Tóm tắt luận văn: Đo lường và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ chuyên trách tại tỉnh Đoàn Phú Yên

Chia sẻ: Đặng Văn Lĩnh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:44

0
22
lượt xem
11
download

Tóm tắt luận văn: Đo lường và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ chuyên trách tại tỉnh Đoàn Phú Yên

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt luận văn trình bày nội dung với kết cấu 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc; Đo lường, phân tích động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực cho cán bộ chuyên trách tỉnh Đoàn Phú Yên; Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ chuyên trách tỉnh Đoàn Phú Yên,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn: Đo lường và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ chuyên trách tại tỉnh Đoàn Phú Yên

MỞ ĐẦU<br /> 1. Lý do chọn đề tài<br /> Trong nền kinh tế thị trường hiêṇ nay, các cơ quan muốn tồn tại và phát<br /> triển thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải<br /> phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người chính là yếu tố<br /> quan trọng nhất đem lại thành công cho cơ quan, tổ chức. Để sử dụng có hiệu<br /> quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động<br /> lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác<br /> dụng khuyến khích đô ̣i ngũ cán bô ̣ nhân viên tích cực làm việc, người lao động<br /> sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho cơ quan.<br /> Khi đó cơ quan không những đạt được kết quả như mong muốn mà còn có được<br /> một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với cơ quan.<br /> Là một cơ quan nhà nước, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú Yên (Tỉnh<br /> Đoàn Phú Yên) là một tổ chức chính trị - xã hội, tham mưu và đề xuất với Tỉnh<br /> ủy - HĐND - UBND tỉnh về quy chế chính sách bảo vệ quyền lợi cho Đoàn viên<br /> thanh niên và thiếu niên nhi đồng, đồng thời tập trung tuyên truyền, vận động<br /> đoàn viên thanh niên thực hiện chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của<br /> Nhà nước; thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt cho Đoàn viên thanh niên<br /> và thiếu niên nhi đồng, tạo điều kiện cho Đoàn viên thanh niên phát triển kinh tế<br /> tạo việc làm, tăng thu nhập, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng Đoàn viên<br /> thanh niên và thiếu niên nhi đồng. Tấ t cả những điề u này ta ̣o ra sức ép công việc<br /> là rất lớn nên đôi khi đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức và người lao động rất dễ rơi vào<br /> trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công<br /> tác tạo động lực cho cán bô ̣, công chức và người lao động lại càng trở nên cần<br /> thiết đối với cơ quan. Từ đó, tôi đã quyế t tâm lựa chọn đề tài: “Đo lường và<br /> đánh giá các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ cho cán bô ̣ chuyên trách ta ̣i Tỉnh<br /> Đoàn Phú Yên” để làm đề tài nghiên cứu của mình.<br /> <br /> 1<br /> <br /> 2. Mục tiêu nghiên cứu<br /> - Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động.<br /> - Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô<br /> hình nghiên cứu.<br /> - Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng<br /> cao công tác tạo động lực làm việc cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ chuyên trách đang công<br /> tác tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.<br /> 3. Đố i tươ ̣ng và phạm vi nghiên cứu<br /> - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực<br /> và tạo động lực làm việc cho cán bô ̣ chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.<br /> - Phạm vi nghiên cứu là tấ t cả cán bô ̣ chuyên trách đang làm viê ̣c tại cơ<br /> quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu<br /> - Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô<br /> tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu.<br /> - Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm<br /> SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù<br /> hợp với yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp, đưa ra kết quả mô hình<br /> nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm<br /> việc cho người lao động tại doanh nghiệp<br /> 5. Bố cục đề tài<br /> Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc<br /> Chương 2: Đo lường, phân tích đô ̣ng lực làm viê ̣c và các yế u tố ta ̣o đô ̣ng<br /> lực cho cán bô ̣ chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên<br /> Chương 3: Đề xuấ t giải pháp nâng cao đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán bô ̣<br /> chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên<br /> <br /> 2<br /> <br /> 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu<br /> Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển<br /> của cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn<br /> chưa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt<br /> động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều công<br /> trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành<br /> tham khảo nghiên cứu trong đề tài này như sau:<br /> Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng<br /> đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo<br /> lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.<br /> Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của<br /> các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử<br /> dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của<br /> Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm<br /> hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng<br /> tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan<br /> hệ với đồng nghiệp.<br /> Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn<br /> thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công<br /> việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp<br /> giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất<br /> để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ<br /> đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo,<br /> cấp trên, đóng góp vào tổ chức.<br /> Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết<br /> hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố<br /> tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán<br /> hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực<br /> quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai,<br /> tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận<br /> 3<br /> <br /> rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực<br /> cho nhân viên bán hàng.<br /> Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến<br /> động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven<br /> biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố<br /> quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu<br /> tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.<br /> Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố<br /> ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố<br /> ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu<br /> tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp,<br /> giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân,<br /> tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền<br /> công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến<br /> của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến<br /> động lực của nhân viên.<br /> Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên<br /> cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed<br /> (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao<br /> trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân tố tác động<br /> nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng<br /> thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm<br /> việc và bản chất công việc.<br /> Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.<br /> Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài<br /> luận văn này.<br /> <br /> 4<br /> <br /> CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC<br /> 1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC<br /> 1.1.1. Khái niêm<br /> ̣<br /> Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được<br /> nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định<br /> nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.<br /> Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động<br /> kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ<br /> lực thực hiện công việc.<br /> Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt<br /> tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.<br /> Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn<br /> hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc.<br /> Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện<br /> các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự<br /> chỉ đạo, cường độ và thời gian.<br /> Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt<br /> mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp<br /> ứng một số nhu cầu cá nhân.<br /> Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành<br /> vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục.<br /> Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng:<br /> nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.<br /> Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như<br /> bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng<br /> nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê,<br /> cam kết, sự tham gia, sự tập trung.<br /> Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao<br /> gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một<br /> hành vi cụ thể.<br /> 5<br /> <br />

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản