intTypePromotion=1

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 2 - ThS. Trần Hà Triêu Bình

Chia sẻ: Gió Biển | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

0
50
lượt xem
4
download

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 2 - ThS. Trần Hà Triêu Bình

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng "Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực" cung cấp cho người đọc các kiến thức: Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực là gì, phân tích xu hướng phát triển và những thách thức trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, lập kế hoạch nguồn nhân lực,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 2 - ThS. Trần Hà Triêu Bình

  1. CHƯƠNG 2 Hoạch định nguồn nhân lực
  2. Nội dung Hoạch đinh Nguồn nhân lực  Vai trò của Hoạch định nguồn nhân lực là gì?  Phân tích Xu hướng phát triển và những thách thức trong lĩnh vực QT nguồn nhân lực  Lập kế hoạch nguồn nhân lực  Phân tích cung cầu nhân lực  Phân tích môi trường nguồn nhân lực
  3. Vai trò của Hoạch định nguồn nhân lực  Vậy tại sao phải lập kế hoạch nguồn nhân lực?  ❇ Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng.  ❇ Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực.  ❇ Đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
  4. Sự cần thiết của Hoạch định NNL  Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau  Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả  Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề chiến lược và khả năng cạnh tranh.
  5. Mối quan hệ của Hoạch định NNL và các yếu tố khác Chiến lược HR Các tiền đề Các yêu cầu về HR • Các mục tiêu • Sứ mệnh và cách thức của tổ chức • Các kỹ năng • Thái độ, phát triển nguồn • Chiến lược hành vi nhân viên nhân lực... của tổ chức • Văn hoá trong tổ chức • Các hoạt động HR Hình 2.1 Sự tích hợp Nguồn nhân lực với Chiến lược công ty
  6. CHIẾN LƯỢC NNL: KHÁI NIỆM: - Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các chính sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh doanh của DN. - Sự tích hợp này được thể hiện ở: + Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược của DN. + Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau, đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.
  7. 2. CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD: 2.1 Chiến lược cấp công ty 2.2 Chiến lược cấp ngành KD (cạnh tranh) 2.3 Chiến lược cấp chức năng
  8. 2.1.1 Chiến lược tăng trưởng trưởng::  Chiến lược tăng trưởng tập trung (Concentration Strategy): Kinh doanh trong một ngành duy nhất.  Biện pháp: tăng doanh số, mở rộng thị trường, thành lập công ty mới như công ty mẹ hoặc trong chuỗi cung ứng/ phân phối.  Chiến lược đa dạng hoá tập trung  (Related/ Concentric Diversification):  Hoạt động trong các phân ngành mới, liên quan đến ngành kinh doanh chính của doanh nghiệp.  Biện pháp: thông qua sáp nhập hoặc mua lại, thành lập mới.  Chiến lược đa dạng hoá tổ hợp (Unrelated/Congiomerate Diversifiation)
  9. 2.1.1 Chiến lược tăng trưởng:  Hội nhập dọc:  Hội nhập hàng ngang:
  10. 2.1.2 Các chiến lược cạnh tranh tranh::  Chiến lược chi phí thấp (Cost – Leadership strategy)  Chiến lược khác biệt hoá (Differentiation strategy)  Chiến lược tập trung (Focus strategy)  “Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)
  11. 2.1.3 Chiến lược cấp chức năng: - Chiến lược Marketing - Chiến lược NNL - ….  Hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược cấp công ty và chiến lược cấp cạnh tranh.
  12. SỰ TÍCH HỢP CHIẾN LƯỢCNGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CÔNG TY 1.Chú trọng nguồn bên trong 1. Chú trọng nguồn bên ngoài 2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công việc 2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo 3. Chuyên môn hoá, ít quyền hạn 4. Đào tạo theo hướng chuyên 3. Phân quyền rộng cho nhân sâu viên 4. Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn 5. Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về 5. Đánh giá theo kết quả hành vi trong công việc 6. Thù lao hướng ra bên ngoài 6. Trả lương hướng vào sự trung trả lương có tính cạnh tranh thành
  13. 3. CHIẾN LƯỢC KD VÀ CHIẾN LƯỢC NNL: CHIẾN LƯỢC KD CHIẾN LƯỢC NNL 1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TỰ THÂN 2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN BẰNG SÁP NHẬP HOẶC MUA LẠI 3. CHIẾN LƯỢC ỔN ĐỊNH 4. CHIẾN LƯỢC SUY GiẢM 5. CHIẾN LƯỢC CF THẤP 6. CHIẾN LƯỢC KHÁC BIỆT HÓA
  14. II. Hoạch định NNL: 1. Khái niệm: - HĐ NNL: là quá trình dự báo nhu cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó . 2. Mục tiêu của HĐNNL:  Đúng người  Đúng số lượng  Đúng việc  Đúng lúc
  15. III. Quy trình hoạch định NNL: 1. Đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài 2. Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai 3. Xác định khả năng cung NNL trong tương lai 4. Xác định thiếu hụt nhân sự 5. Phát triển kế hoạch hành động
  16. 1. Phân tích môi trường: (Environmental Scanning)  Mục đích: xác định và dự báo vấn đề (problems), đe doạ (threats) và cơ hội (opportunities) đối với nhân sự.  Môi trường bên ngoài: • Phân tích cạnh tranh • Thị trường lao động: số lượng, chủng loại • Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ.  Môi trường nội bộ: • Chiến lược • Công nghệ • Văn hoá tổ chức
  17. 2. Dự báo nhu cầu NNL: - DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu của DN trong thời gian tới.  Các phương pháp: Các phương pháp định tính Các phương pháp định lượng
  18. Dự báo nhu cầu NNL:Phương pháp định tính (judgmentaly-based method) Dựa trên phán đoán:  Áp dụng: • Doanh nghiệp vừa và nhỏ • Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL • Khi môi trường luôn luôn biến động  Phương pháp: • Đánh giá của các nhà quản trị (managerial estimates) • Từ dưới lên • Từ trên xuống • Kỹ thuật Delphi
  19. Dự báo nhu cầu NNL:Phương pháp định lượng (mathematically based methods):  Phân tích dãy số thời gian  Phân tích hồi quy: quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng... * Áp dụng:  Doanh nghiệp có quy mô lớn
ANTS
ANTS

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản