Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 3

Chia sẻ: Lavie Lavie | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

111
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 3 cung cấp cho các bạn một số kiến thức về chính sách tiền lương và đãi ngộ; các khuyến khích tài chính & phúc lợi; quan hệ lao động. Đây là tài liệu hữu ích dành cho những nhà quản trị nhân lực và những bạn quan tâm tới lĩnh vực này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 3

Chính sách tiền lương và đãi ngộ Chương 10 Thiết lập & quản trị tiền lương 1
ý nghĩa của quản trị tiền công, tiền lương • Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trọng việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao và tác động tích cực tới đạo đức của nhân viên • Người lao động quan tâm tới tiền công , tiền lương • Tổ chức ( công ty ) cũng quan tam tới tiền lương, tiền công vì nó là yếu tố chi phí đầu vào • Đối với xã hội: Tiền công, tiền lương ảnh hưởng tới các nhóm và tổ chức xã hội; đóng góp vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập 2
Một số khỏi niệm • Tiền cụng: là số tiền trả cho NLĐ tuỳ thuộc vào số lượng thời gian là việc thực tế tớnh theo ngày, giờ, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khụi lượng cụng việc đó hoàn thành • Tiền lương: là số tiền trả cho NLD một cỏch ổn định và thường xuyờn theo đơn vị thời gian thỏng, tuần. • Cỏc khuyến khớch:Ngoài tiền cụng tiền lương cũn khuyến khớch bằng tiền, vật chất khỏc cho những người hoàn thành tốt cụng việc, vượt mức sản phẩm quy định 3
Cơ sở của quản trị tiền cụng, TL • TC &TL phải hợp phỏp, phự hợp với cỏc quy định của Bộ Luật lao động ( vớ dụ; lương tối thiểu Đ 56, lương làm ngoài giờ Đ.61; hỡnh thức & thời hạn trả lương. Đ.59 • TC, TL phải thoả đỏng, đủ lớn để thu hỳt lao động cú chất lượng cao vào làm việc và giữ gỡn lực lượng lao động vỡ mục đớch của cụng ty • TC, TL phải cú tỏc dụng kớch thớch NLĐ hoàn thành cụng việc với hiệu quả cao • TC, TL phải cụng bằng xột trong phạm vi tổ chức và với bờn ngoài tổ chức • TC, TL phải gắn với hiệu quả, hiệu suất hoạt động của cụng ty 4
Ảnh hưởng của TC, TL đến chọn nghề, chọn việc, đến thực hiện công việc của NLĐ và hiệu quả của tổ chức • TC, TL cao sẽ thu hút được nhiều LĐ như Kinh doanh, luật sư, dầu khí, hàng không, viễn thông…và nó phụ thuộc vào chi phí về mức sống, mức lương khởi điểm và cơ chế tăng lương • Công bằng về TC, TL và sự hài lòng với công việc • TC, TL với kết quả thực hiện công việc. TC, TL cao khi công việc hoàn thành tốt và ngược lại • TC, TL với sự thuyên chuyển lao động: TC, TL thấp, kết hợp với sự không hài lòng trong công việc có thể dẫn đến di chuyển lao động 5
Cỏc yếu tố ảnh hưởng đếnTL (9) • Cỏc yếu tố thuộc về thị trường lao động • Sự khỏc biệt về vựng địa lý • Sự mong đợi của xó hội, văn hoỏ, phong tục, tập quỏn • Tổ chức cụng đoàn • Luật phỏp, chớnh sỏch của chớnh phủ • Tỡnh trang kinh tế đất nước, vựng • Cỏc yếu tố thuộc về tổ chức: ngành nghề SXKD, lợi nhuận, doanh số, quy mụ doanh nghiệp, trỡnh độ trang thiết bị, quan điểm triết lý kinh doanh, chớnh sỏch tiền lương 6
• Các yếu tố thuộc về công việc: (i) Kỹ năng cần cho sản xuất, trình độ chuyên môn; (ii) trách nhiệm đối với hiệu quả SXKD, tài sản của DN; (iii) sự cố gắng của NLĐ; (iv) điều kiện làm việc… • Các yếu tố thuộc về người lao động: ( i) mức độ hoàn thành công việc; (ii) thâm niên công tác; (iii) kinh nghiệm; (iv) tiềm năng phát triển hoặc thực hiện CV; thành viên trung thành 7
Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống TC, TL ( 8) • TC, TL ảnh hưởng tới cá nhân NLĐ trên các mặt kinh tế, xã hội, tâm lý, do vậy những khiếm khuyết trong quản trị TC, TL ảnh hưởng tiêu cực đến NLĐ • Do vậy hệ thống TC, TL phải phù hợp với đặc điểm và môi trường làm việc, phù hợp với mục tiêu chiến lược của DN • Mỗi phương án TC, TL có ưu nhược điểm riêng, do vậy cần có các tiêu thức lựa chọn để xây dựng hệ thống TC, TL cho phù hợp 8
• 1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài tổ chức Mô hình cân bằng trong phân phối( Tỷ số đóng góp trên thu nhập của NLĐ ngang bằng với mức đóng góp cho tổ chức của cá nhân khác trên thu nhập nhận được từ tổ chức ) Mụ hỡnh thị trường lao động: TC, TL đạt mức hợp lý tại thời điểm mà cung và cầu về LĐ cõn bằng, nhằm thu hỳt và giữ lực lượng LĐ cú chất lượng cao. Điểm mấu chốt của tiờu thức này là TC, TL ngang bằng với giỏ cả của thị trường lao động bờn ngoài mà cỏc cụng ty khỏc đang trả cho LĐ làm những cụng việc tương ứng. Cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ cần chỳ trọng đến việc trả lương ngang bằng với giỏ cả thị trường để thu hỳt lao động 9
• 2. TC. TL cố định hay biến đổi Có thể trả theo lương cơ bản đã được xác định hoặc lương cộng với các khuyến khích khác; mức độ biến đổi có thể từ 520% tổng quỹ tiền lương • 3. TC, TL theo thực hiện công việc hay nhân viên Có thể trả Lương theo kết quả công việc (sản phẩm, doanh số bán ra), cách trả lương này khuyến khích NLĐ hăng hái làm việc và có sự khác biệt giữa những người làm cùng một việc song hiệu quả khác nhau; hoặc trả lương một mức giống nhau cho nhân viên làm công việc giống nhau 10
• 4.TC, TL theo công việc hay theo cá nhân lao động Căn cứ vào giá trị công việc để xác định mức TC, TL chứ không đánh giá theo thực hiện công việc ( một cử nhân thất nghiệp có thể làm công việc bảo về); TC, TL theo cá nhân tức là theo khả năng, năng lực của NLĐ; càng có năng lực tốt lương càng cao • 5.TC, TL thấp hơn hay cao hơn mức TC, TL đang thịnh hành trên thị trường TL thấp ảnh hưởng đến việc thu hút lao động giỏi TL cao ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm TL ngang bằng với TL thịnh hành trên thị trường, tạo động lực cạnh tranh tốt 11
• 6.Trả lương công khai hay trả lương kín Trả lương công khai có ưu điểm hơn trả lương kín là giảm bớt sự không hài lòng của nhân viên vì NLĐ thường nghĩ TL thấp hơn sự đónggóp của họ cho công ty. Người quản lý phải quản lý TL công bằng và hiệu quả Người Q.lý Phải giám sát quá trình hoạt động và quyết định TL đúng Dễ bị ảnh hưởng tiêu cựu nếu có sai sót trong trả lương Có thể người quản lý lại trả lương như nhau cho những người làm việc với chất lượng khác nhau. 12
• 7. TC, TL tập trung hay phi tập trung; Trả lương tập trung thường do công ty tính; trả lương phi tập trung thường do bộ phận quản lý trực tiếp tính • 8.TC, TL khác nhau hay giống nhau đối với cùng một công việc, nhưng mức độ hoàn thành khác nhau, nhưng rất khó đánh giá. 13
Hệ thống lương của nhà nước • Nhà nước có hệ thống bảng lương cho khu vực hành chính sự nghiệp; cho những đại biểu dân cử; cho lực lượng vũ trang; hệ thông bảng lương khu vực sản xuất kinh doanh của nhà nước để làm cơ sở thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và làm cơ sơ sở xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Các doanh nghiệp có thể vận dụng để xây dựng hệ thống bảng lương của DN cho phù hợp • Hệ thống tiền lương của Nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương: chế độ TL cấp bậc, và chế độ tiền lương chức vụ 14
Chế độ tiền lương cấp bậc • Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động và điều kiện lao động • Chế độ tiền lương cấp bậc phụ thuộc vào bảng lương ( nhiều bậc); bậc lương; hệ số tiền lương • Công thức tính: Mi = M1 * K. trong đó Mi là mức lương bậc i; M1 là tiền lương tối thiểu; K hệ số lương bậc i 15
Chế độ tiền lương chức vụ • Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho lao động làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội, lao động quản lý trong cac doanh nghiệp tuy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp • Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng được các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ 16
Xây dựng hệ thống trả lương doanh nghiệp • Hệ thống TL của doanh nghiệp được xây dựng tuỳ theo quan điểm trả lương của DN; có thể trả theo công việc hay cá nhân • Hệ thống TL theo cá nhân ít được áp dụng hơn vì nó dễ dẫn đến chủ nghĩa hình thức, quan liêu, tốn kếm thời gian để quản lý và xác nhận kỹ năng, trình độ của NLĐ • Hệ thông TL theo công việc được áp dụng phổ biến hơn vì nó tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, dễ quả lý hơn, tuy nó cũng có những nhược điểm nhất định 17
Ba quyết định về TC, tiền lương • Việc trả lương theo công việc phụ thuộc vào 3 quyết định quan trọng: • 1.Một là Quyết định về mức trả công: Các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối quan hệ tương quan với các thành viên của tổ chức khác cùng làm công việc tương tự ( quan hệ ngoài) • 2.Hai là Quyết định về cấu trúc tiền lương: mối quan hệ tương quan về số tiền trả cho các công việc khác nhau trong cùng một tổ chức • 3.Ba là Quyết định về tiền lương cá nhân: mối quan hệ giữa cá nhân này với cá nhân khác trong tổ chức về tiền lương khi cùng thực hiện một công việc 18
Đánh giá công việc • Để bảo bảm sự công bằng trong tổ chức cần đánh giá công việc theo từng yếu tố, nhóm yếu tố thông qua phương pháp 1) Xếp hạng: thông qua hội đồng đánh giá 2) Phân loại: phải xác định trược một số hạng nhất định, sau đó mô tả công việc , phân tích phân loại 1) Cho điểm: cho điểm từng yếu tố. 2) Cho điểm so sánh các yếu tố: xác định công việc then chốt; xác định yếu tố trả lương để điều chỉnh mức chi trả cao hơn hay thấp hơn công việc khác, yếu tố khác); xác định trọng số các yếu tố đóng góp vào giá trị chung để cho điểm (kỹ năng, trách nhiệm, sự gắng sức, các điều kiện làm việc); xác định tổng điểm. 19
Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm • Bước 1: xác định các công việc then chốt, (còn được gọi là công việc mốc chuẩn), đó là những công việc tương đối ổn định, có thể so sánh được và đã được trả công. Một doanh nghiệp có thể có nhiều công việc khác nhau, tuy theo điều kiện thực tế để xác định là 1020 công việc khác nhau (phải thực hiện thông qua khảo sát: ví dụ công ty may có: thủ kho, đo cắt, may; là, đóng gói, giám sát chất lượng, thợ điện, thợ cơ khí, lái xe, nhân viên bán hàng ở các đại lý, nhân viên quảng cáo, và các công việc ở văn phòng công ty... 20