Báo cáo thực tập giữa khóa: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

Chia sẻ: Sâu Hư | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

2.215
lượt xem 880
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Báo cáo thực tập giữa khóa: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba gồm các nội dung như sau: Quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần phát triển Truyền thông Việt Ba; Báo cáo kết quả thực tập tại Công Ty Cổ phần Phát triển Truyền thông Việt Ba.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo thực tập giữa khóa: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGO ẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC TẬP GIỮA KHÓA Đề tài: ¬ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Trọng Hải Sinh viên thực hiện : Nguyễn Cao C ường Lớp : A3B - QTKD - K41 HÀ NỘI – 07/2007
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 PHẦN I: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA ........................................................................ 4 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA ................................................................................................... 4 I. Quá trình ra đời và phát triển của doanh nghiệp .................................... 4 II. Ngành, nghề kinh doanh........................................................................ 4 III. Chức năng của Công ty ........................................................................ 5 IV. Mô hình tổ chức của Công ty ................................ ................................ 5 V. Kết quả hoạt động của Công ty trong vòng 3 năm .................................. 6 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TAỊ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA ................................ 7 I. Cơ sở lý luận ............................................................................................ 7 II. Tuyển dụng ............................................................................................. 7 1 . Mục đích ................................ ............................................................... 7 2 . Các văn bản có liên quan ................................ ...................................... 7 3 . Trách nhiệm ................................................................ .......................... 7 4 . Nội dung thực hiện ............................................................................... 8 III. Đánh g iá nhân viên ............................................................................ 11 1 . Mục đích ................................ ............................................................. 11 2 . Các văn bản có liên quan ................................ .................................... 11 3 . Trách nhiệm ................................................................ ........................ 11 4 . Nội dung thực h iện ............................................................................. 12 IV. Quy chế trả lương ................................ ................................................ 13 1 . Mục đích của hệ thống trả lương ......................................................... 13 2 . Các văn bản có liên quan: ................................................................... 13 3 . Nguyên tắc chung: .............................................................................. 14 4 . Sử dụng và phân phối quỹ tiền lương .................................................. 15 5 . Cách trả lương .................................................................................... 15
CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ PHƯƠNG HƯỚNG NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA ................................ ........... 19 I. Một số đề xuất ............................................................................... 19 II. Phương hướng hoạt động ................................ .................................... 20 1 . Khách hàng là nhân tố quyết định sự thành công của Công ty: ............ 20 2 . Không ngừng nâng cao chất lư ợng và đa dạng hoá sản phẩm đó là định hướng vững chắc của Công ty. ................................................................ 20 3 . Chú trọng đến nhân tố con người là việc làm trước mắt và lâu dài của công ty. ................................ ................................................................... 20 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................... 21 PHẦN II: BÁO CÁO KẾT QUẢ THỰC TẬP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA ...................................................................... 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................ ................................ ......................... 24
LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay chắc chắn không ai có thể phủ nh ận được vai trò quan trọng của việc nâng cao vai trò qu ản trị n guồ n nhân lực đối với các doanh nghiệp . Muốn nâng cao nhận thức về vai trò củ a quản trị n guồn nhân lực th ì điều kiện kiên quyết cần phải nâng cao nhận th ức về mặt lý luận khoa học kết hợp với thực tiễn. Đặc biệt trong những năm trở lại đ ây với ch ính sách m ở cử a của Nhà nước thì sức ép của đối thủ cạnh tranh ngày càng gay gắt dẫn đến th ị phần của doanh nghiệp ngày càng bị đ e doạ thì việc nâng cao vai trò quản trị n guồn nhân lực là hết sức cần thiết đố i với công ty hiện nay cũng như trong tương lai. Để làm sáng tỏ vấn đề trên với khoảng thời gian thực tập tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba, em mạnh dạn đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty với mục đích mở rộng thị phần và chất lượng dịch vụ của Công ty, với tên đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tạ i Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba”. Ngo ài lời nói đ ầu, kết luận và danh mục tài liệu tham kh ảo. Kết cấu báo cáo gồm 3 ph ần: Ph ần I: Quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần phá t triển Truyền thông Việt Ba Ph ần II: Bá o cáo kết quả thực tậ p tạ i Công Ty Cổ phần Phát triển Truyền thông Việt Ba
PHẦN I QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA CHƯƠNG I: TỔNG Q UAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA I. QUÁ TRÌNH RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP Công ty cổ ph ần phát triển truyền thông Việt Ba là công ty 100 % vốn Việt Nam được th ành lập vào năm 1999 . Sau thời gian hoạt động, công ty đã lớn m ạnh và trở th ành mộ t trong các công ty quảng cáo, truyền thông mạnh nhất Miền bắc Việt Nam. đã kh ẳng định được vị trí của mình trên thị trường nói chung và trong ngành truyền thông nói riêng. Công ty cổ phần ph át triển truyền thông Việt Ba là doanh nghiệp Nhà nước có tư cách ph áp nhân, hạch toán kinh tế được Nhà nước các nguồn lực, có trách nhiệm sử dụng hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn đ ược giao, có các quyền h ạn và n ghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về h iệu quả kinh doanh trước pháp lu ật trong ph ạm vi số vốn Nhà nước và cổ đông do Công ty quản lý. Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba có tên giao dịch quốc tế: Viet Ba Media Joint Stock Company; Trụ sở giao dịch chính của Công ty đặt tại 97/24 Đường Văn Cao- Liễu Giai-Ba Đình -Hà Nội ; và các Văn phòng đ ại diện tại Miền Bắc, Trung và Nam Việt Nam. ĐT: 047616597 FAX: 04.7616589 Website: vietbamedia.com.vn II. NGÀNH, NGHỀ KINH DOANH - Sản xuất các chương trình truyền h ình . - Kinh doanh d ịch vụ bản quyền . - Kinh doanh d ịch vụ media.
- Dịch vụ PR/ Event - Sản xuất và thiết kế. - Quảng cáo thương m ại và qu ảng cáo phi thương mại - Vốn điều lệ: 5.500.000.000 (năm tỷ n ăm trăm triệu đồng) III. CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY - Thiết kế và sản xuất các chương trình truyền hình . - Làm chuyển động,popup qu ảng cáo giữ a các chương trình truyền hình. - Thiết kế, sản xu ất phim qu ảng cáo truyền hình. - Thiết kế, sản xu ất và thi công sân khấu, trư ờng quay. IV. MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY Sơ đồ Mô hình tổ chức của Cô ng ty như sau: BAN GIÁM ĐỐC ĐẠI DIỆN PHÂN PHỐI ĐẠI DIỆN PHÂN PHỐI Tổng giám đố c Phó Tổng giám đốc 1 Phó Tổng giám đốc 2 VĂN PHÒNG CÔNG TY VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TRUNG TÂM TẠI HÀ NỘI TP. HỒ CHÍ MINH TP. NHA TRANG VIỄN THÔNG Chức năng: Chỉ đạo chung BỘ PHẬN QUẢN LÝ BỘ PHẬN KINH DOANH PHÒNG TỔ CHỨC - PHÒNG PHÒNG PHÒNG HÀNH CHÍNH KẾ TOÁN - TÀI VỤ DỰ ÁN QC KHÁCH HÀNG
V. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG VÒNG 3 NĂM Đơn vị tính: VNĐ TT Nă m 2004 Nă m 2005 Nă m 2006 Tổng tài sản 1 7.021.969.000 18.479.024.000 42.512.253.000 Tổng nợ phải trả 2 2.863.289.000 5.051.097.000 16.998.705.000 Vốn lưu động 3 5.129.492.000 12.398.118.000 37.273.038.000 4 Doanh thu 24.403.213.000 40.501.454.000 124.575.891.000 Lợi nhuận trước thuế 5 239.253.000 377.249.000 871.225.000 Lợi nhuận sau thuế 6 172.262.160 271.619.280 627.282.000
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG Q UẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TAỊ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA I. CƠ SỞ LÝ LUẬN Hoạt động quản trị nguồn nh ân lực là sự phối hợp một cách tổng th ể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, nh ằm đạt đ ược mục tiêu chiến lược và định hư ớng viễn cảnh của tổ chức. II. TUYỂN DỤNG 1 . Mục đích 1 .1. Nhằm đ ảm bảo công tác tuyển dụng nhân lự c của Công ty đ ược thực h iện một cách có kế hoạch và tuyển dụng được nh ân lực đúng theo yêu cầu đặt ra. 1 .2. Người lao động sau khi được tuyển dụng đ ảm bảo việc thực hiện công việc của mình có h iệu qu ả, các sản phẩm do họ làm ra phải đảm b ảo ch ất lượng. 1 .3. Đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng ph át triển. 2 . Các văn bản có liên quan 2 .1. Bộ Luật Lao động của nước Cộng Hòa Xã Hộ i Chủ Nghĩa Việt Nam. 2 .2. Nghị định 72/CP ngày 31/10/1995 củ a Ch ính Phủ . 2 .3. Điều lệ Công ty việt ba media 2 .4. Kế ho ạch sản xuất kinh doanh h àng n ăm củ a Công ty. 2 .5. Mẫu hợp đồng lao động do Nhà nước ban h ành. 3 . Trá ch nhiệm 3 .1. Giám đốc: Chịu trách nhiệm đối với việc tuyển dụng bao gồm: - Xem xét, phê duyệt tuyển dụng hàng năm. - Quyết định thành lập hội đồng thi tuyển và các thành viên trong Hội đồng. - Giữ nhiệm vụ Ch ủ tịch hội đồng tuyển dụng. - Ph ê duyệt quá trình tuyển dụng và kết qu ả.
-Ký hợp đồng lao động với người được tuyển dụng. 3 .2. Trư ởng phòng Tổ chứ c-Hành chính. - Căn cứ vào nhu cầu lao động thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Cty và đề xuất của các phòng, ban, đơn vị trực thu ộc Công ty để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lự c h àng n ăm. - Đề xuất kế h oạch tổ chức tuyển dụng lao động theo kế ho ạch tuyển d ụng được ph ê d uyệt hoặc tuyển dụng độ t xu ất với Giám đốc Công ty. - Tổ ch ức tuyển dụng nhân lự c theo kế hoạch. - Báo cáo kết quả tuyển dụng trình Giám đố c Công ty xem xét, phê duyệt kết quả tuyển dụ ng. - Làm thủ tục tiếp nh ận lao động trúng tuyển và làm Hợp đồng lao động trình Giám đốc ký. - Quản lý tất cả các văn b ản, hồ sơ có liên quan đ ến lĩnh vực tuyển dụng của Công ty. 3 .3. Người phụ trách có liên quan - Xác định và đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phụ trách. - Kết hợp cùng với phòng TC-HC thực hiện việc tuyển dụng lao động cho bộ ph ận mình (n ếu có ). - Tiếp nh ận và bố trí công việc cho những người được ký Hợp đồng lao động do bộ phận mình phụ trách. - Theo dõi, lập báo cáo nhận xét kết quả thử việc của nhân viên trong thời gian thử việc, đề xuất việc tiếp tục ký Hợp đồng lao động hay không ký tiếp đối với những người đã qua thời kỳ thử vịêc tại bộ phận mình phụ trách. 4 . Nội dung thực hiện 4 .1. Xác đ ịnh nhu cầu tuyển dụng Hàng n ăm người phụ trách có liên quan xác đ ịnh nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phục trách và chuyển Phòng TC-HC xem xét, cân đố i lập kế hoạch điều chuyển nội bộ ho ặc tuyển dụng hàng năm. - Nhu cầu tuyển dụng được xác định trên cơ sở sau:
 Kế ho ạch sản xuất kinh doanh của Công ty, Phòng, Ban, đơn vị.  Các yêu cầu đò i hỏ i từ công ngh ệ, k ỹ thuật, chuyên môn.  Thực trạng nhân lực của Cty (định biên lao động) - Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung tuyển dụng chủ yếu sau:  Số lượng.  Ngành nghề.  Trình độ.  Thời gian cần tuyển. - Kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm sẽ được Trưởng phòng TC-HC lập và trình Giám đốc Công ty duyệt vào Quý 2 của năm kế ho ạch. - Khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hay điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng th ì Trưởng phòng TC-HC sẽ làm báo cáo hoặc bổ sung kế ho ạch tuyển d ụng trình Giám đốc duyệt. Khi không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì không cần ph ải lập kế hoạch tuyển dụng theo quy đ ịnh ở trên. 4 .2. Thực hiện việc tuyển dụng Căn cứ vào kế ho ạch hoặc yêu cầu tuyển dụng đ ã được Giám đốc phê duyệt. Phòng TC-HC chịu trách nhiệm thông b áo tuyển dụng nh ân lực theo mộ t hoặc một số hình th ức sau:  Đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đ ại chúng.  Thông qua các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm.  Liên lạc trực tiếp với người lao động đều được biết qua các nguồn thông tin khác nhau. Trong thông b áo cần nói rõ các yêu cầu tuyển dụng và các văn bản cần phải có trong hồ sơ dự tuyển, bao gồm:  Sơ yếu lý lịch có xác nhận và đóng dấu của cơ q uan quản lý ho ặc ch ính quyền địa phương n ơi cư trú.  Đơn xin việc có dán ảnh.  Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu thường trú, Chứng minh nh ân dân.
 Bản sao sổ lao động (nếu đã làm ở nơi kh ác).  Các loại bằng cấp chuyên môn kèm b ảng điểm, ch ứng chỉ Ngoại ngữ , Tin học và kinh nghiệm.  Giấy khám sức khoẻ của b ệnh viện đ a khoa cấp tỉnh (Có th ời hạn 06 tháng kể từ n gày nộp hồ sơ) 4 .2.1. Sơ tuyển hồ sơ xin việc: - Phòng TC-HC tiếp nhận và đ ánh giá sơ bộ hồ sơ dự tuyển. Khi kiểm tra hồ sơ, Phòng TC-HC lo ại các hồ sơ không đạt yêu cầu theo thông báo, lập danh sách các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu theo thứ tự ưu tiên có bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm cao hơn và các đ iều kiện ưu tiên khác theo yêu cầu của Công ty cho mỗi lần tuyển. - Lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu dự thi tuyển và trình cho chủ tịch Hội đồng tuyển dụng xem xét ph ê duyệt. - Thông báo th ời gian, địa điểm, nội dung thi tuyển tới các ứng viên trong d anh sách dự thi tuyển đã được Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng phê duyệt. 4 .2.2. Phỏng vấn Trên cơ sở d anh sách ứng viên dự thi tuyển đã được phê duyệt, Phòng TC- HC thông báo cho các ứng viên đ ến phỏng vấn, kiểm tra theo lịch đã được xác đ ịnh. Nộ i dung cách thức phỏng vấn, kiểm tra do Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng, Trưởng Phòng TC-HC và người phụ trách có nhu cầu tuyển dụng, công đoàn Công ty xác định và trực tiếp phỏng vấn cho mỗi lần tuyển dụng. 4 .2.3. Tuyển dụ ng thử việc - Trên cơ sở phê duyệt củ a Giám đốc về kết qu ả tuyển dụng, Phòng TC- HC thông báo cho các ứng viên được tuyển dụng và làm các thủ tục th ử việc. - Trước khi phân công về các Phòng, Ban đ ơn vị th ử việc, Phò ng TC -HC sẽ tổ chức cho ứng viên được tuyển dụng đọ c ngay quy ch ế và cam kết thự c hiện các nộ i quy, quy ch ế của Công ty. - Thời gian thử việc được th ực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động. 4 .2.4. Xét tuyển chính thức
- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động phải báo cáo bằng văn bản về kết quả thử việc. - Người phụ trách có liên quan ph ải nhận xét kết qu ả th ử việc và đề xuất việc tiếp tục ký kết Hợp đồng Lao động có th ời hạn xác định từ 1-3 n ăm, hợp đồng có thời vụ, theo công việc nh ất đ ịnh có thời hạn dưới 1 năm chính thức hay không ký tiếp đối với người lao động tại bộ phận mình phụ trách bằng văn b ản và gửi cho Phòng TC - HC. - Trưởng Phòng TC - HC xem xét đ ề n ghị và trình Giám đố c d uyệt. - Các đối tượng được tuyển dụng từ 1 - 3 năm, khi hết thời hạn hoàn thành tố t nhiệm vụ, đạo đức, sứ c khoẻ tốt chuyển sang ký Hợp đồng không xác định th ời han. - Đối với các trường h ợp được Giám đố c trình duyệt, Phòng TC - HC tiến h ành các thủ tục tuyển dụng bao gồm:  Thông b áo cho nhân sự thử việc biết kết quả xét tuyển chính th ức.  Ho àn thiện và lưu giữ h ồ sơ gốc của nhân sự .  Chuẩn bị Hợp đồng lao động theo mẫu do Nhà nước Việt Nam ban hành đ ể Giám đốc Công ty ký với người lao động và bố trí về bộ phận công tác. III. ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 1 . Mục đích Nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, tự giác của mỗ i CBCNV và n âng cao tinh thần trách nhiệm và năng lực quản lý củ a cán bộ lãnh đ ạo trong Công ty. 2 . Các văn bản có liên quan - Các chế độ, chính sách hiện hành về lao động tiền lương của Nh à nước - của Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba. - Theo qui ch ế, qui định của công ty. - Kết qu ả th ực hiện kế hoạch công việc năm của các đơn vị. 3 . Trá ch nhiệm
- Giám đốc  Ph ê duyệt, giao kế hoạch và đánh giá thực hiện kế ho ạch n ăm đố i với từng đ ơn vị trong Công ty.  Đánh giá, xếp lo ại lao động n ăm cho các trưởng đơn vị. - Phòng KH - TT: Tổng h ợp kế ho ạch và kết quả thực hiện kế hoạch của n ăm các đơn vị trong toàn Công ty trình lên Giám đốc phê duyệt và th ực hiện lưu trữ hồ sơ. - Trưởng các đ ơn vị: Tổng kết báo cáo kết quả thực hiện năm của các đơn vị mình và đ ánh giá xếp loại cho từng CBCNV trong đ ơn vị. - Phòng TC - HC: Tiếp nhận và tổng hợp bảng đ ánh giá, xếp loại cho CBCNV của các đơn vị trình Giám đốc phê duyệt. 4 . Nội dung thực hiện 4 .1. Trên cơ sở kế hoạch sản xu ất kinh doanh h àng năm của Công ty đã được duyệt, phòng KH - TT lập bảng giao kế hoạch năm cho từ ng đ ơn vị trong Công ty trình duyệt Giám đố c ký duyệt. 4 .2. Vào đầu quý các Trưởng đơn vị tiếp nhận bảng giao công việc của Giám đốc Công ty và triển khai giao từng công việc cho mỗi thành viên trong đ ơn vị thực hiện. 4 .3. Cuối n ăm vào ngày 25 đ ến 28 tháng 11 các đơn vị căn cứ nhiệm vụ kế hoạch n ăm được giao, kiểm đ iểm đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch để làm cơ sở xếp loại A,B,C cho đơn vị mình. Bảng b áo cáo kết quả thực hiện kế hoạch n ăm gửi phòng KH - TT để tổng hợp. 4 .4. Phòng KH - TT dựa trên cơ sở bảng giao kế ho ạch n ăm để tổng hợp mức độ thự c hiện kế hoạch của từng đơn vị và đề xuất xếp lo ại A,B,C cho các đ ơn vị trong toàn Công ty, trình Giám đố c phê duyệt: Cơ sở xếp lo ại cho từng đ ơn vị  đ ơn vị ho àn thành kế ho ạch từ 80% đ ến 100% : đạt loại A  đ ơn vị ho àn thành kế ho ạch từ 60% đ ến dưới 80%: đ ạt loại B  đ ơn cị hoàn th ành kế hoạch dưới 60% : đạt loại C
4 .5. Sau khi đơn vị đã được đánh giá xếp loại A,B,C, Trưởng các đ ơn vị tiến h ành đánh giá ch ấm điểm cho từng cán bộ nhân viên trong đơn vị theo tiêu chí đ ánh giá năm nh ư sau: - Nhóm sáng kiến ( Có 02 ch ỉ tiêu): + Tháo vát và sáng tạo + Kh ả n ăng lập kế hoạch và tổ ch ức - Nhóm ý thứ c ( Có 05 ch ỉ tiêu): + Ý thức ch ấp hành nội quy + Ch ất lượng dịch vụ + Ch ất lượng công việc + Khối lư ợng công việc + Trình độ chuyên môn - Nhóm mối quan h ệ ( Có 02 ch ỉ tiêu): + Kh ả n ăng làm việc tập thể + Kh ả n ăng thúc đẩy và đ ịnh hướng - Tham gia các phong trào công tác đoàn th ể (đánh giá cuố i năm) 4 .6. Trưởng các đơn vị tự đánh giá và xếp lo ại cho CBCNV thuộ c đ ơn vị m ình và Giám đốc Công ty đánh giá xếp loại cho chứ c danh Phó, Trưởng đơn vị. 4 .7. Bảng đ ánh giá xếp loại củ a các đơn vị được gửi cho Phòng TC - HC tổng hợp và trình Giám đố c Cô ng ty phê duyệt làm cơ sở tính lương. IV. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG 1 . Mục đích của hệ thố ng trả lương - Nâng cao năng suất và ch ất lượng lao động của công nhân viên đ ể thúc đ ẩy tăng trưởng sản xuất kinh doanh. - Tạo sự công b ằng giữa công việc và thu nhập. - Nâng cao th ành tích tổ độ i và cá nhân. - Có khả n ăng cạnh tranh trên thị trường lao đ ộng. 2 . Các văn bản có liên quan:
- Điều lệ Công ty cổ ph ần ph át triển truyền thông Việt Ba. - Nghị đ ịnh 28CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi m ới và quản lý qu ỹ tiền lương. - Thông tư 13 LĐTBXH/TT ngày 14/4/1997. - Công văn 4320 LĐTBXH/TT ngày 29/12/1998. 3 . Nguyên tắ c chung: - Mức lương đ ược xây dựng trên cơ sở nội dung công việc, kỹ năng hay n ăng lực cần thiết để làm công việc đó và theo hướng dẫn 4320 ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Mức ch ênh lệch tiền lương giữa các chức danh căn cứ vào sự đóng góp của các chứ c danh cho các mục tiêu của Công ty. Do đ ó tiền lương xếp theo chức danh nhấn mạnh và công việc và kết quả công việc đó. - Qu ỹ tiền lương củ a Công ty sử dụng vào mục đích trả lương cho người lao động làm việc cho Công ty, không sử dụng vào mục đích kh ác. Qu ỹ tiền lương được phân chia theo nguyên tắc:  Công khai  Công b ằng  Gắn vật chất với tinh thần  Th ể chế ho á bộ m áy và tiêu chu ẩn ho á mỗi vị trí của mỗi chức danh lao động - Đánh giá kết quả công việc hàng tháng dựa trên h ệ thống tiêu ch í bình xét của Công ty đã được lượng ho á và cụ thể hó a đối với từng đơn vị, kết hợp với b ảng chấm công làm căn cứ để trả lương hàng th áng cho người lao động. Nguồn hình thà nh quỹ tiền lương: Qu ỹ tiền lương của Công ty ký hiệu (Q) được trích lập trên cơ sở đơn giá tiền lương được duyệt (V) căn cứ vào kết qu ả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (Doanh thu - Chi phí không lương) và qu ỹ lương dự phòng (Qdp) n ăm trước chuyển sang.
Q= V x (Doanh thu - Chi phí không lương) + Qdp n ăm trước 4 . Sử dụng và phân phối quỹ tiền lương Tổng qu ỹ tiền lương củ a các đơn vị, bộ phận được phân phố i nh ư sau: - Qu ỹ tiền lương củ a các đơn vị được trích lập trên cơ sở đơn giá tiền lương củ a Công ty giao cho (Doanh thu - Chi phí không lương). - Qu ỹ tiền lương của bộ ph ận văn phòng được xác đ ịnh trên cơ sở đơn giá tiền lương của Công ty được duyệt trừ đi phần đơn giá đã giao cho các đơn vị. - Qu ỹ lương phân phối trực tiếp cho người lao động (Qsx) Qsx= 83% Q 17% còn lại của Quỹ lương đ ược sử dụng nh ư sau: + 7% trích qu ỹ lương dự phòng (Được phân phố i theo quy chế sử dụng và quản lý qu ỹ lương d ự phòng của ngành ban h ành kèm theo quyết đ ịnh số 458/QĐ/ĐS - TCCBLĐ n gày 18/4/2000). + 10% trích lập qu ỹ điều tiết chung củ a Công ty (Được d ùng để điều tiết qu ỹ tiền lương giữa các đ ơn vị trong Công ty, đ ảm bảo sự ổn đ ịnh tiền lương cho n gười lao động). Trong trường hợp Qu ỹ điều tiết ch ưa sử dụng hết, Giám đốc Công ty có quyền sử dụng Qu ỹ điều tiết đ ể chi thưởng cho các cá nhân đ ạt đ ược th ành tích xuất sắc trong n ăm. - Quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động (Qsx): Trước hết được phân bổ cho người lao động trong các bộ phận theo mức lương thời gian đã được xác lập cho từng chức danh công việc, phần này gọi là lương thời gian (Qtg), phần còn lại là phần lương sản phẩm trả cho các chức danh ăn lương sản phẩm (Qsp): Qsx = Qtg+ Qsp 5 . Cách trả lương 5 .1. Tiền lương h àng th áng Tiền lương h àng th áng được trả làm 2 kỳ căn cứ vào b ảng chấm công từ n gày 1 hàng tháng đ ến cuối tháng: - Kỳ 1: Trả tạm ứng từ ngày 15 đến 17 hàng tháng - Kỳ 2: Thanh toán vào các ngày 4 đ ến 7 tháng sau
5 .2. Tiền lương cho các cá nh ân T(i): Đố i với bộ ph ận ăn lương theo thời gian: - K 1i  Tmin bp Ti =  Pti  N ti Pi  N cd K1i: Hệ số lương ch ức danh của người thứ i Tminbp: Mức lương tối thiểu của từng bộ ph ận Pi: Điểm thành tích tố i đa của người thứ i ( Cán b ộ qu ản lý P1=40, nhân viên Pi= 36) Pti: Điểm th ành tích thực tế của người thứ i đ ạt được trong th áng theo tiêu chí xét chọn Ncd: Ngày công chế độ (Bình quân 24 ngày công/tháng) Nti: Ngày công thự c tế của người thứ i Đố i với bộ phận ăn lương theo số lư ợng sản phẩm được trả gồm 2 - phần: T1i  T2i Ti =  Pti Pi T1i: Lương cố đ ịnh theo chứ c danh công việc củ a người thứ i T2i: Lương theo số lượng sản phẩm của người thứ i Pti: Điểm thành tích hàng tháng của người thứ i theo tiêu ch í xét chọn  Cách tính T1i K 1i  Tmin bp T1i =  N ti N cd * Cách tính T2i: T2i = Đơn giá lương sản phẩm X Số lượng sản phẩm
* Cách tính ngày công thực tế: - Ngày làm việc thực tế của mỗi người bao gồm: Những ngày làm việc tại cơ quan, đi công tác trong và ngoài nước, đi học dưới 1 tháng (do Công ty cử đi học). - Những ngày công: nghỉ việc để đi họ c liên tụ c từ 1 tháng trở lên được tính theo hệ số b ằng 0,9 Nt (trư ờng hợp được Công ty cử đi học). * Cách tính h ệ số Pti: Điểm th ành tích công tác h àng th áng được xác đ ịnh dựa trên hệ thống tiêu chí b ình xét của Công ty. 5 .3. Trả lương cho một số trường hợp khác: - Những người làm việc theo h ợp đồng ngắn hạn được trả lương theo mức thỏa thuận ghi trong hợp đồng ký kết nhưng không th ấp hơn mứ c lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Những người nghỉ chờ chế độ hưu trí, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hưởng lương (không trự c tiếp tham gia sản xuất) được trả lương theo hệ số lương của nghị đ ịnh 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ. - Những ngư ời giữ kiêm nhiệm nhiều ch ức được hưởng mức lương của chức danh có hệ số lương cao nhất. 5 .4. Trợ cấp BHXH CBCNV trong thời gian nghỉ ốm đ au, thai sản, tai nạn rủi ro, con ốm mẹ n ghỉ.,. được hư ởng BHXH theo chế độ h iện h ành. Mức lương làm căn cứ tính BHXH và trích nộp gồm có: Hệ số lương đ ang hưởng, phụ cấp (n ếu có ) và mức lương tối thiểu theo quy định của Chính Phủ. 5 .5. Phân phối kho ản tiền lương còn lại Quỹ lương còn lại (nếu có) được trích lập theo quý, 6 tháng hoặc cả năm được phân phối cho người lao động theo tỷ lệ tương ứng với mức lương cố định trong từng vị trí kết hợp với ngày công và hệ số thành tích theo quý, 6 tháng hoặc cả năm. Cách tính lương còn lại Tcl
Qcl Tcli =  Pti N ti K ti  Pti N ti K i Tcli: Lương còn lại của người thứ i Qcl: Qu ỹ lương còn lại của bộ phận Nti: Ngày công lao động thự c tế của người thứ i Ki: Hệ số lương Pti: Điểm thành tích thực tế của người thứ i đ ạt được trong kỳ 5 .6. Điều khoản khác Định kỳ h àng năm, Công ty xét tăng giảm lương cho cá nhân ở các vị trí công tác. Căn cứ xét tăng giảm lương là hệ số thành tích mà cá nhân ở vị trí đó đ ạt được trong k ỳ, cụ thể:  Đạt 389 điểm/năm được tăng 10% hệ số K.  Chỉ đạt 280 đ iểm/năm b ị giảm 10% hệ số K.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ PHƯƠNG HƯỚNG NH ẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC Q UẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA Trong thời gian th ực tập tại khách sạn Công ty, em nhận th ấy rằng Công ty đ ã ho ạt động theo cơ ch ế quản lý đồng bộ và có hiệu quả. Song bên cạnh những kinh nghiệm đáng học tập còn có một số vấn đề đáng bàn. Nếu khắc phục được những vấn đề này chắc ch ắn sẽ tạo ra hiệu qu ả cao h ơn trong ho ạt động kinh doanh và đồng thời giúp Công ty cổ phần ph át triển truyền thông Việt Ba khẳng đ ịnh hơn về vị trí và u y tín của mình trên th ị trường. I. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT Sau đ ây là m ột số phương hướng nhằm ho àn hoàn thiện công tác qu ản trị n guồn nhân lực và trong công tác tuyển dụng của Công ty: Công tác tuyển dụng lao động ở Công ty cổ phần phát triển truyền th ông Việt Ba có nhiều tiến bộ, nó thể hiện chất lượng cao từ khâu tổ chức tuyển dụng đ ến h ình thức, nội dung tuyển dụng. Song có mộ t vấn đề đáng quan tâm trong phương pháp tuyển chọn nhân lực. Hiện nay Cô ng ty chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn đố i với người đ ược tuyển chọn. Tuy ai cũng biết được ưu việt củ a loại phỏng vấn n ày. Đó chính là sự đ ánh giá tổng thể kh ả n ăng củ a người phỏng vấn mà tốn ít thời gian và chi phí. Song ta chư a th ể đ áng giá chính xác bởi nó còn bị chi phối b ởi tính chủ quan của n gười phỏ ng vấn. Nên chăng, Công ty n ên có tiến hành trắc ngiệm (test) sau khi qua cuộc phỏng vấn sơ bộ. Việc tiến hành thêm phương ph áp trắc nghiệm sẽ giúp cho Công ty có n guồn nh ân lự c tốt. Tuy m ất thời gian và tốn kém h ơn song nếu Công ty tiến h ành thì có ngh ĩa là họ đã giảm được chi phí đ ào tạo sau này và chất lượng phục vụ cũng sẽ đ ược nâng cao. Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp, công ty trên th ế giới đã đầu tư trước để tạo nguồn nh ân lực trong tương lai b ằng cách hỗ trợ liên kết với các trung tâm đ ào tạo, tiến h ành bảo trợ những học viên xuất sắc ngay khi còn đang họ c tại