Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM<br /> VIỆC CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI<br /> THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI<br /> Trần Thị Thanh Thanh1<br /> Nguyễn Thị Phương Tú2<br /> Tóm tắt: Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm<br /> việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi. Kết quả nghiên cứu cho thấy<br /> có 04 yếu tố tác động đến động lực làm việc, bao gồm: (1) chính sách tiền lương; (2) môi trường<br /> làm việc; (3) phương pháp lãnh đạo, quản lý; (4) cơ hội thăng tiến. Kết quả có được từ nghiên<br /> cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn<br /> nhân lực của đơn vị hành chính thành phố Quảng Ngãi.<br /> Từ khóa: Các yếu tố, Động lực làm việc, Công chức hành chính nhà nước<br /> 1.<br /> <br /> Giới thiệu<br /> <br /> Thành phố Quảng Ngãi là đơn vị hành chính trực thuộc tỉnh Quảng Ngãi, là một đô thị phát<br /> triển muộn so với nhiều đô thị khác trong nước. Sự phát triển muộn xét về mặt nào đó có một số<br /> thuận lợi nhất định, nhưng bao trùm vẫn là một khó khăn lớn trên đường phát triển. Thành phố<br /> Quảng Ngãi là nơi tập trung các hoạt động kinh tế, là trung tâm kinh tế của tỉnh Quảng Ngãi xưa<br /> và nay. Tuy vậy, do hoàn cảnh là một đô thị phát triển muộn, nông nghiệp ở địa bàn thành phố<br /> Quảng Ngãi trước đây còn chiếm một tỷ trọng đáng kể.<br /> Theo số liệu Sở nội vụ tỉnh Quảng Ngãi (http://www.quangngai.gov.vn, 2017), số lượng đội<br /> ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố ngày càng được nâng lên. Trong số lực lượng công<br /> chức viên chức tại thành phố có trên 50% có trình độ đại học, sau đại học và 69,12% có trình độ<br /> trung cấp chính trị trở lên; từ năm 2011 đến năm 2016, thành phố đã đào tạo và thu hút 30 tiến sĩ,<br /> 513 thạc sĩ. Tuy nhiên, qua khảo sát, công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh còn<br /> hạn chế, chất lượng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, nhất là cán bộ công chức ngành y tế, khoa học và<br /> công nghệ,...<br /> Đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào<br /> tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên<br /> nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, sự bảo thủ trong cách<br /> nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá,<br /> không thạo việc, tác phong chậm chạp, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... của các công chức dẫn<br /> đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính. Vì thế, việc nghiên cứu các<br /> yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng<br /> <br /> 1<br /> 2<br /> <br /> . ThS. Trường Đại học Tài chính Kế toán Quảng Ngãi<br /> . ThS. Trường Đại học Tài chính Kế toán Quảng Ngãi<br /> <br /> Ngãi là thực sự rất cần thiết, qua đó góp phần đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực<br /> làm việc cho công chức hành chính nhà nước tại Quảng Ngãi.<br /> 2.<br /> <br /> Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu<br /> 2.1. Cơ sở lý thuyết<br /> 2.1.1.<br /> <br /> Động lực và động lực làm việc<br /> <br /> Động lực có thể được định nghĩa như là một trạng thái hoặc điều kiện nội tại (đôi khi mô tả<br /> như là một nhu cầu, mong muốn) kích hoạt hoặc kích động hành vi và dẫn đến hành vi nhằm đáp<br /> ứng nhu cầu con người (Lussier, 1990).<br /> Động lực làm việc phản ánh cách tiếp cận chung của con người đối với công việc và sự sẵn<br /> sàng làm việc của con người. Động lực làm việc là một động lực thiết yếu để tăng hiệu quả công<br /> việc, tạo sự hăng say, đam mê sáng tạo trong công việc. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc<br /> Quân (2007), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường<br /> nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Hay theo Robbins (2013), động lực làm<br /> việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong<br /> điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.<br /> 2.1.2.<br /> <br /> Tạo động lực làm việc<br /> <br /> Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), tạo động lực làm việc là hệ thống các<br /> chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao<br /> động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu<br /> của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng<br /> cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.<br /> 2.1.3.<br /> <br /> Công chức<br /> <br /> Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây. Từ<br /> nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công<br /> chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên<br /> trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã<br /> được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước<br /> Cộng hòa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào<br /> làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ<br /> công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể<br /> đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”. [9, tr.228].<br /> Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức<br /> địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính<br /> phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp<br /> và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương<br /> gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”. [9, tr.156].<br /> Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có nêu về khái niệm công chức như<br /> sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh<br /> <br /> trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,<br /> cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,<br /> quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân<br /> mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị<br /> sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây<br /> gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;<br /> đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được<br /> bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.<br /> Như vậy mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, trong<br /> đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chức hay nói cách khác, sự khác<br /> nhau chính là ở chỗ xác định ai là công chức hành chính nhà nước.<br /> 2.1.4 . Công chức hành chính nhà nước<br /> Quản lý nhà nước còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước, là hoạt động tổ chức và điều<br /> hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước<br /> nào. Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức<br /> và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước do Chính phủ đại<br /> diện nhà nước thực thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước. Trên thực tế, quản lý nhà<br /> nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.<br /> Khái niệm về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008.<br /> Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức hành chính nhà nước, có thể lấy khái<br /> niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: công chức hành chính nhà nước (công chức quản lý nhà nước)<br /> là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương<br /> đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.<br /> 2.2 . Mô hình lý thuyết liên quan<br /> Các quy trình dựa trên lý thuyết động lực làm việc đã đạt được nổi bật trong những năm<br /> 1960. Các lý thuyết này cho thấy động lực là sự năng động theo thời gian (trong thời gian làm việc<br /> của cá nhân), tìm kiếm các nhân tố nguyên nhân liên quan đến thời gian (nhiệm kỳ), và các sự kiện<br /> (nội dung công việc, và bối cảnh công việc). Trong hai mươi năm qua, đã có sự quan tâm ngày<br /> càng tăng trong việc xác định động lực làm việc thông qua xác định các cấu trúc cho động lực làm<br /> việc như khó khăn trong công việc” (Jung et al., 1986), “phản hồi về hiệu suất”, “ Tính tự nhiên<br /> thú vị của công việc” (Campion and Thayer, 1987), “nhận dạng nhiệm vụ”, “nhiệm vụ quan trọng”,<br /> và “tự chủ trong công việc” (Tyagi, 1985) là những cấu trúc đã được xác định. Động lực làm việc<br /> được nghiên cứu kỹ lưỡng dựa trên nội dung - lý thuyết về động lực thông qua các tác phẩm của<br /> Maslow (1943, sự hài lòng, nhu cầu và công nhận).<br /> Thông qua các lý thuyết này, chúng ta biết rằng động lực làm việc được đặc trưng bởi các<br /> yếu tố như công việc an toàn và thú vị, khả năng thực hiện công việc, sự thừa nhận của cấp trên và<br /> đồng nghiệp, trả lương đầy đủ và phản hồi về hiệu suất.<br /> Theo Armstrong, 2007, để cải thiện động cơ, tăng sự trung thành và hành vi có trách nhiệm<br /> của nhân viên cần tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên. Và Ola và Adeyemi<br /> (2012) đã tiến hành điều tra động lực và sự hài lòng công việc của các thư viện cấp trung học tại<br /> <br /> Đại học Ibadan ở Nigeria đã phát hiện cho thấy sự không hài lòng về tiền lương dẫn đến thiếu tinh<br /> thần trong công việc.<br /> Theo nghiên cứu của James Heskett và Earl Sasser, việc tạo động lực cho người lao động<br /> làm việc là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung<br /> thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức.<br /> Thông qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của công chức kết hợp với các<br /> kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả điều chỉnh và bổ sung thêm một số yếu<br /> tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính cho phù hợp với đề tài nghiên<br /> cứu.<br /> Giả thuyết nghiên cứu:<br /> Chính sách tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng<br /> hái. Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết đầu tiên là:<br /> H1: Chính sách tiền lương có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của công chức hành<br /> chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi.<br /> Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng trong công tác,<br /> là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất<br /> lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu thứ hai là:<br /> H2: Môi trường làm việc có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của công chức hành<br /> chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi.<br /> Phương pháp lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của các<br /> tập thể và cá nhân, nâng cao năng lực, uy tín của người lãnh đạo, quản lý; khơi dậy và phát huy<br /> được sức mạnh của mỗi tập thể và cá nhân, tạo động lực tích cực cho công chức làm việc. Vì vậy,<br /> giả thuyết nghiên cứu thứ ba là:<br /> H3: Phương pháp lãnh đạo, quản lý có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của công<br /> chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi.<br /> Cơ hội thăng tiến cho công chức hành chính: Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công<br /> chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và<br /> gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Vì vậy,<br /> giả thuyết nghiên cứu thứ tư là:<br /> H4: Cơ hội thăng tiến có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của công chức hành<br /> chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi.<br /> Bảng 1. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu<br /> Tên yếu tố<br /> Chính sách tiền lương<br /> <br /> Giả thuyết<br /> <br /> Kỳ vọng chiều<br /> tác động<br /> <br /> Số lượng biến<br /> đo lường<br /> <br /> H1<br /> <br /> Cùng chiều (+)<br /> <br /> 04<br /> <br /> Môi trường làm việc<br /> <br /> H2<br /> <br /> Cùng chiều (+)<br /> <br /> 04<br /> <br /> Phương pháp lãnh đạo, quản lý<br /> <br /> H3<br /> <br /> Cùng chiều (+)<br /> <br /> 03<br /> <br /> Cơ hội thăng tiến<br /> <br /> H4<br /> <br /> Cùng chiều (+)<br /> <br /> 03<br /> <br /> Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất<br /> 2.3 . Phương pháp nghiên cứu<br /> Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và dữ liệu sơ cấp để kiểm tra<br /> mối quan hệ giữa các biến. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo 07<br /> điểm (từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý). Bảng hỏi được gửi đi trực tuyến qua<br /> facebook bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. 245 bảng hỏi được gửi đi và 230 bảng hỏi được<br /> sử dụng. Nhóm nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích dữ liệu thu thập được.<br /> Trình tự phân tích dữ liệu được thực hiện như sau: Đầu tiên, nhóm tác giả tiến hành phân<br /> tích mô tả những đặc trưng của mẫu; sau đó phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu; và cuối cùng<br /> phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết.<br /> 3.<br /> <br /> Kết quả và đánh giá<br /> 3.1. Thống kê mô tả đối tượng điều tra<br /> <br /> Trong số 245 phiếu phát ra, thu về 230 phiếu hợp lệ, trong đó có 15 phiếu không hợp lệ do<br /> thiếu thông tin hoặc chọn hơn một đáp án. Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu như sau:<br /> Về giới tính: nam chiếm 63,2 % và nữ chiếm 36,8%<br /> Về trình độ học vấn: 5% trình độ trung cấp, 15,7% trình độ cao đẳng, 63,2% trình độ đại học,<br /> 16,2 % trình độ sau đại học<br /> Về thu nhập/ tháng: có 18,2% thu nhập trong khoảng “dưới 4 triệu đồng” , 58,8% thu nhập<br /> trong khoảng “từ 4 triệu đồng đến 7 triệu đồng”, 14,5 % thu nhập trong khoảng “từ 7 đến 12 triệu<br /> đồng” và 8,5% thu nhập trên 12 triệu đồng.<br /> 3.2. Phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu<br /> <br />