intTypePromotion=3

Đề cương ôn tập chi tiết Luật lao động

Chia sẻ: Lê Minh Bích | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:52

0
834
lượt xem
180
download

Đề cương ôn tập chi tiết Luật lao động

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề cương ôn tập chi tiết Luật lao động nội dung gồm có: Thỏa thuận lao động tập thể, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, học nghề, an toàn lao động, vệ sinh an toàn, lao động riêng đối với phụ nữ, giải quyết tranh chấp lao động,...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề cương ôn tập chi tiết Luật lao động

  1. LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP CHI TIẾT LÊ MINH BÍCH Đ7_QL6 AuthoĐ7red by: MINHBICH
  2. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG MỤC LỤC CHƢƠNG I. THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ ..................................................................................... 2 I. Khái niệm, phân loại ......................................................................................................................... 2 1. Khái niệm ...................................................................................................................................... 2 2. Phân loại........................................................................................................................................ 3 II. Ký kết và đăng ký thỏa ƣớc tập thể................................................................................................... 4 III. Nội dung của thỏa ƣớc tập thể ...................................................................................................... 6 IV. Thực hiện, thay đổi, chấm dứt hiệu lực của thỏa ƣớc tập thể ....................................................... 6 CHƢƠNG II. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 8 I. Khái niệm, đặc điểm, phân loại hợp đồng lao động.......................................................................... 8 2. Đặc điểm của HĐLĐ......................................................................................................................... 8 3. Đối tƣợng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động ....................................................................... 9 4. Phân loại hợp đồng lao động ......................................................................................................... 9 II. Giao kết hợp đồng ........................................................................................................................... 10 III. Nội dung của hợp đồng lao động ................................................................................................ 11 IV. Hiệu lực của hợp đồng lao động ................................................................................................. 11 1. Thực hiện hợp đồng .................................................................................................................... 11 2. Thay đổi hợp đồng ...................................................................................................................... 12 3. Tạm hoãn hợp đồng .................................................................................................................... 12 4. Chấm dứt HĐLĐ........................................................................................................................ 12 4.1. Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. ........................................................................................................ 13 4.2. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp ................................................................................................... 15 4.3. Các quyền và lợi ích của các bên khi chấm dứt HĐLĐ .............................................................. 16 CHƢƠNG III. HỌC NGHỀ ........................................................................................................................ 18 CHƢƠNG IV. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT .................................................. 20 CHƢƠNG V. AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG .............................................................. 24 CHƢƠNG VI. THỜI GIAN LÀM VIỆC, THỜI GIAN NGHỈ NGƠI ....................................................... 28 CHƢƠNG VII. NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ ............................................. 32 CHƢƠNG 8: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ....................................................................... 36 BÍCH LÊ 1
  3. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG CHƢƠNG I. THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ I. Khái niệm, phân loại 1. Khái niệm - KN: Điều 44, khoản 1: Thỏa ƣớc lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và ngƣời sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. - Tính chất + Tính chất hợp đồng + Tính chất pháp quy - Đặc điểm riêng của TƢLĐTT + Chủ thể: là tập thể lao động. Đây có thể là tập thể lao động trong một bộ phận doanh nghiệp, một doanh nghiệp hoặc một ngành, mà ngƣời đại diện là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn hay các đại diện do thành viên bầu ra. + Nội dung: liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động. + TƢLĐTT không chỉ bao gồm những thỏa thuận không trái với pháp luật mà còn bao gồm những thỏa thuận có lợi hơn cho ngƣời lao động. - Ý nghĩa của TƢ LĐTT + Là công cụ điều chỉnh khoa học, hợp xu thế quan hệ trong các doanh nghiệp. Qua việc thƣơng lƣợng và ký kết thỏa ƣớc tập thể, tập thể lao động mà đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở là “đối trọng” để hạn chế sự lạm quyền của ngƣời sử dụng lao động, nâng cao vị thế của ngƣời lao động và do đó dễ thuyết phục ngƣời sử dụng lao động đồng ý với những điều kiện có lợi hơn cho tập thể lao động. + Góp phần ổn định và phát triển các mặt hoạt động của doanh nghiệp, phòng ngừa xung đột. BÍCH LÊ 2
  4. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG + Là nguồn quy phạm thích hợp bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cƣờng kỷ luật trong doanh nghiệp và là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với ngƣời lao động phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên. - Đối tƣợng và phạm vi áp dụng Thỏa ƣớc tập thể đƣợc áp dụng đối với các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. 2. Phân loại 2.2. Căn cứ vào thời hạn: - Có thời hạn dƣới 1 năm - Có thời hạn từ 1 đến 3 năm Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ƣớc tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dƣới một năm (điều 50). 2.2. Căn cứ vào phạm vi chủ thể tham gia ký kết: - Thỏa ƣớc tập thể doanh nghiệp - Thỏa ƣớc tập thể ngành - Thỏa ƣớc tập thể vùng - Thỏa ƣớc tập thể cấp quốc gia 2.3. Căn cứ vào tính hợp pháp: - Thỏa ƣớc tập thể hợp pháp - Thỏa ƣớc tập thể không hợp pháp: + Thỏa ƣớc vô hiệu từng phần + Thỏa ƣớc vô hiệu toàn bộ Điều 48 1- Thoả ƣớc tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ƣớc trái với quy định của pháp luật. 2- Thoả ƣớc thuộc một trong các trƣờng hợp sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ: a) Toàn bộ nội dung thoả ƣớc trái pháp luật; b) Ngƣời ký kết thoả ƣớc không đúng thẩm quyền; c) Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết. 3- Cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng có quyền tuyên bố thoả ƣớc tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ BÍCH LÊ 3
  5. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này. Đối với các thoả ƣớc tập thể trong các trƣờng hợp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều này, nếu nội dung đã ký kết có lợi cho ngƣời lao động thì cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng hƣớng dẫn để các bên làm lại cho đúng quy định trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận đƣợc hƣớng dẫn; nếu không làm lại thì bị tuyên bố vô hiệu. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ƣớc bị tuyên bố vô hiệu đƣợc giải quyết theo quy định của pháp luật. II. Ký kết và đăng ký thỏa ƣớc tập thể 1. Ký kết 1.1. Nguyên tắc ký kết - Nguyên tắc tự nguyện Thể hiện ở việc các bên tự giác, tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm của mình trong việc ký kết thỏa ƣớc. Các bên phải xuất phát từ nhu cầu của bản thân để ký thỏa ƣớc lao động, không dùng thế lực của mình để ép buộc bên kia. - Nguyên tắc bình đẳng Thể hiện: các chủ thể tham gia thƣơng lƣợng để ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể đều có quyền ngang nhau trong việc đề xuất, nêu yêu cầu. Các bên không đƣợc đứng trên địa vị kinh tế của mình để áp đặt, nêu yêu sách, không đƣợc ép buộc nhau. - Nguyên tắc công khai Mọi nội dung của thỏa ƣớc tập thể từ khi dự thảo phải công khai. Các chỉ tiêu, định mức lao động, tiền lƣơng, tiền thƣởng, điều kiện lao động… phải đƣợc đƣa ra để mọi ngƣời trong doanh nghiệp biết và tham gia góp ý kiến. Việc ký kết thỏa ƣớc tập thể chỉ đƣợc tiến hành khi có trên 50% số ngƣời của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung đã thƣơng lƣợng. 1.2. Đại diện thƣơng lƣợng, ký kết Điều 45. - Bên tập thể lao động: + Đại diện thƣơng lƣợng: Là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. + Đại diện ký kết: Là chủ tịch ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ngƣời có giấy ủy quyền của ban chấp hành công đoàn. BÍCH LÊ 4
  6. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG - Bên ngƣời sử dụng lao đông: + Đại diện thƣơng lƣợng: Là giám đốc doanh nghiệp hoặc ngƣời đƣợc ủy quyền theo điều lệ doanh nghiệp hoặc có giấy ủy quyền của giám đốc doanh nghiệp. + Đại diện ký kết: Là Giám đốc doanh nghiệp hoặc ngƣời có giấy ủy quyền của giám đốc doanh nghiệp. Việc ký kết thoả ƣớc tập thể chỉ đƣợc tiến hành khi có trên 50% số ngƣời của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ƣớc đã thƣơng lƣợng. 1.3. Trình tự thƣơng lƣợng, ký kết Điều 46: - Đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết (nếu thấy cần thiết) và nội dung thỏa ƣớc tập thể. Nội dung và yêu cầu đƣa ra phải sát với thực tế doanh nghiệp, khách quan trên tinh thần cùng có lợi. - Thương lượng Trong quá trình này, mỗi bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ƣớc tập thể, phải có biên bản ghi rõ những điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận đƣợc và điều khoản chƣa thỏa thuận đƣợc. Hai bên phải tỏ rõ thiện chí với nhau. - Lấy ý kiến về dự thảo thỏa ước lao động tập thể Khi dự thảo thỏa ƣớc tập thể đã đƣợc xây dựng, hai bên phải lấy ý kiến của tập thể lao động trong doanh nghiệp. Việc lấy ý kiến này do công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời tổ chức và đƣợc tiến hành bằng cách lấy chữ ý hoặc biểu quyết. - Hoàn thiện và ký thỏa ước Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ƣớc tập thể trên cơ sở lấy ý kiến của tập thể lao động, của cơ quan hữu quan và tiến hành ký kết khi có trên 50% số ngƣời của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thỏa ƣớc lao động tập thể. Điều 47 1- Thoả ƣớc tập thể đã ký kết phải làm thành bốn bản, trong đó: a) Một bản do ngƣời sử dụng lao động giữ; b) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ; c) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên; BÍCH LÊ 5
  7. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG d) Một bản do ngƣời sử dụng lao động gửi đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày ký. 2. Đăng ký thỏa ƣớc tập thể Đăng ký không phải là một điều kiện có hiệu lực pháp luật của thỏa ƣớc. Ngƣời sử dụng lao động chịu mọi chi phí cho việc thƣơng lƣợng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ƣớc tập thể. III. Nội dung của thỏa ƣớc tập thể 1. Khái niệm Nội dung của thỏa ƣớc là toàn bộ những điều khoản ghi nhận quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên tham gia ký kết. 2. Nội dung - Việc làm và đảm bảo việc làm - Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi - Tiền lƣơng, phụ cấp lƣơng, tiền thƣởng - Định mức lao động - An toàn lao động, vệ sinh lao động - Bảo hiểm xã hội - Các nội dung khác: thể thức giải quyết tranh chấp lao động, ăn giữa ca, phúc lợi tập thể, trợ cấp việc hiếu và việc hỷ,…Đây là những thỏa thuận không bắt buộc. IV. Thực hiện, thay đổi, chấm dứt hiệu lực của thỏa ƣớc tập thể 1. Thực hiện Thỏa ƣớc tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thỏa ước tập thể, trường hợp hai bên không thỏa thuận thì có hiệu lực từ ngày ký. Khoản 1,2- điều 49: Khi thoả ƣớc tập thể đã có hiệu lực, ngƣời sử dụng lao động phải thông báo cho mọi ngƣời lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi ngƣời trong doanh nghiệp, kể cả ngƣời vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ƣớc tập thể. BÍCH LÊ 6
  8. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG Trong trƣờng hợp quyền lợi của ngƣời lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ƣớc tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tƣơng ứng của thoả ƣớc tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải đƣợc sửa đổi cho phù hợp với thoả ƣớc tập thể. 2. Thay đổi Điều 50: Chỉ sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ƣớc tập thể có thời hạn dƣới 1 năm và sau 6 tháng đối với thỏa ƣớc tập thể có thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ƣớc. Việc sửa đổi, bổ sung đƣợc tiến hành theo trình tự nhƣ ký kết thoả ƣớc tập thể. 3. Chấm dứt Điều 51: Thỏa ƣớc tập thể đƣơng nhiên chấm dứt khi thời hạn của thỏa ƣớc đã hết. Trƣớc khi thỏa ƣớc tập thể hết hạn, hai bên có thể thƣơng lƣợng để kéo dài thời hạn thỏa ƣớc hoặc ký kết thỏa ƣớc mới. Thỏa ƣớc tập thể cũng có thể chấm dứt trong trƣờng hợp 2 bên thỏa thuận chấm dứt hoặc do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. BÍCH LÊ 7
  9. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG CHƢƠNG II. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. Khái niệm, đặc điểm, phân loại hợp đồng lao động 1. Khái niệm Điều 26: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa ngƣời lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 2. Đặc điểm của HĐLĐ 2.1. Việc làm là đối tƣợng của hợp đồng lao động 2.2. Sự giao kết hợp đồng lao động có tính đích danh. Ngƣời lao động phải tự mình thực hiện các công việc nhƣ đã giao kết trong hợp đồng mà không đƣợc chuyển giao cho ngƣời khác (kể cả khi ngƣời đó có trình độ chuyên môn cao hơn ngƣời lao động) nếu không có sự đồng ý của chủ sử dụng lao động. Ngƣời lao động cũng không đƣợc chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của mình cho ngƣời thừa kế. 2.3. Hợp đồng lao động phải đƣợc thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định. Công việc trong hợp đồng lao động phải đƣợc thực hiện tuần tự theo thời gian xác định mà hai bên đã thỏa thuận trên cơ sở quy định của pháp luật, ngƣời lao động không đƣợc làm việc tùy tiện theo ý mình. Hợp đồng dân sự không nhất thiết phải thực hiện liên tục. 2.4. Hợp đồng lao động đƣợc xác lập một cách bình đẳng, song phƣơng 2.5. Ký kết hay không ký kết hợp đồng lao động là tùy thuộc vào các bên, không một cơ quan, tổ chức, cá nhân nào có quyền ép buộc các bên giao kết hợp đồng lao động. Đây là đặc trƣng chung của mọi hợp đồng. BÍCH LÊ 8
  10. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG 3. Đối tƣợng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động 4. Phân loại hợp đồng lao động 4.1. Phân loại theo thời hạn - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Áp dụng cho những công việc sau: + Công việc không xác định thời điểm kết thúc. + Công việc có thời hạn trên 36 tháng. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn Là hợp đồng mà trong đó, hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. 4.2. Phân loại theo hình thức - Hợp đồng bằng văn bản: Áp dụng với các loại sau: + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. + Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. + Hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dƣới 12 tháng. + Hợp đồng lao động trông coi tài sản gia đình. + Hợp đồng lao động với tƣ cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ nhƣ khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy,… không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng. - Hợp đồng bằng miệng: Áp dụng đối với các công việc sau: + Công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dƣới 3 tháng. + Hợp đồng lao động để giúp việc gia đình Tuy nhiên đối với công việc này, các bên có thể giao kết bằng văn bản. 4.3. Phân loại theo tính hợp pháp - Hợp đồng lao động hợp pháp Là hợp đồng đảm bảo đúng trình tự và nội dung do pháp luật quy định. - Hợp đồng lao động vô hiệu: + Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Ví dụ: Hợp đồng lao động có một phần quy định quyền lợi của ngƣời lao động thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thảo ƣớc tập thể, nội quy đang áp dụng trong doanh nghiệp. BÍCH LÊ 9
  11. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG + Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:  Một bên giao kết hợp đồng không có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Ví dụ: Hợp đồng giao kết với ngƣời bị mất trí, ngƣời bị truy cứu trách nhiệm hình sự, ngƣời đang chấp hành hình phạt tù, ngƣời bị tòa án cấm làm công việc cũ, ngƣời dƣới 15 tuổi không đƣợc sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ.  Một bên giao kết hợp đồng bị ép buộc hoặc bị lừa dối.  Nội dung của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật. 4.4. Phân loại theo tính kế tiếp của trình tự giao kết: - Hợp đồng thử việc: Tiền lƣơng trong thời gian này ít nhất phải bằng 70% mức lƣơng của công việc đang làm thử. Thời gian thử việc: + Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. + Không quá 30 ngày đối với công việc có chức năng cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. + Không quá 6 ngày đối với những lao động khác. - Hợp đồng chính thức Muốn chấm dứt, các bên phải tuân theo các quy định của pháp luật. II. Giao kết hợp đồng 1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng - Nguyên tắc tự do, tự nguyện - Nguyên tắc bình đẳng - Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ƣớc lao động tập thể 2. Các bên tham gia - Ngƣời lao động - Ngƣời sử dụng lao động 3. Quá trình tạo lập hợp đồng lao động - Đề nghị hợp đồng - Đàm phán - Hoàn thiện hợp đồng BÍCH LÊ 10
  12. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG III. Nội dung của hợp đồng lao động 1. Các loại điều khoản 1.1. Căn cứ vào tính chất - Điều khoản bắt buộc (điều khoản cứng) VD: Những điều khoản về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội. - Điều khoản thỏa thuận VD: Công việc phải làm, trình độ chuyên môn, thời hạn hợp đồng,… 1.2. Căn cứ vào mức độ cần thiết - Điều khoản cần thiết - Điều khoản bổ sung IV. Hiệu lực của hợp đồng lao động 1. Thực hiện hợp đồng - ĐN: Đó là việc thực hiện các điều khoản mà các bên đã ghi trên hợp đồng. Điều 34: - Trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu gặp khó khăn đột xuất (do khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố mất điện, mất nƣớc) hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, ngƣời sử dụng lao động đƣợc quyền tạm thời chuyển ngƣời lao động làm công việc khác trái nghề nhƣng phải tuân theo quy định của pháp luật: + Thời gian chuyển làm công việc khác là không quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm. + Phải báo trƣớc cho ngƣời lao động biết trƣớc ít nhất 3 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của ngƣời lao động). + Trả lƣơng theo công việc mới cho ngƣời lao động. Nếu tiền lƣơng cho công việc mới thấp hơn công việc cũ thì giữ nguyên tiền lƣơng cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lƣơng theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lƣơng cũ nhƣng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định. BÍCH LÊ 11
  13. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG 2. Thay đổi hợp đồng - ĐN: Đó là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Điều 33 1- Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày ngƣời lao động bắt đầu làm việc. 2- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trƣớc ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động đƣợc tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trƣờng hợp hai bên không thoả thuận đƣợc việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này. 3. Tạm hoãn hợp đồng Điều 35 - Các trƣờng hợp tạm hoãn: + Ngƣời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định. + Ngƣời lao động bị tạm giữ, tạm giam; + Do các bên thỏa thuận. CHÚ Ý: - Hết thời gian tạm hoãn HĐ đối với trƣờng hợp ngƣời lđ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác và trƣờng hợp tạm hoãn do 2 bên thỏa thuận, ngƣời lđ phải có mặt tại nơi làm việc, ngƣời sử dụng lđ phải nhận ngƣời lđ trở lại làm việc, sắp xếp việc làm cho ngƣời lđ. Nếu không sắp xếp đƣợc mà ngƣời lao động phải nghỉ chờ việc thì đƣợc hƣởng lƣơng NGỪNG VIỆC. Trƣờng hợp đã quá 5 ngày, kể từ ngay hết hạn tạm hoãn HĐLĐ mà ngƣời lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng thì sẽ bị SA THẢI. 4. Chấm dứt HĐLĐ ĐN: Là chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đồng đã xác lập trƣớc đó, tức là việc chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận. BÍCH LÊ 12
  14. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG 4.1. Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. a. Các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt (Hai bên không phải báo trước): Điều 36: - Hết hạn hợp đồng; - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; - Ngƣời lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toàn án; - Ngƣời lđ bị chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án. b. Các trường hợp người lđ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Điều 37: - Đối với HĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng: + Không đƣợc bố trí làm đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đƣợc đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐ;  Báo trƣớc ít nhất 3 ngày làm việc. + Không đƣợc trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng;  Báo trƣớc ít nhất 3 ngày làm việc. + Bị ngƣợc đãi, cƣỡng bức lao động;  Báo trƣớc ít nhất 3 ngày làm việc. + Bản thân hoặc gia đình thực sự có khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐ:  Chuyển chỗ ở thƣờng trú đến nơi khác, đi lại làm việc có nhiều khó khăn;  Đƣợc phép ra nƣớc ngoài định cƣ;  Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố mẹ, kể cả bố mẹ vợ (chồng) hoặc có con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; Trong trƣờng hợp này, ngƣời lđ phải báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lđ:  Ít nhất 30 ngày lv nếu là HĐLĐ XĐTH từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.  Ít nhất 3 ngày lv nếu là HĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 cv nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng. + Đƣợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nƣớc. BÍCH LÊ 13
  15. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG Khi đơn phƣơng chấm dứt trong thời hạn này, ngƣời lđ phải báo trƣớc cho ngƣời sdlđ:  Ít nhất 30 ngày lv nếu là HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng.  Ít nhất 3 ngày lv nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cv nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng. + Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc  Thời hạn báo trƣớc thùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định. + Ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với ngƣời đã lv theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ¼ thời hạn HĐ đối với ngƣời làm theo HĐ mùa vụ hoặc theo cv có thời hạn dƣới 12 tháng mà khả năng lđ chƣa đc hồi phục.  Báo trƣớc ít nhất 3 ngày lv. - Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Đơn phương chấm dứt ko cần lý do. + Báo trƣớc ít nhất 45 ngày lv. Trƣờng hợp ngƣời lđ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trƣớc ít nhất 3 ngày lv. c. Các TH người sd lđ được đơn phương chấm dứt HĐHĐ: Điều 38: - Ngƣời lđ thƣờng xuyên ko hoàn thành cv theo HĐ; - Ngƣời lđ bị xử lý kỷ luật sa thải; - Ngƣời lđ lv theo HĐLĐ không XĐTH ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, ngƣời lđ lv theo HĐLĐ XĐTH từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền, ngƣời lđ lv theo HĐ mùa vụ hoặc theo cv nhất định dƣới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐ, mà khả năng lđ chƣa phục hồi. - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng hoặc theo quy định của chính phủ, mà ngƣời sd lđ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhƣng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ lv. - Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Trong các TH này, ngƣời sdlđ phải báo trƣớc: + Ít nhất 45 ngày lv đv HĐLĐ không XĐTH; + Ít nhất 30 ngày lv đv HĐLĐ XĐTH từ đủ 12 đến 36 tháng; BÍCH LÊ 14
  16. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG + Ít nhất 3 ngày lv đv HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 cv nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng. d. Các trường hợp người sdlđ không được đơn phương chấm dứt HĐ: Điều 39: - Ngƣời lđ ốm đau, tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp đnag điều trị, điều dƣỡng theo quy định của thầy thuốc, trừ TH ốm đau đã điều trị quá thời hạn quy định mà khả năng lđ vẫn chƣa phục hồi và trong trƣờng hơp DN, cơ quan chấm dứt hoạt động. - Ngƣời lđ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và trong những TH khác đƣợc ngƣời sdlđ cho phép. - Ngƣời lđ nữ đã kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dƣới 12 tháng tuổi (trừ TH DN chấm dứt hđộng). 4.2. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp Điều 41 a. Nếu ngƣời sử dụng lao động chấm dứt HĐ bất hợp pháp: - Phải nhận ngƣời lđ trở lại làm cv theo hợp đồng đã ký và phải bồi thƣờng một khoản tiền tƣơng ứng với tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có) trong những ngày ngƣời lđ ko đc lv cộng với ít nhất 2 tháng tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có). - Nếu ngƣời lđ ko muốn trở lại lv thì ngoài khoản tiền bồi thƣờng tƣơng ứng với tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có) trong những ngày ngƣời lđ ko đc lv cộng với ít nhất 2 tháng tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có) nói trên, ngƣời lđ còn đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc- mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp lƣơng (nếu có). - Nếu ngƣời sử dụng lđ ko muốn thừa nhận ngƣời lđ trở lại lv và ngƣời lđ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thƣờng và trợ cấp nhƣ trƣờng hợp ngƣời lđ ko muốn trở lại lv, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thƣờng thêm cho ngƣời lđ để chấm dứt HĐLĐ. b. Nếu ngƣời lđ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không đƣợc trợ cấp thôi việc và phải bồi thƣờng cho ngƣời sử dụng lao động nửa tháng tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có) và phải bồi thƣờng chi phí đào tạo (nếu có). BÍCH LÊ 15
  17. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG c. Trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trƣớc, bên vi phạm phải bồi thƣờng cho bên kia một khoản tiền tƣơng ứng với tiền lƣơng của ngƣời lđ trong những ngày ko báo trƣớc. 4.3. Các quyền và lợi ích của các bên khi chấm dứt HĐLĐ Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trƣờng hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhƣng ko đc quá 30 ngày.  Trợ cấp thôi việc - Đối tƣợng đc hƣởng: Ngƣời lđ đã lv thƣờng xuyên trong DN từ đủ 12 tháng trở lên mà phải thôi việc trong các TH: + HĐLĐ đƣơng nhiên chấm dứt; + Bản thân ngƣời lđ đơn phƣơng chấm dứt HĐ hợp pháp; + Ngƣời sử dụng lđ đơn phƣơng chấm dứt HĐ hợp pháp trong các TH:  Ngƣời lđ thƣờng xuyên ko hoàn thành cv theo HĐ;  Ngƣời lđ lv theo HĐLĐ XĐTH ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, ngƣời lđ lv theo HĐLĐ XĐTH từ đủ 12-36t tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền, ngƣời lđ lv theo HĐ mùa vụ hoặc theo cv nhất định dƣới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐ, mà khả năng lđ chƣa hồi phục;  Do thiên tai hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng mà ngƣời sd lđ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhƣng vẫn phải thu hẹp sx, giảm chỗ lv. + Ngƣời sd lđ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhƣng ngƣời lđ ko muốn trở lại lv hoặc ngƣời sử dụng lđ ko muốn nhận ngƣời lđ trở lại lv và ngƣời lđ đồng ý. + Ngƣơi lđ bị sa thải vì tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. - Mức trợ cấp: Tiền trợ Tổng thời gian làm Tiền lƣơng làm cấp thôi = việc tại DN tính x căn cứ tính trợ x 1/2 việc trợ cấp thôi việc cấp thôi việc Tiền lƣơng làm căn cứ để tính trợ cấp thôi việc là tiền lƣơng bình quân của 6 tháng liền kề trƣớc khi chấm dứt HĐLĐ, bao gồm tiền lƣơng cấp bậc, chức vụ và phục cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). BÍCH LÊ 16
  18. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG - Phƣơng thức trả: Trợ cấp thôi việc đƣợc trả trực tiếp 1 lần, tại nơi lv đúng thời hạn quy định.  Trợ cấp mất việc - Điều kiện trả trợ cấp: Trong TH do thay đổi cơ cấu công nghệ mà ngƣời lđ đã lv thƣờng xuyên trong DN từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì ngƣời sdlđ có trách nhiệm đào tạo họ lại để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết đƣợc việc làm mới, phải cho ngƣời lđ thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm. - Mức trợ cấp: Cứ mỗi năm làm việc một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương. Tiền trợ Số năm đƣợc Tiền lƣơng cấp mất = tính hƣởng x làm căn cứ x 1 việc làm trợ cấp mất tính trợ cấp việc làm mất việc làm Trƣờng hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho ngƣời sdlđ có tháng lẻ (kể cả trƣờng hợp ngƣời lao động có thời gian lv cho ngƣời sdlđ từ đủ 12 tháng trở lên nhƣng tổng thời gian lv tính trợ cấp mất việc làm dƣới 12 tháng) đƣợc làm tròn nhƣ sau: + Dƣới 1 tháng ko đc tính; + Từ 1- dƣới 6 tháng tính bằng 6 tháng lv để hƣởng trợ cấp mất vl bằng ½ tháng lƣơng. + Từ đủ 6 tháng trở lên đƣợc tính bằng 1 năm lv để hƣởng trợ cấp mất vl bằng 1 tháng lƣơng. Tiền lƣơng làm căn cứ tính trợ cấp mất vl là tiền lƣơng, tiền công theo HĐLĐ, đƣợc tính bình quân của 6 tháng liền kề của ngƣời lđ khi bị mất vl. - Cách trả trợ cấp: Trả trực tiếp 1 lần cho ngƣời lđ tại nơi lv hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho ngƣời lđ và chậm nhất ko quá 7 ngày, kể từ ngày ngƣời lđ bị mất vl. - Nguồn trả trợ cấp: Trích từ quỹ lƣơng của DN. BÍCH LÊ 17
  19. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG CHƢƠNG III. HỌC NGHỀ Điều 20. 1- Mọi ngƣời có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình. 2- Doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật đƣợc mở cơ sở dạy nghề. Chính phủ ban hành quy định về việc mở các cơ sở dạy nghề. Điều 21. 1- Cơ sở dạy nghề phải đăng ký, hoạt động theo quy định về dạy nghề, đƣợc thu học phí và phải nộp thuế theo quy định của pháp luật. 2- Cơ sở dạy nghề cho thƣơng binh, bệnh binh, ngƣời tàn tật, ngƣời dân tộc thiểu số hoặc ở những nơi có nhiều ngƣời thiếu việc làm, mất việc làm, các cơ sở dạy nghề truyền thống, kèm cặp tại xƣởng, tại nhà đƣợc xét giảm, miễn thuế. Điều 22. Ngƣời học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội quy định và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề theo học. Điều 23. 1- Doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho ngƣời lao động và đào tạo lại trƣớc khi chuyển ngƣời lao động sang làm nghề khác trong doanh nghiệp. 2- Doanh nghiệp tuyển ngƣời vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề thì không phải đăng ký và không đƣợc thu học phí. Thời gian học nghề, tập nghề đƣợc tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp thì ngƣời học nghề, tập nghề đƣợc trả công theo mức do hai bên thoả thuận. Điều 24. 1- Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng giữa ngƣời học nghề với ngƣời dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề. Nếu ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. BÍCH LÊ 18
  20. ĐỀ CƢƠNG ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG 2- Nội dung chủ yếu của hợp đồng học nghề phải bao gồm mục tiêu đào tạo, địa điểm học, mức học phí, thời hạn học, mức bồi thƣờng khi vi phạm hợp đồng. 3- Trong trƣờng hợp doanh nghiệp nhận ngƣời vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Ngƣời học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thƣờng chi phí dạy nghề. 4- Trong trƣờng hợp hợp đồng học nghề chấm dứt trƣớc thời hạn vì lý do bất khả kháng thì không phải bồi thƣờng. Điều 25. Nghiêm cấm mọi doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, truyền nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc ngƣời học nghề, tập nghề vào những hoạt động trái pháp luật. BÍCH LÊ 19

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản