Chương trình cải tiến doanh nghiệp

Chia sẻ: Anh Tuyet | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

221
lượt xem 55
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong hai thập niên vừa qua, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được bước chuyển biến nhanh chóng. Trong khi phần lớn các công ty tại Việt Nam trước đây đều tập trung vào các ngành sản xuất công nghiệp nặng,thì giờ đây hướng tập trung vào các ngành sản xuất công nghiệp nhẹ. Khu vực kinh tế nhà nước vẫn đóng vai trò chủ đạo, chủ yếu là do quá trình cổ phần hoá nhà nước còn chậm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chương trình cải tiến doanh nghiệp

z  Chương trình cải tiến doanh nghiệp
CHƯƠNG TRÌNH CẢI TIẾN DOANH NGHIỆP INT/01/78M/USA INT/02/42M/SWI Báo cáo Tổng kết: Chương trình Thí điểm tại Việt Nam Đỗ Thị Tú Anh Nguyễn Bá Lâm Morten B-Holm Văn phòng Dự án -Hà Nội Charles Bodwell Ivanka Mamic Giám đốc Dự án – ILO Bangkok Phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam Tháng 10/2005 Chương trình WMFIP được tài trợ bởi Bộ Kinh tế Thuỵ Sỹ, Bộ Lao động và Bộ Ngoại Giao Hoa Kỳ.
Chương Trình Cải tiến Doanh Nghiệp Báo cáo Tổng kết: Chương trình thí điểm tại Việt Nam Đỗ Thị Tú Anh Nguyễn Bá Lâm Morten B-Holm Văn Phòng Dự Án WMFIP – Hà Nội Charles Bodwell Ivanka Mamic Giám Đốc Dự Án – ILO Bangkok Văn Phòng Tiểu Vùng Đông Á Tổ Chức Lao Động Quốc Tế Phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam Tháng 10/2005 Chương trình WMFIP được tài trợ bởi Bộ Kinh tế Thuỵ Sỹ, Bộ Lao động và Bộ Ngoại Giao Hoa Kỳ.
Tài liệu này thuộc quyền sở hữu của Tổ Chức Lao Động Quốc Tế. Bản quyền Tổ Chức Lao Động Quốc Tế © Đây không phải là ấn phẩm chính thức của Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (ILO). Tuy nhiên, bản quyền tài liệu này thuộc về ILO. Tài liệu này không được tái bản hay dịch lại toàn bộ hay một phần mà không được sự cho phép của ILO. Những tên gọi và sự giới thiệu trong đây không ám chỉ ý kiến chủ quan của Tổ chức Lao động Quốc tế. Việc đề cập đến các công ty cụ thể hoặc các sản phẩm của nhà sản xuất không ám chỉ rằng Tổ chức Lao động Quốc tế khuyến cáo hoặc khuyến khích các tổ chức, công ty khác không được đề cập trong đây nên học theo. Tổ chức Lao động Quốc tế không đảm bảo rằng thông tin có trong tài liệu này là hoàn toàn đầy đủ và chính xác và không chịu trách nhiệm về bất kỳ tổn thất nào xảy ra liên quan tới các thông tin này.
Mục lục Các từ viết tắt ...................................................................................................................................................................... 7 LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................................. .................... 8 1 Tóm tắt nội dung .......................................................................................................................................... ......... 10 2 Giới thiệu .................................................................................................................................................................... 14 3 Tổng quan ....................................................................................................................................................................... 16 3.1 Cơ cấu ngành....................................................................................................................................................... 16 3.2 Khung pháp lý về lao động .............................................................................................................................. ...17 3.3 Các bộ Quy tắc Ứng xử.......................................................................................................................................... 17 3.4 Các quan hệ lao động ......................................................................................................................................... .18 4 Cơ cấu chương trình ......................................................................................................................................... 22 4.1 Lý do và Mục tiêu ................................................................................................................................................ 22 4.2 Cơ cấu và Phương pháp luận .............................................................................................................................. 22 4.2.1 Cơ cấu chương trình ............................................................................................................................... 22 4.2.2 Phương pháp thực hiện chương trình............................................................................................... 23 4.3 Các buổi tập huấn ................................................................................................................................................. 26 4.4 Hỗ trợ tại doanh nghiệp....................................................................................................... 27 4.5 Thiết lập chương trình................................................................................................................. 2 8 4.6 Các doanh nghiệp nằm trong WMFIP................................................................................. 28 4.6.1 Việc lựa chọn doanh nghiệp......................................................................................... 28 4.6.2 Thông tin của đơn vị tham gia.......................................................................................... 28 5 Tác động và kết quả của WMFIP................................................................................................. 30 5.1 Đối thoại xã hội và mối quan hệ giữa Công nhân – Nhà quản lý.......................................... 30 5.1.1 Hiện trạng khi bắt đầu chương trình ...................................................................................................30 5.1.2 Nội dung đào tạo và những khuyến nghị chính chodoanh nghiệp.................................................. 3 1 5.1.3 Thực hiện các khuyến nghị ............................................................................................................ 31 5.1.4 Tác động và tính bền vững............................................................................................................... 32 5.2 Khả năng sản xuất.......................................................................................................................... 35 5.2.1 Hiện trạng khi bắt đầu chương trình ............................................................................................. 35 5.2.2 Nội dung đào tạo và các khuyến nghị chính cho doanh nghiệp .............................................. 35 5.2.3 Thực hiện các khuyến nghị .................................................................................................................. 36 5.2.4 Tác động và tính bền vững.................................................................................................................... 37
5.3 Quản lý chất lượng ................................................................................................................................................... 40 5.3.1 Hiện trạng khi bắt đầu chương trình ............................................................................................. 40 5.3.2 Nội dung đào tạo và các khuyến nghị chính cho doanh nghiệp ............................................... 40 5.3.3 Thực hiện các khuyến nghị ................................................................................................................... 41 5.3.4 Tác động và tính bền vững .................................................................................................................... 41 5.4 Sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp ............................................................................................................. 47 5.4.1 Hiện trạng khi bắt đầu chương trình ............................................................................................. 47 5.4.2 Nội dung đào tạo và các khuyến nghị chính cho doanh nghiệp.............................................. 47 5.4.3 Thực hiện các khuyến nghị ................................................................................................................... 48 5.4.4 Tác động và tính bền vững .................................................................................................................... 48 5.5 Quản lý nguồn nhân lực và đối xử phân biệt ................................................................................ ..53 5.5.1 Hiện trạng khi bắt đầu chương trình ............................................................................................ ..53 5.5.2 Nội dung đào tạo và các khuyến nghị chính cho doanh nghiệp.............................................. ..54 5.5.3 Thực hiện các khuyến nghị.................................................................................................................... ..54 5.5.4 Tác động và tính bền vững..................................................................................................................... .55 5.6 Sản xuất sạch và liên tục cải tiến ..................................................................................................................59 5.6.1 Hiện trạng khi bắt đầu chương trình.............................................................................................. .59 5.6.2 Nội dung đào tạo và các khuyến nghị chính cho doanh nghiệp.............................................. ..59 5.6.3 Thực hiện các khuyến nghị.................................................................................................................... ..60 5.6.4 Tác động và tính bền vững..................................................................................................................... .60 6 Bài học kinh nghiệm .........................................................................................................................................................64 6.1 Các thông lệ quản lý và Lao động .......................................................................................................................64 6.1.1 Hợp tác tại nơi làm việc ........................................................................................................................... ..64 6.1.2 Bộ Quy tắc Ứng xử ................................................................................................................................... ..64 6.1.3 Xây dựng năng lực .................................................................................................................................... ..65 6.2 Quan hệ giữa các Thông lệ tốt giữa nhà quản lý-công nhân với chất lượng và khả năng sản xuất..............65 7 Kết luận ............................................................................................................................................................................ ..69 Tham khảo .......................................................................................................................................................................... ..70 Phụ lục 1: Thông tin chính về các doanh nghiệp tham gia ................................................................................. .71
Các từ viết tắt CEO Giám đốc điều hành CI Cải tiến liên tục CP Sản xuất sạch hơn CSR Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp CTQ Điểm chất lượng trọng yếu DOLISA Sở Lao động và Thương binh Xã hội EU Liên minh Châu Âu FDI Đầu tư Trực tiếp Nước ngoài FIP Chương trình Cải tiến Doanh nghiệp FIPs Các Kế hoạch Cải tiến Doanh nghiệp FIT Nhóm Cải tiến Doanh nghiệp GDP Tổng sản phẩm quốc nội HR Nguồn nhân lực HRM Quản lý Nguồn Nhân lực ILO Tổ chức Lao động Quốc tế ISO Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế JV Liên doanh KPI Chỉ số hiệu quả hoạt động chính MIS Hệ thống thông tin quản lý MNE Doanh nghiệp đa quốc gia MOLISA Bộ Lao động và Thương binh Xã hội NPC Điều phối viên Dự án Quốc gia OHS An toàn và Sức khoẻ nghề nghiệp OHSA Quản lý An toàn và Sức khoẻ Nghề nghiệp OSHEI Viện An toàn, Sức khoẻ và Môi trường Nghề nghiệp của người Công nhân Châu Á PDCAC Chu kỳ Lập kế hoạch-Thực hiện-Kiểm tra-Hành động PPE Trang thiết bị bảo vệ cá nhân RJP Kiểm tra công việc thực tế RTY Hệu suất tích luỹ cuối cùng seco Ban thư ký Chính phủ Thuỵ Sĩ về các vấn đề Kinh tế SME Doanh nghiệp vừa và nhỏ SOE Doanh nghiệp nhà nước TOR Các điều khoản tham khảo TVA Cục quản lý Tennessee Valley USDoL Bộ Lao động Hoa Kỳ USDoS Bộ Ngoại Giao Hoa Kỳ USD Đô la Mỹ VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam VGCL Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam VNCPC Trung tâm Sản xuất sạch Việt nam VND Đồng Việt Nam VPC Trung tâm Năng suất Việt Nam WMFIP Chương trình nâng cao hiệu quả và điều kiện lao động trong doanh nghiệp WTO Tổ chức Thương mại Thế giới 7
Lời cảm ơn Tham gia soạn thảo báo cáo này gồm có Đỗ Thị Tú Anh và Nguyễn Bá Lâm (các điều phố viên dự án quốc gia, WMFIP), Morten B-Holm (Tư vấn) và Thomas Frisenberg Pedersen (Tư vấn) tại Hà Nội, và Charles Bodwell và Ivanka Mamic (Gián đốc dự án WMFIP) tại Bangkok. Nhóm dự án WMFIP xin chân thành cảm ơn các thành viên của Văn phòng ILO Hà Nội và Văn phòng Giới chủ thuộc Phòng Công Nghiệp và Thương Mại Việt Nam, những người đã hỗ trợ tích cực cho sự thành công của WMFIP. Cũng xin chân trọng gửi lời cảm ơn tới nhiều chuyên gia của các module khác nhau đã hỗ trợ cho dự án: Robert Heron, Bùi Hồng Cẩm, Vũ Thị Tâm, John Mann, Ngan Thuy Collins, Christine Nathan, Vũ Tường Anh và Đinh Mạnh Thắng. Nhóm dự án xin ghi nhận những đóng góp nhận xét và góp ý trong quá trình soạn thảo báo cáo này từ Sandra Cho, Bertrand Collignon, Daniel Keller, Phùng Quang Huy, Shane Huynh, Tăng Thị Hồng Loan và Jan Jung-Min Sunoo. Cuối cùng, WMFIP có được thành công là nhờ vào thời gian và sự cam kết của hàng trăm công nhân và nhà quản lý, những người đã tham gia và các hợp phần khác nhau của dự án này. Xin trân trọng những sự đóng góp này. 8
1 Tóm tắt nội dung Chương trình nâng cao hiệu quả & điều kiện lao động trong Một thách thức cơ bản đối với chương trình là khuyến khích các doanh nghiệp (WMFIP), một phương pháp tiếp cận mới nhằm doanh nghiệp tham gia thu thập dữ liệu và lập ra các chỉ tiêu hiệu cải tiến mối quan hệ hợp tác tại nơi làm việc và hoạt động kinh quả hoạt động chính (KPI) để đánh giá kết quả đạt được của họ doanh hiệu quả tại Việt Nam, do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trong các hợp phần khác nhau. Thách thức này xuất phát từ nhận hợp tác với Phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam định cho rằng KPI là không cần thiết hoặc KPI là vấn đề nhạy (VCCI) thực hiện, sử dụng nguồn kinh phí từ Ban thư ký Chính cảm, do vậy dẫn tới sự miễn cưỡng trong quá trình thu thập và phủ Thuỵ Sĩ về các vấn đề Kinh tế (seco), Bộ Lao động Hoa Kỳ chia sẻ thông tin của họ. Chương trình đã đạt được một kết quả (USDoL), và Bộ Ngoại Giao Hoa Kỳ (USDoS). Trong quá trình tương đối quan trọng khi thuyết phục được các doanh nghiệp thực thực hiện dự án này, ILO được sự hỗ trợ từ VCCI cũng đã phối hiện được đề xuất về KPI một cách có hệ thống. hợp với các đối tác là Trung tâm sản xuất sạch hơn Việt Nam (VNCPC) và Trung tâm Năng suất Việt Nam (VPC). Với sự hợp Các điểm quan trọng trong các hợp phần bao gồm: tác của 12 công ty đăng ký tham gia, dự án thí điểm quan trọng này đã đào tạo cho cả đội ngũ công nhân và lãnh đạo công ty, qua đó đã chứng minh được mối quan hệ giữa tăng cường đối thoại xã • Đối thoại xã hội và cải thiện nơi làm việc – Mỗi doanh nghiệp hội và nâng cao sức cạnh tranh của công ty, từ đó dẫn tới những đều lập ra các FIT để phối hợp với các chuyên gia của WMFIP thay đổi có tính hệ thống trong quy cách tổ chức của các công ty trong việc áp dụng và thực hiện các khoá đào tạo bên ngoài vào Việt Nam đăng ký tham gia chương trình. các doanh nghiệp của mình theo tiếp cận tư vấn. Các FIT này sẽ đóng vai trò là một diễn đàn với các chủ đề là đối thoại, hợp tác, tư vấn, và xây dựng năng lực giữa đội ngũ công nhân và quản lý. Dự án WMFIP đã cung cấp 6 hợp phần đào tạo bao trùm lên Nhiều doanh nghiệp đã xây dựng được quy trình khiếu nại cũng nhiều lĩnh vực nhằm giúp cho các công ty đạt được các tiêu chuẩn như hệ thống đề xuất góp ý, qua đó người công nhân sẽ được về lao động do ILO đề ra. Mỗi hợp phần đào tạo này kéo dài khen thưởng vì những đề xuất của mình. trong khoảng 6 tuần, bắt đầu với một khoá tập huấn bên ngoài công ty trong 2 ngày do một chuyên gia thuộc lĩnh vực đó đảm trách. Các lĩnh vực đào tạo bao gồm: • Năng suất – Mọi doanh nghiệp tham gia đều phải đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao khả năng sản xuất, ví dụ như đề xuất 5S, • Đối thoại xã hội và cải thiện nơi làm việc; gia hạn hệ thống lập kế hoạch sản xuất, và cải tổ cơ cấu lương; • Năng suất; một số đã có kết quả tích cực. Trong một doanh nghiệp, kết quả • Chất lượng; trực tiếp là năng suất chung tăng 67% và lương công nhân tăng 61%. Gia tăng sản lượng sản xuất cũng đồng nghĩa với việc số • An toàn và sức khoẻ nghề nghiệp (OHS); giờ làm thêm cũng giảm đi, giúp cho việc tuân thủ các điều luật • Quản lý nguồn nhân lực (HR) và phân biệt đối xử; và quốc gia về vấn đề này cũng được nâng lên. 6 trong số các doanh • Sản xuất sạch hơn(CP) và liên tục cải thiện (CI). nghiệp của WMFIP đã giảm được số giờ làm thêm tới hơn 50%. Mỗi doanh nghiệp tham gia cử ra 2 đại diện công nhân và 2 đại diện quản lý tham gia các lớp đào tạo. Ở cấp doanh nghiệp, mỗi công ty phải thành lập ra một Đội Cải tiến Doanh nghiệp (FIT) • Chất lượng – Tác động quan trọng nhất của hợp phần đào tạo bao gồm công nhân và quản lý viên để quyết định, đề xướng và về chất lượng chính là các doanh nghiệp đã chấp thuận một thực hiện những thay đổi cần thiết. Khoảng 100 nhân viên của phương pháp có tính hệ thống hơn trong công tác quản lý chất doanh nghiệp, cả công nhân và quản lý viên đã tham gia trực tiếp lượng. Đặc biệt, dưới sự hướng dẫn của WMFIP, các doanh vào quá trình đào tạo bên ngoài, và nhờ đó khoảng 6.500 công nghiệp đã thu thập dữ liệu giúp họ có thể nâng cao công nhân và quản lý viên trong các đơn vị tham gia đó được hưởng lợi tác kiểm soát quy trình mang tính thống kê. Như vậy, 2/3 số nhờ có hoạt động hỗ trợ tại doanh nghiệp và những chuyển biến doanh nghiệp tham gia đã giảm được tỉ lệ lỗi sản phẩm đầu ra tích cực sau đó. tới hơn 50%, giúp tiết kiệm được một khoản chi phí lớn. Sự đổi mới trong cách xây dựng WMFIP ban đầu chính là • An toàn và sức khoẻ nghề nghiệp – Trong mọi doanh nghiệp, việc áp dụng chương trình đào tạo dựa trên những nhu cầu các ban OHS đã được thành lập hoặc củng cố, đội ngũ công nhân của các doanh nghiệp tham gia. Tổng số 29 lớp đào tạo bổ sung được đào tạo về cách nhận biết và đối phó với những rủi ro nghề đã được thực hiện trong suốt chương trình, trong đó bao gồm nghiệp. Với sự khuyến khích từ các chuyên gia của WMFIP về nhiều lĩnh vực như kỹ năng giao tiếp và quản lý, các hệ thống vấn đề OHS, các doanh nghiệp đã mua sắm nhiều trang thiết bị kiểm nghiệm độ sạch và mệnh lệnh trong nhà máy (5S), 6 bảo vệ cá nhân như găng gay kim loại, nút bảo vệ tai, kính bảo hộ xichma, quản lý chất lượng và sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp. và khẩu trang. Giờ làm việc của các nhân viên tiếp xúc với các chất độc hại được giảm đi và nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thực Các kết quả quan trọng đạt được trong mỗi lớp đào tạo đều hiện đào tạo các bài thể dục thể chất, và điều này đã giúp cho số cho thấy một điều rằng phương pháp tiếp cận tích hợp các hệ lượng các trường hợp phàn nàn liên quan tới sức khoẻ giảm đi thống chú trọng vào quan hệ hợp tác tại nơi làm việc là hoàn đáng kể. Ví dụ, trong một nhà sản xuất ống tiêm, MEDIPLAST, toàn hiệu quả. Việc thành lập các FIT đã thực sự tạo được bước số lượng những người phàn nàn về vấn đề ở vai đã giảm đi chuyển trong quá trình xây dựng đối thoại và quan hệ hợp tác 56%, ở lưng giảm đi 53% và ở cổ tay giảm 48%, đó chính là giữa công nhân-quản lý viên trong các doanh nghiệp. kết quả trực tiếp của chương trình đào tạo và tư vấn của WMFIP. 10
• Quản lý nguồn nhân lực và phân biệt đối xử – Khi mới bước tiến rõ nét, đặc biệt trong bối cảnh nhận thức về vấn đề bắt đầu chương trình, các ban phụ trách vấn đề nhân lực (HR) CP ở Việt Nam vẫn còn giới hạn. Ví dụ, nhờ thay thế các phần tại các doanh nghiệp chỉ đơn thuần là các đơn vị hành chính và mái tôn bằng mái tổng hợp trong suốt, Việt Á Power, một nhà ít tham gia vào các vấn đề quản lý HR thực sự như lập kế sản xuất thiết bị điện và bản mạch điều khiển, đã cắt giảm hoạch, tuyển dụng và bồi thường. Thông qua WMFIP, các được 80% chi phí cho thắp sáng. doanh nghiệp được khuyến khích áp dụng một quy trình có hệ thống để xử lý các vấn đề HR, người quản lý được đào tạo về Dựa trên những kết quả này, WMFIP nên được nhân rộng xác định nhu cầu tuyển dụng của mình và đảm bảo rằng số tại Việt Nam và các quốc gia khác để tận dụng tối đa các nhân công được tuyển dụng đó đáp ứng được những yêu cầu nguồn lực đã đầu tư vào để thực thi chương trình thí điểm này, đề ra, và người lao động được đào tạo để hiểu được các lợi ích đặc biệt để xây dựng các tài liệu đào tạo. Dự án này cũng có cho bản thân họ, bao gồm lương và giờ làm, và các quyền của thể giúp cho các công ty khác đạt được những thành công người công nhân. Tác động rõ nét nhất từ hợp phần này về vấn tương tự, cũng như giúp rút ra những bài học so sánh để từ đó đề lương và thưởng chính là một trong số những doanh nghiệp các chương trình trong tương lai có thể được điều chỉnh. Căn tham gia đã tăng lương tính theo sản phẩm cho người công cứ vào tốc độ gia tăng nhanh của ngành kinh tế tư nhân và sự nhân lên 25%. hội nhập nhanh chóng vào nền kinh tế quốc tế của Việt Nam, có thể tin tưởng rằng sẽ có nhu cầu ngày càng gia tăng đối với • Sản xuất sạch hơn và cải tiến liên tục – Vấn đề sử dụng loại hình đào tạo thực tiễn, hỗ trợ tại doanh nghiệp, sức cạnh năng lượng hiệu quả và tiêu dùng nguyên liệu thô đã đạt được tranh hội nhập và các vấn đề về lao động. nhiều 11
2
2 Giới thiệu Trong năm 2002, ILO đã thiết kế và phát triển Chương Chương trình WMFIP bắt đầu thành lập nhóm thực hiện vào quý trình Cải tiến Doanh nghiệp (FIP), một phương pháp đào đầu năm 2004. tạo và tư vấn nhằm củng cố mối quan hệ lao động, nâng cao điều kiện làm việc, và tăng sức cạnh tranh. Mục đích của chương trình Trong quá trình thực hiện WMFIP, ILO đã hợp tác với VCCI, cơ này nhằm cung cấp dịch vụ hỗ trợ thông qua các bộ phận của ILO quan đối tác quốc gia. Bên cạnh đó, chương trình cũng đã hợp tác tới các doanh nghiệp sản xuất hàng hoá cho mạng lưới cung ứng chặt chẽ VNCPC và VPC. Các chuyên gia và nhân viên được toàn cầu nhờ phát triển nâng cao năng lực của người quản lý và tuyển lựa từ cả ba cơ quan này đều tham gia tích cực trong công nhân viên trong các lĩnh vực có trong Tuyên ngôn ILO về suốt quá trình thực hiện chương trình. các Nguyên tắc Cơ bản và Quyền trong Lao động. Chương trình thí diểm WMFIP gồm 6 hợp phần, trong đó có kết Với 2 lần thực hiện FIP thành công tại Sri Lanka và lần thứ 3 hợp đào tạo và hỗ trợ tại nhà máy, với nhiều lĩnh vực nhằm giúp đang được triển khai, sau nhiều cuộc họp giữa các bên liên doanh nghiệp tuân thủ những nguyên tắc đề ra trong các tiêu quan thì một chương trình thí điểm tại Việt Nam đã triển chuẩn chính về lao động của ILO. 12 doanh nghiệp, tất cả đều tập khai. Tuy nhiên, trong số nhiều lĩnh vực, chương trình thí trung quang Hà Nội, đã được chọn tham gia chương trình thí điểm tại Việt Nam có khác biệt so với các FIP trước đây. Thứ điểm này. Gần 50 cán bộ quản lý và 50 công nhân đã tham gia nhất, chương trình tại Việt Nam đã có được sự tham gia đông trực tiếp vào chương trình trong thời gian 10 tháng, và nhờ đó đảo của công nhân, đó là lý do tại sao tên hiệu của chương khoảng 6500 nhân viên được hưởng lợi gián tiếp từ các hoạt động trình này được mở rộng thành WMFIP. Thứ hai, WMFIP không hỗ trợ tại nhà máy và những nỗ lực cải tiến được thực hiện trong những chỉ bao gồm các nhà máy cung ứng của Công ty đa quốc suốt chương trình. Con số này có thể còn cao hơn nữa khi các gia (MNE), mà còn bao gồm cả nhiều công ty sản xuất cung ứng công ty mẹ của các đơn vị tham gia cũng thực hiện các hoạt động cho thị trường trong nước. Cuối cùng, các đơn vị tham gia tại Việt cải tiến trong các công ty con của mình. Nam không chỉ bó hẹp trong phạm vi một ngành sản xuất như tại Sri Lanka mà còn mở rộng ra nhiều ngành sản xuất, trong đó bao gồm ngành sản xuất phụ tùng xe máy, in ấn, may mặc, giày dép, Phần báo cáo cuối kết hợp với một cuộc trưng bày của nhà máy điện và y tế. được tổ chức vào tháng 7/2005 tại Hà Nội. Phương pháp truyền bá thông tin mới này là một cơ hội quý giá cho mỗi doanh nghiệp Ngân quỹ cho dự án được hỗ trợ từ 3 nguồn: seco, USDoL, theo quảng báo những kết quả đạt được của mình tới đông đảo người chương trình Tuyên ngôn của ILO và USDoS. Khởi nguồn bắt xem. Cuộc trưng bày lần này được các bên tham tham gia đồng đầu với hai chương trình liên quan nhưng độc lập có trọng tâm là tình hưởng ứng, trong đó bao gồm cả các khách hàng MNE của doanh nghiệp, FIP do seco và USDoL tài trợ, và Chương trình các doanh nghiệp tham gia, và được đưa tin rộng rãi trên các Giáo dục Công nhân-Quản lý, do USDoS tài trợ, được kết hợp phương tiện thông tin đại chúng. làm một cùng theo tư vấn và hỗ trợ từ các nhà tài trợ trong nước. 14
3
3 Tổng quan 3.1 Cơ cấu ngành Hình 2: Đóng góp chính vào tổng giá trị xuất khẩu năm 2004 (tháng 1 – 11) Thuỷ sản Nông sản Trong hai thập niên vừa qua, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được 9% 11% bước chuyển biến nhanh chóng. Trong khi phần lớn các công ty Giày dép tại Việt Nam trước đây đều tập trung vào các ngành sản xuất 10% công nghiệp nặng, thì giờ đây hướng tập trung sản xuất được Khác chuyển sang các ngành công nghiệp nhẹ. Khu vực kinh tế nhà 31% nước tiếp tục đóng vai trò chủ đạo, chủ yếu do quá trình cổ phần May mặc hoá các doanh nghiệp nhà nước (SOE) còn chậm. Mặc dù có 17% giảm, nhưng khu vực kinh tế nhà nước vẫn chiếm 3,2% sản lượng công nghiệp năm 2004, trong khi đó đóng góp của khu vực kinh tế tư nhân vào nền kinh tế chung đã tăng 27,2%. Khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài hầu như không thay đổi và Dầu thô đứng ở mức 35,7%1. 22% Tăng trưởng GDP tiếp tục đạt mức cao nhất trong khu vực, chỉ Nguồn: Thời báo kinh tế Việt Nam, 2005 đứng sau Trung Quốc và Singapore. GDP thực tế tăng 7,7% trong năm 2004, cao hơn mức 7,0% của năm 2003. Mức dự báo tăng trưởng cho năm 2005 vào khoảng từ 7,0-7,5%, hơi thấp hơn so Trong 4 năm qua, Việt Nam đã phát huy được thế mạnh trong ba với mục tiêu đặt ra của chính phủ là 8,5%. Tăng trưởng sản lượng ngành này, đặc biệt kể từ sau khi ký kết Hiệp định thương mại công nghiệp được dẫn đầu bởi ngành kinh tế tư nhân với 22,8%, song phương Việt-Mỹ. Tuy nhiên, mức độ tăng trưởng này vẫn tiếp theo đó là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài với 15,7% trong còn biến động cho tới khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương khi đó các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhà nước chỉ tăng mại Thế giới (WTO). 11,8% trong năm 20042. Luật doanh nghiệp đầu tiên có hiệu lực vào năm 2000, tạo điều Tỉ trọng xuất khẩu tăng 28,9% trong năm 2004 đạt hơn 26 tỉ đô la kiện loại bỏ hàng trăm loại giấy phép kinh doanh bắt buộc và tăng Mỹ3. Đóng góp cho sự tăng trưởng này vẫn là các ngành mũi thêm khả năng thành lập và điều hành các doanh nghiệp tư nhân nhọn truyền thống như nông nghiệp, hải sản, hàng may mặc, giày tại Việt Nam. Do đó, khu vực kinh tế tư nhân đã phát triển rất sôi dép, và xuất khẩu dầu thô. Hàng may mặc, giày dép và hải sản động với số lượng đăng ký kinh doanh hàng năm tăng nhanh chiến 35,8% tổng kim ngạch xuất khẩu trong năm 20044. chóng, gần gấp đôi từ khoảng 14.500 doanh nghiệp lên tới 27.500 trong khoảng thời gian từ năm 2000 đến năm 20035. Vào giữa Hình 1: Cơ cấu đóng góp GDP bởi các ngành năm 2004, số doanh nghiệp đăng ký theo Luật Doanh nghiệp đã lên tới hơn 95.0006. Môi trường kinh doanh thuận lợi này dự kiến sẽ còn được thúc đẩy nhờ việc ban hành Luật Doanh nghiệp Hợp nhất cũng như Luật Đầu tư Chung, dự kiến sẽ được Quốc Hội phê chuẩn vào cuối năm 2005. Trong khung cảnh kinh doanh tại Việt Nam, các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) vẫn chiếm đại đa số7. Ước tính khoảng 95% các doanh nghiệp sản xuất thuộc loại này8. Hoạt động của các doanh nghiệp chủ yếu tập trung tại và quanh hai thành phố lớn của cả nước. Công nghiệp —Dịch vụ –Nông nghiệp 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Nguồn: Báo cáo tư vấn Kinh tế và Thương mại, 2005 1 5 Thống kê từ LIÊN MINH CHÂU ÂU, 2005. Báo cáo Tư vấn Kinh tế và Thương UNIDO 2005 Vietnam: http://www.un.org.vn/unido/factsaboutvn_industrial.htm 6 mại 2005 về Vietnam. Id. 2 7 Quy định trong Nghị định 91/2001: Theo tính toán lượng việc làm (ít hơn 300 Id. 3 16 Id. công nhân phổ thông) hoặc vốn đăng ký (ít hơn 10 tỉ đồng). 4 UNIDO 2005, supra. Thời báo Kinh tế Việt Nam, 2005. Các nguồn của Việt Nam: Tạp chí Thống kê. 8 Số 138, Tháng 8/ 2005, Việt Nam. Id.
Năm tỉnh thành đứng đầu, bao gồm TP Hồ Chí Minh và 3.3 Các bộ Quy tắc ứng xử Hà Nội cùng chiếm tới hơn 60% sản lượng công nghiệp trong nước9. Mặc dù TP HCM và các tỉnh lân cận vẫn là trung Trong bối cảnh toàn cầu hoá các hoạt động kinh doanh, sự xuất tâm của nhiều ngành công nghiệp của Việt Nam, nhưng ngành hiện các giải pháp công ty để giải quyết các vấn đề về lao động, công nghiệp đã tiếp tục mở rộng nhanh chóng tại và xung xã hội và đạo đức có trong các bộ quy tắc ứng xử đã trở nên ngày quanh khu vực thủ đô Hà Nội. càng quan trọng. Nghiên cứu gần đây của ILO về việc thực hiện các quy tắc ứng xử cho thấy tương tối ít người được biết về các biện pháp doanh nghiệp chọn để thực hiện các mục tiêu trong 3.2 Khung Pháp lý Lao động chính sách lao động của mình, hoặc để khẳng định liệu các chính sách đó có được tuân thủ trong thực tế hay không11. Đây chính là tình trạng phổ biến ở các quốc gia đang phát triển, nơi mà sự hiểu So với hầu hết các quốc gia đang phát triển khác, Việt Nam biết về phương pháp các công ty đang áp dụng để theo đuổi những được coi là có một khung thể chế lao động tương đối toàn mục tiêu hoạt động của mình liên quan tới lao động theo bộ quy diện, với Bộ luật Lao động, trong đó quy định mức độ bảo vệ tắc ứng xử MNE còn hạn chế 12. Tình trạng này cũng tồn tại ở cao đối với những công nhân Việt Nam và Luật Công Đoàn, Việt Nam. Tại đây, khái niệm về Trách nhiệm Xã hội của Doanh trong đó khuyến khích tổ chức công đoàn và việc đàm phán nghiệp (CSR) vẫn còn tương đối mới, do vậy việc thực hiện các các thoả thuận tập thể mang tính ràng buộc về luật pháp. bộ quy tắc ứng xử vẫn còn nhiều hạn chế. Cho tới bây giờ, những tranh luận về vấn đề CSR và các bộ quy Bộ luật Lao động, được phê chuẩn vào năm 1994 và sửa đổi tắc ứng xử tại Việt Nam đã cơ bản tập trung vào các công ty có năm 2002, tạo cơ sở bảo vệ người lao động khỏi bị bóc lột quá vốn đầu tư nước ngoài và mạng lưới cung ứng của các công ty mức nhờ đưa ra các vấn đề quan trọng sau: này. Với 2 ngành may mặc và giày dép đang có vai trò là trụ cột của nền kinh tế, Việt Nam đang ngày càng tham gia mạnh mẽ vào • Giờ làm cũng như thời giờ cho giải lao và ăn uống; mạng lưới cung ứng toàn cầu. Do vậy, đa số các công ty tại Việt • Lương tối thiểu và lương trả thêm cho làm ngoài giờ; Nam hiện đang áp dụng các bộ quy tắc ứng xử đều là các công ty • Tiền cho thôi việc; hoạt động trong lĩnh vực may mặc và giày dép. • Các quyền đặc biệt cho nữ giới và công nhân trẻ tuổi; • Các biện pháp OHS; Tuy nhiên, một điều dễ nhận thấy là trở ngại lớn nhất đối với việc • Các điều khoản cơ bản về hợp đồng tập thể; và tuân thủ CSR trong các công ty Việt Nam là cam kết của đội ngũ • Một hệ thống giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và lãnh đạo, chứ không phải những hạn chế về tài chính. Việc tuân tập thể. thủ CSR tại Việt Nam tiếp tục theo hướng chiều ý khách hàng đã chứng tỏ rằng nhận thức và hiểu biết về chi phí và lợi ích tiềm Theo luật sửa đổi năm 2002, mọi chủ lao động tại Việt Nam năng của các bộ quy tắc ứng xử trong giới quản lý của Việt Nam vẫn còn thấp. được yêu cầu hỗ trợ việc thành lập các tổ chức công đoàn trong vòng 6 tháng. Những trở ngại đối với việc thực hiện các quy tắc ứng xử tại Việt Việc thực thi Bộ luật Lao động phần nào bị giảm sút do số Nam bao gồm: lượng ít và nghiệp vụ chưa cao của ban thanh tra lao động tại Việt Nam. Trách nhiệm giám sát việc thực thi luật lao động • Thiếu nhận thức và hiểu biết về khái niệm này; được phân ra cho Bộ Lao động và Thương binh Xã hội • Thiếu nguồn lực tài chính và kỹ thuật trong các doanh nghiệp, (MOLISA) và Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL). và thiếu những hệ thống quản lý hiệu quả; Theo các điều luật hiện hành, mỗi doanh nghiệp cần được • Nhầm lẫn nảy sinh do những khác biệt giữa các quốc gia thanh kiểm tra ít nhất là một lần mỗi năm, nhưng chỉ với 450 • Bộ luật Lao động và các bộ quy tắc ứng xử cụ thể; và thanh tra phải kiểm tra gần 100.000 doanh nghiệp, thì công • Thiếu hệ thống và thông lệ quản lý hiệu quả giúp đảm bảo quá việc này quả là không thể thực hiện được. Tại Hà Nội, có 7 trình giám sát và minh bạch trong các hoạt động. thanh tra viên chịu trách nhiệm kiểm tra hơn 21.000 doanh nghiệp. Do vậy, trách nhiệm giám sát việc thực thi các điều Một nguyên nhân đặc biệt đáng quan tâm là hai trụ cột (may luật lao động trong thực tế đều phải nhờ vào chính doanh mặc và giày dép) trong tỉ trọng xuất khẩu của Việt Nam lại là nghiệp và các tổ chức công đoàn cấp quận/huyện10. Không có những ngành có số lượng nhân công lớn với đặc trưng là thống kê nào về con số các vụ vi phạm được phát hiện và một lương trả cho nhân công đã chiếm hầu hết phần giá trị gia điều dễ nhận thấy là tham vọng đầu tư và tạo việc làm đã cản tăng. Hơn nữa, hai ngành này cơ bản hoạt động thông qua hợp trở việc thực thi các điều luật lao động hiện hành. đồng sản xuất cho các trung gian nước ngoài - nơi cung cấp nguyên vật liệu thô, các sản phẩm bán thành phẩm, trang thiết bị, và những mặt hàng vô hình như thiết kế, công nghệ và bí quyết tiếp thị. Do vậy, tác động cuối cùng của các ngành này đối với cán cân thương mại có phần khiêm tốn hơn so với những tác động ước tính theo các thông số xuất khẩu, bởi về cơ bản tác động này giảm theo quy đổi ra đồng đôla của các hóa đơn tiền lương hợp nhất. 9 11 Id. Mamic, I. “Thực thi các Quy tắc ứng xử – Phương pháp các doanh nghiệp 10 quản lý hoạt động xã hội trong chuỗi cung ứng toàn cầu, 2004, ILO và Greenleaf. Mọi số liệu thống kê trong phần này được trích từ CLARKE, Simon và Lee, 12 17 Chang-Hee, 2005. Các quan hệ công nghiệp tại Việt Nam. Anh Quốc. Mamic, I. Id.
Hơn nữa, khả năng sinh lợi thấp của các doanh nghiệp trong nước bố đã tổ chức được khoảng 40% tổng lực lượng lao động cho thấy cả lợi thế so sánh của Việt Nam về lao động giá rẻ và sự được thuê tuyển. Tỉ lệ thành viên khác nhau đáng kể theo các cạnh tranh gay gắt - đặc thù của các ngành công nghiệp định ngành với khoảng 95% làm việc trong ngành kinh tế nhà nước, hướng cung ứng trên toàn cầu. Vì vậy, Việt Nam còn lại rất ít 50% trong ngành đầu tư nước ngoài, và khoảng 30% trong các nguồn lực để chuyển các ngành xuất khẩu của mình từ hiện trạng công ty tư nhân Việt Nam16. sử dụng nhiều lao động, qua nhiều vốn, tới giai đoạn chuyên sâu về áp dụng công nghệ và kiến thức để tăng sức cạnh tranh. Mặc dù Luật Công Đoàn và các điều luật của VGCL đều quy định tổ chức công đoàn tại công ty được phép đại diện một cách độc Các doanh nghiệp Việt Nam không được phép phạm nhiều lỗi lập các quyền lợi của người công nhân, nhưng thực tế diễn ra có trong lịch trình CSR mang tính phòng bị, trừ phi họ có thể tự phần hơi khác. Nhiều thập niên thực hiện nền kinh tế tập trung đã mình phát huy nội lực các nguồn lợi hữu hình nhờ khả năng sản dẫn tới hậu quả là tổ chức công đoàn chỉ đóng vai trò như một tổ xuất được nâng cao của các nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu chức được chính phủ kiểm soát, hỗ trợ công tác quản lý để hoàn của ILO, vấn đề CSR và việc thực hiện các quy tắc ứng xử bị cho thành kế hoạch sản xuất và khuyến khích lao động và thực hiện là quá tốn kém, trừ phi chi phí này được bù đắp bởi những nguồn các quy chế đề ra. Mô hình này vẫn tiếp tục tồn tại, đặc biệt trong thu hữu hình từ khả năng sản xuất và chất lượng trong các doanh các SOE và các SOE đã chuyển đổi. Trên thực tế, mối quan hệ nghiệp13. giữa công đoàn và chủ lao động rất khác biệt ở chỗ Việt Nam có thể là quốc gia duy nhất trên thế giới có tình trạng các tổ chức công đoàn phát triển vẫn tồn tại mà không hề có lập trường đối 3.3 Các quan hệ lao động lập với chủ lao động, mà thay vào đó là thái độ hợp tác. Trong hầu hết các trường hợp, chủ tịch công đoàn trong một công ty ở Việt Nam cũng là người giữ vị trí quản lý cho cùng một chủ lao Lực lượng lao động của Việt Nam trong năm 2004 là 40 triệu và động. Chính vì vậy, tầng lớp công nhân Việt Nam ít tin tưởng vào đang tăng dần với tỉ lệ 1,6%/năm. Mặc dù phần lớn dân số đều các tổ chức công đoàn và coi các tổ chức này như một nhánh của tập trung tại các vùng nông thôn và có công việc thu nhập thấp, hệ thống quản lý. nhưng số lượng lao động được tuyển dụng vào các doanh nghiệp đang ngày càng tăng, khoảng 12% trong năm 2004. Mặc dù chỉ Mặc dù khung thế chế lao động hiện hành khẳng định chính phủ 1/4 các công ty tại Việt Nam tham gia vào các hoạt động sản xuất, Việt Nam luôn ủng hộ tầng lớp công nhân và nghiêm túc cam kết nhưng số công ty này thuê tuyển khoảng 47% tổng số lực lượng ngăn chặn tình trạng bóc lột đối với lực lượng lao động của mình, lao động làm việc trong các doanh nghiệp14. nhưng vẫn cần phải giải quyết ngay một số vấn đề chính có khả năng làm suy giảm mối quan hệ lao động hiện nay, các vấn đề đó Trong các ngành công nghiệp cần nhiều lao động như may mặc bao gồm: và giày dép, lực lượng lao động chủ yếu là nữ giới trong độ tuổi từ 20 đến 25. Ước tính có khoảng nửa số nhân công nữ đó đã kết • Thiếu cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả và minh bạch tại hôn và đang sống gần với nhà máy nơi họ làm việc, trong khi đó nơi làm việc; khoảng 30-40% là công nhân di cư từ những vùng nông thôn15. • Thiếu sự giao tiếp liên tục hiệu quả giữa công nhân, tổ chức công đoàn và đội ngũ quản lý; Việt Nam có truyền thống tốt đẹp và lâu dài về dân chủ nơi làm • Các đại diện của công đoàn thiếu kinh nghiệm giải quyết các việc và cho tới ngày nay đã trải qua một quá trình chuyển đổi vấn đề/tranh chấp liên quan tới lao động; tương đối suôn sẻ trên thị trường lao động. Tuy nhiên, trong những năm gần đây nhiều dấu hiệu cho thấy truyền thống này có • Đội ngũ quản lý nhân lực thiếu kinh nghiệm tại nơi làm việc và thể thay đổi. Một bằng chứng quan trọng nhất là số lượng các vụ thiếu hệ thống hỗ trợ để đào tạo và phát triển đội ngũ này; đình công ghi nhận được ngày càng tăng. (Xem Bảng 1). Bảng 1: Các vụ đình công mỗi năm Năm Số cuộc đình công Doanh nghiệp nhà nước Đầu tư trực tiếp nước ngoài Tư nhân No. No. % No. % No. % 2000 71 15 21,1 39 54,9 17 23,9 2001 85 9 10,6 50 58,8 26 30,6 2002 88 5 5,6 54 61,4 29 33,0 2003 119 3 2,5 81 68,1 35 29,4 Tổng 363 32 8,8 224 61,7 107 29,5 Các tổ chức công đoàn tại Việt Nam liên kết chặt chẽ với cơ cấu Đảng-Nhà nước. Do vậy, các tổ chức này có thể áp dụng một quyền hạn đáng kể về mặt chính trị, trong khi ảnh hưởng của họ ở cấp công ty/doanh nghiệp không ở mức rõ ràng như vậy. Theo luật pháp, mọi tổ chức công đoàn tại Việt Nam cần phải được thành lập theo VGCL. Trong năm 2003, VGCL công 13 Id. 14 18 Số liệu thống kê từ Clarke và Lee, 2005, supra. 15 Ngân hàng Thế giới, 2002. Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp tại Việt 16 Nam: Ngành công nghiệp sản xuất giày thể thao và các vấn đề lao động. Số liệu thống kê từ Clarke và Lee, 2005, supra.
• Một lực lượng lao động trẻ (chủ yếu là nữ giới thương lượng tập thể của công nhân đã tăng đáng sống tại các vùng nông thôn) không thích nghi kể trong những năm qua và các chủ lao động tốt với điều kiện làm việc công nghiệp tại đô không thể tiếp tục bỏ qua các tiêu chuẩn lao động thị; và các quyền của người công nhân, ví dụ như số • Đội ngũ quản lý người nước ngoài thiếu hiểu giờ làm việc và tiền lương ngoài giờ. biết văn hoá về lực lượng lao động Việt Nam; và Trong khi Việt Nam đang đối mặt thức liên quan • Thiếu lao động có kỹ năng trong các lĩnh vực tới việc cải thiện mối quan hệ lao động, thì quốc công nghiệp và chủ lao động không phát huy và gia này lại được coi là đang ở một vị thế duy nhất nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động của để có thể giải quyết những vấn đề này. Thông lệ mình. tìm kiếm sự đồng thuận và xây dựng quan hệ hợp tác tại nơi làm việc kết hợp với việc trọng tâm của Trong những lĩnh vực công nghiệp hóa, sự cạnh chính phủ Việt Nam đặt vào các mục tiêu phát tranh thu hút những lao động có tay nghề đã gia triển xã hội và con người có thể giúp Việt Nam tăng trong vài năm qua. Nhiều doanh nghiệp Việt đạt được bước tiến đáng kể về vấn đề CSR và còn nam đang có doanh số ngày càng cao, với nhu cầu có thể vượt qua một số đối thủ cạnh tranh chính là công nhân có tay nghề đang ngày càng trở thành Trung Quốc, Indonesia và Philippine. một yếu tố quan trọng, đặc biệt là trong các ngành công nghiệp cần nhiều lao động. Do vậy, quyền 19