Vì sao nhân viên phản ứng khác nhau với thay đổi?

Chia sẻ: Haithanh Haithanh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:2

Thêm vào BST

Báo xấu

167
lượt xem 34
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhân viên này tỏ ra hào hứng trước thay đổi, nhân viên khác lại e ngại và ra sức phản đối. Tại sao nhân viên lại có phản ứng khác nhau, thậm chí trái ngược nhau trước cùng một thay đổi? Hiểu được những nhân tố ảnh hưởng tới phản ứng với thay đổi của nhân viên sẽ giúp các sếp đề ra các chiến lược thay đổi phù hợp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Vì sao nhân viên phản ứng khác nhau với thay đổi?

Vì sao nhân viên phản ứng khác nhau với thay đổi? Nhân viên này tỏ ra hào hứng trước thay đổi, nhân viên khác lại e ngại và ra sức phản đối. Tại sao nhân viên lại có phản ứng khác nhau, thậm chí trái ngược nhau trước cùng một thay đổi? Hiểu được những nhân tố ảnh hưởng tới phản ứng với thay đổi của nhân viên sẽ giúp các sếp đề ra các chiến lược thay đổi phù hợp. 1. Sự giáo dục của gia đình Thái độ của chúng ta trước thay đổi được xác định một phần bằng cách mà gia đình chúng ta phản ứng trước thay đổi. Những người sống chung trong một ngôi nhà với những thói quen, cách sống, tiêu chuẩn đạo đức tương đối giống nhau sẽ có cách xử lý trước thay đổi khác với những người sinh trưởng ở một gia đình khác, có cách sống khác. Hoặc có thể, những người quen với những người có cùng giá trị và đạo đức sẽ thấy khó khăn khi phải đánh giá cao sự khác biệt. Một nhân viên được nuôi dưỡng trong một gia đình luôn xem thay đổi là một thử thách sẽ có cái nhìn lạc quan hơn về thay đổi so với một người được nuôi dưỡng trong gia đình xem thay đổi điều không mong muốn, chỉ phá vỡ thói quen của gia đình. 2. Thành, bại trong quá khứ Cách chúng ta đã trải qua các thay đổi trong quá khứ sẽ xác định cách chúng ta nhìn sự thay đổi trong tương lai. Nếu kinh nghiệm trong quá khứ về thay đổi hầu hết là tích cực, chúng ta sẽ có một cái nhìn lạc quan. Nhưng nếu chúng ta trải qua thất bại trong quá khứ thì những kinh nghiệm này sẽ chỉ làm cho những thay đổi trong tuơng lai trở nên u ám. 3. Quan điểm tinh thần Những người có tinh thần tốt và sự tự tin cao sẽ được trang bị tốt hơn để xử lý các thay đổi, cả trong đời sống cá nhân cũng như trong tổ chức. Họ có thể nhìn quá trình thay đổi từ một viễn cảnh rộng. Họ tự tin, không chỉ vào chính họ, mà trên hết là vào sự lãnh đạo. Những người tự tin có hiểu biết về đóng góp của họ trong quá trình thay đổi và thấy được các giá trị của việc xem xét các thay đổi một cách tích cực. Quan điểm tinh thần tích cực khuyến khích họ xem xét khả năng mà quá trình thay đổi có thể mang lại, các cơ hội tốt cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ. Mặt khác, những người tinh thần bấp bênh sẽ chỉ xem quá trình thay đổi là một mối đe doạ. 4. Truyền thông Cách truyền đạt sự thay đổi tới mọi người trong tổ chức là một nhân tố quan trọng trong việc xác định phản ứng của họ. Khi bậc quản lý cấp cao lên kế hoạch và truyền đạt một cách hiệu quả tới tất cả nhân viên, giải thích các lí do đằng sau sự thay đổi, nhân viên sẽ chắc chắn tham gia vào quá trình đó nhiều hơn. Mặt khác, nếu cấp trên chỉ chỉ thị thay đổi và ít truyền thông, nhân viên thường tiếp nhận thay đổi một cách nghèo nàn, và cảm giác như thay đổi bị "nhét vào cổ họ". 5. Khả năng làm chủ hoàn cảnh Mọi người chắc chắn hiểu và thực thi các thay đổi khi họ cảm thấy họ có sự kiểm soát. Luôn
mở cánh cửa truyền thông và ghi nhận những đóng góp từ phía nhân viên sẽ để cho họ biết rằng đóng góp của họ là quan trọng. Điều này sẽ cho họ cảm giác về sự kiểm soát trong suốt thời kỳ thay đổi. 6. Sự hài lòng với công việc Nhân viên cảm thấy vui vẻ với công việc như thế nào sẽ xác định một phần phản ứng của họ trước thay đổi. Những nhân viên hài lòng với công việc sẽ tỏ ra tích cực hơn trong cách làm việc và xem thay đổi là một sự tất yếu. Những nhân viên không cảm thấy vui vẻ sẽ xem thay đổi chỉ là một trong những điều làm phiền lòng trong danh sách dài dằng dặc những điều họ phàn nàn. Dù cho thay đổi có thể là cơ hội, thì các nhân viên có vấn đề này sẽ chỉ xem nó như một ảnh hưởng tiêu cực cả với tổ chức và cá nhân họ. 7. Mức độ tin cậy Ở tổ chức nào mà có mức độ tin cậy cao và mỗi nhân viên được đối xử với sự tôn trọng và phẩm giá, thì sẽ có ít kháng cự lại thay đổi. Trong môi trường tổ chức mà thiếu tin cậy thì thay đổi bị xem như một thủ đoạn của giới quản lý. Trong những tổ chức như vậy, thay đổi bị kháng cự, không chỉ bởi vì nhân viên xem nó là điều không được mong đợi, mà còn đơn giản vì họ thiếu tin tưởng vào những điều mà giới quản lý làm. Trong những trường hợp như thế này, nhân viên có thể thấy được sự tất yếu của thay đổi nhưng họ không tin tưởng vào các tác nhân thay đổi. 8. Lứa tuổi và sự đánh giá Phản ứng với thay đổi cũng một phần được xác định bằng lứa tuổi và giá trị. Nói chung, nhưng không phải luôn luôn, những người càng lớn tuổi, họ càng cảm thấy thoải mái khi hoạt động theo những thói quen đã biết và có thể đoán trước. Các cách đánh giá cũng đóng vai trò lớn. Những người đánh giá cao sự bền vững, tình trạng hiện tại và sự kiểm soát môi trường sẽ kháng cự với thay đổi nhiều hơn là những người đánh giá cao sự mạo hiểm, đột phá và thích thú với những điều chưa được biết tới. 9. Thời điểm Thời điểm cũng có những ảnh hưởng quan trọng. Nếu một sự thay đổi diễn ra vào thời điểm nhân viên cảm thấy an toàn, anh ta/cô ta có thể nhìn thay đổi một cách tích cực. Tuy nhiên, nếu cũng thay đổi đó diễn ra vào thời điểm bấp bênh về tài chính, nhân viên có thể nhìn nó một cách tiêu cực. Việc nhân viên nhận được thông báo về thay đổi nhanh như thế nào cũng ảnh hưởng đến phản ứng của họ. Nếu thay đổi được truyền đạt trong tổ chức trong một thời gian dài, nhân viên có thể sẵn sàng chấp nhận hơn. Còn một nhân viên đột nhiên phải đối mặt với sự thay đổi có thể sẽ kháng cự lại và cố gắng để huỷ hoại quá trình này. Nguyệt Ánh Theo pbsconsulting