Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU ---------------------------

VÕ THỊ CÚC NHẬT

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành : 8340101

Mã số sinh viên: 8110148

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

Bà Rịa-Vũng Tàu, Năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng

dẫn luận văn.

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn

chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu của

luận văn này.

Học viên thực hiện Luận văn

Võ Thị Cúc Nhật

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn tận

tình, chu đáo, có tâm và có tầm từ Người hướng dẫn luận văn.

Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy

PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã luôn nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tôi thực

hiện và hoàn thành luận văn trong suốt thời gian qua. Đây là những bài học vô cùng

quý giá và là nền tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô thuộc Trường Đại

học Bà Rịa - Vũng Tàu đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành các học

phần.

Tôi chân thành cảm ơn Viện Đào tạo Quốc tế Sau đại học Trường Đại học Bà

Rịa - Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ ở mỗi

giai đoạn.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh, giúp

đỡ, động viên để tôi thực hiện nghiên cứu này.

Trân trọng cảm ơn!

Võ Thị Cúc Nhật

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii

MỤC LỤC ............................................................................................................ iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................... x

TÓM TẮT ............................................................................................................. xi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1

1.1. Giới thiệu ....................................................................................................... 1

1.2. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

1.2.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn ............................................................ 1

1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết .................................................... 3

1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................... 3

1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 3

1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 4

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4

1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 5

1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................... 5

1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................. 5

1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................. 6

1.7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 9

2.1. Giới thiệu ....................................................................................................... 9

2.2. Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên .......................................................... 9

2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ....................................... 9

2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................... 11

2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ..................................................... 13

2.2.4. Lý thuyết công bằng của Adams (1963) ............................................. 13

2.2.5. Mô hình Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ......... 14

2.2.6. Kết luận ............................................................................................ 15

2.3. Các khái niệm nghiên cứu ............................................................................ 16

2.3.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc .......................................... 16

2.3.2. Khái niệm công chức ........................................................................ 17

2.4. Lược khảo các nghiên cứu ngoài nước và trong nước ................................... 17

2.4.1. Nghiên cứu ngoài nước ..................................................................... 17

2.4.2. Nghiên cứu trong nước ..................................................................... 20

2.4.3. Tổng hợp các nghiên cứu .................................................................. 22

2.5. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ....................................... 23

2.5.1. Đặc điểm công việc ........................................................................... 24

2.5.2. Thu nhập ........................................................................................... 24

2.5.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................. 25

2.5.4. Quan hệ làm việc .............................................................................. 25

2.5.5. Đánh giá thành tích .......................................................................... 26

2.5.6. Các biến nhân khẩu học .................................................................... 26

2.6. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 26

2.6.1. Mô hình nghiên cứu .......................................................................... 26

2.6.2. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................. 28

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 30

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 31

3.1. Giới thiệu ..................................................................................................... 31

3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 31

3.3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 34

3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................... 34

3.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................ 39

3.4. Mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................................... 42

3.5. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................... 42

3.5.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ....................................................... 43

3.5.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................... 43

3.5.3. Phân tích yếu tố khám phá ................................................................ 45

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 48

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 49

4.1. Giới thiệu ....................................................................................................... 49

4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................. 49

4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 51

4.4. Phân tích yếu tố khám phá EFA ..................................................................... 53

4.4.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập ................................................. 53

4.4.2. Phân tích EFA cho các biến phụ thuộc .............................................. 57

4.5. Kiểm định mô hình hồi quy bội .................................................................... 57

4.5.1. Kiểm định mô hình ............................................................................ 58

4.5.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ................................................. 62

4.5.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của công chức .......................................... 63

4.5.4. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của công chức đến sự hài lòng trong công việc tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ................................. 65

4.5.5. Kết quả thống kê mô tả về các yếu tố và sự hài lòng chung của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang .................................................. 69

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ ............ 74

5.1. Giới thiệu ..................................................................................................... 74

5.2. Kết luận ....................................................................................................... 74

5.3. Hàm ý chính sách ......................................................................................... 75

5.3.1. Về đặc điểm công việc ....................................................................... 75

5.3.2. Về thu nhập ....................................................................................... 77

5.3.3. Về cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................... 78

5.3.4. Về quan hệ làm việc .......................................................................... 80

5.3.5. Về đánh giá thành tích ...................................................................... 81

5.4. Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo ................................................... 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 84

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC I: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

PHỤ LỤC II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC III: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

PHỤ LỤC IV: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU

1. Thống kê mô tả

2. Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha (Reliability Analysis)

3. Phân tích nhân tố

4. Kiểm định hệ số tương quan

5. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua chỉ số VIF

6. Phân tích hồi quy

7. Phân tích phương pháp ANOVA

8. Kết quả thống kê về sự hài lòng chung và sự hài lòng theo nhóm nhân tố

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA: Analysis Of Variance (Phân tích phương sai)

EFA: Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố)

JDI: Job Description Index (Chỉ số mô tả công việc)

KMO: Kaiser - Meyer - Olkin

OLS: Ordinary Least Squares (Phương pháp bình phương nhỏ nhất)

VIF: Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

SPSS: Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê khoa học xã hội)

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tóm tắt thang đo trên cơ sở lý thuyết ..................................................... 16

Bảng 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc do các tác giả

nghiên cứu ............................................................................................................. 23

Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ....................................................... 32

Bảng 3.2. Quy trình phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng sơ bộ ............. 40

Bảng 3.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ............................................................ 43

Bảng 3.4. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo .................. 44

Bảng 3.5. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập ................................... 46

Bảng 3.6. Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ............................................ 47

Bảng 4.1. Bảng phân tích nhân khẩu học ............................................................... 49

Bảng 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................ 52

Bảng 4.3. Kết quả EFA của các biến độc lập ......................................................... 53

Bảng 4.4. Kết quả EFA của các biến phụ thuộc ..................................................... 57

Bảng 4.5. Bảng tổng kết ........................................................................................ 59

Bảng 4.6. Bảng ANOVA ....................................................................................... 59

Bảng 4.7. Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc HL

và các biến độc lập ................................................................................................ 62

Bảng 4.8. Đo lường đa cộng tuyến ......................................................................... 63

Bảng 4.9. Kết quả phân tích hồi quy đa biến .......................................................... 64

Bảng 4.10. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm giới tính (Levene test) .... 65

Bảng 4.11. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm giới tính ....................................... 66

Bảng 4.12. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm độ tuổi (Levene test) ....... 66

Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ......................................... 67

Bảng 4.14. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm chức vụ (Levene test) ..... 67

Bảng 4.15. Kiểm định Welch giữa các nhóm chức vụ ............................................ 67

Bảng 4.16. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm trình độ (Levene test) .... 68

Bảng 4.17. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ ........................................ 68

Bảng 4.18. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm thâm niên công tác (Levene

test) ....................................................................................................................... 69

Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên ..................................... 69

Bảng 4.20. Kết quả thống kê về sự hài lòng chung của công chức ......................... 70

Bảng 4.21. Kết quả thống kê sự hài lòng của từng nhóm nhân tố ........................... 70

Bảng 5.1. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố đặc điểm công việc ................ 76

Bảng 5.2. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Thu nhập ................................ 78

Bảng 5.3. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ... 79

Bảng 5.4. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Quan hệ làm việc ................... 80

Bảng 5.5. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Đánh giá thành tích ................ 82

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong ................................................... 15

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất .................................................. 28

Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 33

Hình 3.2. Thang đo trong mô hình nghiên cứu ....................................................... 36

Hình 4.1. Đồ thị phân tán phần dư ......................................................................... 60

Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram ....................................................................... 61

TÓM TẮT

Sự hài lòng trong công việc của công chức là một trong những yếu tố quan

trọng góp phần vào sự thành công của tổ chức. Đề tài đã nghiên cứu sự hài lòng

trong công việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Để thực hiện mục tiêu nghiên

cứu, phương pháp phân tích định tính và định lượng được tiến hành để xác định các

yếu tố cũng như mức độ tác động của chúng đến sự hài lòng trong công việc của

công chức, cũng như giải thích nguyên nhân, đưa ra định hướng nhằm cải thiện sự

hài lòng công việc của công chức trong tương lai.

Dựa trên phân tích định lượng, các yếu tố có tác động đáng kể đến sự hài lòng

trong công việc của công chức bao gồm Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào

tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc và Đánh giá thành tích giải thích được 54,2%

sự thay đổi về mức độ hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế

thành phố Nha Trang. Dựa vào phân tích ANOVA, sự khác nhau về giới tính, độ

tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, thâm niên công tác không làm ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của công chức.

Với mong muốn giúp cho lãnh đạo nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến

mức độ hài lòng trong công việc của công chức; có những cơ sở khách quan nhằm

tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân

sự cho phù hợp qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý và đưa ra những phương thức kích

thích, động viên công chức đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng

cường sự gắn kết và đóng góp vì sự phát triển của đơn vị, giữ chân được các công

chức giỏi trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực như hiện nay.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Giới thiệu

Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận

văn. Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Lý do chọn đề tài, (2) Mục tiêu

nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, (3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, (4)

Phương pháp nghiên cứu,(5) Ý nghĩa nghiên cứu và (6) Kết cấu của luận văn.

1.2. Lý do chọn đề tài

1.2.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn

Con người luôn là yếu tố, lực lượng quyết định sự thành công hay thất bại

trong mọi lĩnh vực quản lý. Thực tế một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất

lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu đội ngũ nhân viên làm

việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể hoàn hành nhiệm vụ được giao, các mục

tiêu đã đề ra. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực nhằm phát triển tổ chức là một vấn

đề mang tính cấp thiết đối với lãnh đạo tổ chức nói chung và nhà quản trị nhân lực

nói riêng.

Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức chưa đáp ứng được sự hài lòng trong công

việc của người lao động có thể dẫn đến sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của

họ để tìm đến một môi trường mới. Vì thế, việc làm thế nào để giúp cho công chức

đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc của họ là vô cùng quan trọng trong công

tác tổ chức cán bộ. Bởi vì nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động cảm thấy

hài lòng trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và muốn gắn bó lâu dài

hơn với tổ chức. Nhờ đó tổ chức có thể chủ động xây dựng được chiến lược phát

triển của mình.

Chi cục Thuế thành phố Nha Trang thành lập vào năm 1990, là tổ chức trực

thuộc Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý

các khoản thu của ngân sách nhà nước. Trong công tác quản lý thuế, đội ngũ công

chức thuế là một bộ phận quan trọng, đóng góp vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu

quả quản lý thuế, hoàn thành chỉ tiêu thu ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, trong thời

gian gần đây có tình trạng một số công chức trẻ xin nghỉ việc và chuyển công tác

sang những đơn vị khác. Qua sự việc trên có thể thấy rằng còn nhiều nguyên nhân

tồn tại, tuy nhiên nguyên nhân chủ yếu là do có sự không hài lòng trong công việc

của họ.

Đồng thời hiện nay, tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang số lượng công

chức nghỉ hưu nhiều, số lượng công chức tuyển dụng mới thấp. Đội ngũ công chức

ngày càng được trẻ hóa, chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý thuế.

Trong bối cảnh nhân sự hạn hẹp, nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước tăng cao, khối

lượng hồ sơ cần xử lý và trả kết quả kịp thời ngày càng lớn dẫn đến nhiều áp lực

trong công việc đối với công chức. Do đó để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ tài chính

ngân sách, vượt qua những khó khăn trên thì nguồn nhân lực là một trong những

yếu tố quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ đề ra.

Trước những khó khăn nêu trên, sự hài lòng trong công việc của công chức

ngày càng trở nên quan trọng bởi sự hài lòng chính là động lực thúc đẩy công chức

tích cực với công việc. Từ đó làm tăng hiệu quả và chất lượng trong công việc, hoàn

thành nhiệm vụ được giao, công chức yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin

vào tổ chức và sự đoàn kết thống nhất trong toàn cơ quan. Đó là lý do mà tác giả đã

quyết định lựa chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang”. Việc tìm hiểu mức

độ hài lòng trong công việc của công chức, những yếu tố nào làm cho công chức hài

lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đồng thời, việc nắm bắt được những

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, từ đó đề ra những

giải pháp đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng của công chức là việc làm hết sức

cần thiết trong bối cảnh hiện nay, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, góp phần nâng

cao hiệu quả công tác quản lý thuế và hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách được

giao.

1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết

Vấn đề nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

công chức đã được nhiều nghiên cứu trước thực hiện. Nghiên cứu của Hồ Thanh

Tân (2016) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,

công chức thanh tra tại tỉnh Bến Tre. Nghiên cứu của Đỗ Thị Xuân Hà (năm 2018)

về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp

phường tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.

Tuy nhiên hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về sự hài lòng trong công

việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Tại mỗi không gian

khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài

lòng trong công việc của công chức cũng khác nhau. Do đó nghiên cứu “Các yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế

thành phố Nha Trang” là cần thiết được thực hiện trong bối cảnh thực tế hiện nay

nhằm kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự hài lòng của công chức Chi cục

Thuế Nha Trang. Nghiên cứu trên sẽ giúp lãnh đạo Chi cục Thuế có được thông tin

phản hồi, đánh giá đội ngũ công chức đối với Chi cục Thuế thông qua sự hài lòng

của họ nhằm giúp lãnh đạo Chi cục có thể nâng cao động lực làm việc của nhân

viên, giữ chân người tài, nâng cao hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao.

1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang và đưa

ra các hàm ý chính sách để gia tăng sự hài lòng trong công việc của công chức tại

Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong

công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của

công chức qua đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học

vấn, thâm niên công tác).

Mục tiêu 4: Hàm ý chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc

của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu

Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu, luận văn đưa ra các câu hỏi nghiên

cứu sau:

Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc

của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Câu hỏi 3: Kiểm định liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc

của công chức theo các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình

độ học vấn, thâm niên) hay không?

Câu hỏi 4: Hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng trong

công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự hài lòng

trong công việc của công chức.

Đối tượng khảo sát: là công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang, có thâm

niên làm việc tại Chi cục Thuế từ 3 năm trở lên.

Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát tại Chi cục Thuế thành phố Nha

Trang.

Thời gian nghiên cứu: các dữ liệu được tiến hành thu thập thông qua việc khảo

sát công chức tại các Chi cục Thuế thành phố Nha Trang do chính tác giả thực hiện

trong thời gian từ tháng 7 năm 2020 đến tháng 9 năm 2020.

Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang là hướng nghiên

cứu rất rộng. Sự hài lòng trong công việc của công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố.

Luận văn chỉ xem xét tác động của yếu tố Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào

tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích đến sự hài lòng của công

chức. Và kiểm định vai trò của các yếu tố trên đến sự hài lòng trong công việc của

công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ

được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu.

1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Được thực hiện bằng các câu hỏi nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài

lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Bảng

câu hỏi được sử dụng thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định

thang đo và các khái niệm có liên quan cho phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh, bổ sung thuật ngữ và khám

phá yếu tố mới nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

của công chức.

1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu

định lượng chính thức.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ: được thực hiện thông qua thuật khảo sát bảng

câu hỏi với 50 công chức hiện đang làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Nha

Trang. Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu,

các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố khám phá

EFA từ đó hình thành nên các thang đo chính thức.

Nghiên cứu định lượng chính thức: được thực hiện qua thuật điều tra khảo sát

150 công chức thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập thông qua bảng

câu hỏi chính thức sẽ được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 23.0 để kiểm

định thang đo và kiểm định độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu và các

giả thuyết.

1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu

Ý nghĩa về mặt lý thuyết: Đề tài góp phần làm phong phú các nghiên cứu về

sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

của người lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu làm cơ sở để đưa ra các nghiên cứu

sâu hơn và rộng hơn, đối tượng nghiên cứu không chỉ ở Chi cục Thuế TP. Nha

Trang, mà lan rộng ra tất cả các Chi cục Thuế và Cục Thuế khắp cả nước. Để từ đó,

lãnh đạo ngành thuế có cái nhìn tổng quát nhất và đưa ra các chính sách phù hợp

cho toàn hệ thống ngành thuế trên cả nước.

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Chi cục Thuế TP. Nha Trang hiện đang quản lý

8.000 doanh nghiệp và hơn 15.000 hộ cá nhân kinh doanh, là Chi cục Thuế đóng

góp số thu lớn vào ngân sách nhà nước của tỉnh Khánh Hòa, với tổng thu nội địa

trên địa bàn đạt 3.460 tỷ đồng năm 2019. Do đó đề tài nghiên cứu sự hài lòng trong

công việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang là vô cùng cần thiết. Kết

quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Chi cục Thuế TP. Nha Trang hiểu được những

yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức. Từ đó đưa ra

hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi

cục Thuế TP. Nha Trang để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự phát triển của

đơn vị.

1.7. Kết cấu của luận văn

Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương:

Chương 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối

tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết

cấu của luận văn.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày các lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu, các nghiên

cứu trong và ngoài nước và các yếu tố tác động đến sự lòng trong công việc. Từ đó,

luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3. Thiết kế nghiên cứu

Trong chương này trình bày một số nội dung về: Quy trình nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu, mẫu nghiên cứu chính thức và kết quả nghiên cứu định

lượng sơ bộ.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Luận văn

kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất ban đầu và thảo luận kết quả

nghiên cứu.

Chương 5. Kết luận, hàm ý chính sách và kiến nghị

Chương 5 trình bày kết luận, các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng

trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Đồng thời nêu ra

những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông

qua lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và

phương pháp nghiên cứu tổng quát cũng như ý nghĩa của đề tài.

Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình

hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên

quan trong chương tiếp theo.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu

Chương hai tác giả trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến sự

hài lòng của người lao động với tổ chức. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số

nghiên cứu thực nghiệm trước để biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái niệm

nghiên cứu. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất

trong chương này.

2.2. Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Khi nói đến sự hài lòng, đáp ứng nhu cầu của con người, lý thuyết về nhu cầu

cấp bậc của Maslow được xem là nền tảng căn bản nhất, diễn đạt nhu cầu của con

người theo từng thang bậc mà ông đã nghiên cứu. Lý thuyết của con người chia

thành 5 cấp bậc, từ cấp bậc thấp nhất thể hiện nhu cầu tất yếu phải có, đến bậc cao

nhất là bậc năm. Cứ mỗi một cấp bậc, khi nhu cầu thể hiện ở cấp bậc đó được thỏa

mãn, cấp bậc cao hơn sẽ trở nên quan trọng với người đó. Chính vì vậy, con người

sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.

Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại

như lương thực, nước, không khí...điều này cho thấy con người ai cũng cần một

mức lương, sự trả công đủ để đáp ứng nhu cầu này, giúp họ đảm bảo cuộc sống,

nuôi được bản thân. Trong Chi cục Thuế, nhu cầu này được đáp ứng cho công chức

thông qua điều kiện làm việc và chế độ lương thưởng đủ để công chức duy trì cuộc

sống của mình.

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu mong muốn được bảo vệ an toàn, hay nói cách

khác, là nhu cầu được đảm bảo an toàn cả về thể chất và tinh thần, không có bất cứ

mối đe dọa nào xảy ra. Một môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe là điều

mà mọi người lao động đều mong muốn. Với một môi trường làm việc như Chi cục

Thuế thì nhu cầu an toàn cho công chức cũng vô cùng quan trọng để công chức có

thể an tâm trong việc thực thi công vụ.

Nhu cầu xã hội: bao gồm nhu cầu được giao lưu, được thể hiện tình cảm của

bản thân và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ với bạn bè, đồng nghiệp,

được mọi người quý mến, được tham gia các hoạt động sinh hoạt tập thể với mọi

người. Để đáp ứng nhu cầu này cho công chức, Chi cục Thuế cần phải tạo điều kiện

cho người lao động được giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ, đi du lịch hàng năm

và nhiều hoạt động ngoại khóa khác để tăng tính đoàn kết, giao lưu, chia sẻ của

công chức trong Chi cục Thuế. Chính vì thế, mối quan hệ với cấp trên và đồng

nghiệp cần được chú trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của công chức.

Nhu cầu được tôn trọng: đây là một trong những bậc nhu cầu cao nhất của

Maslow. Khi ba nhu cầu cơ bản nhất của con người đã được đáp ứng, con người

thường có xu hướng muốn được người khác tôn trọng mình hơn. Nói cách khác, ai

cũng muốn được người khác tôn trọng, thừa nhận vị trí của mình trong tổ chức và

cả trong xã hội. Chi cục Thuế có thể đáp ứng nhu cầu này cho công chức bằng cách

động viên, khen ngợi khi công chức có thành tích tốt trước toàn thể mọi người, ghi

nhận thành tích, vinh danh tại các buổi họp, hội nghị, các buổi tổng kết năm. Sự

công nhận của cấp trên về các đóng góp cho tổ chức là một trong những khía cạnh

liên quan đến mối quan hệ với cấp trên; là thang đo cần được cân nhắc khi nghiên

cứu về sự hài lòng trong công việc.

Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đây là cấp bậc cao nhất của tháp nhu cầu -

là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Để đáp ứng nhu cầu này, người lao

động mong muốn thực hiện công việc có tính thách thức, được tự chủ trong công

việc và đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu. Tiềm năng, khả năng của

con người được phát huy một cách tối đa, hoàn thành một mục tiêu nào đó được tổ

chức đề ra. Chi cục Thuế cần tạo cơ hội cho công chức mình được phát triển, thăng

tiến, được nhận những công việc mang tính thách thức cao, đặc biệt đối với những

công chức trẻ, muốn thử sức và không ngại khó khăn, quan trọng là học hỏi và có

thể kinh nghiệm làm việc.

Năm cấp bậc nhu cầu này của Maslow mặc dù không có nhiều bằng chứng để

chứng minh tại thời điểm đó, nhưng học thuyết này đã được chứng minh, công nhận

và được áp dụng ở rất nhiều nghiên cứu sau này (Robins et al, 2002). Dựa trên lý

thuyết của Maslow, sự hài lòng công việc được nghiên cứu qua rất nhiều đề tài của

Kuhlen (1963), Worf (1970), Conrad và cộng sự (1985) trên khía cạnh sự hài lòng

công việc xảy ra khi con người được đáp ứng nhu cầu họ mong muốn.

Theo học thuyết của Maslow, nhân viên sẽ hài lòng với công việc khi nhà lãnh

đạo, cấp quản lý của tổ chức hiểu được từng nhân viên của mình đang ở cấp bậc

nhu cầu nào trong thang đo này và từ đó đưa ra những chính sách, phân công công

việc sao cho thỏa mãn được nhu cầu của cấp bậc đó cho nhân viên.

2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa

thái độ của nhân viên và sự hài lòng trong công việc, đã đề xuất thuyết hai nhân tố.

Thuyết này cho rằng có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên;

là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Những nhân tố của sự hài lòng về

công việc là tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn.

Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố là động viên và duy trì như sau:

Nhóm 1: Nhân tố động viên - nhân tố bên trong là tác nhân của sự hài lòng

trong công việc, bao gồm:

Sự thành đạt: Đảm bảo vị trí họ đảm nhận tạo cho họ địa vị trong xã hội để họ

thể hiện bản thân mình.

Sự thừa nhận thành tích: Công sức mà người lao động bỏ ra cần phải được ghi

nhận và có sự trao đổi của lãnh đạo về thành tích mà họ đạt được.

Bản chất bên trong công việc: Mức độ phức tạp hay quá dễ dàng đều gây ra sự

chán nản, không có động lực làm việc cho người lao động. Do đó, cần phải tạo ra sự

hấp dẫn của công việc để kích thích niềm hăng say làm việc của người lao động.

Trách nhiệm lao động: Trách nhiệm phải đi liền với quyền lợi mà người lao

động được hưởng. Khi họ phải chịu trách nhiệm về công việc quá lớn đồng thời họ

phải nhận được lương, phụ cấp hay phần thưởng xứng đáng mới tạo cho họ động

lực làm việc lớn.

Sự thăng tiến: Lộ trình công danh rõ ràng, có khả năng thăng tiến trong công

việc.

Sự tồn tại của những yếu tố trên trong công việc sẽ tạo ra động lực và sự hài

lòng với công việc mà người lao động đảm nhiệm. Tuy nhiên, nếu thiếu đi những

yếu tố này cũng không gây nên các tác động quá tiêu cực tới động lực làm việc của

họ.

Nhóm 2: Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công

việc tại một tổ chức, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Các chính

sách và chế độ quản trị của tổ chức, đơn vị; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các

mối quan hệ giữa nhân viên với nhà quản lý, và giữa các đồng nghiệp với nhau; Các

điều kiện làm việc; Sự đảm bảo có việc làm; Địa vị xã hội.

Theo Herzberg, những yếu tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi

chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các yếu tố duy trì có thể khiến nhân viên rất

không hài lòng.

Học thuyết này chỉ ra các yếu tố tác động sự hài lòng của nhân viên trong một

tổ chức. Thuyết này cho rằng muốn nâng cao khả năng, năng lực của nhân viên thì

cần phải giao cho họ những công việc có trách nhiệm cao, có tính thử thách, và có

cơ hội trong việc thăng tiến. Tuy nhiên học thuyết này không hẳn là đã hoàn toàn

phù hợp do với mỗi lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không

tách rời nhau. Do vậy các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo các yếu tố

duy trì đồng thời phải chú trọng tới việc nâng cao sự hài lòng trong công việc cho

người lao động.

2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Vroom đề cập đến việc một cá nhân có xu hướng hành

động và làm việc vì tin rằng việc làm này sẽ dẫn đến một kết quả đúng như mong

muốn trước đó của họ và mức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này đã thu

hút họ hành động. Thuyết này nhấn mạnh vào 3 mối quan hệ:

(1) Kỳ vọng, hay còn gọi là mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, cho biết

nhân viên nhận thức được rằng việc nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc sẽ

đem đến cho họ thành tích nhất định đúng theo công sức mà họ đã bỏ ra.

(2) Phương tiện - mối quan hệ giữa thành tích và phần thưởng, khi đạt được

thành tích nhất định sẽ đem đến cho họ một phần thưởng xứng đáng, đúng với công

sức họ bỏ ra.

(3) Chất xúc tác - mức độ hấp dẫn của phần thưởng. Chất xúc tác chính là sự

hấp dẫn, lôi cuốn của mục tiêu với mức độ thách thức cao phù hợp với nhân viên đó

và phần thưởng mà họ nhận được sau khi nỗ lực để đạt được thành tích.

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên và hài lòng khi họ nhận

thấy ba yếu tố trên đều tích cực. Chính vì vậy, trong tổ chức, có thể cùng một vị trí

và cùng một tính chất công việc, có người này hài lòng, nhưng người khác thì

không, lý do căn bản là nhận thức của họ về ba yếu tố trên là khác nhau. Tổ chức đó

cần cho người lao động thấy rằng nỗ lực của họ xứng đáng đạt được phần thưởng

mà họ kỳ vọng và mong muốn. Khi người nhân viên thỏa mãn về sự công nhận,

thành tích, cơ hội thăng tiến, họ sẽ cố gắng để hoàn thành và nỗ lực hết mình để

thực hiện công việc một cách tốt nhất.

2.2.4. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)

Bản chất thuyết công bằng của Adams (1963) là nhân viên so sánh những cố

gắng và phần thưởng của họ với những người khác trong những môi trường làm

việc tương tự nhau. Thuyết động lực này dựa trên giả định rằng những cá nhân nào

làm việc để đổi lấy phần thưởng từ tổ chức trao cho thì được thúc đẩy bởi mong

muốn được đối xử công bằng trong công việc. Nếu sự so sánh kết quả đó ngang

bằng nhau thì nhân viên sẽ tiếp tục duy trì hiệu suất và đóng góp trong công việc

của mình. Nếu sự so sánh kết quả không ngang bằng, thù lao nhận được thấp hơn

những đóng góp thì nhân viên cho rằng có tình trạng bất công đang tồn tại và họ sẽ

có thái độ không thỏa mãn.

Robbins (1998) cho rằng sự công bằng tồn tại khi nhân viên nhận thức rằng tỷ

lệ giữa đóng góp đối với những kết quả của họ là tương đương với tỷ lệ của những

nhân viên khác. Sự không công bằng xảy ra khi những tỷ lệ này không tương đương

do tỷ lệ đóng góp so với kết quả của một cá nhân thì lớn hơn hay nhỏ hơn tỷ lệ đó ở

những cá nhân khác. Chính nhận thức về sự công bằng này sẽ tác động rất lớn đến

động lực làm việc của nhân viên.

2.2.5. Mô hình Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Theo Hackman và Oldham (1974) cho rằng có sự khác biệt trong nhu cầu của

mỗi người lao động trong cùng một công việc. Đối với một số người, đặc điểm

công việc có tầm quan trọng không đáng kể, trong khi đó với một số người khác,

đặc điểm công việc lại có ý nghĩa quan trọng, tạo động lực cho người ấy hoàn thành

công việc và hài lòng với công việc của mình.

Để có được một công việc khiến người lao động cảm thấy hài lòng, theo

(cid:127) Công việc đòi hỏi nhiều kiến thức và kỹ năng.

(cid:127) Nhân viên phải nắm rõ công việc tường tận, chi tiết, kỹ lưỡng.

(cid:127) Công việc có sự quan trọng nhất định đối với cá nhân người nhân viên ấy.

nghiên cứu của Hackman và Oldham, công việc ấy phải thỏa mãn 3 điều kiện:

Ba yếu tố này mang lại ý nghĩa trong công việc mà nhân viên đang đảm nhận

đồng thời khiến họ cảm thấy thú vị. Tiếp đến, công việc cần cho phép nhân viên có

một số quyền nhất định khi thực hiện, điều đó khiến họ cảm nhận được trách nhiệm

về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải có tính phản hồi từ cấp

quản lý, ghi nhận kết quả cao mà nhân viên đạt được cũng như những góp ý, phê

bình đối với công việc chưa hoàn thành tốt nhằm giúp nhân viên làm việc cải thiện

ở lần sau.

Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:

Hình 2.1. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong

2.2.6. Kết luận

Các học thuyết đem đến những cái nhìn ở góc độ khác nhau để khiến nhân

viên hài lòng với công việc của họ. Tuy nhiên, hầu hết các học thuyết đều cho rằng

để tạo nên sự hài lòng công việc thì người quản lý, lãnh đạo tổ chức cần khiến nhân

viên thỏa mãn nhu cầu của họ trong một khía cạnh nào đó, có thể là đặc điểm công

việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ làm việc, đánh giá thành

tích….

Bảng 2.1. Tóm tắt thang đo trên cơ sở lý thuyết

Số thứ tự

Lý thuyết

Thang đo

Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết công bằng của Adams (1963)

Thu nhập, Quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đánh giá thành tích Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, Đánh giá thành tích Thu nhập, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Đánh giá thành tích

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Đặc điểm công việc, Đánh giá thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đặc điểm công việc

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Nguồn: Dữ liệu tổng hợp của tác giả

2.3. Các khái niệm nghiên cứu

2.3.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng được định nghĩa là việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó.

Từ đó, sự hài lòng công việc được định nghĩa là khi nhân viên được đáp ứng nhu

cầu hay mong muốn của họ khi làm việc, theo từ điển Oxford Advanced learners’

Dictionary.

Sự hài lòng công việc là trạng thái diễn ra khi con người có được sự thỏa mãn

nhờ so sánh kết quả họ đạt được với những gì họ mong muốn, kỳ vọng và xứng

đáng đạt được (Oshagbemi, 2000).

Sự hài lòng công việc là tổng hợp giữa sự hài lòng về mặt tâm lý, sinh lý và

môi trường làm việc, khiến cho một người cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ

(Hoppock, 1935). Nói một cách khác, sự hài lòng trong công việc chịu tác động khá

lớn từ các yếu tố không những bên ngoài, mà còn yếu tố bên trong cảm xúc của

người đó.

Nghiên cứu của Weiss (1967) lại đưa ra định nghĩa về sự hài lòng trong công

việc một cách đơn giản, đó chính là thái độ của người làm đối với công việc của

mình thông qua hành vi, cảm nhận và niềm tin của người lao động đối với tổ chức

mình làm việc.

Sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng của các thành phần như bản chất

công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương thưởng và

các chế độ đãi ngộ, theo Kreitner và Kinick (2007).

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, nhưng trong

nghiên cứu này, tác giả định nghĩa đơn giản sự hài lòng trong công việc là sự thoải

mái, dễ chịu của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc của mình

về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.

2.3.2. Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công

nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội,

2008, Luật Cán bộ Công chức).

Như vậy tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh.

2.4. Lược khảo các nghiên cứu ngoài nước và trong nước

2.4.1. Nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra chỉ số mô tả công việc (Job

Description Index - JDI) là một bảng câu hỏi cụ thể về sự hài lòng trong công việc,

được ứng dụng rộng rãi trong các lĩnh vực khác nhau. Nội dung chính của JDI được

thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng

tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Thang đo rất đơn giản, người

được đánh giá chỉ cần trả lời Có, Không hoặc Không biết bằng cách khoanh vào

dấu hỏi “?”- để đáp ứng liệu các nhận định ấy có mô tả chính xác hay không công

việc của người đó. Giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được đánh giá rất cao cả

trong lý thuyết lẫn thực tiễn.

Tuy nhiên một trong những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo

đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997, được trích

dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010).

Nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy (2005) đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện

Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi trên cơ sở ứng dụng chỉ số mô tả công việc

JDI. Tác giả đã khảo sát sự hài lòng trên 5 nhân tố đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng

tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Kết

quả nghiên cứu chỉ ra rằng người lao động ở đây hài lòng nhất với đồng nghiệp,

tiếp đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Trong khi đó cơ hội

thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động Viện Y tế công cộng

Western Cape cảm thấy bất mãn. Ngoài ra đặc điểm nhân khẩu học như chủng tộc,

giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, tuổi, thâm niên công tác, thu nhập,

và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Kết

quả nghiên cứu của Luddy (2005) cho rằng cả năm nhân tố đều có liên quan đến sự

hài lòng trong công việc của nhân viên là bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám

sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số

mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) để tiến hành cuộc nghiên

cứu sự hài lòng trong công việc của các giảng viên thuộc khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ

ở các trường y khoa tại Hoa Kỳ. Theo đó các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

công việc được chia làm hai nhóm: (1) nhóm nhân tố nội tại gồm: bản chất công

việc và cơ hội phát triển thăng tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, mối

quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của cấp trên.

Nghiên cứu cho thấy nhân tố bản chất công việc, cơ hội phát triển thăng tiến

và mối quan hệ với đồng nghiệp và có tương quan mạnh trong khi đó sự hỗ trợ của

cấp trên và lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân

viên. Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng nhân tố bản chất công việc là nhân tố có tác

động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên nói chung.

Nghiên cứu của Onukwube (2012)

Nghiên cứu của Onukwube về sự hài lòng công việc trong số các nhà khảo sát

ở Công ty tư vấn tại Thành phố Lagos, Nigeria được thực hiện vào năm 2012. Tác

giả đã ứng dụng chỉ số mô tả công việc JDI để thu thập dữ liệu. Nghiên cứu đã sử

dụng tổng cộng 100 câu hỏi cho nghiên cứu này và đối tượng khảo sát được chọn

bằng cách sử dụng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Kết quả của nghiên cứu

chỉ ra sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến,

(3) Người quản lý, (4) Đồng nghiệp và (5) Tính chất công việc.

Ngoài các nghiên cứu trên, còn nhiều tác giả khác nghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc như: Franěk và Večeřa (2010) nghiên cứu

đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc và sự phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu sự

hài lòng công vệc ở Trường Trung cấp nghề tại Indonesia; hay như Peerapong và

cộng sự (2013) nghiên cứu Ảnh hưởng của đặc điểm công việc và sự hài lòng công

việc tác động đến thị trường lao động của sinh viên mới tốt nghiệp ở Thái Lan.

2.4.2. Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp

chí Phát triển khoa học công nghệ của Đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường

mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”. Nghiên cứu thực

hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng của

mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn

chung trong công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448

nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng

Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07

thành phần: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo - thăng tiến,

(4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc. Trong

đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ

thỏa mãn chung là bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến.

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)

Tác giả sử dụng mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố gồm 5 nhân tố chính

của mô hình và 02 nhân tố được thêm vào cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu

cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) để đánh giá sự

hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin

Hữu nghị Việt-Hàn. Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên đang làm việc

tại trường, với các công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: (1) Đặc điểm

công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo thăng

tiến, (6) Đồng nghiệp và (7) Cấp trên. Qua kiểm định có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng của nhân viên lần lượt từ cao đến thấp là: đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến,

đặc điểm công việc, cấp trên, điều kiện làm việc và cuối cùng là thu nhập phúc lợi.

Kết quả kiểm định đã cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong các yếu

tố cá nhân gồm: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí

công tác.

Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)

Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) đã ứng dụng mô hình JDI vào trong

nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

tại Trường Đại học Tiền Giang. Nghiên cứu đã cho thấy rằng sự hài lòng trong

công việc của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhóm nhân tố: (1) Bản chất công

việc, (2) Tiền lương, thưởng và phụ cấp, (3) Quan hệ làm việc, (4) Cơ hội đào tạo

và thăng tiến, (5) Điều kiện vật chất. Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng trong công việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nguồn nhân

lực tại đơn vị công tác và mang lại nhiều hơn về sự hài lòng đối với công việc cho

cán bộ trường đại học.

Nghiên cứu của Hồ Thanh Tân (2016)

Đề tài nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức thanh tra

tỉnh Bến Tre năm 2016. Mô hình nghiên cứu gồm 05 nhân tố: (1) Đặc điểm công

việc, (2) Thu nhập, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Quan hệ làm việc, (5) Đánh

giá thành tích. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 3 nhân tố có ý nghĩa thống kê

đến sự hài lòng trong công việc. Trong đó đặc điểm công việc có mức tác động

mạnh nhất. Tác động của 2 nhân tố còn lại theo thứ tự lần lượt giảm dần đó là: đánh

giá thành tích, thu nhập. Tất cả các nhân tố này đều có tác động thuận chiều lên với

sự hài lòng trong công việc.

Ngoài ra qua kiểm định sự khác biệt hài lòng trong công việc cho thấy đặc

điểm chức vụ và đặc điểm trình độ học vấn có tạo nên sự khác biệt đối với sự hài

lòng trong công việc của họ.

Nghiên cứu của Đỗ Thị Xuân Hà (2018)

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp phường

tại quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu của đề tài dựa trên số

liệu khảo sát của 180 cán bộ công chức đang công tác tại 20 phường của quận Bình

Thạnh. Mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất gồm có 6 nhân tố: (1) Công việc, (2)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập, (6)

Điều kiện làm việc.

Sau nghiên cứu và phân tích, các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của cán bộ công chức gồm có 5 nhân tố: Công việc, cơ hội đào tạo và

thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Trong đó nhân tố công việc có tác

động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, tiếp theo lần

lượt là các nhân tố cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và cuối cùng là

thu nhập.

Về nhân khẩu học, không có sự khác biệt về tuổi và năm công tác trong khía

cạnh hài lòng công việc của cán bộ công chức tại các phường của quận Bình Thạnh.

Tuy nhiên, sự khác nhau về giới tính, trình độ và chức vụ dẫn đến sự khác nhau

trong mức độ hài lòng công việc.

Ngoài các nghiên cứu trên, còn nhiều tác giả khác trong nước nghiên cứu các

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như: Võ Thị Thiện Hải và Phạm

Đức Kỳ (2010) được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm 2010 nhằm

đánh giá sự hài lòng trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng, hay

như nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm

FPT Đà Nẵng.

2.4.3. Tổng hợp các nghiên cứu

Trên cơ sở Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index - JDI) do Smith

(1969) thiết lập, các tác giả đã điều chỉnh bổ sung thêm một số yếu tố khác có liên

quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc và

đặc trưng, văn hóa của từng quốc gia. Ngoài ra, một số nghiên cứu trên cũng đã chỉ

ra rằng có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi,

trình độ, thâm niên,... tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.

Như vậy từ Bảng 2.2 ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công

việc của người lao động của mỗi tác giả có thể khác nhau nhung nhìn chung có khá

nhiều yếu tố giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên hệ mật thiết đến công việc

của người lao động. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu

đối với đề tài này mà tác giả đã đúc kết được từ các nghiên cứu trên.

Bảng 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc do các tác giả nghiên cứu

m à l

i ợ l

c ệ i v

g n ă h t

n ệ i k

STT

Tác giả

n ế i t

c ệ i v

à v

n â h n

c ú h P

c ệ i v m à l

t ấ h c n ả B

á i g h n á Đ

g n ô c

m ể i đ c ặ Đ

u ề i Đ

p ậ h n u h T

h c í t h n à h t

o à đ i ộ h ơ C

á c m ể i đ c ặ Đ

o ạ t

ệ h n a u Q

Smith (1969)

Hackman và Oldman (1974)

Luddy (2005)

Boeve (2007)

Franěk và Večeřa (2010)

Teck - Hong và Waheed (2011)

Onukwube (2012)

Peerapong và cộng sự (2013)

Trần Kim Dung và cộng sự (2005)

Nguyễn Thanh Hoài (2013)

Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

Hồ Thanh Tân (2016)

Đỗ Thị Xuân Hà (2018)

Tổng cộng

9/14 9/14

11/14 11/14 12/14

3/14

5/14 2/14 5/14

Nguồn: Dữ liệu tổng hợp của tác giả

2.5. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

Dựa trên học thuyết và các nghiên cứu trước đây, định nghĩa của các yếu tố

tác động đến sự hài lòng công việc cũng đã được hình thành, tuy nhiên, vẫn chưa

được chi tiết. Chính vì vậy, các yếu tố này sẽ được phân tích và định nghĩa một

cách rõ ràng ở phần này.

2.5.1. Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc (Job characteristics) bao gồm các yếu tố, tính chất của

công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động.

Đặc điểm công việc mang đến cho người lao động sự hài lòng chung và tạo được

hiệu quả công việc tốt nếu tổ chức thiết kế công việc bảo đảm sử dụng các kỹ năng

của họ, nắm được trình tự thực hiện công việc và tầm quan trọng nhất định của

công việc đối với hoạt động của tổ chức, các phòng ban chuyên môn; người lao

động được thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc và chịu trách

nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá

của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau

(Hackman và Oldman, 1974). Ngoài ra để người lao động thỏa mãn, hài lòng với

công việc thì họ cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và

cộng sự, 1967; Bellingham, 2004).

2.5.2. Thu nhập

Thu nhập trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản từ tổ chức mà

nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Theo Czakan

(2003), thu nhập là khía cạnh mà đa số mọi người đều hài lòng trong công việc hơn

khi lương ngày càng tăng. Lợi ích bên lề của việc tăng thu nhập dẫn đến sự hài lòng

chính là việc so sánh giữa những gì người lao động thực nhận và những gì họ cảm

thấy họ xứng đáng được nhận.

Sự không hài lòng sẽ xuất hiện khi người lao động nhận thấy sự bất bình đẳng

giữa thu nhập của họ và cũng những người khác có cùng trình độ học vấn và điều

kiện khi tuyển dụng vào. Nếu lương họ thực nhận phản ánh đúng sự nỗ lực của họ,

sự hài lòng sẽ tăng (Steyn, 2002).

Thu nhập không chỉ giúp các cá nhân đáp ứng những nhu cầu căn bản và còn

cả những nhu cầu cấp cao của họ.

2.5.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo để nhân viên có thêm kiến thức mới, kỹ năng và thái độ chuyên

nghiệp hơn trong công việc sẽ giúp họ đối mặt với công việc trong hiện tại và

tương lai một cách tốt hơn. Thăng tiến là nỗ lực của tổ chức nhằm cung cấp cho

người lao động các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Đào tạo đi chung

với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc cơ

hội phát triển sự nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến

nhận thức của người lao động, thể hiện việc người lao động được trao cơ hội học

tập để nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những

vị trí cao hơn. Vì thế người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều

kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến, cơ hội được đào tạo, phát triển những kỹ năng

cần thiết và định hướng nghề nghiệp của họ. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

(1959) cũng cho rằng công việc với những cơ hội, thành tựu, sự công nhận, sự tiến

bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng của người lao động đối với

công việc. Việc thiếu những cơ hội cho việc đào tạo và thăng tiến là một trong

những yếu tố tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của một cá nhân.

2.5.4. Quan hệ làm việc

Quan hệ làm việc bao gồm quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên theo

nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013), Hồ Thanh Tân (2016).

Theo đó, nhân viên mong muốn có được mối quan hệ chặt chẽ với lãnh đạo và đồng

nghiệp, để họ có thể nhận được những hướng dẫn phù hợp và kịp thời khi gặp vấn

đề khó khăn, khuyến khích và hợp tác trong công việc. Họ cũng mong muốn mối

quan hệ hữu nghị với bạn bè và hòa hợp với họ. Từ đó, cách nhóm quản lý, lãnh

đạo làm việc với nhân viên hàng ngày có ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao sự

hài lòng của nhân viên (Manese, 2001). Mức độ hài lòng của công việc có thể được

nâng cao bằng cách cải thiện hiệu suất làm việc, cũng như tạo điều kiện để nhân

viên làm việc tốt nhất thông qua việc giao tiếp, chia sẻ và sẵn sàng góp ý để cải

thiện.

2.5.5. Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là việc xem xét, đánh giá về hiệu quả công việc được thực

hiện và năng lực của người lao động. Đánh giá thành tích trên các phương diện kết

quả công việc, phương pháp làm việc và những phẩm chất và kỹ năng thực hiện

công việc. Theo Kovach (1987) thì đánh giá thành tích thể hiện khi cá nhân trong tổ

chức hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công

của đơn vị và họ được đánh giá cao về năng lực từ sự đánh giá của lãnh đạo, của

đồng nghiệp.

Điều này cho thấy nhân viên được đánh giá thành tích sẽ có quan điểm tích

cực hơn và sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức.

2.5.6. Các biến nhân khẩu học

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đặc điểm nhân khẩu học không chỉ ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác

biệt về mức độ hài lòng trong công việc. Trong đề tài này tác giả đưa một số đặc

điểm cá nhân mà nhiều tác giả đã nghiên cứu như: giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình

độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác vào mô hình để nghiên cứu đặc

điểm cá nhân có sự khác biệt như thế nào đến mức độ hài lòng trong công việc của

công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

2.6. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

2.6.1. Mô hình nghiên cứu

Việc sử dụng JDI ngày càng trở nên phổ biến trong việc đánh giá sự hài lòng

công việc, theo Luddy (2005) tổng kết một số lý do các nhà nghiên cứu lựa chọn

JDI để đánh giá sự hài lòng công việc như sau:

- Theo Smuker et al (2003) có 78 khảo sát với nữ phóng viên thể thao bằng

việc sử dụng mô hình JDI cho thấy các nhân tố trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy

- Nagy (2002 dẫn theo Luddy, 2005) cho rằng có 400 nghiên cứu và tài liệu

cao có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,7;

- Smith (1969) trích dẫn trong Spector (1997) cho rằng các JDI là một công

chứng minh tính hợp lệ của JDI;

cụ có giá trị và đáng tin cậy đã được chứng minh để đánh giá sự hài lòng của công

- Vorster (1992) trích dẫn trong Cockcroft (2001) kết luận rằng JDI đã được

việc;

- JDI được coi là thiết kế cẩn thận và là công cụ phát triển nhất để đo lường

chuẩn hóa và tìm thấy là phù hợp với điều kiện trong các nghiên cứu khác nhau.

sự hài lòng của công việc (Vroom, 1964 được trích dẫn trong Schneider & Vaught,

- JDI đã được sử dụng trong các cuộc điều tra trước đó trong khu vực công để

1993).

- JDI là dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để

đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên (Schneider & Vaught, 1993).

hoàn thành (Heneman, Schwab, Fossum và Dyer, 1983).

Từ những lý do trên, đề tài nghiên cứu đã sử dụng năm khía cạnh thành phần

hài lòng công việc của JDI (Smith, 1969). Tuy nhiên, đặc thù môi trường làm việc

tại khu vực công ở Việt Nam nói chung và của Chi cục Thuế thành phố Nha Trang

nói riêng cần thiết phải điều chỉnh lại các khía cạnh thành phần công việc cho phù

hợp đảm bảo tính chính xác cho nghiên cứu. Đồng thời, dựa theo kết quả phỏng vấn

sơ bộ và kế thừa từ các nghiên cứu đi trước của Teck - Hong và Waheed (2011),

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Hồ Thanh Tân (2016),... Vì vậy, khía cạnh trong công

- Đánh giá thành tích.

việc được đề nghị bổ sung thêm đó là:

Trong đó 2 yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo được nhóm vào cùng

một yếu tố tác động là Quan hệ làm việc dựa trên các kết quả nghiên cứu đi trước

của Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013); Hồ Thanh Tân (2016).

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu quốc tế và trong nước về sự hài lòng

trong công việc của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng được tổng hợp từ các

nghiên cứu trên (Bảng 2.2). Theo đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức thuế và 1 yếu tố để

kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo từng đặc điểm cá nhân

H1: +

Đặc điểm công việc

H2 +:

Thu nhập

của công chức.

Đặc điểm cá nhân - Giới tính - Độ tuổi - Chức vụ - Trình độ học vấn - Thâm niên công tác

H3: +

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

H 4 +:

X 0: Yếu tố tạo nên sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

Quan hệ làm việc

H 5: +

Đánh giá thành tích

Y: +

Sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất

2.6.2. Các giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, các giả thiết

sau đã được phát triển để phù hợp với đề tài cũng như ngành thuế tại Việt Nam. Các

giả thuyết đề tài đưa ra dựa trên cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu khác về sự

hài lòng công việc của công chức trong lĩnh vực công, từ đó có cái nhìn đa chiều,

đánh giá đúng mức độ hài lòng công việc của công chức dựa trên các yếu tố đấy.

Các giả thuyết cho nghiên cứu:

Giả thuyết 1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong

công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Giả thuyết 2: Thu nhập có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc

của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Giả thuyết 3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài

lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Giả thuyết 4: Quan hệ làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công

việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Giả thuyết 5: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công

việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này đã trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết của sự hài lòng trong

công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao

động. Các yếu tố đó bao gồm: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và

thăng tiến, Quan hệ làm việc và Đánh giá thành tích.

Chương này cũng đã trình bày một vài kết quả nghiên cứu của một số tác giả ở

Việt Nam cũng như trên thế giới. Qua đó đã xây dựng được mô hình nghiên cứu và

các giả thuyết của mô hình. Chương tiếp theo sẽ trình bày về thiết kế nghiên cứu.

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. Giới thiệu

Trong chương 3, luận văn trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp

nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này. Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng sơ bộ được trình bày chi tiết ở chương này. Ngoài ra, phương pháp

xử lý dữ liệu định tính, định lượng và phương pháp chọn mẫu cũng được thể hiện ở

chương 3.

3.2. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ

bằng phương pháp định tính và định lượng, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương

pháp định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ:

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở

lý thuyết (lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên

quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường

thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khái

niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1. Thông qua phương pháp

thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết,

khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ

cảnh nghiên cứu. Kết quả thảo luận được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở

thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn thử

với mẫu 50 công chức theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu sơ bộ định

lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước

này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu chính thức:

Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp gửi bảng khảo sát trực

tiếp đến từng công chức hoặc gửi bảng câu hỏi qua kênh mạng xã hội sau khi đối

tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Nghiên cứu đã sử dụng nhiều công cụ để phân

tích dữ liệu: Thống kê mô tả các yếu tố, tần số và tỉ lệ phần trăm thông tin mẫu.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha. Sử dụng

phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại các nhóm mô hình nghiên cứu.

Sau đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng phương trình hồi quy bội,

kiểm định các giả thuyết.

Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Bảng 3.1 và Sơ

đồ 3.1.

Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu

Bước Giai đoạn

Cỡ mẫu

Địa điểm

Phương pháp

Kĩ thuật thu thập dữ liệu

Định tính

Thảo luận nhóm

n =10

Nghiên cứu sơ bộ

Khảo sát trực tiếp

n = 50

Định lượng sơ bộ

Chi cục Thuế thành phố Nha Trang

n = 150

Định lượng chính thức

Nghiên cứu chính thức

Khảo sát trực tiếp, gửi bảng hỏi qua mạng xã hội

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu

Thang đo nháp 1

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp 2

Nghiên cứu định tính

Cronbach’s Alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Định lượng sơ bộ (n =50)

EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích

Định lượng chính thức (n = 150)

Thang đo chính thức

Phân tích Cronbach’s Alpha

Phân tích EFA

Phân tích hồi quy

Kết luận và hàm ý chính sách

Nguồn: Đề xuất của tác giả

3.3. Phương pháp nghiên cứu

3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

3.3.1.1. Thảo luận nhóm

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định

tính thảo luận nhóm. Nhóm thảo luận dự kiến gồm 10 người trong đó có 01 Đội

trưởng Đội Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán - Pháp chế, 01 Đội trưởng Đội Kiểm

tra Nội bộ, 01 Đội phó Đội Tuyên truyền - Hỗ trợ NNT, 01 Đội phó Đội Quản lý nợ

và Cưỡng chế nợ thuế và 06 công chức làm ở các Đội thuế khác nhau thuộc Chi cục

Thuế thành phố Nha Trang. Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang

đo trong mô hình nghiên cứu sao cho phù hợp với thực tế của công chức thuế.

Nội dung thảo luận nhóm gồm các câu hỏi đặt ra trong quá trình thảo luận

nhóm, cụ thể như sau:

Giới thiệu

Để nhóm thảo luận có cái nhìn bao quát về đề tài nghiên cứu, tác giả trình bày

tóm tắt về mục tiêu, ý nghĩa nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết nền và nghiên cứu

trước được tham khảo trong đề tài.

Tiếp theo, tác giả trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất của mình như sau: sự

hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ảnh

hưởng bởi các yếu tố: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,

Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích.

Thảo luận mô hình lý thuyết và điều chỉnh thang đo

1. Dựa trên mô hình 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, anh/chị hãy cho biết ý kiến của

mình đối với 5 yếu tố đó:

Yếu tố

Đồng ý

Không đồng ý

Không ý kiến

Đặc điểm công việc

□

Thu nhập

□

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

□

Quan hệ làm việc

□

Đánh giá thành tích

□

2. Ngoài những yếu tố mà chúng ta đã nêu trên, anh/chị còn bổ sung thêm yếu

tố nào hay không?

3. Giới thiệu các thang đo cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công

chức và thảo luận về thêm hay bớt biến quan sát nào?

Kết quả thảo luận cho thấy, tất cả 10 thành viên tham gia thảo luận nhóm đều

đồng ý với 5 nhóm yếu tố và mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất. Đối với các

phát biểu trong từng thành phần, sau quá trình thảo luận đã có một số điều chỉnh về

nội dung của phát biểu nhằm phù hợp với môi trường làm việc tại Chi cục Thuế

thành phố Nha Trang ở thời điểm thực hiện nghiên cứu.

Như vậy thông qua quá trình thảo luận nhóm, các ý kiến đều cơ bản nhất trí

với những nội dung dự kiến cho việc thiết kế nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng

trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Thông qua

kết quả nghiên cứu ở bước này, thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh và được đặt

tên là thang đo chính thức. Các thang đo sử dụng để đo lường trong đề tài này đã

được kiểm định trong nhiều nghiên cứu ở các đơn vị khác nhau. Vì vậy, việc sử

dụng các thang đo là để đảm bảo ý nghĩa của biến quan sát. Các thang đo được điều

chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu sơ bộ.

3.3.1.2. Các thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 là rất

không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Thang đo về các yếu tố tác động đến sự hài lòng

trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang chủ yếu đuợc

kế thừa từ thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, thang đo sự hài lòng

của cán bộ công chức trong tổ chức của Hồ Thanh Tân (2016).

Thang đo về sự hài lòng trong công việc của công chức bao gồm 05 yếu tố là:

Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc và

Đánh giá thành tích. Các biến quan sát của các yếu tố trên sẽ được phát biểu sao

cho phù hợp với người lao động là công chức, đây cũng là cơ sở để thiết kế bảng

câu hỏi khảo sát. Cụ thể như sau:

Hình 3.1. Bảng thang đo trong mô hình nghiên cứu

Ký hiệu

Nội dung thang đo

Nguồn

Đặc điểm công việc

và

sự

CV1

Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi

CV2

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

Weiss (1967); cộng Bellingham (2004); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016) Bellingham (2004); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013); Hồ Thanh Tân (2016)

CV3

Hossain I &Hossain II (2012)

Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp

CV4

Công việc nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm

Điều chỉnh từ biến quan sát của Hồ Thanh Tân (2016) theo nghiên cứu định tính

Thu nhập

TN1

Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực và kinh nghiệm của tôi

TN2

Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

Điều chỉnh từ biến quan sát của Hồ Thanh Tân (2016) theo nghiên cứu định tính Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016)

TN3

Tôi hài lòng với các khoản phụ cấp của cơ quan

Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)

TN4

Hồ Thanh Tân (2016)

Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại của mình

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Hồ Thanh Tân (2016)

DTTT1

Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc của mình

Ký hiệu

Nội dung thang đo

Nguồn

Hồ Thanh Tân (2016)

DTTT2

Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp

DTTT3

Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng, công bằng

DTTT4

Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho công chức có năng lực

Stanton (2000); và Croddley Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013), Hồ Thanh Tân (2016) Điều chỉnh từ biến quan sát của Trần Kim Dung (2005) theo nghiên cứu định tính

Quan hệ làm việc

QHLV1

Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc

Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013); Hồ Thanh Tân (2016)

QHLV2

Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc

QHLV3

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết

Warren (2008); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) Điều chỉnh từ biến quan sát của Hồ Thanh Tân (2016) theo nghiên cứu định tính

QHLV4

Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng

Điều chỉnh từ biến quan sát của Hồ Thanh Tân (2016) theo nghiên cứu định tính

Đánh giá thành tích

DGTT1

Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người trong cơ quan

DGTT2

Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng

DGTT3

Fey và cộng sự (2009); Teck-Hong và Waheed (2011); Hồ Thanh Tân (2016) Fey và cộng sự (2009); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015 ); Hồ Thanh Tân (2016) Lindner (1998); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015); Hồ Thanh Tân (2016)

DGTT4

Hồ Thanh Tân (2016)

Tôi thấy kết quả công nhận thành tích là chính xác, kịp thời và đầy đủ Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

Sự hài lòng trong công việc

SHL1

SHL2

Spector (1997)

SHL3

Về tổng thể tôi thích công việc ở đây Về tổng thể tôi thích công việc của mình Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Ký hiệu

Nội dung thang đo

Nguồn

Đặc điểm cá nhân

GIOITINH Giới tính

(1997); (1981); Ting Atkinson Luddy (2007); (2005); Boeve Olorunsola (2010); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016)

DOTUOI

Độ tuổi

CHUCVU Chức vụ

TRINHDO Trình độ học vấn

THAMNIEN Thâm niên công tác

Greenberg và Baron (1995); Ting (1997); Drafke và Kössen (2002); Luddy (2007); (2005); Boeve Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016) Trần Kim Dung và cộng sự (2005); Nguyễn Thanh Hoài (2013) ; Hồ Thanh Tân (2016) Crossman và Abou-Zaki (2003); Kh. Metle, M. (2003); Luddy (2007); Nguyễn (2005); Boeve Thanh Hoài (2013) ; Hồ Thanh Tân (2016) Clarke, Oswald và Warr (1996); (2005); (1998); Luddy Mottaz Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016)

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo

3.3.1.3. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Trên cơ sở của kết quả thảo luận nhóm, kết hợp với thang đo đã tổng hợp từ

các nghiên cứu trước của Smith (1969) và Hồ Thanh Tân (2016) bảng câu hỏi được

thiết kế gồm hai phần như sau:

Phần I của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập sự đánh giá của công chức

về sự hài lòng trong công việc của họ. Phần I được thiết kế gồm các biến quan sát.

Phần II của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối tượng phỏng vấn.

Bảng câu hỏi thiết kế lần thứ nhất sẽ được gửi đi tham khảo ý kiến của công

chức, sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn thử 50 công chức để kiểm tra mức độ rõ ràng

về ngữ nghĩa và tính hợp lý. Sau đó, bảng câu hỏi được hiệu chỉnh lần cuối cùng.

Bảng câu hỏi chính thức sẽ được hoàn thiện và gởi đến các đối tượng để tiến

hành khảo sát chính thức.

3.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.2.1. Phương pháp chọn mẫu

Xác định tổng thể chung: Chi cục Thuế TP Nha Trang có số lượng công chức

là 171 người, do dựa vào yêu cầu đủ số lượng để phân tích, số lượng mẫu cần được

chọn là 150. Khảo sát được phân phát và thu thập liên tục cho đến khi số lượng mẫu

cần thiết để thực hiện nghiên cứu đạt yêu cầu.

Trong đề tài này, phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, bất kỳ trong Chi cục

Thuế mà không phân tầng hay cấp bậc để chọn lọc trả lời khảo sát. Việc chọn mẫu

phụ thuộc lớn vào kinh nghiệm, mối quan hệ và khả năng nhìn vào tổng thể của

người nghiên cứu. Tuy nhiên với số lượng chọn 150 trong 171 công chức tại Chi

cục Thuế thành phố Nha Trang thì sai số trong việc chọn mẫu là khá ít và phương

pháp ước lượng thống kê để suy rộng kết quả trên mẫu cho tổng thể chung là toàn

bộ công chức tại Chi cục Thuế vẫn thực hiện được.

Không những thế, phương pháp chọn mẫu này lại tiết kiệm về thời gian và chi

phí cho nghiên cứu (Cooper và Schindler, 1998). Theo phương pháp này, nghiên

cứu chọn mẫu thuận tiện trên sự thuận lợi và dễ tiếp cận của đối tượng trả lời khảo

sát. Bảng khảo sát đã được gửi đến công chức, chờ phản hồi đến khi thu thập đủ số

lượng câu trả lời khảo sát đạt mức yêu cầu trong chọn mẫu.

3.3.2.2. Phương pháp thu thập

Để thu thập dữ liệu, luận văn gửi bảng khảo sát trực tiếp đến từng người đồng

thời khảo sát trực tuyến qua kênh mạng xã hội (facebook và zalo) bằng công cụ

Google Forms. Bảng khảo sát được gửi đến các công chức tại Chi cục Thuế thành

phố Nha Trang. Đối với khảo sát trực tuyến, tác giả liên hệ qua facebook, zalo từng

công chức để nhờ họ dành thời gian từ 5 đến 10 phút khảo sát. Khi nhận được sự

đồng ý, tác giả gửi đường dẫn bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến.

3.3.2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu phân tích

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu

định lượng:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 50 công chức thuế,

kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thể hiện trong Bảng 3.2.

Bảng 3.2. Quy trình phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tiêu chí đánh giá

Nguồn

Thứ tự phân tích

Kĩ thuật phân tích

tương quan biến

tổng > 0,3

Bước 1

Cronbach’s Alpha

Hệ số Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6

Nunnally & Burnstein (1994)

Bước 2

EFA

Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và giá trị Sig: < 0,5 Hệ số tải: > 0,5 Phương sai trích lũy kế: > 50%

Nguồn: Dữ liệu tổng hợp của tác giả

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu nghiên cứu là n =

150 công chức. Trình tự các bước thực hiện, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá

được thực hiện như sau:

Bước 1: Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phương pháp phân tích nhân tố có mục đích chính giúp thu gọn các biến quan

sát lại thành các biến chung hơn, có ý nghĩa hơn trong việc trả lời câu hỏi nghiên

cứu. Các tiêu chuẩn được áp dụng đánh giá khi tiến hành phân tích EFA bao gồm:

- Hệ số kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu chung của

mẫu thông qua chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin). Nếu chỉ số này nằm trong

khoảng 0,5 và 1 thì được xem là chỉ số thích hợp (Garson, 2002). Trong trường hợp

chỉ số này nhỏ hơn 0,5 thì phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ

liệu đã được thu thập.

- Trị số Eigenvalue trong phân tích EFA đóng vai trò khá quan trọng, chỉ số

Eigenvalue > 1 thì nhân tố đó được tiếp tục giữ lại trong mô hình phân tích. Ngược

lại, nếu nhân tố đó có Eigenvalue < 1 thì lập tức bị loại khỏi mô hình (Garson,

2003).

- Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát thông qua Bartlett’ test, để

xem các biến quan sát có tương quan tuyến tính trong mỗi nhân tố hay không. Nếu

chỉ số Sig. < 0,05 thì các biến ấy có tương quan (Hair và cộng sự, 2006).

- Tổng Phương sai trích (Total Variance Explained): chỉ số này phải lớn hơn

50% thì phương sai trích của thang đô mới đạt chuẩn và được chấp nhận (Gerbing

và Anderson, 1988).

Bước 3: Phân tích hệ số tương quan

Hệ số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc với các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng sẽ được xem xét. Nếu chỉ số Sig. (2-tailed) >0,05 thì không có mối

tương quan giữa các biến phân tích.

Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng

Phương pháp này dùng để đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng trong

công việc của công chức theo các đặc tính cá nhân như: giới tính, độ tuổi, chức vụ,

trình độ học vấn, thâm niên công tác. Trên cơ sở đó, giúp cho các nhà quản lý áp

dụng các chính sách phù hợp cho từng đối tượng cũng như cho thấy được bức tranh

về mức độ hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha

Trang.

Bước 5: Phân tích hồi quy tuyến tính

- Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: Giá trị Sig của F < 0,05: Mô hình

ước lượng là phù hợp.

- Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: Giá trị trung bình bằng 0, phương

sai của phần dư gần 1: Phần dư tuân theo luật phân phối chuẩn.

- Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Giá trị phóng đại phương sai < 5: Mô

hình không bị hiện tượng đa cộng tuyến.

- Kiểm định hiện tự tương quan: trong đó d là giá trị Dubin Watson, nếu 1 < d

< 3 thì Mô hình không bị hiện tượng tự tương quan.

- Kiểm định phương sai sai số thay đổi: Dựa vào đồ thị phân tán của phần dư,

nếu phần dư phân tán đồng đều, không theo xu hướng nào (tăng hoặc giảm),

phương sai phần dư không thay đổi.

- Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: Nếu giá trị Sig của các hệ số ước lượng <

0,05: Biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.

3.4. Mẫu nghiên cứu chính thức

Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn bằng phương pháp thuận tiện, khảo sát

trực tiếp và khảo sát trực tuyến qua Google Forms. Do hạn chế về thời gian thực

hiện luận văn, kết quả khảo sát được thiết đặt thời gian thực hiện, từ ngày bắt đầu

khảo sát (01/07/2020) đến ngày kết thúc là 30/09/2020.

Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng khảo sát được thực hiện bằng cách đưa

trực tiếp đến từng công chức hoặc gửi đường dẫn bảng câu hỏi khảo sát đến từng

người đối với khảo sát trực tuyến. Kết quả khảo sát cho thấy có 150 công chức phản

hồi. Số phản hồi hợp lệ chính thức là 150 công chức.

Hair & cộng sự (2010) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150.

Nguyễn Đình Thọ (2014) đề xuất mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện: 5*

số biến quan sát. Theo kết quả nghiên cứu định tính, số biến quan sát là 23, vậy mẫu

tối thiểu: 5 * 23 = 115. Do đó tác giả chọn điều tra số mẫu trên khung mẫu

n=150/171 công chức thuế là phù hợp.

Tiêu chí chọn mẫu quan sát: công chức thuộc Chi cục Thuế thành phố Nha

Trang, có thời gian làm việc tối thiểu tại Chi cục Thuế là 3 năm.

3.5. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.5.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ

Mẫu nghiên cứu sơ bộ là 50 công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

Đặc điểm mẫu được phân loại theo giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học

vấn/chuyên môn, thâm niên công tác. Đa phần công chức tại Chi cục Thuế là công

chức nữ (chiếm tỷ lệ 62%), độ tuổi từ 35-49 (chiếm tỷ lệ 44%), chức vụ là công

chức (chiếm tỷ lệ 66%), trình độ chuyên môn đại học (chiếm 80%) và thâm niên từ

20 năm trở lên (chiếm tỷ lệ 52%).

Bảng 3.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ

Đặc điểm

Tần số

Tỷ lệ (%)

Nam

Giới tính

Nữ

Dưới 25t

25t - 34t

Tuổi

35t – 49t

50t trở lên

Lãnh đạo Đội

Chức vụ

Công chức

Trung học trở xuống

Cao đẳng

Trình độ học vấn/chuyên môn

Đại học

Dưới 3 năm

Từ 3-9 năm

Thâm niên công tác

Từ 3-9 năm

20 năm trở lên

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

3.5.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha được trình bày trong Bảng 3.4.

Bảng 3.4. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo

Biến quan sát

Tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Thang đo “Đặc điểm công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,894

7,316

CV1

10,50

,769

,862

7,886

CV2

10,46

,730

,877

7,147

CV3

10,42

,790

,854

7,220

CV4

10,62

,777

,859

Thang đo “Thu nhập”: Cronbach’s Alpha = 0,817

6,049

TN1

10,46

,513

,828

5,275

TN2

10,48

,768

,707

6,104

TN3

10,76

,628

,776

5,316

TN4

10,48

,661

,759

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: Cronbach’s Alpha = 0,771

6,010

DTTT1

7,30

,610

,696

6,122

DTTT2

7,20

,631

,687

5,976

DTTT3

7,06

,549

,732

6,717

DTTT4

6,76

,508

,748

Thang đo “Quan hệ làm việc”: Cronbach’s Alpha = 0,856

8,760

QHLV1

7,66

,524

,883

6,931

QHLV2

7,74

,855

,748

7,675

QHLV3

7,72

,635

,845

7,102

QHLV4

7,60

,804

,771

Thang đo “Đánh giá thành tích”: Cronbach’s Alpha = 0,923

7,112

DGTT1

10,48

,847

,891

7,520

DGTT2

10,52

,822

,900

7,806 7,235

DGTT3 DGTT4

10,50 10,50

,754 ,866

,922 ,885

Thang đo “Sự hài lòng”: Cronbach’s Alpha = 0,841

5,035

SHL1

6,84

,703

,799

3,944

SHL2

6,88

,714

,773

SHL3

6,80

,728

,758

3,878 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Thang đo “Đặc điểm công việc” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s

Alpha (lần 1) = 0,894 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo

lường thang đo này dao động từ 0,73 đến 0,79, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo

độ tin cậy. Như vậy, thang đo đặc điểm công việc đáp ứng độ tin cậy.

Thang đo “Thu nhập” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s Alpha (lần

1) là 0,817 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường

thang đo thu nhập nằm trong khoảng từ 0,513 đến 0,768, và đều lớn hơn 0,3 nên

đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu phân tích EFA ở bước tiếp theo.

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số

Cronbach’s Alpha (lần 1) = 0,771 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này

có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,508 đến 0,631, và đều > 0,3 nên đảm

bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt yêu cầu.

Thang đo “Quan hệ làm việc” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s

Alpha (lần 1) = 0,856 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số

tương quan biến tổng biến thiên từ 0,524 đến 0,855 và đều > 0,3 nên thang đo này

đảm bảo độ tin cậy.

Thang đo “Đánh giá thành tích” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s

Alpha (lần 1) = 0,923 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát

nằm trong khoảng từ 0,754 đến 0,866, tất cả lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy.

Như vậy, thang đo đánh giá thành tích đạt độ tin cậy.

Thang đo “Sự hài lòng” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s Alpha (lần

1) = 0,841 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong

khoảng từ 0,703 đến 0,728, tất cả lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy,

thang đo sự hài lòng đạt độ tin cậy.

3.5.3. Phân tích yếu tố khám phá

Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu,

các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố khám phá

EFA.

3.5.3.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập

Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập được trình bày trong Bảng 3.5

Bảng 3.5. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập

Yếu tố

Biến quan sát

1

3

4

5 2 ,863 ,824 ,772 ,803

,743 ,780 ,699 ,686

,799 ,837 ,728 ,661

,724 ,889 ,703 ,868

,882 ,898 ,782 ,918

6,410 32,051 32,051

2,880 14,401 46,453

2,376 11,878 58,331

1,760 8,799 67,130

CV1 CV2 CV3 CV4 TN1 TN2 TN3 TN4 DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 QHLV1 QHLV2 QHLV3 QHLV4 DGTT1 DGTT2 DGTT3 DGTT4 Eigenvalue % phương sai trích Phương sai trích lũy kế Giá trị KMO

Kiểm định Barlett

1,128 5,642 72,772 ,707 628,193 190 ,000

Chi–bình phương (c2) Bậc tự do (df) Sig

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 3.5 cho thấy giá trị KMO = 0,707 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05. Kết

quả EFA cho thấy có 5 yếu tố được trích tại Eigenvalue là 1,128 >1 và phương sai

trích lũy kế 72,772% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu. Các biến quan

sát có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5).

Như vậy, thang đo đạt giá trị hội tụ và riêng biệt.

3.5.3.2. Phân tích EFA cho các biến phụ thuộc

Bảng 3.6. Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Yếu tố

Biến quan sát

SHL1

,868

SHL2

,874

SHL3

,883

Eigenvalue

2,298

% phương sai trích

76,601%

Phương sai lũy kế

76,601%

Giá trị KMO

,730

59,671

Chi–bình phương (c2)

Bậc tự do (df) 3

Kiểm định Barlett

Sig ,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 3.6 cho thấy giá trị KMO = 0,730 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05.

Kết quả EFA cho thấy có 2 yếu tố được rút trích tại giá trị Eigenvalue là 2,298>1 và

phương sai trích lũy kế 76,601% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu.

Các biến quan sát đo lường thang đo sự hài lòng có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5).

Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và phân biệt.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sử dụng

trong luận văn. Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ

bộ (nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ) và nghiên cứu định lượng

chính thức. Kết quả nghiên cứu định tính nhằm chuẩn hóa mô hình lý thuyết, bổ

sung và điều chỉnh thang đo của các khái niệm nghiên cứu để phù hợp với ngữ cảnh

nghiên cứu. Kĩ thuật sử dụng trong nghiên cứu định tính là thảo luận nhóm.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với mẫu là 50 công chức tại Chi

cục Thuế thành phố Nha Trang. Kết quả nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp

đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) cho

thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Vì

vậy, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức với

kích thước mẫu là 150.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Giới thiệu

Trong chương này sẽ đưa ra kết quả về phần nghiên cứu định lượng. Sau khi

thống kê mô tả, các thang đo sẽ được kiểm định bằng phương pháp Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố EFA. Phương pháp phân tích dữ liệu bằng mô hình hồi

quy tuyến tính và phân tích phương sai sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu

định lượng là 150 phiếu, đạt yêu cầu về cỡ mẫu để phân tích dữ liệu.

4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Với 150 bảng khảo sát được phát ra cho các công chức thuộc Chi cục Thuế

thành phố Nha Trang, kết quả thu về được 150 bảng trả lời câu hỏi. Các phiếu trả

lời đều điền đầy đủ thông tin và không phiếu nào bị loại ra do không đạt yêu cầu.

Tổng số phiếu được đưa vào phân tích, xử lý dữ liệu cho nghiên cứu định lượng là

150 phiếu, đạt yêu cầu về cỡ mẫu để phân tích dữ liệu.

Bước đầu tiên là phân tích về nhân khẩu học: Giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình

độ học vấn và thâm niên công tác đã được đưa vào phân tích.

Bảng 4.1. Bảng phân tích nhân khẩu học

Đo lường Tần số Tỉ lệ %

Giới tính

Nam Nữ Tổng 52 98 150 34,7 65,3 100

Độ tuổi

Từ 25 - 34 tuổi 35 23,3

Từ 35 - 49 tuổi 78 52

Từ 50 tuổi trở lên 37 24,7

Tổng 150 100

Đo lường Tần số Tỉ lệ %

Chức vụ

35 115 Lãnh đạo Đội Công chức 23,3 76,7

150 Tổng 100

Trình độ học vấn

12 1 Trung cấp Cao đẳng 8 0,7

123 Đại học 82

14 150 Sau đại học Tổng 9,3 100

Thâm niên công tác

46 33 71 150 Từ 3 - 9 năm Từ 10 - 19 năm Từ 20 năm trở lên Tổng 30,7 22 47,3 100

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

- Về giới tính: Trong 150 phiếu trả lời cung cấp thông tin cá nhân về giới

tính, tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, có tới 98 công chức là nữ, chiếm đến

65,3%. Trong khi công chức nam chỉ có 52 người chiếm 34,7%. Điều này cho thấy

trong khảo sát tỉ lệ nữ tại Chi cục Thuế là khá lớn so với nam.

- Về độ tuổi: Kể từ năm 2017 đến nay Chi cục Thuế chưa tuyển dụng công

chức mới nên không có công chức độ tuổi dưới 25. Độ tuổi từ 25-34 chiếm 23,3%,

tiếp đến là độ tuổi từ 50 trở lên với tỷ lệ 24,7%, cao nhất là độ tuổi từ 35-49 tuổi

chiếm tỷ lệ đến 52%. Số lượng tuyển dụng công chức mới trong những năm gần

đây tại Chi cục Thuế là khá thấp giải thích vì sao công chức trẻ chiếm tỷ lệ thấp hơn

2 nhóm tuổi còn lại.

- Về chức vụ: lãnh đạo đội thuế chiếm tỷ lệ 23,3% với 35 người, số lượng

công chức là 115 người chiếm tỷ lệ 76,7%. Tỷ lệ này là phù hợp theo quy định của

Bộ Tài chính ban hành về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

Chi cục thuế thành phố trực thuộc Cục thuế tỉnh.

- Về trình độ học vấn: 8% công chức có trình độ trung cấp, 0,7% cao đẳng,

82% trình độ đại học và 9,3% trình độ sau đại học. Như vậy, trình độ đại học là

chiếm đa số với 123 trên tổng 150 công chức được khảo sát.

- Về thâm niên công tác: có 46 công chức với kinh nghiệm làm việc từ 3 - 9

năm, chiếm 30,7% trên tổng công chức khảo sát; đây là nguồn nhân lực trẻ của Chi

cục Thuế và việc giữ chân họ là vô cùng quan trọng. Công chức có kinh nghiệm

làm việc từ 10 - 19 năm có 33 người, chiếm 22% trên 150 công chức. Công chức có

thâm niên từ 20 năm trở lên có 71 người và chiếm 47,3%. Họ là những người có

kinh nghiệm lâu năm và gắn bó với Chi cục Thuế trong khoảng thời gian dài, trải

qua rất nhiều sự thay đổi trong chu kỳ kinh tế, tài chính; cũng như sự thay đổi trong

cơ cấu tổ chức nhân sự, lãnh đạo, những giai đoạn thăng trầm của Chi cục Thuế.

Điều này cho thấy một điều là kết quả dữ liệu này khá tin cậy vì thời gian làm

việc của các công chức tại Chi cục Thuế đủ lâu và dày để họ có thể cảm nhận chính

xác được các yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý, đến sự hài lòng trong công việc của

mình. Qua đó cho thấy kết quả đưa ra sẽ có độ tin cậy lớn.

4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Để chắc chắn mức độ tin cậy của các kết quả sắp tới mà khảo sát đưa ra,

nghiên cứu cần kiểm định mức độ tin cậy của dữ liệu thu thập bằng hệ số

Cronbach’s Alpha. Như được đề cập ở chương trước, các biến quan sát chỉ đảm bảo

độ tin cậy khi hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha

lớn hơn 0,6. Thỏa mãn hai điều kiện trên, thang đo được đánh giá là chấp nhận và

tốt (Nunnally và Burnstein, 1994). Kết quả kiểm định cho các thang đo được thể

hiện qua bảng sau:

Bảng 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Thang đo “Đặc điểm công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,880

7,432

CV1

10,53

,741

,847

7,560

CV2

10,59

,732

,850

6,977

CV3

10,70

,767

,837

7,571

CV4

10,82

,726

,852

Thang đo “Thu nhập”: Cronbach’s Alpha = 0,860

6,746

TN1

10,37

,646

,846

6,155

TN2

10,55

,795

,782

7,034

TN3

10,80

,678

,833

6,310

TN4

10,59

,710

,820

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: Cronbach’s Alpha = 0,822

6,556

DTTT1

7,74

,650

,773

6,560

DTTT2

7,53

,710

,747

6,182

DTTT3

7,37

,646

,777

7,088

DTTT4

7,16

,582

,803

Thang đo “Quan hệ làm việc”: Cronbach’s Alpha = 0,864

7,960

QHLV1

8,01

,653

,851

6,744

QHLV2

8,03

,831

,777

7,281

QHLV3

8,03

,654

,853

6,986

QHLV4

8,02

,727

,821

Thang đo “Đánh giá thành tích”: Cronbach’s Alpha = 0,932

7,720

DGTT1

10,28

,836

,913

7,980

DGTT2

10,29

,839

,912

7,982

DGTT3

10,27

,828

,915

7,942

DGTT4

10,24

,859

,905

Thang đo “Sự hài lòng”: Cronbach’s Alpha = 0,817

4,456

SHL1

6,60

,677

,744

3,628

SHL2

6,64

,761

,649

4,564

SHL3

6,60

,584

,833

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Dựa vào bảng trên, kết quả cho thấy rằng các thang đo là các biến quan sát đại

diện cho các yếu tố để đo lường mức độ hài lòng công việc của công chức tại Chi

cục Thuế đều có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn

hơn 0,6. Điều này cho thấy, mức độ tin cậy của các biến quan sát là đảm bảo để

thực hiện tiếp các phân tích.

4.4. Phân tích yếu tố khám phá EFA

Để đánh giá sự hài lòng của công chức, thang đo bao gồm 23 biến quan sát và

đều đảm bảo độ tin cậy khi sử dụng phân tích tiếp thông qua kiểm định Cronbach’s

Alpha. Tiếp theo là bước kiểm định phân tích nhân tố EFA.

4.4.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập

Kết quả phân tích được thể hiện ở bảng dưới đây.

Bảng 4.3. Kết quả EFA của các biến độc lập

Yếu tố

Biến quan sát

1

3 2 ,828 ,807 ,863 ,799

CV1 CV2 CV3 CV4 TN1

,724

TN2

,850

TN3

,806

TN4

,789

,816

DTTT1

,834

DTTT2

,807

DTTT3

,730

DTTT4

,812

QHLV1

,923

QHLV2

,764

QHLV3

,817

QHLV4

Yếu tố

Biến quan sát

2

3

DGTT1

1 ,889 ,892

DGTT2

,868

DGTT3

,896

DGTT4

Eigenvalue

6,053

2,577

2,338

2,217

1,500

% phương sai trích

30,265

12,885

11,692

11,086

7,501

Phương sai trích lũy kế

30,265

43,149

54,841

65,927

73,428

Giá trị KMO

,826

Chi–bình phương (c2)

1.757,259

Bậc tự do (df)

190

Kiểm định Barlett

Sig

,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) rất cao, ở đây là 0,826 cho thấy kết quả

phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu thực tế khảo sát được từ những công chức

đang làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Cụ thể hơn, để sử dụng phân

tích nhân tố EFA, KMO phải từ 0,8 trở lên thì dữ liệu mới gọi là tốt và đáng tin cậy

(Kaiser, 1974).

Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett là kiểm định tính tương quan giữa các biến

quan sát. Kết quả cho thấy sig. = 0,000 < 0,05; điều này cho thấy giả thuyết H0 với

nội dung các biến quan sát không tương quan với nhau bị bác bỏ, có nghĩa là, các

biến quan sát có tương quan tuyến tính trong mỗi nhân tố, thích hợp để tiến hành

phân tích EFA (Hair và cộng sự, 2006).

Trong bảng tổng phương sai trích được giải thích (Total Variance Explained),

tiêu chuẩn để chấp nhận dữ liệu là phương sai trích lớn hơn 50% và chỉ số

Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì nhân tố ấy mới được chọn (Gerbing và

Anderson, 1988). Dựa vào bảng trên, ta thấy giá trị tổng phương sai trích lũy kế =

73,428% > 50%, đạt yêu cầu đặt ra, điều này cho thấy hơn 50% sự thay đổi của các

nhân tố có thể được giải thích bởi các biến quan sát. Hơn thế nữa, giá trị Eigenvalue

- là tiêu chí được sử dụng để xác định số lượng nhân tố trong EFA cho thấy cả 5

nhân tố này đều lớn hơn 1.

Phân tích EFA với việc sử dụng phương pháp rút trích nhân tố và phép quay

Varimax để phân nhóm các nhân tố theo thứ tự. Hệ số tải nhân tố (factor loading)

được xác định dựa vào quy mô mẫu. Với quy mô là 150 thì hệ số tải nhân tố phải

lớn hơn 0,5 thì nhân tố ấy mới thỏa mãn (Gerbing và Anderson, 1988). Kết quả cho

thấy những biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn 0,5.

Vậy là 5 yếu tố được xác định được mô tả cụ thể như sau:

Yếu tố 1 (A1):

CV1: Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi

CV2: Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

CV3: Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp

CV4: Công việc nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được

nhiều kinh nghiệm

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành yếu tố A1, có tên biến là “Đặc

điểm công việc” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,5; vì vậy, các biến

đều có ý nghĩa.

Yếu tố 2 (A2):

TN1: Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực và kinh nghiệm của tôi

TN2: Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

TN3: Tôi hài lòng với các khoản phụ cấp của cơ quan

TN4: Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành yếu tố A2, có tên biến là “Thu

nhập” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,5; vì vậy, đều có ý nghĩa.

Yếu tố 3 (A3):

DTT1: Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện

tốt công việc của mình

DTT2: Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp

DTT3: Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng, công bằng

DTT4: Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho công chức có năng lực

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành yếu tố A3, có tên biến là “Cơ hội

đào tạo và thăng tiến” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,5; vì vậy,

đều có ý nghĩa.

Yếu tố 4 (A4):

QHLV1: Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc

QHLV2: Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công

việc

QHLV3: Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết

QHLV4: Đồng nghiệp luôn thân thiện và hòa đồng

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành yếu tố A4, có tên biến là “Quan

hệ làm việc” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,5; vì vậy, đều có ý

nghĩa.

Yếu tố 5 (A5):

DGTT1: Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người

trong cơ quan

DGTT2: Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng

DGTT3: Tôi thấy kết quả công nhận thành tích là chính xác, kịp thời và đầy

đủ

DGTT4: Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng,

đề bạt, bổ nhiệm

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành yếu tố A5, có tên biến là “Đánh

giá thành tích” với các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0,5; vì vậy, đều có ý

nghĩa.

4.4.2. Phân tích EFA cho các biến phụ thuộc

Kết quả phân tích được thể hiện ở bảng dưới đây.

Bảng 4.4. Kết quả EFA của các biến phụ thuộc

Yếu tố

Biến quan sát

1 ,862

SHL1

,909

SHL2

,795

SHL3

2,202

Eigenvalue

73,390

% phương sai trích

73,390

Phương sai lũy kế

,665

Giá trị KMO

172,792

Chi–bình phương (c2)

Bậc tự do (df) 3

Kiểm định Barlett

Sig ,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.4 cho thấy giá trị KMO = 0,665> 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05. Kết

quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị Eigenvalue là 2,202>1 và

phương sai trích lũy kế 73,390% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu.

Các biến quan sát đo lường thang đo sự hài lòng có trọng số tải đạt yêu cầu (>0,5).

Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và phân biệt.

4.5. Kiểm định mô hình hồi quy bội

Với mục tiêu nghiên cứu là đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự

hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, đề

tài sử dụng phương pháp phân tích hồi quy. Từ kết quả phần trên, 5 yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng của công chức đã xác định, được xem là 5 biến độc lập.

Đây là 5 biến giải thích được mô hình hồi quy:

A1 - Đặc điểm công việc

A2 - Thu nhập

A3 - Cơ hội đào tạo và thăng tiến

A4- Quan hệ làm việc

A5- Đánh giá thành tích

Biến phụ thuộc là sự hài lòng về công việc của công chức, ký hiệu là SHL.

Từ đó, mô hình hồi quy được viết như sau:

SHL = β0 + β1A1 + β2A2 + β3A3 + β4A4 + β5A5

Các giả thuyết được đề xuất:

H0: Các yếu tố chính không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công

việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang;

H1: Yếu tố “Đặc điểm công việc” có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong

công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang;

H2: Yếu tố “Thu nhập” có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc

của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang;

H3: Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài

lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang;

H4: Yếu tố “Quan hệ làm việc” có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong

công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang;

H5: Yếu tố “Đánh giá thành tích” có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong

công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.

4.5.1. Kiểm định mô hình

4.5.1.1. Kiểm định mức độ giải thích của mô hình tổng thể, hiện tượng tự tương

quan

Bảng 4.5. Bảng tổng kết

Mô hình

R2 hiệu chỉnh

Sai số chuẩn của dự báo

Durbin- Watson

,557

,542

,66515

1,776

,746a

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kiểm định mức độ giải thích của mô hình tổng thể: chỉ số R2 hiệu chỉnh là

0,542. Điều này cho thấy 54,2% thay đổi của biến phụ thuộc SHL được giải thích

bởi 5 biến độc lập.

Kiểm định hiện tượng tự tương quan: giá trị Durbin-Watson (d) = là 1,776

nằm trong vùng chấp nhận (1 < d = 1,776 < 3) nên không có tương quan giữa các

phần dư. Như vậy, giả định không có tương quan giữa các phần dư không bị vi

phạm.

4.5.1.2. Mức độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.6. Bảng ANOVA

ANOVAa

Mô hình

Sig.

Tổng các bình phương

Trung bình bình phương

36,247

,000b

Hồi quy Phần dư

80,183 63,710

5 144

16,037 ,442

Tổng

143,893

149

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

ANOVA với kiểm định F dùng để kiểm định tính phù hợp của mô hình.

Với Sig. = 0 < 0,05 cho thấy các biến độc lập có tương quan tuyến tính với

biến phụ thuộc.

4.5.1.3. Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi

Hình 4.1. Đồ thị phân tán phần dư

Mật độ phân tán của phần dư phân bố đồng đều xoay quanh giá trị trung bình

nên mô hình không bị hiện tương phương sai sai số thay đổi.

4.5.1.4. Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư

Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram

Mật độ phân tán của phần dư tuân theo luật phân phối chuẩn vì giá trị trung

bình bằng 0 và phương sai của phần dư gần bằng 1.

4.5.1.5. Kiểm định hệ số tương quan

Kiểm định Pearson’s dùng để xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ

thuộc và từng biến độc lập cũng như giữa những biến độc lập với nhau. Mô hình hồi

quy có chất lượng là khi có hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc

lập lớn, thể hiện mối quan hệ tuyến tính giữa các biến với nhau, chứng tỏ rằng áp

dụng phương pháp phân tích hồi quy là hợp lý.

Bảng 4.7. Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc HL và các biến độc lập

Thu nhập

SHL

Đặc điểm công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan hệ làm việc

Đánh giá thành tích

,492**

,476**

,340**

,519**

,492**

Hệ số tương quan

Sig. (2-tailed)

,000

SHL (Sự hài lòng trong công việc)

150

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng trên cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

khá lớn, nằm trong khoảng 0,340 đến 0,519. Điều này cho thấy rằng mô hình có sự

tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Các biến độc lập đại diện cho 5

yếu tố được đưa vào mô hình là đúng, vì có ảnh hưởng nhất định đến biến phụ

thuộc.

Chính vì vậy, sự hài lòng trong công việc của công chức thuế phụ thuộc chủ

yếu từ sự tác động của 5 yếu tố trên.

4.5.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Mô hình phân tích hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hiện tượng đa cộng

tuyến của dữ liệu xảy ra khi giá trị hệ số phóng đại phương sai VIF lớn hơn hoặc

bằng 5.

Bảng 4.8. Đo lường đa cộng tuyến

Đo lường đa cộng tuyến

Mô hình

Độ chấp nhận

Hệ số phóng đại phương sai

(Hằng số)

Đặc điểm công việc

,767

1,304

Thu nhập

,700

1,429

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

,906

1,104

Quan hệ làm việc

,896

1,116

Đánh giá thành tích

,832

1,202

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Với hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) của các biến

nhỏ hơn 5 và độ chấp nhận Tolerance = 1/VIF lớn, mô hình nghiên cứu không vi

phạm hiện tượng đa cộng tuyến.

Mô hình ước lượng hồi quy bội bằng phương pháp bình phương tối thiểu thấp

nhất (OLS: Ordinary Least Square) không bị vi phạm các giả thiết (hiện tượng đa

cộng tuyến, phương sai sai số thay đổi, hiện tượng tự tương quan, và tính phân phối

chuẩn của phần dư). Vì vậy, mô hình ước lượng của các tham số hồi quy đảm bảo

tính chất BLUE (Best Linear Unbiased Estimators- Ước lượng tuyến tính không

chệch tốt nhất).

4.5.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố

đến sự hài lòng trong công việc của công chức

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy để giải thích, kiểm định các giả thuyết đã

đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề xuất.

Bảng 4.9. Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Hệ số hồi

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

quy chuẩn hóa

Mô hình

Sig.

Beta

-,757

Sai số chuẩn ,314

-2,406

,017

(Constant)

,267

,070

3,818

,000

,242

Đặc điểm công việc

,159

,078

2,037

,044

,135

Thu nhập

,230

,069

3,344

,001

,195

,389

,066

5,929

,000

,347

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Quan hệ làm việc

,275

,064

4,262

,000

,259

Đánh giá thành tích

Biến phụ thuộc: SHL (Sự hài lòng trong công việc)

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Một là, 5 giả thuyết nêu ra trong mô hình đề xuất đều được chấp nhận ở mức ý

nghĩa sig nhỏ hơn 0,05.

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng (quan trọng) của yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang dựa trên hệ số

- Quan hệ làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong

Beta chuẩn hóa được xác định như sau:

công việc. Cụ thể là, khi sự hài lòng đối với Quan hệ làm việc tăng, giảm 01 đơn vị

- Đánh giá thành tích là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự hài lòng

thì sự hài lòng trong công việc của công chức thuế tăng, giảm 0,347 đơn vị.

trong công việc. Cụ thể là, khi sự hài lòng đối với đánh giá thành tích tăng, giảm 01

- Đặc điểm công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến sự hài lòng

đơn vị thì sự hài lòng trong công việc của công chức thuế tăng, giảm 0,259 đơn vị.

trong công việc. Cụ thể là, khi sự hài lòng đối với đặc điểm công việc tăng, giảm 01

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng tiếp theo đến sự hài lòng

đơn vị thì sự hài lòng trong công việc của công chức thuế tăng, giảm 0,242 đơn vị.

trong công việc. Cụ thể là, khi sự hài lòng đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng,

giảm 01 đơn vị thì sự hài lòng trong công việc của công chức thuế tăng, giảm 0,195

- Thu nhập là yếu tố có ảnh hưởng yếu nhất đến sự hài lòng trong công việc.

đơn vị.

Cụ thể là, khi sự hài lòng đối với thu nhập tăng, giảm 01 đơn vị thì sự hài lòng trong

công việc của công chức thuế tăng, giảm 0,135 đơn vị.

Dựa vào kết quả trên, phương trình hồi quy được viết như sau:

SHL = 0,242 A1 + 0,135 A2+ 0,195 A3 + 0,347 A4 + 0,259 A5

Trong đó:

SHL: Sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố

Nha Trang

A1: Yếu tố “Đặc điểm công việc”

A2: Yếu tố “Thu nhập”

A3: Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

A4: Yếu tố “Quan hệ làm việc”

A5: Yếu tố “Đánh giá thành tích”

4.5.4. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của công chức đến sự hài lòng

trong công việc tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang

4.5.4.1. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa nhóm giới tính

Bảng 4.10. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm giới tính (Levene test)

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

,943

148

,333

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm giới tính.

Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0,333 > 0,05, do đó giả thuyết H0:

phương sai các nhóm giới tính đồng nhất, được chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để

thực hiện kiểm định ANOVA.

Bảng 4.11. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm giới tính

Sig.

Giữa các nhóm

Tổng bình phương ,112

Trung bình bình phương ,112

,115

,735

Trong cùng nhóm

143,782

148

,971

Tổng

143,893

149

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0,735 > 0,05, cho thấy không đủ bằng

chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: không có sự khác biệt về sự hài lòng trong

công việc của công chức Chi cục Thuế giữa các nhóm giới tính. Điều này có nghĩa

là chưa đủ cơ sở thống kê để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lòng trong công

việc giữa các nhóm giới tính.

4.5.4.2. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm độ tuổi

Bảng 4.12. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm độ tuổi (Levene test)

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

,595

147

,553

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm độ tuổi.

Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0,553 > 0,05, do đó giả thuyết H0:

phương sai các nhóm tuổi đồng nhất, được chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để thực

hiện kiểm định ANOVA.

Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi

Sig.

Tổng bình phương

Trung bình bình phương

Giữa các nhóm

1,607

,804

,830

,438

147

Trong cùng nhóm

142,286

,968

149

Tổng

143,893

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0,438 > 0,05, cho thấy không đủ bằng

chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: không có sự khác biệt về sự hài lòng trong

công việc của công chức Chi cục Thuế giữa các nhóm tuổi. Điều này có nghĩa là

chưa đủ cơ sở thống kê để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lòng trong công

việc giữa các nhóm tuổi.

4.5.4.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm chức vụ

Bảng 4.14. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm chức vụ (Levene test)

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

8,216

148

,005

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm chức vụ.

Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0,005 < 0,05, giả thuyết phương

sai đồng nhất giữa các nhóm chức vụ đã bị vi phạm, nghĩa là phương sai giữa các

nhóm chức vụ là không bằng nhau. Do đó không thể sử dụng ANOVA mà sẽ kiểm

định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất.

Bảng 4.15. Kiểm định Welch giữa các nhóm chức vụ

Statistica

df1

Sig.

Welch

2,732

72,969

,103

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả kiểm định Welch ở bảng Robust Test với sig. = 0,103 > 0,05, cho thấy

không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: không có sự khác biệt về sự

hài lòng trong công việc của công chức Chi cục Thuế giữa các chức vụ. Điều này có

nghĩa là chưa đủ cơ sở thống kê để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lòng trong

công việc giữa các chức vụ.

4.5.4.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm trình độ

Bảng 4.16. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm trình độ (Levene test)

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1,836a

146

,163

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm trình độ.

Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0,163 > 0,05, do đó giả thuyết H0:

phương sai các nhóm trình độ đồng nhất, được chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để

thực hiện kiểm định ANOVA.

Bảng 4.17. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ

Sig.

Tổng bình phương

Trung bình bình phương

Giữa các nhóm

,530

,177

,180

,910

Trong cùng nhóm

143,363

,982

146

Tổng

143,893

149

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0,910 > 0,05, cho thấy không đủ bằng

chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: không có sự khác biệt về sự hài lòng trong

công việc của công chức Chi cục Thuế giữa các nhóm trình độ. Điều này có nghĩa

là chưa đủ cơ sở thống kê để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lòng trong công

việc giữa các nhóm trình độ.

4.5.4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm thâm niên công

tác

Bảng 4.18. Kiểm định phương sai đồng nhất giữa nhóm thâm niên công tác (Levene test)

df1

Levene Statistic

df2

Sig.

1,411

147

,247

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm thâm

niên.

Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0,247 > 0,05, do đó giả thuyết H0:

phương sai các nhóm thâm niên đồng nhất, được chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để

thực hiện kiểm định ANOVA.

Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên

df F Sig. Tổng bình phương Trung bình bình phương

,040

,020

,021

,980

Giữa các nhóm

143,853

,979

147

Trong cùng nhóm

143,893

149

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Tổng

Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0,980 > 0,05, cho thấy không đủ bằng

chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: không có sự khác biệt về sự hài lòng trong

công việc của công chức Chi cục Thuế giữa các nhóm thâm niên công tác. Điều này

có nghĩa là chưa đủ cơ sở thống kê để khẳng định có sự khác biệt về sự hài lòng

trong công việc giữa các nhóm thâm niên.

4.5.5. Kết quả thống kê mô tả về các yếu tố và sự hài lòng chung của công chức

tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang

Bảng 4.20. Kết quả thống kê về sự hài lòng chung của công chức

Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

SHL1

150

3,32

1,076

SHL2

150

3,28

1,227

Sự hài lòng

SHL3

150

3,32

1,137

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.21. Kết quả thống kê sự hài lòng của từng nhóm nhân tố

Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

CV1

150

3,68

1,025

CV2

150

3,63

1,007

Đặc điểm công việc

CV3

150

3,51

1,098

CV4

150

3,39

1,009

TN1

150

3,73

1,008

TN2

150

3,55

1,007

Thu nhập

TN3

150

3,31

,912

TN4

150

3,51

1,047

DTTT1

150

3,19

1,034

DTTT2

150

3,41

,977

DTTT3

150

3,56

1,126

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DTTT4

150

3,77

,977

QHLV1

150

3,69

,942

QHLV2

150

3,67

1,041

Quan hệ làm việc

QHLV3

150

3,67

1,091

QHLV4

150

3,68

1,083

DGTT1

150

3,41

1,057

DGTT2

150

3,40

1,003

Đánh giá thành tích

DGTT3

150

3,43

1,012

DGTT4

150

3,45

,994

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Với giá trị trung bình về mức độ đồng ý của những công chức được khảo sát

đều lớn hơn 3 cho thấy người lao động tương đối hài lòng với công việc tại Chi cục

Thuế thành phố Nha Trang.

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu định tính và định lượng cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ

giữa những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi

cục Thuế thành phố Nha Trang. Kết quả cũng cho thấy yếu tố Quan hệ làm việc có

tác động rõ rệt nhất đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại đây với hệ số

hồi quy chuẩn hóa Beta là 0,347. Đánh giá thành tích, Đặc điểm công việc là yếu tố

có ảnh hưởng mạnh thứ hai và thứ ba đến sự hài lòng trong công việc với hệ số hồi

quy chuẩn hóa Beta lần lượt là 0,259 và 0,242. Tiếp theo là Cơ hội đào tạo và thăng

tiến và cuối cùng là yếu tố Thu nhập có tác động đến sự hài lòng trong công việc

của công chức Chi cục Thuế.

Trong nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) mô hình nghiên cứu ban đầu gồm có

7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động nhưng kết quả được

điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam còn lại 6 thành phần: Bản chất công việc,

lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Kết quả

phân tích chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến mức độ

hài lòng chung của người lao động là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công

việc. Trong đó bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Như vậy kết quả

nghiên cứu của luận văn cũng góp phần khẳng định lại vai trò quan trọng của yếu tố

cơ hội đào tạo và thăng tiến và yếu tố công việc trong việc ảnh hưởng đến sự hài

lòng của người lao động.

Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã đề xuất mô hình nghiên

cứu ban đầu gồm 06 thành phần nhưng kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lòng

trong công việc của người lao động tại Công ty CP Cơ khí Chế tạo máy Long An

chỉ còn lại ba thành phần: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Trong đó yếu tố lương

có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Như vậy kết

quả của nghiên cứu này có sự tương đồng với nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình

(2009) khi cùng chứng minh được vai trò của thành phần Quan hệ làm việc, thu

nhập có ảnh huởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Hồ Thanh Tân (2016) tại Thanh tra tỉnh Bến Tre chỉ ra rằng 3

nhân tố có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc. Trong đó đặc điểm

công việc có mức tác động mạnh nhất, tiếp theo là đánh giá thành tích và thu nhập.

Kết quả này một lần nữa khẳng định vai trò của đặc điểm công việc, đánh giá thành

tích và thu nhập trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức.

Nghiên cứu của Võ Thị Ngọc Quyên (2016) đã đề xuất mô hình nghiên cứu

gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức

viên chức tại Sở Công thương thành phố Đà Nẵng. Kết quả phân tích hồi quy đa

biến đã xác định được sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố gồm

tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, lãnh đạo, đánh giá

thành tích. Trong đó yếu tố đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài

lòng, tiếp theo hai nhân tố tính chất công việc; đánh giá thành tích có mức ảnh

hưởng thứ nhì và ba, sau đó là yếu tố lãnh đạo và cuối cùng là biến tiền lương và

phúc lợi cũng có ảnh hưởng thấp nhất trong các nhân tố.

Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các

nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn

Tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức, từng ngành nghề và từng khu vực khác

nhau mà các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc cũng khác nhau. Tuy

nhiên tất cả các yếu tố này đều có quan hệ mật thiết với công việc của người lao

động. Thêm vào đó, kết quả của nghiên cứu này cũng khá phù hợp với những thông

tin thu thập được từ những cuộc phỏng vấn với một số công chức của Chi cục Thuế

thành phố Nha Trang.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy công chức Chi cục Thuế thành phố

Nha Trang tương đối hài lòng với công việc của mình. Tuy nhiên, Chi cục Thuế cần

tập trung chú trọng vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

công chức, đặc biệt là những yếu tố tác động mạnh bao gồm Quan hệ làm việc,

Đánh giá thành tích, Đặc điểm công việc. Không những thế, các yếu tố khác có tác

động không đáng kể nhưng không thể bỏ qua là Cơ hội đào tạo thăng tiến và Thu

nhập.

Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê,

kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá

độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm

định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra, kiểm

định sự khác nhau giữa đặc điểm của công chức đến sự hài lòng trong công việc.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 05 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong

công việc của công chức: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng

tiến, Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích. Như vậy các giả thuyết H1, H2, H3, H4

và H5 đều được chấp nhận. Qua kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong

công việc theo đặc điểm cá nhân cho thấy không có sự khác biệt đối với sự hài lòng

trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Giới thiệu

Chương 5 sẽ trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu của luận văn. Hàm ý

chính sách đưa ra nhằm giúp Chi cục Thuế thành phố Nha Trang chú trọng trong

việc duy trì và gia tăng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

công chức. Cuối cùng, luận văn đưa ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

theo trong tương lai.

5.2. Kết luận

Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu, luận văn đã

xây dựng mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu: sự hài

lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức Chi

cục Thuế. Để kiểm định mô hình lý thuyết, luận văn đã sử dụng phương pháp

nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng). Bằng

phương pháp thảo luận nhóm, kết quả nghiên cứu định tính đã bổ sung, điều chỉnh

thang đo: 23 biến quan sát trong 06 thang đo. Nghiên cứu định lượng sơ bộ với

kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Kết quả

cho thấy các thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt giá trị cho phép. Nghiên cứu định

lượng chính thức: đánh giá mô hình lý thuyết. Kết quả cho thấy các thang đo đạt giá

trị cho phép và mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu khảo sát. Như vậy, luận văn

đạt được mục tiêu nghiên cứu số 1 “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang”.

Kĩ thuật phân tích và đánh giá mô hình lý thuyết để kiểm định giả thuyết

nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố Đặc điểm công việc, Thu nhập,

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của công chức. Cụ thể như sau:

1. Yếu tố Quan hệ làm việc ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công

việc của công chức. Kết quả tác động là β = 0,347.

2. Yếu tố Đánh giá thành tích ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công

việc của công chức. Kết quả tác động là β = 0,259.

3. Yếu tố Đặc điểm công việc ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công

việc của công chức. Kết quả tác động là β = 0,242.

4. Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng

trong công việc của công chức. Kết quả tác động là β = 0,195.

5. Yếu tố Thu nhập ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của

công chức. Kết quả tác động là β = 0,135.

Như vậy, thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết, thực sự có tồn tại

mối quan hệ giữa Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,

Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích tác động đến sự hài lòng của công chức. Do

đó, luận văn đạt được mục tiêu nghiên cứu số 2 “Đo lường mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành

phố Nha Trang”.

Kết quả kiểm định sự hài lòng giữa các nhóm công chức theo các đặc tính cá

nhân chỉ ra rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính, độ tuổi,

chức vụ, trình độ học vấn và thâm niên công tác. Như vậy, luận văn đạt được mục

tiêu nghiên cứu số 3 “Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc

của công chức qua đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ

học vấn, thâm niên công tác.”.

Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm gia

tăng sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế qua các yếu tố:

Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc,

Đánh giá thành tích. Mục tiêu nghiên cứu số 4 sẽ được trình bày tiếp theo ở mục

5.3.

5.3. Hàm ý chính sách

5.3.1. Về đặc điểm công việc

Bảng 5.1. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Đặc điểm công việc

Yếu tố

Các biến quan sát

N

Thấp nhất

Cao nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

150

3,68

1,025

150

3,63

1,007

150

3,51

1,098

Đặc điểm công việc

150

3,39

1,009

Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp Công việc nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang có sự hài lòng khá cao về đặc điểm

công việc mà họ đang làm, với mức hài lòng là 3,55; và yếu tố này cũng có tác động

đáng kể đến mức độ hài lòng trong công việc của họ.

Công chức được tuyển dụng vào ngành Thuế đều phải đạt được các yêu cầu về

chuyên ngành phù hợp với công việc, phải vượt qua kỳ thi được tổ chức tập trung

do Tổng cục Thuế tuyển dụng với các môn thi về chuyên ngành, Quản lý nhà nước,

Tin học và Anh văn. Chính vì vậy mà kiến thức chuyên môn và kỹ năng Tin học cơ

bản của các công chức đều khá vững, nên rất dễ dàng trong việc nắm bắt công việc.

Tuy nhiên trong quá trình xử lý các nghiệp vụ, công chức có thể sẽ gặp phải

một số vướng mắc về chính sách, về quy trình nghiệp vụ. Một số quy định trong

văn bản pháp luật chưa thật sự rõ ràng, hoặc đôi khi chưa có sự đồng nhất giữa các

văn bản pháp luật dẫn đến các vướng mắc về chính sách nói trên. Đồng thời việc sử

dụng, khai thác ứng dụng Quản lý thuế tập trung và khai thác nhiều ứng dụng khác

trong ngành Thuế có nhiều giao diện phức tạp đối với các công chức lớn tuổi sẽ gặp

nhiều khó khăn hơn các công chức trẻ. Điều này dẫn đến các công chức khi suy

nghĩ về mức độ hài lòng công việc, sẽ đưa ra cho mình cảm nhận về yếu tố rủi ro,

khó khăn mình có thể gặp phải khi làm công việc đó.

Để cải thiện yếu tố này, Chi cục Thuế nên tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo,

giải đáp các vướng mắc về chính sách cho công chức nhằm nâng cao kiến thức

chuyên môn của người lao động, nắm vững nghiệp vụ ngành Thuế, xử lý theo đúng

quy trình chính sách.

Không những thế, để công chức có thể đảm đương và hoàn thành công việc do

họ phụ trách một cách tốt hơn, việc phân công bố trí công việc một cách hợp lý, sao

cho phù hợp với tính chất công việc của từng công chức, từng đội thuế là điều rất

quan trọng. Những việc cần làm cũng được trình bày chi tiết trong bản mô tả công

việc của từng vị trí từng công chức, từng đội, để ai cũng có được sự hình dung rõ

ràng công việc mình cần làm.

Bên cạnh đó, Lãnh đạo cũng cần khuyến khích công chức nên học tập liên tục

để nâng cao trình độ và kỹ năng, nhất là những vị trí chủ chốt của Chi cục Thuế.

Các quy trình nghiệp vụ, tác nghiệp cần được thống nhất chặt chẽ giữa những cá

nhân, các Đội thuế, để việc sắp xếp lao động được hợp lý, dựa trên khả năng, sở

trường, sở thích, chuyên môn của từng cá nhân. Phát huy được khả năng của cá

nhân trong công việc sẽ tạo nên sự hài lòng của họ đối với việc mình đang làm.

Thời gian gần đây, số lượng công chức về hưu nhiều nhưng số lượng công

chức tuyển dụng mới không đáng kể. Điều này làm khối lượng công việc tăng lên

khá nhiều, và một số nghiệp vụ công chức phải giải quyết và trả kết quả kịp thời,

tạo nên sự áp lực đến các công chức. Hiện nay, Tổng cục Thuế đã có chính sách

tuyển dụng thêm công chức mới toàn ngành, đồng thời Lãnh đạo Chi cục Thuế cũng

đã bố trí lại nhân sự sao cho phù hợp giữa các đội thuế, triển khai các sáng kiến

ngành nhằm rút ngắn thời gian giải quyết công việc của mỗi cá nhân.

5.3.2. Về thu nhập

Bảng 5.2. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Thu nhập

Yếu tố

Các biến quan sát

N

Thấp nhất

Cao nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

150

3,73

1,008

Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực và kinh nghiệm của tôi

thưởng công

150

3,55

1,007

Chính sách bằng và thỏa đáng

Thu nhập

150

3,31

,912

Tôi hài lòng với các khoản phụ cấp của cơ quan

150

3,51

1,047

Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Phân tích kết quả khảo sát nghiên cứu định lượng cho thấy nhân viên tương

đối hài lòng với chế độ thu nhập với số điểm trung bình là 3,52. Hệ số Beta là 0,135

cho thấy yếu tố này có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức. Khi được

hỏi, các đối tượng được phỏng vấn đều thống nhất quan điểm mức thu nhập có tác

động đến sự hài lòng trong công việc của mỗi công chức. Thu nhập họ nhận được

cần phải tương xứng với mức độ đóng góp công sức của họ vào công việc, phản ánh

đúng khả năng, thực lực và kinh nghiệm của mình.

Lãnh đạo Chi cục Thuế cần tạo điều kiện cho công chức khi đủ điều kiện

được thi nâng ngạch nhằm nâng cao trình độ, vừa thỏa mãn yêu cầu nâng cao công

tác chuyên môn vừa để cho họ có đủ điều kiện hưởng ngạch bậc với mức thu nhập

cao hơn. Bên cạnh đó lãnh đạo cũng cần cải thiện chính sách khen thưởng, nâng

lương trước hạn của cơ quan mình hợp lý hơn, như thế mới có thể động viên,

khuyến khích công chức tích cực trong công việc, mới có thể hài lòng hơn với thu

nhập, với công việc của mình.

5.3.3. Về cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 5.3. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Yếu tố

Các biến quan sát

N

Thấp nhất

Cao nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

150

3,19

1,034

150

3,41

,977

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

150

3,56

1,126

150

3,77

,977

Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc của mình Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng, công bằng Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho công chức có năng lực

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả phân tính định lượng cho thấy mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến có

giá trị trung bình là 3,48; với hệ số Beta có giá trị là 0,195. Đa phần công chức

tương đối có sự hài lòng cao về cơ hội đào tạo và thăng tiến tại Chi cục Thuế.

Để một công chức có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi thì công tác đào tạo là công

tác quan trọng, không thể thiếu trong chính sách phát triển nhân sự của đơn vị. Một

số công chức chưa được cử đi học các lớp cơ bản khi vào ngành Thuế như lớp bồi

dưỡng nghiệp vụ kiểm tra thuế, lớp quản lý nhà nước hoặc một số chương trình đào

tạo chuyên sâu về Thuế. Chính vì vậy Chi cục Thuế cần rà soát danh sách, cử các

công chức còn thiếu các chứng chỉ đào tạo về nghiệp vụ chuyên ngành, đào tạo

chuyên sâu nhằm tạo điều kiện để công chức học tập, nâng cao kỹ năng, kiến thức

chuyên môn. Đồng thời, công chức sau khi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên

môn sẽ được Tổng cục Thuế cấp các chứng chỉ nghiệp vụ. Điều này góp phần tạo

cơ hội để phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho tương lai, là yếu tố không nhỏ

mang đến sự hài lòng cho họ trong công việc.

Chi cục Thuế cần tập trung vào củng cố và phát triển chính sách nhân sự một

cách bài bản và hợp lý, phù hợp với tâm lý cũng như mong muốn của nhân viên.

Mỗi người đi làm, cho dù ở bất cứ nơi nào, đều mong muốn được có cơ hội phát

triển sự nghiệp cho bản thân mình. Chính vì thế, Chi cục Thuế cần có một chính

sách rõ ràng về nấc thang thăng tiến cho nhân viên, cũng như tạo nhiều điều kiện để

họ có thể phát huy tối đa năng lực, khả năng của mình, cống hiến cho công việc và

vẫn được công nhận một cách xứng đáng. Hơn thế nữa, chính sách về thăng tiến và

phát triển nhân sự phải đảm bảo sự công bằng cho tất cả công chức, tạo động lực

cho từng cá nhân phấn đấu trong lĩnh vực chuyên sâu của mình, từ đó nâng cao kiến

thức, kinh nghiệm và thăng tiến trong sự nghiệp. Không những thế, cơ chế chính

sách đề bạt lãnh đạo Đội, Lãnh đạo Chi cục cũng phải minh bạch và căn cứ vào khả

năng làm việc, kinh nghiệm, khả năng điều hành quản lý cũng như năng lực thật sự

của họ, liệu có hoàn thành được nhiệm vụ của Đội thuế mình quản lý hay không.

Công chức cần được tạo điều kiện để phát triển năng lực cá nhân, thường

xuyên có điều kiện trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng để hoàn thiện bản thân ngày

một tốt hơn. Những người có năng lực cần được Chi cục Thuế công nhận và tạo cơ

hội thăng tiến nhiều hơn. Chính sách thăng tiến công bằng, hấp dẫn, rõ ràng, minh

bạch sẽ tạo động lực cho công chức nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc, phấn

đấu, gắn bó hơn và đóng góp cho sự phát triển bền vững của Chi cục Thuế.

5.3.4. Về quan hệ làm việc

Bảng 5.4. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Quan hệ làm việc

Yếu tố

Các biến quan sát

N

Thấp nhất

Cao nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

150

3,69

,942

150

3,67

1,041

Quan hệ làm việc

150

3,67

1,091

150

3,68

1,083

Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết Đồng nghiệp luôn thân thiện và hòa đồng

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Thống kê mô tả các biến cho thấy công chức Chi cục Thuế có sự hài lòng về

các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp.

Lãnh đạo Chi cục thời gian qua đã luôn quan tâm, hỗ trợ chuyên môn trong

công việc của công chức. Vì vậy việc quan tâm hỗ trợ cho công chức trong chuyên

môn cần được duy trì và nâng cao hơn nữa, đặc biệt khi công chức gặp vướng mắc

trong xử lý các nghiệp vụ cần được hướng dẫn chỉ đạo. Đồng thời cần quan tâm ân

cần với cấp dưới của mình, tạo cho họ sự tin tưởng, tâm lý thoải mái và niềm vui

trong công việc. Để thực hiện được điều này, lãnh đạo cần phối hợp và xây dựng

văn hóa công sở thật vững mạnh. Văn hóa tổ chức có thể lan tỏa cả Chi cục, tạo nên

sự đồng thuận của tất cả mọi người, cũng như thúc đẩy sự hợp tác giữa lãnh đạo và

công chức, cũng như giữa công chức với nhau.

Công đoàn tại Chi cục Thuế nên tổ chức nhiều hoạt động nhằm xây dựng mối

quan hệ tốt đẹp, thân thiện, tăng cường sự gắn kết tập thể. Việc tổ chức những hoạt

động ngoại khóa như thể thao, văn nghệ, vui chơi… là cơ hội để mọi người tìm hiểu

nhau, trao đổi nhiều với nhau để từ đó tạo nên một môi trường thân thiện nơi công

sở, nhất là những Đội thuế khác nhau trong giờ làm việc chưa có điều kiện tiếp xúc

với nhau nhiều.

Bên cạnh đó, cần xây dựng môi trường làm việc sao cho có sự phối hợp giúp

đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên, cần nâng cao sự thân thiện gắn bó với nhau trong

công việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, ... Đồng thời, cần phân công công việc rõ

ràng, minh bạch, công khai giữa các công chức, tránh hiện tượng bè phái gây mất

đoàn kết nhằm hạn chế hiện tượng hiềm khích trong công việc. Các công chức lâu

năm có kinh nghiệm cần được phân công dìu dắt, chia sẻ kinh nghiệm với các công

chức trẻ.

5.3.5. Về đánh giá thành tích

Bảng 5.5. Thống kê mô tả biến quan sát của yếu tố Đánh giá thành tích

Yếu tố

Các biến quan sát

N

Thấp nhất

Cao nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

thành

150

3,41

1,057

150

3,40

1,003

Đánh giá thành tích

150

3,43

1,012

150

3,45

,994

Tôi được lãnh đạo đánh giá tích công bằng với mọi người trong cơ quan Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng Tôi thấy kết quả công nhận thành tích là chính xác, kịp thời và đầy đủ Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang có sự hài lòng về đánh giá thành

tích; và yếu tố này cũng có tác động đáng kể đến mức độ hài lòng trong công việc

của họ.

Tuy nhiên yếu tố này luôn cần được Lãnh đạo quan tâm xuyên suốt, bởi vì nếu

việc đánh giá thành tích theo yếu tố tình cảm có thể gây ra sự bất mãn cho công

chức, gây mất đoàn kết nội bộ, làm cho công chức cảm thấy chưa được hài lòng

trong công việc của mình. Vì vậy để nâng cao sự hài lòng trong công việc, lãnh đạo

Chi cục Thuế cần chú trọng đến việc đánh giá thành tích công bằng, khách quan,

tránh hình thức và mang nặng yếu tố tình cảm nhằm gia tăng sự hài lòng trong công

việc, đem lại hiệu quả và chất lượng công việc cao hơn. Việc đánh giá phải được

công khai để cho công chức biết. Các tiêu chí đánh giá phải được xây dựng dựa trên

cả cơ sở khoa học và thực tiễn. Nhà quản trị nên ghi nhận sự đóng góp của công

chức để hoàn thiện tiêu chí đánh giá của mình.

5.4. Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo

Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục

Thuế thành phố Nha Trang được thực hiện nhưng chỉ giới hạn ở những công chức

tại một Chi cục, chưa thể đem lại nhiều giá trị hơn đối với ngành Thuế tỉnh Khánh

Hòa nói riêng và toàn ngành Thuế cả nước nói chung. Không những thế, nghiên cứu

lại chỉ tập trung đến một số yếu tố chính như Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội

đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc và Đánh giá thành tích. Chính vì thế, có

thêm những nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc với đối tượng

nghiên cứu ở những môi trường làm việc khác nhau, tính chất công việc khác nhau,

ngành nghề khác nhau, sẽ mang đến cái nhìn đa diện hơn và tổng quát hơn về sự hài

lòng trong công việc của nhân viên. Dựa trên phân tích định lượng, kết quả hồi quy

cho thấy được rằng mô hình với biến độc lập là sự hài lòng trong công việc chỉ

được giải thích bởi 54,2% sự thay đổi của các biến phụ thuộc là các yếu tố. Điều

này cho thấy vẫn còn những yếu tố khác vẫn chưa được đưa vào mô hình nghiên

cứu. Các nghiên cứu sau này có thể bổ sung thêm những yếu tố xã hội hoặc yếu tố

thiên nhiều hơn về tâm lý cá nhân để có thể đánh giá sát sao hơn về sự hài lòng

công việc của công chức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt:

1. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

2. Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong Kinh doanh, Nhà xuất bản Tài chính.

3. Nguyễn Trần Thanh Bình (2008), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.

4. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM.

5. Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật.

6. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP.HCM, tháng 12/2005.

7. Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, (2010), “Mô hình đánh giá sự thỏa mãn trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn thông ở Việt Nam”, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, kỳ 1 tháng 12/2010.

8. Hồ Thanh Tân (2016), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

9. Đỗ Thị Xuân Hà (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp phường - khảo sát tại quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.

10. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.

11. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 28 (2013), tr.102-109.

12. Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.

13. Võ Thị Ngọc Quyên (2016), Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc

sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng

Tiếng Anh:

14. Boeve, w. D. (2007), A national study of ịob satisfaction/actors amongfaculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.

15. Kreitner, R. And Kinicki, A., (2007), Organisational Behavior, McGraw-Hill, Irwin.

16. Weiss et al (1967), Manualfor the minnesota satisfaction questionare, The university of Minnesota Press.

17. Vroom, V.H. (1964), Work and Motivation, John Wiley & Sons, New York.

18. Smith, p. c., Kendall, L., & Hulin, c. L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago, IL: Rand McNally.

19. Spector, p. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences, Sage, Califonia.

20. Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York.

21. Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, pp. 73–94.

22. Franěk, M. and Večeřa, J. (2010), Personal Characteristics and Job Satisfaction, Ekonomika Management, Impact Factor: 0.34. 01/2008; 11(4):63-76.

23. Onukwube, H N (2012), Correlates of job satisfaction amongst quantity surveyors in consulting firms in Lagos, Nigeria, Australasian Journal of Construction Economics and Building, 12 (2) 43-54.

24. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnostic Survey: An instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Projects, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.

25. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Westen Cape, University of Western Cape, South Africa.

26. Herzberg, Frederick (1959), The motivation to work, Wiley Publisher, New York.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC I: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Xin chào Quý Anh Chị!

Trước hết, tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho

đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang”. Thảo luận này có ý nghĩa rất

quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài nghiên cứu

này.

Sự tham gia của các Anh/Chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện,

không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các

Anh/Chị. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến

đóng góp, thẳng thắn cho đề tài. Tất cả những chia sẻ trung thực của các Anh/Chị

có ý nghĩa quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân

thành cám ơn tất cả các Anh/Chị.

2. Giới thiệu

Để nhóm thảo luận có cái nhìn bao quát về đề tài nghiên cứu, tôi trình bày tóm

tắt về mục tiêu, ý nghĩa nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết nền và nghiên cứu trước

được tham khảo trong đề tài.

Tiếp theo, tôi trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất của mình như sau: sự hài

lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang bị ảnh

hưởng bởi các yếu tố: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,

Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích.

3. Thảo luận mô hình lý thuyết và điều chỉnh thang đo

Mô hình lý thuyết

Câu hỏi: Dựa trên mô hình 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, Anh/Chị hãy cho biết ý

Đồng ý

Không đồng ý

Không ý kiến

□

Đặc điểm công việc

□

Thu nhập

□

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

□

Quan hệ làm việc

□

Đánh giá thành tích

kiến của mình đối với 5 yếu tố đó:

Anh/Chị còn bổ sung thêm yếu tố nào hay không?

Điều chỉnh thang đo

Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố Đặc điểm công việc phù hợp để

đo lường sự hài lòng của công chức Chi cục Thuế:

1. Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn. (CV1)

2. Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân. (CV2)

3. Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp. (CV3)

4. Công việc thanh tra nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm. (CV4)

5. Yếu tố khác: ......................................................................................

Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố Thu nhập phù hợp để đo lường

sự hài lòng của công chức Chi cục Thuế:

1. Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực của tôi trong công việc. (TN1)

2. Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng. (TN2)

3. Hài lòng với các khoản phụ cấp của đơn vị. (TN3)

4. Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại. (TN4)

5. Yếu tố khác ...............................................................................................

Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến phù

hợp để đo lường sự hài lòng của công chức Chi cục Thuế:

1. Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc của mình. (DTTT1)

2. Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp. (DTTT2)

3. Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng. (DTTT3)

4. Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực. (DTTT4)

5. Yếu tố khác .......................................................................................

Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố Quan hệ làm việc phù hợp để đo

lường sự hài lòng của công chức Chi cục Thuế:

1. Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc. (QHLV1)

2. Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc.

(QHLV2)

3. Tôi có sự phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp. (QHLV3)

4. Đồng nghiệp luôn thân thiện và dễ chịu. (QHLV4)

5. Yếu tố khác ...................................................................................................

Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố Đánh giá thành tích phù hợp để

đo lường sự hài lòng của công chức Chi cục Thuế:

1. Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người trong cơ

quan. (DGTT1)

2. Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng. (DGTT2)

3. Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ. (DGTT3)

4. Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề

bạt, bổ nhiệm. (DGTT4)

5. Yếu tố khác ...............................................................................................

Theo Anh/Chị, nội dung nào phù hợp để đo lường sự hài lòng của công chức

Chi cục Thuế:

1. Về tổng thể tôi thích công việc ở đây. (SHL1)

2. Về tổng thể tôi thích công việc của mình . (SHL2)

3. Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại. (SHL3)

4. Yếu tố khác: ..............................................................................................

Xin cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian cho buổi thảo luận hôm nay.

PHỤ LỤC II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

STT

Họ và tên

Chức vụ

Nơi công tác

1 Nguyễn Thị Kim Quyên

Chi cục Thuế Nha Trang

Đội trưởng Đội Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán - Pháp chế

2 Nguyễn Thị Xuân Thảo Đội trưởng Đội Kiểm tra Nội bộ

Chi cục Thuế Nha Trang

3 Lưu Trần Thanh Nguyệt

Chi cục Thuế Nha Trang

Đội phó Đội Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế

4 Lê Thị Xuân Lệ

Chi cục Thuế Nha Trang

Đội phó Đội Tuyên truyền - Hỗ trợ NNT

5 Nguyễn Hồng Kim Dung

Chi cục Thuế Nha Trang

Công chức Đội Trước bạ và Thu khác

6 Trương Như Hiếu Hạnh

Chi cục Thuế Nha Trang

Công chức Đội Kê khai - Kế toán thuế - Tin học

7 Đinh Thị Hiền

Công chức Đội Quản lý thuế số 2

Chi cục Thuế Nha Trang

8 Lê Thị Kim Thu

Chi cục Thuế Nha Trang

Công chức Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Quản trị -Ấn chỉ

9 Hồ Anh Tuấn

Công chức Đội Kiểm tra Thuế số 1 Chi cục Thuế Nha Trang

10 Hà Ngọc Trà My

Công chức Đội Kiểm tra Thuế số 2 Chi cục Thuế Nha Trang

KẾT QUẢ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH

Tác giả tiến hành thảo luận với 10 người bao gồm cả lãnh đạo đội và công

chức đang công tác tại các Đội thuế khác nhau thuộc Chi cục Thuế thành phố Nha

Trang. Sau khi trình bày về cơ sở lý thuyết nền của nghiên cứu, mô hình thang đo

đề xuất được tham khảo từ những nghiên cứu trước, tác giả bắt đầu thảo luận và ghi

nhận tất cả những ý kiến đóng góp của các thành viên tham gia thảo luận.

Tác giả trình bày lý do chọn 05 yếu tố Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội

đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích là 05 yếu tố chính tác

động đến sự hài lòng trong công việc của công chức Chi cục Thuế thành phố Nha

Trang. Qua thảo luận, 10/10 thành viên đồng ý với việc đề xuất các yếu tố trên.

Yếu tố

Đồng ý

Không đồng ý Không ý kiến Ghi chú

Đặc điểm công việc

Thu nhập

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan hệ làm việc

Đánh giá thành tích

KẾT QUẢ ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO

Sau khi thảo luận nhóm, tác giả tiến hành tổng hợp kết quả thảo luận, đóng

góp và hiệu chỉnh thang đo như sau:

Ký hiệu

Thang đo/phát biểu gốc

Đề nghị

Đặc điểm công việc

Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn

CV1

CV2

CV3

Điều chỉnh

CV4

Điều chỉnh

TN1

Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp Công việc thanh tra nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm Thu nhập Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực của tôi trong công việc Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

TN2

Hài lòng với các khoản phụ cấp của đơn vị

TN3

Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại

TN4

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc của mình

Điều chỉnh

DTTT1 DTTT2 Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp DTTT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng DTTT4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực

Quan hệ làm việc

QHLV1 Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc

QHLV2

Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc

Ký hiệu

Thang đo/phát biểu gốc

Đề nghị

Điều chỉnh

QHLV3 Tôi có sự phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp QHLV4 Đồng nghiệp luôn thân thiện và dễ chịu

Đánh giá thành tích Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người trong cơ quan

DGTT1 DGTT2 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng DGTT3 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

DGTT4

Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm Sự hài lòng trong công việc

Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

SHL1

Về tổng thể tôi thích công việc của mình

SHL2

Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

SHL3

Kết quả thảo luận, đóng góp và hiệu chỉnh, cụ thể như sau:

- Đối với yếu tố “Đặc điểm công việc”: có 10/10 người có ý kiến cho rằng

phát biểu Công việc thanh tra nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy

được nhiều kinh nghiệm là không phù hợp, nên bỏ từ “thanh tra” bởi đề tài đang

nghiên cứu trong ngành thuế. Vì vậy tác giả điều chỉnh phát biểu này như sau:

Công việc nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh

nghiệm.

- Đối với yếu tố “Thu nhập”: có 09/10 người có ý kiến cho rằng Thang

đo/phát biểu Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực của tôi trong công việc là

chưa đầy đủ, cần bổ sung thêm từ “kinh nghiệm”, vì thực tế công chức mong muốn

được xếp ngạch/bậc lương phù hợp, xứng đáng với trình độ, năng lực và kinh

nghiệm của mình. Do đó thang đo này được tác giả điều chỉnh như sau: Tiền lương

phù hợp với trình độ, năng lực và kinh nghiệm của tôi.

- Đối với yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: có 10/10 người có ý kiến

cho rằng phát biểu Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực

là không phù hợp khi đối tượng nghiên cứu là công chức tại Chi cục Thuế, cần thay

thế từ “Công ty” và “nhân viên”. Do đó phát biểu được điều chỉnh lại thành: Cơ

quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho công chức có năng lực.

- Đối với yếu tố “Quan hệ làm việc”: Phát biểu Tôi có sự phối hợp làm việc

tốt với đồng nghiệp, 09/10 người có ý kiến cho rằng tại Chi cục Thuế thì việc phối

hợp trong công việc của cùng một Đội thuế hoặc khác Đội thuế được xem là nhiệm

vụ mà các công chức cần phải hoàn thành và là tiêu chí để đánh giá xếp loại công

chức. Trong khi đó việc giúp đỡ các đồng nghiệp như chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau

với tinh thần tự nguyện luôn đáng được quan tâm khi đánh giá sự hài lòng của công

chức trong công việc. Do đó tác giả điều chỉnh thành phát biểu: Đồng nghiệp sẵn

sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết.

Thang đo/phát biểu Đồng nghiệp luôn thân thiện và dễ chịu, 08/10 người

có ý kiến nên thay thế từ “dễ chịu” thành từ “hòa đồng” để làm rõ nghĩa tính cách

hòa đồng dễ gần của đồng nghiệp. Vì vậy tác giả điều chỉnh phát biểu này thành:

Đồng nghiệp luôn thân thiện và hòa đồng.

Các thang đo sau khi được điều chỉnh, bổ sung:

Ký hiệu Thang đo

CV1

Đặc điểm công việc

CV2

Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi

CV3

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

CV4

Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp

Công việc nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm

TN1

Thu nhập

TN2

Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực và kinh nghiệm của tôi

TN3

Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

TN4

Tôi hài lòng với các khoản phụ cấp của cơ quan

Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại

DTTT1

Ký hiệu Thang đo

DTTT2

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc của mình

DTTT3

Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp

DTTT4

Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng, công bằng

Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho công chức có năng lực

QHLV1

Quan hệ làm việc

QHLV2

Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc

QHLV3

QHLV4

DGTT1

Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc

DGTT2

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết Đồng nghiệp luôn thân thiện và hòa đồng Đánh giá thành tích Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người trong cơ quan

DGTT3

Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng

DGTT4

SHL1

SHL2

SHL3

Tôi thấy kết quả công nhận thành tích là chính xác, kịp thời và đầy đủ

Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm Sự hài lòng trong công việc Về tổng thể tôi thích công việc ở đây Về tổng thể tôi thích công việc của mình Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

PHỤ LỤC III: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ

THÀNH PHỐ NHA TRANG

Kính chào Anh/Chị!

Tôi là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Bà Rịa -

Vũng Tàu. Hiện nay tôi đang nghiên cứu đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI

CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG”. Xin Anh/Chị vui lòng dành thời gian

để trả lời các câu hỏi dưới đây. Mọi quan điểm của Anh/Chị đều mang lại giá trị

cho công việc nghiên cứu của tôi, không có quan điểm nào là đúng hay sai. Mọi

thông tin của Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Rất mong nhận được sự cộng tác nhiệt tình của Anh/Chị.

Phần I: Câu hỏi khảo sát

Xin Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi sau bằng cách đánh dấu chéo vào

ô mà Anh/Chị cho là phù hợp nhất cho mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của

Anh/Chị, cụ thể như sau:

1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý

STT Thang đo Mức độ đánh giá

Đặc điểm công việc 1 2 3 4 5

1 Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi

2 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

3 Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp

4 Công việc nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm

STT Thang đo Mức độ đánh giá

Thu nhập 1 2 3 4 5

6 Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực và kinh nghiệm của tôi Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

7 Tôi hài lòng với các khoản phụ cấp của cơ quan

8 Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5

12 Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc của mình Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng, công bằng Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho công chức có năng lực

Quan hệ làm việc 1 2 3 4 5

Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc

Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc

15 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết

16 Đồng nghiệp luôn thân thiện và hòa đồng

Đánh giá thành tích 1 2 3 4 5

17 Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với

mọi người trong cơ quan

18 Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý

và rõ ràng

19 Tôi thấy kết quả công nhận thành tích là chính xác,

kịp thời và đầy đủ

20 Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét

nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

STT Thang đo Mức độ đánh giá

Sự hài lòng trong công việc 1 2 3 4 5

21 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

22 Về tổng thể tôi thích công việc của mình

23 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Phần II: Anh/Chị vui lòng cho biết thêm thông tin về Anh/Chị

Câu 1. Giới tính Nam Nữ

Câu 2. Tuổi

Dưới 25 tuổi 25 tuổi - 34 tuổi 35 tuổi - 49 tuổi 50 tuổi trở lên

Câu 3. Chức vụ

Lãnh đạo Đội Công chức

Câu 4. Trình độ học vấn/chuyên môn

Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau Đại học

Câu 5. Thâm niên công tác

Dưới 3 năm Từ 3-9 năm Từ 10-19 năm 20 năm trở lên

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị. Kính chúc Anh/Chị sức

khỏe và thành đạt!

PHỤ LỤC IV: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU

1. Thống kê mô tả

GIOITINH

Frequency

Percent

Valid Percent

Valid

52 98

34.7 65.3

Cumulative Percent 34.7 100.0

34.7 65.3

Nam Nữ Total

150

100.0

TUOI

Frequency

Percent

Valid Percent

Valid

35 78 37

23.3 52.0 24.7

Cumulative Percent 23.3 75.3 100.0

23.3 52.0 24.7

Từ 25 - 34 tuổi Từ 35 - 49 tuổi Từ 50 tuổi trở lên Total

150

100.0

CHUCVU

Percent

Valid Percent

Valid

Frequency 35 115

23.3 76.7

Cumulative Percent 23.3 100.0

23.3 76.7

Lãnh đạo Đội Công chức Total

150

100.0

TRINHDO

Percent

Valid Percent

Valid

Frequency 12 1 123 14

8.0 .7 82.0 9.3

Cumulative Percent 8.0 8.7 90.7 100.0

8.0 .7 82.0 9.3

Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Total

150

100.0

THAMNIEN

Percent

Valid Percent

Valid

Frequency 46 33 71

30.7 22.0 47.3

Cumulative Percent 30.7 52.7 100.0

30.7 22.0 47.3

Từ 3 - 9 năm Từ 10 - 19 năm Từ 20 năm trở lên Total

150

100.0

2. Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha (Reliability Analysis)

- Scale: Sự hài lòng đối với Đặc điểm công việc

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

150 0 150

100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.880

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

7.432

.741

CV1

10.53

.847

7.560

.732

CV2

10.59

.850

6.977

.767

CV3

10.70

.837

7.571

.726

CV4

10.82

.852

- Scale: Sự hài lòng đối với Thu nhập

Case Processing Summary

Cases

150 0 150

Valid Excludeda Total

100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.860

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

6.746

.646

TN1

10.37

.846

6.155

.795

TN2

10.55

.782

7.034

.678

TN3

10.80

.833

6.310

.710

TN4

10.59

.820

- Scale: Sự hài lòng đối với Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

150 0 150

100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.822

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

6.556

.650

DTTT1

.773

7.74

6.560

.710

DTTT2

.747

7.53

6.182

.646

DTTT3

.777

7.37

7.088

.582

DTTT4

.803

7.16

- Scale: Sự hài lòng đối với Quan hệ làm việc

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

150 0 150

100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.864

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

7.960

.653

QHLV1

.851

8.01

6.744

.831

QHLV2

.777

8.03

7.281

.654

QHLV3

.853

8.03

6.986

.727

QHLV4

.821

8.02

- Scale: Sự hài lòng đối với Đánh giá thành tích

Case Processing Summary

Cases

150 0 150

Valid Excludeda Total

100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.932

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

DGTT1

7.720

.836

10.28

.913

DGTT2

7.980

.839

10.29

.912

DGTT3

7.982

.828

10.27

.915

DGTT4

7.942

.859

10.24

.905

- Scale: Sự hài lòng chung

Case Processing Summary

Cases

150 0 150

Valid Excludeda Total

100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.817

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

4.456

.677

6.60

.744

SHL1

3.628

.761

6.64

.649

SHL2

4.564

.584

6.60

.833

SHL3

- Phân tích EFA cho các biến độc lập

3. Phân tích nhân tố

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.826

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

1757.259

190

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

.740

1.000

CV1

.729

1.000

CV2

.777

1.000

CV3

.717

1.000

CV4

.625

1.000

TN1

.809

1.000

TN2

.700

1.000

TN3

.709

1.000

TN4

.681

1.000

DTTT1

.727

1.000

DTTT2

.661

1.000

DTTT3

.578

1.000

DTTT4

.667

1.000

QHLV1

.859

1.000

QHLV2

.644

1.000

QHLV3

.731

1.000

QHLV4

.831

1.000

DGTT1

.833

1.000

DGTT2

.814

1.000

DGTT3

.853

1.000

DGTT4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

CV1

-.541

.600

CV2

.640

CV3

-.526

.587

CV4

-.518

.615

TN1

.615

TN2

-.503

.679

TN3

-.514

.599

TN4

.655

DTTT1

.599

DTTT2

.614

DTTT3

.626

DTTT4

.577

QHLV1

.591

QHLV2

.641

QHLV3

QHLV4

.526

.503

DGTT1

.631

-.510

DGTT2

.628

-.526

DGTT3

.661

DGTT4

.649

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 5 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

CV1

.828

CV2

.807

CV3

.863

CV4

.799

TN1

.724

TN2

.850

TN3

.806

TN4

.789

DTTT1

.816

DTTT2

.834

DTTT3

.807

DTTT4

.730

QHLV1

.812

QHLV2

.923

QHLV3

.764

QHLV4

.817

DGTT1

.889

DGTT2

.892

DGTT3

.868

DGTT4

.896

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

.522

.499

.367

.514

.284

-.315

-.005

-.506

.267

.758

-.653

-.012

.729

.043

.200

.444

-.695

.278

-.218

.442

.075

.517

.031

-.785

.332

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Component

Total

Variance

Total

Variance

Total

Variance

6.053

30.265

30.265 6.053

30.265

30.265 3.344

16.720

2.577

12.885

43.149 2.577

12.885

43.149 2.980

14.898

31.618

2.338

11.692

54.841 2.338

11.692

54.841 2.889

14.446

46.064

2.217

11.086

65.927 2.217

11.086

65.927 2.813

14.066

60.130

1.500

73.428 1.500

7.501

73.428 2.660

13.298

73.428

7.501

3.298

76.726

.660

3.090

79.816

.618

2.928

82.744

.586

2.469

85.212

.494

2.065

87.277

.413

2.001

89.279

.400

1.715

90.993

.343

1.684

92.678

.337

1.361

94.039

.272

1.266

95.305

.253

1.241

96.546

.248

1.015

97.561

.203

.887

98.448

.177

.815

99.263

.163

.737

100.000

.147

Extraction Method: Principal Component Analysis.

- Phân tích EFA cho các biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.665

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

172.792

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

SHL1

1.000

.743

SHL2

1.000

.827

SHL3

1.000

.631

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total % of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

2.202

73.390

2.202

73.390

.537

17.891

91.281

.262

8.719

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

SHL1

.862

SHL2

.909

SHL3

.795

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

4. Kiểm định hệ số tương quan

Correlations

DTTT

QHLV

DGTT

SHL

Pearson Correlation

.440**

.143

.241**

.308**

.492**

Sig. (2-tailed)

.000

.081

.003

.000

150

Pearson Correlation

150 .440**

150 .303**

150 .251**

150 .342**

150 .476**

Sig. (2-tailed)

.000

.002

.000

150

DTTT

Pearson Correlation

.303**

.143

.089

.147

.340**

Sig. (2-tailed)

.000

.081

.278

.072

.000

150

QHLV

Pearson Correlation

.251**

.241**

.089

.241**

.519**

Sig. (2-tailed)

.002

.003

.278

.003

.000

150

DGTT

Pearson Correlation

.342**

.308**

.147

.241**

.492**

Sig. (2-tailed)

.000

.072

.003

.000

150

SHL

Pearson Correlation

150 .476**

150 .492**

150 .340**

150 .519**

150 .492**

Sig. (2-tailed)

.000

150

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

5. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua chỉ số VIF

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Statistics

Model

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

-.757

.314

-2.406

.017

.267

.070

3.818

.242

.000

.767

1.304

.159

.078

2.037

.135

.044

.700

1.429

DTTT

.230

.069

3.344

.195

.001

.906

1.104

QHLV

.389

.066

5.929

.347

.000

.896

1.116

DGTT

.275

.064

4.262

.259

.000

.832

1.202

a. Dependent Variable: SHL

6. Phân tích hồi quy

Variables Entered/Removeda

Variables

Model

Entered

Removed

Method

. Enter

DGTT, DTTT, QHLV, CV, TNb

a. Dependent Variable: SHL

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

.746a

.557

.542

.66515

1.776

a. Predictors: (Constant), DGTT, DTTT, QHLV, CV, TN

b. Dependent Variable: SHL

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

80.183

16.037

36.247

.000b

Residual

63.710

144

.442

Total

143.893

149

a. Dependent Variable: SHL

b. Predictors: (Constant), DGTT, DTTT, QHLV, CV, TN

Coefficientsa

Standardized

Unstandardized Coefficients

Coefficients

Model

Std. Error

Beta

Sig.

(Constant)

-.757

.314

-2.406

.017

.267

.070

.242

3.818

.000

.159

.078

.135

2.037

.044

DTTT

.230

.069

.195

3.344

.001

QHLV

.389

.066

.347

5.929

.000

DGTT

.275

.064

.259

4.262

.000

a. Dependent Variable: SHL

Residuals Statisticsa

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

.73358

150

Predicted Value

1.6317

5.1744

3.3067

.65390

150

Residual

-1.39934

1.39356

.00000

Std. Predicted

1.000

150

-2.283

2.546

.000

Value

.983

150

Std. Residual

-2.104

2.095

.000

a. Dependent Variable: SHL

7. Phân tích phương pháp ANOVA

- Tác động của Giới tính đến sự hài lòng:

Test of Homogeneity of Variances

SHL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.943

148

.333

ANOVA

SHL

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

.112

.115

.735

Within Groups

143.782

148

.971

Total

143.893

149

- Tác động của Tuổi đến sự hài lòng:

Test of Homogeneity of Variances

SHL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.595

147

.553

ANOVA

SHL

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

1.607

.804

.830

.438

Within Groups

142.286

147

.968

Total

143.893

149

- Tác động của Chức vụ đến sự hài lòng:

Test of Homogeneity of Variances

SHL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

8.216

148

.005

ANOVA

SHL

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

1.968

2.052

.154

Within Groups

141.925

148

.959

Total

143.893

149

Robust Tests of Equality of Means

SHL

Statistica

df1

df2

Sig.

Welch

2.732

72.969

.103

a. Asymptotically F distributed.

- Tác động của Trình độ học vấn/chuyên môn đến sự hài lòng:

Test of Homogeneity of Variances

SHL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.836a

146

.163

a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity of variance for SHL.

ANOVA

SHL

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

.530

.177

.180

.910

Within Groups

143.363

146

.982

Total

143.893

149

- Tác động của Thâm niên công tác đến sự hài lòng:

Test of Homogeneity of Variances

SHL

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.411

147

.247

ANOVA

SHL

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

.040

.020

.021

.980

Within Groups

143.853

147

.979

Total

143.893

149

8. Kết quả thống kê về sự hài lòng chung và sự hài lòng theo nhóm nhân tố

Descriptive Statistics

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

CV1

150

3.68

1.025

CV2

150

3.63

1.007

CV3

150

3.51

1.098

CV4

150

3.39

1.009

TN1

150

3.73

1.008

TN2

150

3.55

1.007

TN3

150

3.31

.912

TN4

150

3.51

1.047

DTTT1

150

3.19

1.034

DTTT2

150

3.41

.977

DTTT3

150

3.56

1.126

DTTT4

150

3.77

.977

QHLV1

150

3.69

.942

QHLV2

150

3.67

1.041

QHLV3

150

3.67

1.091

QHLV4

150

3.68

1.083

DGTT1

150

3.41

1.057

DGTT2

150

3.40

1.003

DGTT3

150

3.43

1.012

DGTT4

150

3.45

.994

SHL1

150

3.32

1.076

SHL2

150

3.28

1.227

SHL3

150

3.32

1.137

Valid N (listwise)

150