Bài giảng Nghệ thuật lãnh đạo: Chương 3 - TS Nguyễn Quang Anh

Chia sẻ: Sdfv Sdfv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:60

Thêm vào BST

Báo xấu

184
lượt xem 58
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Động viên nhân viên là tạo sự khao khát tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức...Bài giảng được trình bày khoa học, súc tích giúp các bạn sinh viên tiếp thu bài học nhanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Nghệ thuật lãnh đạo: Chương 3 - TS Nguyễn Quang Anh

1. KHÁI NIỆM Động viên nhân viên là tạo sự khao khát tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động viên nhân viên là cách làm cho nhân viên mong muốn hành động
  Con người là yếu tố quyết định thành công  Nhật, Singapore và Hàn Quốc thành công một phần là nhờ biết cách động viên khuyến khich mọi người   Động viên khuyến khích đúng thì:  Nhiệt tình làm việc  Truyền thêm năng lượng  Truyền thêm cảm hứng, sự sáng tạo  Tăng hiệu qua công việc
2. ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY CON NGƯỜI LÀM VIỆC ❇Tại sao con người lại có động cơ làm việc? ❇Điều gì động viên con người? người ta làm việc vì mục đích gì? nội dung của động cơ làm việc là gì? ❇Người ta được động viên như thế nào? ❇Việc động viên được tiến hành như thế nào? dựa theo quá trình nào?
Quá trình cơ bản làm nảy sinh động cơ ❂ Nhu cầu (chưa thỏa mãn) ❂ Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu. ❂ Hành động nhắm tới một mục đích nào đó ❂ Kết quả thể hiện của hành động ❂ Được khen thưởng / bị phạt ❂ Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân…
Cách thức tạo ra động cơ làm việc  Nhà quản trị đặt niềm tin vào nhân viên  Khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm trong công việc  Giúp nhân viên vượt qua mặc cảm  Giao việc có tính hấp dẫn, thử thách  Phần thưởng xứng đáng với đóng góp của nhân viên
2. ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY CON NGƯỜI LÀM VIỆC ĐỘNG CƠ LÀM NĂNG LỰC VIỆC LÀM VIỆC THÁI ĐỘ GẮN BÓ NHIỆT TÌNH VỚI KIẾN THỨC CÔNG VIỆC. KINH NGHIỆM, KỸ TINH THẦN TRÁCH NĂNG LAO NHIỆM CAO ĐỘ. ĐỘNG
Mong đợi của nhân viên ❇ Theo mức độ ưu tiên: (Kết quả điều tra ở các DN tại VN) ❊ Thăng tiến và phát triển ❊ Tiền lương xứng đáng ❊ An toàn về công ăn việc làm ❊ Công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng ❊ Được người khác đánh giá cao, được tôn trọng ❊ Có quyền lực
Cảm nhận của nhân viên So sánh phần đóng góp và phần đãi ngộ của bản thân và của người khác  Căng thẳng và bất mãn nếu cảm thấy bất công. Tìm kiếm sự công bằng  Điều chỉnh phần đóng góp của bản thân so với phần đãi ngộ bản thân được hưởng. Chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc
Có thể rút ra được những nhận xét sau đây  Tiền lương là một yết tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả.  Không hẳn cứ phải tăng lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết.  Những yếu tố về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, ...).  Khi tác động đến những yếu tố về môi trường, trước hết là nhằm mục đích giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố động viên.
Có thể rút ra được những nhận xét sau đây  Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi :  cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó.  Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả của việc mình làm.  Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp.  Vì vậy, một người có động cơ làm việc là một người quan tâm đến công việc mình làm.  Sự quan tâm rày bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc của mình.
Từ đó có một số điểm cần lưu ý ❂ Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình. ❂ Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu). ❂ Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được động viên thường xuyên. ❂ Con người thường hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi như thế nào). ❂ Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục tiêu tự định ra cho mình.
3.Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự Tự chủ, sáng tạo, hài hước… hoàn thiện Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn Được trọng, địa vị … tôn trong Là các nhu cầu về tình yêu, được Được chấp nhận, bạn bè, xã hội … hòa nhập Là các nhu cầu như an toàn, Nhu cầu không bị đe dọa, an ninh, chuẩn an toàn mực, luật lệ… Là những nhu cầu đảm bảo cho con Nhu cầu người tồn tại nhu : ăn, uống, mặc, thiết yếu tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
3. Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên Cơ hội thỏa mãn nhu cầu của Maslow C¸i g× thỏa m·n nhu cÇu cÊp cao? Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được kính trọng Cái gì thỏa mãn nhu cầu cấp thấp? Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
3. Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên Nhu Nhu cầu cầu tự cao cấp thể hiện Nhu cầu nể trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu Nhu cầu an toàn bậc thấp Nhu cầu sinh học
4. THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG
4.THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG Thuyết hai nhân tố của Herzberg  Nhân tố thoả mãn được tìm thấy trong nội dung công việc, như cảm giác hoàn thành, sự công nhận, trách nhiệm, sự tiến bộ hoặc sự phát triển cá nhân.  Nhân tố môi trường được tìm thấy trong hoàn cảnh công việc, như điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, các quy định của tổ chức và lương bổng.
4.THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG 1. Phương pháp giám sát. 9. Sự thách thức của công việc. 2. Hệ thống phân phối thu nhập. 10. Các cơ hội thăng tiến. 3. Quan hệ với đồng nghiệp. 11. Ý nghĩa của các thành tựu. 4. Điều kiện làm việc. 12. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của Công ty. thực hiện. 6. Cuộc sống cá nhân. 13. Ý nghĩa của các trách nhiệm 7. Địa vị. 8. Quan hệ qua lại giữa cá nhân
Ảnh hưởng của các nhân tố Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố Thoả mãn công việc Không thỏa mãn công việc Bị tác động bởi nội dung công Bị tác động bởi hoàn cảnh công việc hay các nhân tố động cơ việc hay các nhân tố môi trường Của các điều kiện làm việc Cảm giác hoàn thành Các mối quan hệ cá nhân Cảm giác công nhận Các quy định của tập thể Tinh thần trách nhiệm Chất lượng giám sát Cơ hội tiến bộ Lương cơ bản Cảm giác phát triển cá nhân Quy luật: Nội dung công việc Quy luật: Hoàn cảnh công việc tốt sẽ làm tăng sự thoả mãn kém sẽ làm tăng sự không thoả mãn