Các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động của các doanh nghiệp FDI ở khu công nghiệp Bắc Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này được thực hiện bằng việc khảo sát năng suất lao động ở khu công nghiệp Bắc Ninh với 405 phiếu trả lời hợp lệ, sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 6 nhân tố (động lực, giám sát, quản lý, kỹ thuật, nhân lực, yếu tố bên ngoài) có ảnh hưởng đáng kể tới năng suất lao động của doanh nghiệp FDI khu công nghiệp Bắc Ninh, trong đó nhân tố nhân lực có ảnh hưởng mạnh nhất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động của các doanh nghiệp FDI ở khu công nghiệp Bắc Ninh

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP FDI Ở KHU CÔNG NGHIỆP BẮC NINH TS. Đỗ Thị Ngọc Anh Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Tóm tắt Năm 2017 tỉnh Bắc Ninh đứng thứ 2 cả nước về thu hút vốn đầu tư FDI và đứng thứ 4 trong cả nước về quy mô kinh tế. Giá trị khu vực FDI tạo ra chiếm tới 89,9% giá trị của ngành công nghiệp của Bắc Ninh. Tỉnh Bắc Ninh đang phấn đấu xây dựng để trở thành Thành phố vệ tinh của thủ đô Hà nội, trung tâm công nghệ cao của cả nước, việc tăng năng suất lao động của doanh nghiệp FDI là cần thiết. Nghiên cứu này được thực hiện bằng việc khảo sát năng suất lao động ở khu công nghiệp Bắc Ninh với 405 phiếu trả lời hợp lệ, sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 6 nhân tố (động lực, giám sát, quản lý, kỹ thuật, nhân lực, yếu tố bên ngoài) có ảnh hưởng đáng kể tới năng suất lao động của doanh nghiệp FDI khu công nghiệp Bắc Ninh, trong đó nhân tố nhân lực có ảnh hưởng mạnh nhất. Để tăng năng suất lao động trong các doanh nghiệp FDI của ngành công nghiệp Bắc ninh thì các doanh nghiệp FDI cũng như phía chính quyền tỉnh Bắc ninh đặc biệt chú trọng tới nguồn nhân lực và có chính sách phù hợp phát triển nhân lực. Đặt vấn đề Theo thống kê của ban quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh, lũy kế đến hết năm 2017 tổng số doanh nghiệp đanh hoạt động tại Bắc Ninh là 1.204 doanh nghiệp. Trong đó doanh nghiệp trong nước là 415, trong khi doanh nghiệp FDI là 789. Như vậy tính trung bình cứ 10 công ty thì có tới 6,5 là doanh nghiệp FDI. Tính lũy kế đến hết 2017 số vốn đầu tư đăng ký đạt 16.619,52 triệu USD, trong đó nhóm doanh nghiệp FDI là 14.764,57 triệu USD – chiếm tới 95% tổng vốn. Trong 8 tháng đầu năm 2018, có 130 dự án FDI mới được Bắc Ninh cấp giấy chứng nhận đầu tư với tổng vốn đầu tư đăng ký đạt 356,365 triệu USD. Lũy kế đến hết tháng 8/2018, toàn Tỉnh Bắc Ninh có 1.260 dự án FDI còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư sau điều chỉnh là 16.559,232 triệu USD. Năm 2017 tỉnh Bắc Ninh đứng thứ 2 cả nước về thu hút vốn đầu tư FDI và đứng vị trí thứ 4 về quy mô kinh tế trong 63 tỉnh thành. Hiện nay, khu vực FDI tạo ra tới 89,9% giá trị sản xuất công nghiệp của Bắc Ninh (năm 2007, chỉ chiếm 32,2%). Để phát huy hơn nữa những thành tựu của ngành công nghiệp trong quá trình xây dựng Bắc Ninh trở thành Thành phố vệ tinh của Thủ đô Hà Nội, trung tâm công nghệ cao của Việt Nam, thì việc xác định các nhân tố tác động tới năng suất lao động của các doanh nghiệp FDI ở khu công nghiệp Bắc Ninh là cần thiết. Từ đó có những gợi ý cho doanh nghiệp FDI, cho tỉnh Bắc Ninh trong kế hoạch phát triển Bắc Ninh, thu hút đầu tư nước ngoài FDI vào Tỉnh. 81
I. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Định nghĩa năng suất lao động Có nhiều định nghĩa khác nhau về năng suất lao động. Amina Hameed (2009) cho rằng năng suất lao động là một tỷ lệ để đo lường về một cá nhân, tổ chức, ngành công nghiệp và quốc gia chuyển đổi như thế nào các nguồn lực đầu vào như lao động, vật liệu, máy móc thành hàng hoá và dịch vụ. Gundecha (2013) đã định nghĩa Năng suất lao động là lao động trực tiếp trung bình trên giờ mà yêu cầu cần đạt được trên một đơn vị vật liệu. Năng suất lao động có thể được đo bởi thước đo giữa đầu ra trên đơn vị đầu vào sử dụng (Robles và cộng sự, 2014). Đầu vào có thể là giờ lao động, chi phí lao động. Đầu ra có thể là sản lượng đầu ra, giá trị đầu ra, giá trị gia tăng hay là doanh thu. Năng suất lao động là tỷ lệ giữa đầu ra với chi phí lao động sử dụng. Đầu ra Năng suất lao động = Chi phí lao động Hoặc là năng suất lao động là tỷ lệ giữa đầu ra và giờ lao động Đầu ra Năng suất lao động = Giờ lao động Hay năng suất lao động là tỷ lệ giữa chi phí lao động/giờ lao động trên đơn vị đầu vào Chi phí lao động/ Giờ lao động Năng suất lao động = Đầu vào Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về năng suất lao động. Năng suất lao động được hiểu là là tỷ lệ giữa đầu ra với đầu vào đã được sử dụng trong một thời gian xác định. Trong đó yếu tố đầu vào là chi phí lao động, giờ lao động; Yếu tố đầu ra là sản lượng đầu ra, giá trị đầu ra, doanh thu, giá trị gia tăng. 82
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng tới năng suất lao động Tổng quan nghiên cứu thực nghiệm trước đây cho thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới năng suất của người lao động như vật liệu, tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc, quản lý, giám sát… và được tổng hợp dưới bảng sau: Bảng 1: Tổng hợp các yếu tố tác động tới năng suất lao động Nhân tố Tác giả/Năm - Thiếu khuyến khích tài chính Jarkas và Radosavljevic (2012); Bùi - Chậm thanh toán lương Trung Kiên (2014); Nguyễn Văn Đông (2017) Điều kiện làm việc ngèo nàn Makulsawatudom và cộng sự (2004); Động lực Makulsawatudom and Emsley (2001) Giao tiếp giữa người quản lý và người lao Jakas và cộng sự (2012) động Người giám sát không đủ năng lực Makulsawatudom and Emsley (2001); Jarkas và Radosavljevic (2012); Giám sát Sự chậm trễ kiểm tra giám sát Makulsawatudom and Emsley (2001) Phương pháp giám sát không phù hợp Thomas and Sudhakumar (2013) Giám sát không thường xuyên Sherif và cộng sự (2014) Người lao động nghỉ làm không có kế hoạch Makulsawatudom và cộng sự (2004); Muhammad và cộng sự (2015); Thiếu kinh nghiệm làm việc Adman Enshassi và cộng sự (2007); Nhân lực Jakas và cộng sự (2012); El-Gohary and Aziz (2014)… Thiếu kỹ năng lao động Jakas và cộng sự (2012); El-Gohary and Aziz (2014); Bùi Trung Kiên (2012) 83
Thiếu vật liệu trong quá trình sản xuất Adman Enshassi và cộng sự (2007); Jarkas và Radosavljevic (2012); Bùi Trung Kiên (2012)… Thiếu công cụ, thiết bị sản xuất Makulsawatudom và cộng sự (2004) Chiến lược của nhà quản lý chưa phù hợp Alwi (2003) Quản lý Lập kế hoạch và thực hiện không thực tế, Jarkas và Radosavljevic (2012); thay đổi kế hoạch thực hiện Muhammad và cộng sự (2015) Chậm trễ trong việc đáp ứng các yêu cầu Jarkas và Radosavljevic (2012); thông tin Thomas and Sudhakumar (2013) Thiếu các cuộc họp định kỳ với người lao động Thomas and Sudhakumar (2013) Hệ thống truyền thông nghèo nàn Makulsawatudom và cộng sự (2004) Chất lượng thiết kế sản xuất Jarkas và Radosavljevic (2012); Kỹ thuật Jarkas and Bitar (2012) Thiếu sự đầu tư cho công nghệ Nguyễn Thanh Hải (2016); Lê Văn Hùng (2016) Thời tiết (độ ẩm, nhiệt độ…) Mahamid (2013); Sherif và cộng sự (2014); Yếu tố bên ngoài Xã hội, kinh tế, thể chế Kazaz và cộng sự (2016) Vốn, dịch chuyển cơ cấu Lê Văn Hùng (2016) Nguồn: Tác giả tổng hợp tài liệu Như vậy có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động, nhân tố thuộc về phía doanh nghiệp, nhân tố thuộc về người lao động và nhân tố bên ngoài. 1.3. Lý thuyết nghiên cứu Các lý thuyết được các nghiên cứu thực nghiệm trước đây sử dụng làm lý thuyết nền tảng nghiên cứu về năng suất lao động được phải kể tới là lý thuyết quản lý (lý thuyết quản lý cổ điển, lý thuyết mối quan hệ giữa con người, lý thuyết hệ thống, lý thuyết quan hệ mới); lý thuyết động lực. Mỗi lý thuyết nghiên cứu có những ưu điểm và hạn chế, lý thuyết sau thường khắc phục những hạn chế của lý thuyết trước. Năng suất lao động là tỷ lệ giữa kết quả đầu ra và đầu vào. Để tăng năng suất lao động thì đòi hỏi người quản lý phải có chính sách quản lý phù hợp như sự phân công, phân cấp, phân quyền cách rõ ràng và xây dựng kế hoạch kinh doanh một phù hợp. Việc xây dựng các chính sách quản lý đòi hỏi người quản lý phải dựa trên nhu cầu tâm lý, xã hội và trình độ chuyên môn của người lao động. Do vậy, để để tăng năng suất lao động của các doanh 84
nghiệp FDI khu công nghiệp ở tỉnh Bắc Ninh thì nghiên cứu này sử dụng kết hợp lý thuyết quản lý và lý thuyết động lực. II. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Từ tổng quan nghiên cứu về nhân tố, lý thuyết nghiên cứu tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu: Yếu tố thuộc về doanh nghiệp Quản lý Giám sát Kỹ thuật công nghệ Năng suất lao động Động lực Yếu tố Nhân lực Yếu tố bên ngoài Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả III. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên việc tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước theo các yếu tố được liệt kê ở bảng 1 và điều kiện thực tế ở Việt Nam, ý kiến của chuyên gia. Để đảm bảo bảng hỏi người được hỏi dễ dàng trả lời các câu hỏi thì bảng hỏi sơ bộ được gửi tới các những người quản lý, nhân viên trong một vài doanh nghiệp trước khi xây dựng bảng hỏi chính thức. Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 phần: Phần 1: Thông tin chung; Phần 2: Đánh giá mức độ đồng ý của công nhân, nhà quản lý về thành phần các yếu tố ảnh hưởng tới năng suất lao động. Bảng hỏi sử dụng thang đo likert 5 điểm (1-Rất không đồng ý đến 5- Rất đồng ý), các câu hỏi được thiết kế theo thang đo thứ bậc hoặc định danh. Khảo sát được thực hiện tại các doanh nghiệp FDI ở khu công nghiệp Bắc Ninh, với số phiếu phát ra 500 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 405 phiếu. Phương pháp thu thập dữ liệu là 85
phương pháp thuận tiện. Dữ liệu thu thập được làm sạch, nhập dữ liệu và sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích. IV. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 4.1. Đặc điểm về mẫu nghiên cứu Dựa trên kết quả thống kê với cỡ mẫu phân tích N= 405 cho thấy trong tổng cỡ mẫu thì tỷ lệ nữ là 73,1%, độ tuổi nằm trong khoảng 18-30 chiếm tỷ trọng nhiều nhất 57%. Vị trí công việc của người trả lời chủ yếu là công nhân chiếm 67,2%, ngoài ra ở vị trí nhân viên, nhà quản lý. 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach-Alpha Hệ số Cronbach Alpha thường được các nhà nghiên cứu sử dụng để đánh giá mức độ tin cậy của thang đo đưa ra khảo sát. Theo Nunnally (1967), Zikmund (2010) cho rằng một thang đo có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach Alpha tổng ≥ 0.60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy và các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn hoặc bằng 0.3. Bảng 2: Bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo Tƣơng Cronbac Cron Thang quan h-alpha Mã thành phần thang đo bach- đo biến nếu loại alpha tổng biến Nhà quản lý không có lịch trình, kế hoạch sản QL1 ,496 ,779 xuất cụ thể Hướng dẫn không rõ ràng đối với người lao QL2 ,536 ,765 Quản lý động ,793 Khó khăn tài chính của chủ đầu tư dẫn tới ngừng QL3 ,639 ,731 sản xuất (thiếu NVL, công cụ…) QL4 Thiếu các cuộc họp định kỳ với người lao động ,605 ,743 QL5 Thiếu sự trao quyền cho người lao động ,594 ,749 GS1 Người giám sát không đủ năng lực ,743 ,809 GS2 Phương pháp giám sát không phù hợp ,662 ,843 Giám GS3 Người giám sát hay bỏ vị trí giám sát ,735 ,811 ,861 sát GS4 Giám sát thực hiện không thường xuyên, không ,695 ,828 chặt chẽ Kỹ KT1 Máy móc thiết bị bị hư hỏng ngừng sản xuất ,491 ,763 ,771 thuật KT2 Máy móc lạc hậu, hiệu suất sản xuất thấp ,571 ,718 86
KT3 Thiếu sự áp dụng công nghệ kỹ thuật cao trong ,577 ,714 sản xuất KT4 Thiếu sự cải tiến kỹ thuật sản xuất ,663 ,666 DL1 Điều kiện làm việc đáp ứng chưa tốt (thiếu ánh ,781 ,891 sáng, thiếu chỗ thư giãn, nghỉ ngơi…) DL2 Công tác an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe ,779 ,891 người lao động chưa đầy đủ ,911 DL3 Thưởng, phạt thiếu sự công bằng ,750 ,895 Động DL4 Thiếu công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ, kỹ lực ,692 ,903 năng người lao động DL5 Người lao động được trả lương chưa tương ,714 ,900 xứng, thiếu công bằng DL6 Bầu không khí làm việc thiếu sự gắn kết người ,794 ,889 lao động NL1 Người lao động thiếu kinh nghiệm làm việc ,785 ,887 NL2 Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của ,750 ,892 người lao động thấp Nhân NL3 Người lao động không trung thành ,681 ,902 ,909 lực NL4 Người lao động không hài lòng với công việc ,724 ,896 NL5 Sức khỏe người lao động yếu ,747 ,893 NL6 Độ tuổi người lao động già ,797 ,885 BN1 Điều kiện thời tiết xấu (mưa, độ ẩm…) ,754 ,854 BN2 Chính sách pháp luật, thuế của nhà nước thay Yếu tố ,761 ,851 đổi bên ,887 BN3 Lãi suất tăng khó đáp ứng nguồn tài chính ,763 ,851 ngoài Người cung ứng (hoặc người mua) thay đổi hợp BN4 ,735 ,861 đồng Năng Năng suất lao động hiện nay của người lao động NS1 ,605 ,728 ,785 suất lao tại Bắc Ninh là thấp động Năng suất lao động hiện nay của người lao động NS2 tại Bắc Ninh là một hạn chế trong việc thu hút ,645 ,688 đầu tư Năng suất lao động hiện nay là thấp so với điều NS3 ,624 ,710 kiện tương tự tại Việt Nam và trên thế giới 87
Kết quả cho thấy, hệ số tương quan biến- tổng của các biến quan sát với các thang đo là cao, toàn bộ trên 0.4, điều này cho thấy các biến quan sát có sự tương quan tốt với tổng thể thang đo. Hệ số Cronbach-alpha của các thang đo đều có giá trị trên mức 0.6 và nhỏ hơn hệ số cronbach anpha tổng của từng nhân tố, do đó các thang đo có độ tin cậy. 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach‟s Alpha tiếp theo đánh giá thang đo theo giá trị hội tụ và phân biệt qua phương pháp phân tích EFA. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy với các biến quan sát khảo sát về năng suất lao động có kết quả tốt, với hệ số KMO = 0.825, Sig= 0.000, đều cho thấy rằng kết quả phân tích nhân tố khám phá là có sự tin cậy cao. Giá trị tổng phương sai trích của nhân tố thứ sáu và giá trị hệ số hội tụ eigenvalues của nhân tố này, lần lượt là 67.5%>50%, 1.714>1, và các biến quan sát ban đầu có sự hội tụ ở 06 nhân tố, biểu diễn được 67.5% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát. 4.4. Phân tích tƣơng quan hồi quy Bảng 3: Phân tích tương quan Năng suất lao động Pearson Correlation ,434** Động lực Sig. (2-tailed) ,000 N 405 Pearson Correlation ,503** Giám sát Sig. (2-tailed) ,000 N 405 Pearson Correlation ,427** Quản lý Sig. (2-tailed) ,000 N 405 Pearson Correlation ,514** Kỹ thuật Sig. (2-tailed) ,000 N 405 Pearson Correlation ,614** Nhân lực Sig. (2-tailed) ,000 N 405 Pearson Correlation ,498** Yếu tố bên ngoài Sig. (2-tailed) ,000 N 405 Nguồn: Tác giả tổng hợp phân tích dữ liệu sơ cấp 88
Bảng 3 cho thấy các biến động lực, giám sát, quản lý, kỹ thuật, nhân lực và yếu tố bên ngoài đều có Sig = 0.000 có ý nghĩa thống kê. Hơn thế nữa, biến nhân lực có sự tương quan lớn nhất với Pearson Correlation là 0.614** , tiếp theo là biến kỹ thuật với Pearson Correlation là 0.514** và cuối cùng là biến quản lý với Pearson Correlation là 0.427** . Bảng 4: Giá trị R Square Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Square Estimate 1 ,948a ,898 ,896 ,18131 Nguồn: Tác giả phân tích dữ liệu Theo kết quả phân tích được tổng hợp ở bảng 4 cho thấy có 89,8% năng suất lao động được giải thích bởi các biến động lực, quản lý, giám sát, kỹ thuật, nhân lực, yếu tố bên ngoài. Bảng 5: Kết quả phân tích hồi quy Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -,042 ,057 -,742 ,458 DL ,200 ,010 ,321 19,741 ,000 ,972 1,028 GS ,176 ,010 ,316 18,327 ,000 ,862 1,160 1 QL ,167 ,011 ,253 15,194 ,000 ,921 1,086 KT ,154 ,011 ,236 13,598 ,000 ,853 1,172 NL ,244 ,009 ,435 25,862 ,000 ,907 1,103 BN ,111 ,009 ,208 11,993 ,000 ,855 1,170 Nguồn: Tác giả phân tích dữ liệu Kết quả phân tích hồi quy cho thấy Sig =0.000 có ý nghĩa thống kê, các biến động lực, giám sát, quản lý, kỹ thuật, nhân lực, yếu tố bên ngoài có tác động tới năng suất lao động của doanh nghiệp FDI ở Bắc Ninh. Nhân tố có tác động mạnh nhất tới năng suất lao động của doanh nghiệp FDI Bắc Ninh là nhân lực với hệ số Beta là 0.435, tiếp theo là động lực với hệ sô 0,321, 89
nhân tố giám sát với hệ số 0.316, nhân tố quản lý với hệ số 0.253, tiếp theo là nhân tố kỹ thuật có hệ số 0.236 và cuối cùng là các yếu tố bên ngoài với hệ số 0.208. Mô hình hồi quy có dạng: NS = -0,42+ 0.200*DL + 0.176*GS +0.167*QL + 0.154*KT + 0.244*NL + 0.111*BN V. KẾT LUẬN Có 6 yếu tố (động lực, giám sát, quản lý, kỹ thuật, nhân lực, yếu tố bên ngoài) có ảnh hưởng tới năng suất lao động của các doanh nghiệp FDI ở khu công nghiệp Bắc Ninh. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể tới năng suất lao động của các doanh nghiệp FDI khu công nghiệp Bắc Ninh, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là yếu tố nhân lực, tiếp theo là động lực và cuối cùng là yếu tố bên ngoài. 5.1. Ứng dụng nghiên cứu Đóng góp khoa học: Bổ sung thêm các kiến thức về năng suất lao động, nhân tố tác động tới năng suất lao động. Về mặt thực tiễn: Để tăng năng suất lao động các doanh nghiệp FDI khu công nghiệp Bắc ninh cần phải chú trọng tới nhân lực, tạo động lực cho người lao động, cùng với nữa tăng cường công tác giám sát, quản lý hiệu quả, cải tiến kỹ thuật. Cụ thể: - Tăng cường công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, thường xuyên tổ chức thi tay nghề; - Nâng cao nhận thức của người lao động thông qua công tác tuyên truyền họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động từ đó sẽ tăng thu nhập, cơ hội thăng tiến; - Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người giám sát. Tăng cường hoạt động giám sát, giám sát phải được thực hiện thường xuyên liên tục, các trường hợp vi phạm trong lao động sản xuất phải được xử lý kịp thời. - Tạo động lực cho người lao động thông qua các hoạt động như khen thưởng kịp thời, tăng lương cho người lao động có thành tích trong sản xuất; trả lương xứng đáng với công việc của họ; người lao động được làm việc trong môi trường làm việc tốt; có sự gắn kết giữa người lao động, với tổ chức, người quản lý; người lao động có cơ hội được thăng chức; được học tập nâng cao trình độ chuyên môn; môi trường làm việc thân thiện. - Đổi mới trang thiết bị, máy móc, áp dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại để đáp ứng nhu cầu đổi mới. 90
- Doanh nghiệp phải thường xuyên tổ chức các cuộc họp để lắng nghe ý kiến của người lao động, khắc phục những hạn chế và có chính sách quản lý phù hợp. - Thường xuyên cử cán bộ quản lý học tập kỹ năng quản lý điều hành, đề điều hành có hiệu quả trong doanh nghiệp. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Adnan Enshassi et al (2007), “Factors affecting labour producity in building projects in the gaza strip”, Journal of civil engineering and management, http:/www.jcem.vgtu.lt 2007, Vol XIII,No 4, pp. 245–254 2. Alwi, S. (2003) “Factors influencing construction productivity in the Indonesian context”, in: Proceeding of the 5th EASTS Conference, Fukuoka, 2003, Japan. 3.El-Gohary and Aziz (2014), :Factors influencing construction labor productivity in Egypt”, Journal of Management in Engineering, No 30, pp. 1-9 4. Nguyễn Thanh Hải và Nguyễn Thị Lệ Hoa (2016), “Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động tại Việt Nam thông qua khảo sát các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp”, Tạp chí Khoa học và Kỹ thuật Việt nam. 5. Jarkas A.M and Bitar C.G (2012), “Factors affecting construction labor productivity in Kuwait”, Journal of Construction Engineering and Management, No 138 6. Jarkas A.M and Radosavljevic M (2013), “Motivational factors impacting the productivity of construction master craftsmen in Kuwait”, Journal of Management in Engineering, No 29 7. Kazaz et al. (2016), “ Factors affecting labour productivity: Perspectives of craft workers” Available online at www.sciencedirect.com, Procedia Engineering, No 164, pp. 28 – 34. 8. Bùi Trung Kiên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng tới năng suất lao động ngành xây dựng, Đại học Kinh tế tp HCM. 9. Mahamid I (2013), “Contractors perspective toward factors affecting labor productivity in building construction”, Journal of Engineering, Construction and Architectural Management, pp. 446 – 460 10. Makulsawatudom, A., Emsely. M., and Sinthawanarong, K. (2004), “Critical factors influencing construction productivity in Thailand”, Journal of KMITNB, No 14(3). 11. Sherif M., Remon F., Enas S. M., Madeha M. A., Eman K. A (2014), “Critical factors affecting construction labor productivity in Egypt”, American Journal of Civil Engineering, Vol. 2, No. 2, pp. 35-40 91