Tóm tắt luận văn: Đo lường và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ chuyên trách tại tỉnh Đoàn Phú Yên

MỞ ĐẦU<br /> 1. Lý do chọn đề tài<br /> Trong nền kinh tế thị trường hiêṇ nay, các cơ quan muốn tồn tại và phát<br /> triển thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải<br /> phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người chính là yếu tố<br /> quan trọng nhất đem lại thành công cho cơ quan, tổ chức. Để sử dụng có hiệu<br /> quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động<br /> lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác<br /> dụng khuyến khích đô ̣i ngũ cán bô ̣ nhân viên tích cực làm việc, người lao động<br /> sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho cơ quan.<br /> Khi đó cơ quan không những đạt được kết quả như mong muốn mà còn có được<br /> một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với cơ quan.<br /> Là một cơ quan nhà nước, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú Yên (Tỉnh<br /> Đoàn Phú Yên) là một tổ chức chính trị - xã hội, tham mưu và đề xuất với Tỉnh<br /> ủy - HĐND - UBND tỉnh về quy chế chính sách bảo vệ quyền lợi cho Đoàn viên<br /> thanh niên và thiếu niên nhi đồng, đồng thời tập trung tuyên truyền, vận động<br /> đoàn viên thanh niên thực hiện chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của<br /> Nhà nước; thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt cho Đoàn viên thanh niên<br /> và thiếu niên nhi đồng, tạo điều kiện cho Đoàn viên thanh niên phát triển kinh tế<br /> tạo việc làm, tăng thu nhập, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng Đoàn viên<br /> thanh niên và thiếu niên nhi đồng. Tấ t cả những điề u này ta ̣o ra sức ép công việc<br /> là rất lớn nên đôi khi đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức và người lao động rất dễ rơi vào<br /> trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công<br /> tác tạo động lực cho cán bô ̣, công chức và người lao động lại càng trở nên cần<br /> thiết đối với cơ quan. Từ đó, tôi đã quyế t tâm lựa chọn đề tài: “Đo lường và<br /> đánh giá các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ cho cán bô ̣ chuyên trách ta ̣i Tỉnh<br /> Đoàn Phú Yên” để làm đề tài nghiên cứu của mình.<br /> <br /> 1<br /> <br /> 2. Mục tiêu nghiên cứu<br /> - Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động.<br /> - Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô<br /> hình nghiên cứu.<br /> - Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng<br /> cao công tác tạo động lực làm việc cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ chuyên trách đang công<br /> tác tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.<br /> 3. Đố i tươ ̣ng và phạm vi nghiên cứu<br /> - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực<br /> và tạo động lực làm việc cho cán bô ̣ chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.<br /> - Phạm vi nghiên cứu là tấ t cả cán bô ̣ chuyên trách đang làm viê ̣c tại cơ<br /> quan Tỉnh Đoàn Phú Yên.<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu<br /> - Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô<br /> tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu.<br /> - Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm<br /> SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù<br /> hợp với yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp, đưa ra kết quả mô hình<br /> nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm<br /> việc cho người lao động tại doanh nghiệp<br /> 5. Bố cục đề tài<br /> Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc<br /> Chương 2: Đo lường, phân tích đô ̣ng lực làm viê ̣c và các yế u tố ta ̣o đô ̣ng<br /> lực cho cán bô ̣ chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên<br /> Chương 3: Đề xuấ t giải pháp nâng cao đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán bô ̣<br /> chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên<br /> <br /> 2<br /> <br /> 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu<br /> Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển<br /> của cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn<br /> chưa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt<br /> động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều công<br /> trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành<br /> tham khảo nghiên cứu trong đề tài này như sau:<br /> Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng<br /> đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo<br /> lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.<br /> Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của<br /> các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử<br /> dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của<br /> Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm<br /> hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng<br /> tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan<br /> hệ với đồng nghiệp.<br /> Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn<br /> thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công<br /> việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp<br /> giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất<br /> để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ<br /> đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo,<br /> cấp trên, đóng góp vào tổ chức.<br /> Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết<br /> hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố<br /> tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán<br /> hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực<br /> quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai,<br /> tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận<br /> 3<br /> <br /> rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực<br /> cho nhân viên bán hàng.<br /> Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến<br /> động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven<br /> biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố<br /> quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu<br /> tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.<br /> Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố<br /> ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố<br /> ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu<br /> tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp,<br /> giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân,<br /> tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền<br /> công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến<br /> của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến<br /> động lực của nhân viên.<br /> Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên<br /> cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed<br /> (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao<br /> trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân tố tác động<br /> nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng<br /> thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm<br /> việc và bản chất công việc.<br /> Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.<br /> Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài<br /> luận văn này.<br /> <br /> 4<br /> <br /> CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC<br /> 1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC<br /> 1.1.1. Khái niêm<br /> ̣<br /> Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được<br /> nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định<br /> nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.<br /> Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động<br /> kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ<br /> lực thực hiện công việc.<br /> Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt<br /> tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.<br /> Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn<br /> hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc.<br /> Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện<br /> các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự<br /> chỉ đạo, cường độ và thời gian.<br /> Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt<br /> mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp<br /> ứng một số nhu cầu cá nhân.<br /> Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành<br /> vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục.<br /> Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng:<br /> nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.<br /> Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như<br /> bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng<br /> nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê,<br /> cam kết, sự tham gia, sự tập trung.<br /> Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao<br /> gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một<br /> hành vi cụ thể.<br /> 5<br /> <br />