách có ý thức và tự giác hơn trong các công việc của tổ chức.
Ví dụ: Công ty Ben & Jerry’s Homemade, Inc. là một ví dụ điển hình. Giá trị
được coi là quan trọng bậc nhất ở công ty là “quan tâm đến người lao động”. Bằng cách
này, công ty có khả năng ứng phó được những sức ép cạnh tranh và thị trường thay đổi.
1.5.5.4 Văn hóa nhất quán
Văn hóa nhất quán hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và
vào việc kiên trì xây dựng và gìn giữ một môi trường ổn định. Những tổ chức áp dụng
triết lý này thường cổ vũ cho việc vận dụng một phương pháp có hệ thống, bài bản, nhất
quán trong các hoạt động. Các chính sách và biện pháp được soạn thảo nhằm củng cố
thêm triết lý “truyền thống”. Sự nhiệt tình của mỗi thành viên chỉ được xếp ở vị trí thứ
yếu, tuy nhiên, điểm yếu này của tổ chức được cân bằng bởi mức độ nhất quán, đồng
thuận và hợp tác giữa các thành viên. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng
và hiệu quả.
Nền văn hóa nhất quán rất thích hợp với một công ty bảo hiểm do nó tạo ra
niềm tin về sự nhất quán trong việc thể hiện các chính sách đã cam kết.
1.5.6 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Sethia và Klinow
Xét văn hóa doanh nghiệp theo hai phương diện: mối quan tâm đến con người và
mối quan tâm đến kết quả lao động (kết quả thể hiện công việc). Sethia và Klinow phân
văn hóa doanh nghiệp thành bốn nhóm: thờ ơ (apathetic), chu đáo (caring), thử thách
(exacting) và hiệp lực (integrative).
1.5.6.1 Văn hóa thờ ơ
Văn hóa thờ ơ được đặc trưng bởi mức độ quan tâm chỉ ở mức tối thiểu của
các thành viên trong tổ chức đến những người khác, đến kết quả thể hiện công việc và
12
đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Trong những đơn vị có văn hóa doanh nghiệp kiểu này, mỗi người đều chỉ
quan tâm đến lợi ích bản thân. Xu thế này có thể xuất hiện ở mọi tổ chức, do những
chính sách và biện pháp quản lý thiếu thận trọng dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa người
lao động, trong khi các quyết định và giải pháp được lựa chọn lại tỏ ra thiếu hiệu lực
trong việc giải quyết mâu thuẫn.
Ví dụ: Tạp chí Wall Street Journal báo cáo rằng có 325 công ty phép trên 75%
người lao động có thâm niên được hưởng chế độ hưu trí. Bãi bỏ những nghi thức đơn
giản trước đây, như: tặng đồng hồ, nhẫn kỷ niệm hay thiếp chúc mừng sinh nhật và thay
bằng tiền thưởng. Hậu quả là những người công tác lâu năm bị coi là những người lạc
hậu, kém năng lực, bất kể những đóng góp trước đây của họ. Thái độ này thể hiện sự
thờ ơ của công ty.
1.5.6.2 Văn hóa chu đáo
Văn hóa chu đáo được phản ánh thông qua sự quan tâm, săn sóc đáng kể đối với
mọi thành viên trong tổ chức về đời sống vật chất, tinh thần, điều kiện lao động, …;
trong khi đó lại tỏ ra ít quan tâm đến kết quả thể hiện nghĩa vụ.
Ví dụ: Southwest Airlines (SWA) là một công ty nổi tiếng nhiều năm về sự quan
tâm và chu đáo dành cho nhân viên. Nhân viên rất trung thành và gắn bó với công ty.
Kết quả là, theo tạp chí Air Travel Consumer Report của Bộ Giao Thông Vận tải (Mỹ),
trong 9 năm khảo sát, SWA là công ty nhận ít lời khiếu nại của hành khách nhất.
1.5.6.3 Văn hóa thử thách
Văn hóa thử thách quan tâm rất ít đến khía cạnh con người, chủ yếu tập trung
vào kết quả thực hiện công việc. Kết quả công tác, năng suất luôn được đề cao. Trong
văn hóa doanh nghiệp dạng này, lợi ích tổ chức được ưu tiên hơn so với lợi ích cá nhân.
Ví dụ: United Parcel Service (UPS) luôn nhấn mạnh đến những thách thức. Để
đấu tranh với thái độ thờ ơ, thiếu thiện ý của nhiều người quản lý, UPS đã đưa ra một
chương trình 4 tuần phục vụ cộng đồng cho cán bộ chủ chốt: xây dựng công trình công
cộng, chăm sóc trẻ vị thành niên, giúp đỡ người vô gia cư, … Nhờ đó, nhiều người
quản lý nhận thấy rằng họ hiểu và thông cảm hơn với những công việc và khó khăn mà
nhân viên phải đương đầu sau giờ làm việc và trong việc gia đình.
13
1.5.6.4 Văn hóa hiệp lực
Văn hóa hiệp lực kết hợp sự quan tâm về con người và công việc. Trong một tổ
chức có văn hóa hiệp lực, con người không thuần túy là những bộ phận, chi tiết trong
một cỗ máy tổ chức, mà họ còn được quan tâm và tạo điều kiện để thể hiện năng lực
của mình trong việc góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Ví dụ: Johnson & Johnson là một trong những công ty được thừa nhận là có văn
hóa doanh nghiệp mang tính chất hiệp lực. Con người trong công ty được coi trọng và
văn hóa doanh nghiệp đã tạo nên bầu không khí chân tình, hợp tác giữa các thành viên.
14
Kết quả là công ty đã tạo nên danh tiếng rất tốt trước xã hội.
PHẦN 2: PHÂN BIỆT VĂN HÓA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ
PHƯƠNG TÂY
Sự khác biệt giữa 2 nền văn hóa phương Đông và phương Tây luôn là một đề tài
thú vị. Mặc dù vấn đề toàn cầu hóa đang từng bước ảnh hưởng đến mọi mặt của cuộc
sống, nhưng không vì thế mà đặc trưng của những nền văn hóa này dần bị hòa tan vào
nhau. Lưu Dương là một nữ họa sĩ người Trung Quốc từng có cơ hội được học tập và
sinh sống nhiều năm tại Đức đã truyền tải thông điệp về sự khác biệt giữa 2 nền văn
hóa này thông qua triển lãm tranh “East meets West” – Đông Tây tương ngộ.
STT Văn hóa phương Tây Văn hóa phương Đông
1 Cách Ngắn gọn, đi thẳng vào vấn đề dài dòng, vòng vo
trình
bày
vấn đề
Lối Thường tự lập, sống tách biệt một Người phương Đông sống theo 2
sống mình, cô đơn tập thể (bầy đàn), một cuộc sống
trong đó không chỉ có bản thân,
15
mà còn cần cộng đồng
3 Thời Ưa đúng giờ, tôn trọng lịch hẹn Hay co kéo thời gian, không tôn
gian (không co kéo thời gian), họ coi trọng lịch hẹn.
việc đến trễ là điều tối kị.
Xếp Xếp hàng trật tự, không chen lấn. Ở một số nước phương Đông, 4
hàng việc xếp hàng ở nơi công cộng
khá lộn xộn, không theo trật tự,
16
hay chen lấn
5 Cái tôi Lớn: chịu trách nhiệm rất cao trước Bé: hay biện minh và thường đổ
(chịu quyết định của mình chứ không đổ thừa tại trời, tại số và tại những
trách lỗi cho ai cái khác, khó khăn trong việc
nhiệm) nhận lãnh trách nhiệm.
6 Khu Cố gắng nói nhỏ để không làm ảnh Nói chuyện ồn ào
công hưởng đến người khác, cũng như
cộng để người khác không làm ảnh
17
hưởng đến mình
7 Phố Thường ở nhà cùng gia đình hoặc Thường đi ra đường nên phố
phườn đi chơi xa, ít khi đ i ra phố nên phố phường đông đúc
g vào phường ít người
ngày
cuối
tuần
8 Sếp Nhỏ: sếp như nhân viên To: Đầy uy quyền, gọi thì nhân
viên “dạ”, bảo thì nhân viên
18
“vâng”
9 Giao Quan hệ không phức tạp, thường Dựa trên mối quan hệ phức tạp
tiếp quyết định chỉ dựa trên mối quan “đánh chó phải nể mặt chủ” và
hệ cá nhân giữa 2 người hoặc một thường quyết định dựa trên mối
vài người khác có ảnh hưởng tới họ quan hệ của rất nhiều người khác
liên quan giữa 2 người
10 Trẻ Được xem như mọi người Được quản lý, kèm cặp và là tâm
19
em điểm của sự chú ý và chăm sóc
20
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Đỗ Thị Phi Hoài, Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản tài chính Hà Nội,
2009.
2. http://www.baomoi.com
3. www.marketing.24h.co m.vn
